Что учитывается при суммарном учете рабочего времени. Как вести суммированный учёт рабочего времени

Если вы работаете в строительно-монтажной организации, на транспорте, на производственном предприятии или предприятии общественного питания, в магазине розничной торговли, АЗС, аптеке, фитнес-клубе, в индустрии развлечений или в компании с круглосуточным режимом работы, то прекрасно знаете о том, что выполнить все задачи, стоящие перед вашей организацией, за «отведенные» Трудовым кодексом РФ 8 часов в день и 40 часов в неделю невозможно. Как же поступить в таких условиях? Закон предлагает выход - ввести суммированный учет рабочего времени. Порядок ведения такого учета и оплата труда сотрудников вызывают на практике немало вопросов. Ответы на них - в нашей статье.

Часть 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В зависимости от специфики работы в организации можно вести поденный, понедельный или суммированный учет рабочего времени.

Обратите внимание! Суммированный учет - это специальный порядок распределения и учета рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках работы (графиках сменности)

В случаях когда в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность работы за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). При этом учетный период не может превышать одного года.

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ

Суммированный учет может быть установлен как для работников, работающих в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, так и для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, а также для работников, которым установлено сокращенное рабочее время. Как правило, суммированный учет применяется при сменной работе или при режиме гибкого рабочего времени.

При этом следует учитывать, что в обязательном порядке суммированный учет рабочего времени применяется только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ).

НОРМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И УЧЕТНЫЙ ПЕРИОД

Важно! При суммированном учете в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода

Особенность суммированного учета состоит в том, что допускается отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) «погашается» недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода у соответствующей категории работников (ч. 1 и 2 ст. 104 ТК РФ).

При этом выполнение нормы труда - отработка нормального числа рабочих часов - обеспечивается не за неделю, а за более длительное время - учетный период.

В отдельных структурных подразделениях нашей организации в следующем году будет вводиться суммированный учет рабочего времени. Что необходимо сделать в первую очередь?

Чтобы ввести в организации суммированный учет рабочего времени, прежде всего, необходимо выбрать учетный период - месяц, квартал или другой период до одного года - и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем (ч. 2 ст. 104 ТК РФ). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно и подлежащих соответствующей оплате (ч. 1 ст. 104 ТК РФ, письмо Минздравсоцразви- тия России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

При этом для сотрудников, работающих неполный (сокращенный) рабочий день (смену) и (или) неполную (сокращенную) рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).

Как рассчитывается норма рабочего времени на месяц, квартал U и год?

Норма рабочего времени на месяц, квартал, год рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Уже рассчитанные нормы для удобства в работе приводятся в производственном календаре на каждый календарный год.

Сложность работы в условиях суммированного учета рабочего времени заключается в том, что приходится периодически корректировать ее график.

Кстати сказать

Если работник болел в месяце учетного периода, на который приходится недоработка, а переработка в других месяцах учетного периода не «погаси- лась», необходимо скорректировать график работы путем предоставления дополнительных часов или дней отдыха, чтобы по итогам учетного периода выйти на норму рабочего времени.

На нашей автозаправочной станции всем операторам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - квартал. По графику работы в одном месяце у операторов происходит переработка, в другом, наоборот, недоработка нормы рабочего времени. Нужно ли в таком случае пересматривать график работы?

Месячная норма рабочего времени по графику довольно часто отличается от ежемесячной нормативной продолжительности согласно производственному календарю. Главное условие: нормальное число рабочих часов за квартал должно соответствовать норме рабочего времени по графику работы операторов автозаправочной станции за учетный период (квартал).

Переработка или недоработка этими работниками нормального рабочего времени в отдельном месяце не будет служить основанием для пересмотра графика работы, если общее рабочее время соответствует установленной норме часов в течение учетного периода (квартала).

ГРАФИК РАБОТЫ (СМЕННОСТИ)

Графики работы (сменности) составляются на различные периоды времени. При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на учетный период. ТК РФ содержит норму, регламентирующую срок доведения графика до сведения работников, но не период, на который он должен составляться.

При составлении графика работы (сменности) работодателю необходимо соблюдать следующие правила.

Правило 1. Количество распределяемых часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.

Правило 2. Работа в течение двух смен подряд (даже с согласия работника) запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).

Правило 3. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть закреплена в локальном нормативном акте или определена коллективным договором, а также в графиках сменности (ст. 107 ТК РФ).

При этом для некоторых режимов работы междусменный отдых может быть установлен отдельными правовыми актами.

При вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82; далее - Положение о вахтовом методе).

Правило 4. Продолжительность еженедельного отдыха, установленная ст. 110 ТК РФ (не менее 42 часов еженедельно), должна соблюдаться в среднем за учетный период.

Правило 5. Если более половины времени смены выпадает на ночное время, то по общему правилу ее продолжительность сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Правило 6. Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно установлена только отдельным категориям работников.

Продолжительность работы отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, установлена приказом МПС России от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов».

На практике она обычно составляет 10-12 часов.

Правило 7. Смены работников учитываются за вычетом часов, отработанных сверхурочно.

Правило 8. Необходим учет категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены), а также работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени (ст. 94 ТК РФ).

При оформлении такого графика работодателю следует также учитывать, что непременным условием сохранения и повышения работоспособности сотрудников является установление оптимального для конкретных условий чередования времени работы и отдыха. В связи с этим графики должны предусматривать:

1) соответствие режиму работы производственного участка, структурного подразделения во времени (принятому количеству рабочих смен, установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели);

2) правильное чередование дней работы и дней отдыха;

3) правильное чередование смен;

Известно, что работа в ночное время менее производительна и, если она носит постоянный характер, вредно отражается на здоровье. Поэтому возникает необходимость в чередовании работы для отдельных работников по сменам. Переход работников из одной смены в другую называется ломкой смен. Ломка смен может проходить в восходящем порядке - из третьей смены во вторую, из второй в первую, из первой в третью; и в нисходящем порядке - из первой смены во вторую, из второй в третью, из третьей в первую. Наиболее целесообразно проводить ломку смен после выходного дня.

4) соблюдение постоянного численного состава смежных звеньев бригады в одни и те же смены. Плановые сменные задания обычно постоянны, поэтому для обеспечения их выполнения желательно соблюдать и постоянный численный состав звеньев бригады в одни и те же смены;

5) соблюдение постоянного персонального состава бригады в одни и те же смены. Этим обеспечивается большая согласованность действий бригады и, как следствие, более высокая производительность, чем при изменяющемся составе.

Графики работы (сменности) можно классифицировать по признакам (табл. 1 ).

Таблица 1

Классификация графиков работы (сменности)

Определенные особенности имеет график сменности при организации работы вахтовым методом.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком сменности работы на вахте (ст. 103, ч. 1 ст. 301 ТК РФ). При составлении этого графика надо помнить (помимо общих правил составления графика, изложенных выше) о его специфических особенностях при вахтовом методе.

Особенность 1. В рабочее время не включаются дни нахождения в пути к месту работы и обратно. Эти дни могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 ТК РФ).

Особенность 2. Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 часов (п. 4.2 Положения о вахтовом методе).

Особенность 3. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовом методе).

Особенность 4. Число выходных дней (дней еженедельного непрерывного отдыха) в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца (п. 4.3 Положений о вахтовом методе), т. е. не менее четырех выходных дней в месяц.

Особенность 5. Выходные дни определяются графиком сменности на вахте. При этом норма о том, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, предусмотренная ст. 110 ТК РФ, на работников, работающих вахтовым методом, не распространяется (ч. 3 ст. 301 ТК РФ и п. 4.3 Положений о вахтовом методе).

Особенность 6. Согласно ч. 1 ст. 301 ТК РФ график сменности доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие (а не за один месяц, как это следует из общего правила ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Организация работы вахтовым методом обязывает работодателя вести несколько видов учета (табл. 2 ).

Таблица 2

Виды учета рабочего времени и времени пребывания работников на вахте

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ

Оплата рабочего времени при суммированном учете производится:

• или исходя из часовых тарифных ставок (за фактически отработанные часы согласно графику);
• или исходя из должностного оклада (в размере месячного оклада, если за месяц работник отработал все смены, предусмотренные графиком; в ином случае - в размере части оклада пропорционально отработанному времени).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в ночное время (с 22 ч 00 мин до 06 ч 00 мин) при суммированном учете оплачивается в общеустановленном порядке согласно ст. 154 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Обратите внимание! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Таким образом, за каждый час, отработанный ночью, работнику положена доплата не ниже установленного минимального размера.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).

При суммированном учете работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается в общеустановленном порядке: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Когда производится оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени?

При использовании суммированного учета рабочего времени оплата сверхурочной работы производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки по табелю учета рабочего времени. Время переработки определяется как разница между фактически отработанным работником временем и нормальным числом рабочих часов, установленным для данной категории работников, за учетный период (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В организации, применяющей суммированный учет рабочего времени, учетный период составляет месяц. Работник отработал в июле 2012 г. 184 часа, или 16 смен, в соответствии с графиком. При этом норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составила в этот месяц 176 часов. Таким образом, у работника получилось 8 часов переработки. В этом случае 2 часа будут оплачены в полуторном размере, а 6 часов - в двойном.

Как оплачивается сверхурочная работа в нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени?

При суммированном учете работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, которую работник должен отработать. При этом оплата в двойном размере начисляется за часы, фактически отработанные в праздничные дни. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341). Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

На складе нашего предприятия операторы работают по графику сменности, им установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период - квартал. В середине учетного периода один из операторов написал заявление об увольнении. Сложность заключается в том, что согласно графику в первые три месяца работник должен отработать больше нормы рабочего времени, установленной на этот период производственным календарем, а в следующие три месяца - меньше. Подскажите, как в такой ситуации правильно произвести оплату работнику, чтобы не нарушить трудовое законодательство?

При увольнении работника до окончания учетного периода и при наличии у такого работника переработки в месяцах до увольнения нужно в первую очередь определить для него норму рабочего времени по производственному календарю за фактически отработанный им период (с начала учетного периода по день увольнения). А затем все часы, отработанные сверх этой нормы, считать сверхурочной работой и оплатить их в повышенном размере, так как такие часы не могут быть компенсированы недоработкой в следующих месяцах. В этом случае никакого нарушения порядка привлечения работника к сверхурочной работе не будет.

Журнал: Справочник кадровика, Год: 2012, Номер: №11
Орлова Елена Васильевна

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

влияет в первую очередь на размер оплаты труда специалиста и порядок расчета его зарплаты. О том, что такое недоработка и как в этом случае оплачивается рабочее время, пойдет речь в нашей статье.

Учет рабочего времени (законодательные основы)

Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса в обязанность работодателей входит учет времени, отработанного каждым сотрудником коллектива. При этом та же ст. 91 приводит стандартный норматив длительности рабочего времени, составляющий не более 40 часов за неделю (то есть при 5 рабочих днях — не более 8 часов в день). Однако некоторые группы трудящихся могут работать на законных основаниях и по сокращенному режиму — тогда нормальная длительность трудовой смены для них будет составлять 24, 35 или 36 часов в неделю.

Учет трудового времени по конкретному сотруднику позволяет выявить несоответствие фактически отработанного времени с установленными в законе максимальными нормативами. Таким образом выявляются как переработки, так и недоработки.

Отработанное время может учитываться поденным, понедельным или суммированным способом. Ежедневный учет предполагает каждодневную работу в течение одинакового количества часов (к примеру, по 8). Понедельный учет обязывает соблюдать предельные нормы продолжительности рабочей деятельности за неделю (например, не более 40 часов), при этом продолжительность дневных смен может быть различной. Суммированный учет характеризуется наличием выбранного заранее отчетного периода, который является мерилом соблюдения законодательно установленных норм максимальной продолжительности времени труда. При этом внутри периода продолжительность рабочих дней и недель может быть отлична друг от друга и не соответствовать установленным законодательно рамкам рабочего времени.

Учет отработанного времени при занятости по графику сменности

При ведении рабочей деятельности по сменному графику способ учета отработанного периода приобретает особое значение. В связи с тем, что при посменной работе каждодневные или еженедельные нормы трудового времени могут не соответствовать установленным в нормативных актах пределам, необходим такой способ учета отработанного времени, при котором законодательный норматив продолжительности работы будет соблюдаться хотя бы в определенном рабочем периоде.

Таким условиям отвечает суммированный способ учета (ст. 104 ТК РФ). Выбранный отчетный период в этом случае может соответствовать месяцу, кварталу, полугодию или году, при этом для работников вредного или опасного труда отчетный период не может быть больше 3 месяцев. Однако специальным решением, установленным межотраслевым соглашением и кол. договором, если при применении квартального отчетного периода невозможно соблюсти законодательные нормативы продолжительности рабочего времени, отчетный период для таких работников может быть продлен до года.

Расчет стандартной длительности времени рабочей деятельности при суммированном учете производится исходя из определенного максимума за неделю (например, 40 часов). Если суммированный учет применяется в отношении специалиста, которому Трудовым кодексом определена сокращенная трудовая неделя (24, 35, 36 и т. д. часов), то и по итогам отчетного периода сумма отработанных за это время часов не должна превышать установленных норм. Порядок введения суммированного учета в отношении как всего трудового коллектива, так и отдельных штатных единиц устанавливается внутренней документацией предприятия, в которой необходимо указать рамки отчетного периода.

Оплата труда при суммированном учете

При использовании суммированного способа учета времени труда зарплата считается, как правило, с применением часовых тарифных ставок или окладов. Если в компании применяется часовая тарифная ставка, то выплата по итогам месяца рассчитывается путем умножения ставки на количество отработанных часов.

К примеру, тарифная ставка конкретного работника в октябре 2016 года составляет 150 руб. за час при режиме работы «сутки через трое». Таким образом, этот специалист трудился 8 смен, что составило полную норму по графику. Получается, что зарплата этого специалиста за октябрь 2016 года составит 24 × 8 × 150 = 28 800 руб.

Если же для работника установлен должностной оклад, то при выработке нормы смен в соответствии с графиком этот сотрудник будет получать полный оклад (одинаковую сумму денег) каждый месяц.

Как рассчитывается норма рабочего времени для отчетного периода

Правила расчета норм рабочего времени для отчетных периодов разной продолжительности установлены приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. В соответствии с этим документом подсчет нормы времени рабочей деятельности производится следующим образом:

1. Установленная для работающего длительность трудовой недели (40, 39, 36 и т. д. часов) сначала делится на 5, затем умножается на количество дней работы по календарю исходя из 5-дневной рабочей недели искомого месяца. Таким образом, при норме для сотрудника 40 часов в неделю норма за октябрь 2016 года составит 40 / 5 × 21 = 168 часов.
2. Из полученного результата необходимо вычесть количество часов, на которое сокращаются предпраздничные дни, если таковые есть в искомом месяце.

По аналогии рассчитывается и норма времени труда для любого другого учетного периода (квартала, полугодия, года). В итоге, если в фирме установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран квартал, норма времени работы при 40-часовой трудовой неделе за 3-й квартал 2016 года составит:

• июль — 168 часов;
• август — 184 часа;
• сентябрь — 176 часов.

То есть для выработки нормы по графику за 3-й квартал 2016 года трудящийся должен в итоге отработать 528 часов.

Недоработка при суммированном учете отработанного времени

При итоговом подсчете времени, отработанного каждым членом трудового коллектива в отчетном периоде, по разным причинам могут образовываться переработки или недоработки. То есть может обнаружиться излишне отработанное специалистом время, либо, напротив, недостаток отработанного времени в сравнении с нормой.

Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов.

Недоработки при суммированном учете могут возникать как по вине работодателя, так и по вине трудящегося или независящим от обеих сторон обстоятельствам.

1. По вине работодателя недоработка может возникнуть в первую очередь из-за некорректно составленного графика сменности.
2. По вине работника недоработки возможны из-за отпускных дней без содержания или больничных.

Примечание: определение причины недоработки имеет принципиальное значение, так как в зависимости от этого определяется размер доплаты работнику, а также то, будет ли такая доплата вообще или нет.

Как оплачивается работа при наличии недоработок по вине работодателя

Согласно ст. 102 ТК РФ, работодатель должен обеспечить выработку специалистом суммарных часов в течение отчетного периода. Если этого не происходит, можно говорить о недоработке по вине работодателя.

При расчете зарплаты сотрудника за такой недоработанный период необходимо следовать указаниям ст. 155 ТК РФ, в соответствии с которой при наличии у сотрудника недоработки по вине работодателя специалисту полагается доплата. Оплата производится в размере не менее средней зарплаты трудящегося за фактически отработанное время.

К примеру, сотруднику установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран месяц. Оклад работника составляет 25 000 руб. В октябре 2016 года нормальная продолжительность рабочего времени равна 168 часам. По графику сотрудник должен отработать 13 смен по 12 часов — итого 156 часов за месяц. Соответственно, недоработка составит 12 часов.

Для определения среднего заработка сотрудника следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Исходя из требований п. 13 положения, утвержденного постановлением № 922, для расчета среднего заработка нужно прежде вычислить средний часовой.

1. Определяем сумму выплат за расчетный период с октября 2015 года по сентябрь 2016:

   300 000 руб. (оклад за прошедшие 12 месяцев) + 10 000 руб. (оплата сверхурочной работы за прошедший год) + 54 000 руб. (суммированная премия за год) = 364 000 руб.

2. Рассчитываем количество отработанных часов за указанный период:

   1981 час + 25 часов сверхурочно = 2006 часов.

3. Находим средний часовой заработок:

   364 000 руб. / 2006 = 181,46 руб.

4. Осталось найти средний заработок (доплату) за недоработку:

   181,46 руб. × 12 часов = 2 177,52 рубля.

Оплата работы при наличии недоработок по вине работника

Если недоработка в отчетном периоде произошла по вине работника, то есть в результате пребывания его на больничном или в отпуске без оплаты, то зарплата за такой период, исходя из положений ст. 155 ТК РФ, должна рассчитываться по фактически отработанному времени.

Это означает, что:

1. Недоработка по вине работника не оплачивается.
2. Оплату за работу необходимо посчитать с вычетом недоработанного времени.

Если при расчете оплаты сотрудника применяется часовая тарифная ставка, определить заработок за необходимый период достаточно просто: нужно умножить тарифную ставку на отработанное время.

Если же труд работника оплачивается через должностной оклад, при расчете зарплаты за период с недоработкой прежде потребуется вычислить часовую тарифную ставку. Сделать это можно несколькими способами. Для наглядности обозначим их примерами, исходя из того, что отчетный период в компании равен кварталу, оклад сотрудника составляет 25 000 руб. и отработано за каждый месяц 3-го квартала 2016 года по 160 часов.

Чтобы найти зарплату за сентябрь, можно:

1. Разделить оклад на нормативное количество часов за 12 месяцев. При нормативе рабочего времени в 2016 году в 1974 часа часовая тарифная ставка составит 25 000 руб. / (1974 часа / 12 месяцев) = 151,98 руб. В этом случае оплата за сентябрь 2016 года составит 160 часов × 151,98 руб. = 24 316,8 руб.
2. Разделить оклад на средний норматив рабочих часов в отчетном периоде. Норма рабочих часов в 3-м квартале 2016 года составляет 528. Соответственно, тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / (528 часов/ 3 месяца) = 142,05 руб., а зарплата за сентябрь — 142,05 руб. × 160 часов = 22 728 руб.
3. Разделить оклад на норматив часов в искомом месяце. При норме часов в сентябре 2016 года 176 часовая тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / 176 часов = 142,05 руб., оплата труда за сентябрь — 22 728 руб.

Каким из способов необходимо рассчитывать часовую тарифную ставку для определения зарплаты при наличии недоработки, закон не устанавливает, поэтому каждая организация вправе определиться с методикой расчета самостоятельно.

Оплата труда при появлении недоработки по независящим от сторон причинам

При наличии недоработки в отчетном периоде по причинам, не зависящим ни от одной, ни от другой стороны, трудовая деятельность сотрудника должна быть оплачена в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада исходя из фактически отработанного времени (п. 2 ст. 155 ТК РФ). То есть сначала, по аналогии с приведенными выше расчетами, необходимо определить продолжительность недоработки в часах. Далее нужно либо сразу рассчитать 2/3 тарифной ставки, либо (если работнику установлен оклад) найти часовую тарифную ставку и 2/3 от нее, а затем рассчитать размер доплаты сотруднику путем умножения недоработанного времени на 2/3 ставки.

Таким образом, появление недоработки в отчетном периоде при суммированном учете в первую очередь требует выяснения причин, спровоцировавших такую ситуацию. Именно от этого будет зависеть как размер оплаты труда сотрудника, так и величина доплаты в случаях, когда такая доплата положена.

У каждой организации своя специфика деятельности, связанная как с бизнесом в целом, так и с корпоративной культурой. В некоторых компаниях 40-часовая рабочая неделя не подходит для достижения главного результата, основной цели любой компании, – получения прибыли (при этом согласно части второй статьи 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю).

В этом случае разумно ввести суммированный учет рабочего времени. Здесь нужно ориентироваться на статью 104 ТК РФ, которая не только позволяет суммировать рабочее время из месяца в месяц, но и дает инструкции о том, как это следует делать.

Предлагаю подробно рассмотреть, что такое суммированный учет рабочего времени, а также как его правильно ввести в режим работы организации и какой учетный период выбрать.

Итак, часть первая статьи 104 ТК РФ гласит:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Таким образом, суммированный учет рабочего времени – это специальный режим работы, подразумевающий отдельный способ подсчета нормы рабочего времени.

Однако для установления суммированного учета рабочего времени должны быть соблюдены определенные условия и должны быть причины.

Допустим, мы как раз в такой ситуации – у нас открывается колл-центр по работе с клиентами. Подразумевается, что колл-центр должен работать круглосуточно, чтобы иметь возможность обрабатывать обращения из разных городов, в том числе находящихся и в других часовых поясах. Круглосуточный режим работы, прежде всего, подразумевает под собой суммированный учет рабочего времени. Давайте рассмотрим, что же такое суммированный учет на практике.

Ежегодно на основании решения Правительства о переносе выходных и праздничных дней составляется производственный календарь, по которому определяется норма рабочего времени. Нормальной продолжительностью рабочего времени считается 40-часовая рабочая неделя. Ниже в таблице приведена норма рабочего времени на 2017 год.

Нормы рабочего времени на 2017 год

Таким образом, видна норма рабочего времени на каждый месяц, а все, что отработано свыше является сверхурочной работой. При этом в некоторых случаях это правило невозможно выполнить, и в одном месяце может наблюдаться переработка, а в другом – недоработка до нормы. При суммированном учете рабочего времени переработка одного месяца компенсируется недоработкой другого. При этом соблюдается правило выполнения нормы рабочего времени за учетный период (на примере 2017 года: 1 квартал – 454 часа, полугодие – 942 часа, год – 1973 часа). Это бесспорно удобно для работодателя, так как несоблюдение нормы рабочего времени в бо льшую сторону (более 120 часов в год) или отсутствие оплаты сверхурочных часов в соответствии с законодательством грозит работодателю штрафами, а в случае недоработки – оплатой простоя по вине работодателя.

Как же правильно ввести суммированный учет?

1. Необходимо составить графики работы, позволяющие обеспечить круглосуточный режим работы . Здесь не все так просто, как может показаться на первый взгляд. Во-первых, необходимо учесть требования законодательства: согласно статье 110 ТК РФ, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов; согласно статье 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается; работник должен быть обеспечен междусменным отдыхом согласно статье 107 ТК РФ. Работа в течение двух смен подряд запрещена согласно статье 103 ТК РФ. Во-вторых, необходимо соблюсти норму рабочего времени, так как работа в выходные дни запрещена согласно статье 113 ТК РФ, а число сверхурочных часов не должно превышать 120 в год. И, конечно, совершенно неправильно заранее включать переработку в график.
2. Составив графики работы на длительный период, например на год, необходимо их проанализировать для установления наиболее выгодного для работников и работодателя учетного периода. Нужно определить, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме. Именно этот период стоит принять за учетный. Учетным периодом может быть месяц, квартал, полугодие или год. Для каждой организации удобен свой период, но, как правило, чаще всего применяется квартальный период.
3. Определив графики работы и учетный период, необходимо в обязательном порядке ввести в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) порядок введения суммированного учета (ст. 104 ТК РФ) – главу с описанием категорий работников или подразделения, где применяется суммированный учет, причины введения суммированного учета, учетный период, а также графики сменности, применяемые в компании, порядок их введения, изменения, ознакомления работников. Так, статья 103 ТК РФ четко формулирует обязанность работодателя довести до сведения работников графики сменности не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Именно в ПВТР приводится детальное описание, каким образом работодатель будет выполнять это требование.
4. Завершающим этапом введения суммированного учета является доведение этой информации до работников. Все работники должны быть ознакомлены с изменениями ПВТР под роспись. Так как режим работы является одним из существенных и обязательных условий Трудового договора (ст. 57 ТК РФ), то при ознакомлении с изменениями локальных нормативных актов (ЛНА) необходимо соблюдать сроки согласно статье 74 ТК РФ, а именно – работники должны быть ознакомлены с ЛНА за два месяца до вступления его изменений в силу. Работников, которых непосредственно касаются изменения, необходимо письменно уведомить за два месяца до вступления в силу изменений, получить от них письменное согласие с этими изменениями и заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Это важно, так как существенно изменить трудовой договор можно только с согласия работника, в ином случае работник имеет право уволиться. При увольнении в связи с несогласием с изменениями труда, работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Это важно знать и учитывать во избежание существенных рисков: за каждое нарушение может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). В конечном итоге, общий штраф на компанию может достигать нескольких миллионов рублей при несоблюдении всех требований трудового законодательства, особенно относительно учета рабочего времени.

Суммированный учёт рабочего времени является средством для эффективной организации и оплаты труда с соблюдением нормы рабочего времени. Применяется такой учёт на предприятиях с непрерывным производством и посменным режимом работы. Чтобы избежать нарушений трудового кодекса, было принято решение ввести суммированный учёт.

Когда и для чего вводится суммированный учёт рабочего времени

Руководителю не стоит идти на нарушение ТК РФ, если сотрудники трудятся сверх нормы. Необходимо оформить переработку в рамках действующего законодательства.

Опираясь на требования статьи 99 ТК РФ, содержащей закрытый перечень причин, по которым сверхурочная работа является законной, можно организовать рабочий процесс на законных основаниях. Этот список содержит такие причины:

• стихийные бедствия;
• аварии;
• ремонт оборудования;
• другие виды работ, вызванные общественной или производственной необходимостью.

Использование сверхурочного труда допускается при условии согласия исполнителя в письменном виде и проведения детального учёта. Превышение допустимо при соблюдении лимита: за 2 дня подряд не больше 4 часов, за 12 месяцев - не более 120 часов.

Если постоянные переработки чередуются с простоями или небольшой загруженостью, есть смысл подумать о внедрении суммарного учёта рабочего времени.

Видео: суммированный учёт рабочего времени, разбираем сложные вопросы

Когда можно, а когда нельзя применять СУРВ

Ст. 104 ТК РФ раскрывает смысл специфического учёта, при котором для расчёта берётся долгий период (месяц, квартал или за год). Такой подход позволяет выйти из сложного положения, когда, к примеру, в течение недели идут сплошные переработки. При обычном учёте это расценивалось бы как нарушение. А при суммированном методе работник может следующую неделю работать меньше нормы, что компенсирует предыдущую переработку. Такой способ подходит всем, кому невозможно или невыгодно использовать обычную систему 40-часовой рабочей недели.

Суммированный учёт применяется:

• при вахтовом методе работы;
• на предприятиях или в отделах со сменным графиком работы;
• если есть сезонные или иные колебания в работе предприятия, следовательно, в загруженности сотрудников.

Перевести на СУРВ можно весь персонал или отдельные должности, когда это необходимо. Режим вводят временно и на постоянной основе.

Закон не устанавливает жёсткого запрета на введение СУРВ для отдельных категорий работников. Однако важно помнить, что при расчёте рабочих часов надо учитывать уменьшенные нормы на предприятиях с вредными условиями труда, для несовершеннолетних и беременных.

Введение суммированного учёта: пошаговая инструкция

Если на предприятии есть необходимость установить суммированный учёт рабочего времени, значит, это должно найти отражение во внутренней документации.

Как составить и вести учет гибкого графика рабочего времени:

Порядок оформления приказа

Начинать нужно с определения учётного периода. Этим занимается кадровик или непосредственный начальник работников, которые переводятся на СУРВ. Затем:

1. Составляется приказ.
2. Руководитель указывает в документе список исполнителей, работа которых будет учитываться по специальному методу, условия оплаты.
3. Устанавливается лицо, ответственное за составление графика.
4. С содержанием приказа знакомятся работники и оставляют свои подписи.
5. Режим СУРВ закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка.

Изменения в трудовых договорах и заключение дополнительного соглашения

Изменения в учёте рабочего времени закрепляются в трудовых договорах (можно в качестве дополнительного соглашения), которые подписываются работником и работодателем. Обязательно должна присутствовать информация:

• принцип учёта рабочего времени (суммированный);
• расчётный период (месячный, квартальный, годовой);
• режим труда и отдыха.

Составление и ведение графика, норма часов труда и отдыха

В отделе кадров предприятия разрабатывается сменный график, после чего определяется период учёта. Кадровик делает выбор на основе анализа данных графика, ориентируется по вероятной частоте и периодичности вынужденной переработки.

При составлении графика учитываются требования ст. 110 ТК РФ о предоставлении непрерывного отдыха от 42 часов, перерыва на обед от 30 минут до двух часов. Ночная смена должна быть на один час короче обычной (ст. 96). Две смены подряд работать запрещено (ст. 103), хотя период междусменного отдыха законодательством не фиксируется. Плановый отпуск предоставляется каждый год на 28 календарных дней.

Пример определения периода учёта по переработкам и недоработкам

В условной компании работают программисты в соответствии с запросами клиентов. Режим следующий: две недели с 10-часовым рабочим днём, после чего столько же выходных.

В начале четвёртого квартала специалист по кадрам проводит анализ и определяет месяцы с наибольшей нагрузкой и с минимальной. К примеру, сверхурочные в январе-феврале перекрываются относительным затишьем в апреле-мае.

Например, при норме 120 час. в месяц, январь и февраль прошли с превышением: 140 и 155 час. В апреле было только 100 часов, в мае - 85. Эти два месяца перекроют превышение, допущенное в январе-феврале. В подобном случае период суммарного учёта может равняться одному кварталу или году.

Несмотря на вероятные сложности, показатели необходимо приблизить к нормативам. Если производственные процессы настолько сложны и трудоёмки, что подогнать невозможно, на протяжении года проводится корректировка. По истечении учётного срока следует отчитаться за сверхурочное время, отработанное сотрудниками. При этом надо иметь в виду, что данная переработка будет компенсирована в следующем квартале.

Видео: как вести табель учёта рабочего времени

Оплата труда при сменном режиме

С одной стороны, сменный график позволяет вести более точный учёт, с другой - вносит некую сумятицу, которая несколько осложняет начисление зарплаты. Самым удобным и простым методом является определение тарифной ставки.

Следует высчитать почасовую ставку и умножить её на число отработанных часов. За выполнение работы в ночное время производится доплата в размере от 20% ставки (с 22.00 до 06.00), такое требование обосновано в ст.154 ТК РФ.

Пример расчёта заработной платы при посменной работе

Учётный период на предприятии равён одному месяцу. В мае 2015 года работник отстоял 8 смен по 24 часа. Отработанное время - 192 часа (8 смен х 24 час.), ночные смены - 62 часа. Тарифная почасовая ставка - 250 рублей.

Итак, зарплата данного сотрудника такова:

(192 х 250 руб.) + (62 х 250 руб. х 20%) = 48 000 руб. + 15 810 руб. = 63 810 рублей.

Начисление оклада

Начисление зарплаты на основе оклада производится в обычном режиме. При наличии сверхурочных часов делается доплата за переработку. Если отработано меньше положенной нормы, зарплата начисляется по тарифной ставке (отработанные часы умножаются на часовую тарифную ставку).

Тарифную ставку можно определить любым из представленных методов:

1. Оклад делится на среднегодовой показатель нормированного рабочего времени. В этом случае тарифная ставка за год не меняется.
2. Сумма оклада делится на норматив в часах, определённый в учётном периоде. Тарифная ставка подвергается изменениям.
3. Оклад делится на нормативное количество часов в данном месяце. Тарифная ставка изменяется в размере каждый месяц.

Руководитель отдаёт предпочтение одному из методов и утверждает его.

Пример подсчёта зарплаты на основании оклада

Компания приняла расчётный период продолжительностью в один квартал. Оклад специалиста равен 40 тыс. рублей. В апреле, мае и июне 2015 года у него было по 140 отработанных часов, что не превышает норму. Часовой норматив на 12 месяцев равён 1985 часов.

1 способ. Оклад нужно поделить на результат, полученный от деления норматива на 12, а затем умножить на количество часов в месяце.

Оплата в апреле равна:

40 000 руб. : (1985 час. : 12) = 241,83 руб.

241,3 х 140 = 33 782 рублей.

2 способ. Сумму оклада следует поделить на результат деления квартального норматива на 3.

Оплата в апреле:

40 000: (496 час. : 3 мес.) = 241,94 руб.

3 способ. Часовой норматив в апреле - 165 час. Нужно оклад разделить на норматив.

Оплата в апреле:

40 000 руб. : 165 час. = 242,42 рублей.

Оплата труда в праздничные и выходные дни

Если рабочие дни припадают на субботу или воскресенье, оплата начисляется по общим требованиям.

Относительно праздничных дней (Рождество, 8 марта и т. д.) ТК РФ устанавливает двойную оплату (ст. 153). Но как обстоят дела при суммированном учёте? Этот вопрос иногда вызывает споры. Одни утверждают, что эти дни можно считать обычными выходными. Другие считают, что должна осуществляться двойная оплата, ведь в ТК РФ нет примечаний специально для суммированного учёта. Чаще на практике применяют второй вариант.

Как правильно заполнить и вести табель учёта рабочего времени:

Если используется первый вариант, это, безусловно, выгодно для бюджета, но отнюдь не для сотрудника. Руководство должно иметь серьёзные аргументы, чтобы доказать свою правоту при возникновении спорных моментов. Во-первых, сам работник имеет право предъявить претензии. Во-вторых, трудовая инспекция может осуществить соответствующую проверку.

Специфика доплаты за сверхурочные

Ст. 152 Трудового кодекса РФ регламентирует правильность начисления за переработку. Первые 2 часа сверхурочных оплачиваются в полтора раза больше обычного, следующие часы не менее чем в два раза.

Если происходит уникальная ситуация, когда сверхурочные совпадают с праздничными, можно сказать, что сотруднику не повезло. Осуществляется удвоенная оплата работы в праздничные дни (сверхурочные остаются без доплаты), ведь закон не позволяет совершать доплату по двум основаниям.

Пример начисления платы за переработку

На предприятии установлен учётный период в размере одного месяца. В мае 2015 года работник отработал 14 смен по 10 часов, ночных смен не было, но было два праздничных дня. Норма - 120 часов в месяц. Тарифная часовая ставка равна 250 руб.

За май. Получаем результат работы в пределах нормы путём умножения норматива на тарифную ставку:

120 час. х 250 руб. = 30 000 руб.

Вычисления переработки производится путём умножения количества переработанных часов на двойную тарифную ставку:

20 час. х 250 руб. х 2 = 10 000 рублей

Следует учесть, что дни переработки совпали с праздничными днями, значит, не следует больше производить никаких доплат.

Итак, размер заработка за май равен:

30 000 руб. + 10 000 руб. = 40 000 рублей.

Особенности предоставления отпуска и расчёта отпускных

Ст.114 ТК РФ гласит о том, что работодатель должен предоставить своим сотрудникам плановый отпуск, при котором сохраняется место работы и размер среднего заработка. На предприятии составляется график отпусков, утверждаемый, как минимум, за две недели до наступления календарного года. Его соблюдение является законным требованием для обеих сторон трудового договора.

На порядок предоставления отпуска и начисления отпускных режим работы и ведение учёта не отражаются. Значит, при суммированном учёте работник, также как и при обычном режиме, не обязан отрабатывать время, проведённое в отпуске. График сменности должен сдержать дни отпусков (хотя закон не требует этого в обязательном порядке), но это даёт возможность правильно рассчитать отпускные и другие начисления.

Как рассчитать оплату командировки

Если в компании установлен суммарный учёт, сотрудник, отправленный в командировку, выполняет служебное поручение, ему выплачивают не заработную плату, а средний заработок. Это расценивается как компенсация утраченной зарплаты, а не плата за труд.

Видео: условия применения СУРВ для водителей автомобилей

Как считать выходное пособие при суммарном учёте

Если предприятие ликвидируется и сотруднику предстоит увольнение, ему выдаётся выходное пособие, равное среднемесячному заработку. К тому же он может рассчитывать на продолжение такой доплаты на протяжении 2 месяцев и даже 3 на основании решения ГЦЗ. Для начисления среднего заработка берётся за основу средний часовой заработок.

Расчёт компенсационной выплаты производится по следующей формуле:

СЧЗ = ЗП: ОЧ, где СЧЗ - среднечасовая оплата, ЗП - плата за отработанный период, ОЧ - часы работы за отчётный период.

Руководителю предприятия, работающего в условиях суммарного учёта, приходится решать более сложные вопросы относительно законного начисления оплаты. В компании должна быть профессиональная кадровая служба и бухгалтерия, способная строго соблюдать требования закона, чтобы свести к минимуму или исключить нарушения. Данный способ учёта является стимулирующим средством, которое положительно отражается на качестве работы и способствует повышению экономических показателей предприятия. Единственным условием является неукоснительное следование законным требованиям. Руководство должно быть заинтересовано в том, чтобы все процессы осуществлялись в правовом поле.

На вопросы отвечала Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

Специфика деятельности некоторых организаций такова, что их сотрудники работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Причем продолжительность рабочего дня у них может быть и больше 8 часов. При этом за неделю выходит то больше 40 часов, то меньшест. 91 ТК РФ . В такой ситуации применяют суммированный учет рабочего временист. 104 ТК РФ .

Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны. И у наших читателей возникает множество вопросов по его применению.

Если норму рабочего времени за неделю соблюсти нельзя, нужно вводить суммированный учет

К.И. Панина, г. Новгород

Наша организация работает без выходных дней. Выходные предоставляются работникам по графику. Кроме того, варьируется и продолжительность рабочего дня. Может получиться так, что на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой - 45 часов при норме 40 часов в неделю. Обязательно ли нам вводить суммированный учет рабочего времени?

: Обязательно. Если нельзя соблюсти для каждого работника 40-ч асовую рабочую неделюст. 91 ТК РФ , нужно ввести суммированный учет рабочего времени. Это позволит вам соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период.

Предупреждаем руководителя

Если нельзя соблюсти для каждого работника 40-ча -со-вую рабочую неделю, нужно вводить суммированный учет рабочего времени. Иначе всю переработку в течение недели придется оплачивать как сверхурочную работу в повышенном размере.

Дело в том, что при суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода - от месяца до годаст. 104 ТК РФ .

Если вы не введете суммированный учет и не будете оплачивать переработку в течение недели как сверхурочную работустатьи 99 , 152 ТК РФ , то трудинспекция при проверке может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

• организацию - на 30 000- 50 000 руб.;
• руководителя или предпринимателя - на 1000- 5000 руб.

При работе по графику «сутки через трое» лучше установить годовой учетный период

Е.М. Хромова, г. Екатеринбург

У нас сотрудники работают по графику «сутки через трое» при норме 40 часов в неделю. Какой учетный период нам лучше установить?

: Вам лучше выбрать годовой учетный периодст. 104 ТК РФ . Учетный период меньшей продолжительности (квартал или месяц)ст. 104 ТК РФ не позволяет соблюсти норму рабочего времени без того, чтобы работники не работали сверхурочно при таком графике работы. Конечно, можно составить график работы на месяц без переработки, предоставив работнику дополнительный выходной.

Например, возьмем учетный период - месяц. При работе в режиме «сутки через трое» в феврале 2011 г. по графику выпадает 7 выходов на работу по 24 часа - 168 часов. По производственному календарю в феврале 2011 г. при 40-ч асовой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 151 час. То есть по графику выходит 17 часов сверхурочной работы. А в марте 2011 г. у работника по графику также 7 выходов на работу по 24 часа - 168 часов. Но по производственному календарю в марте 2011 г. при 40-ч асо-вой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 175. То есть по графику выходит 7 часов недоработки.

Таким образом, если учетный период - год, то переработку в одном месяце можно компенсировать недоработкой в другом в течение года и при необходимости более равномерно распределить дополнительные выходные.

Для водителей учетный период - всегда месяц

А.Н. Жукова, г. Красноярск

Для водителей в нашей организации применяется суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы установить для них учетный период, равный году?

: Нет, не можете. Правила применения суммированного учета для водителей закреплены законодательствомст. 329 ТК РФ ; Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15 (далее - Положение) . Установленная продолжительность учетного периода для них - 1 месяцп. 8 Положения . И увеличить ее вы не можете. То есть переработку в одни дни в течение месяца нужно компенсировать недоработкой в другие дни того же месяца. И не забудьте, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов (за исключением случаев, когда она может быть увеличена до 12 часов, в частности на международных перевозках)пп. 9, 10, 11, 12 Положения .

Учетный период получится увеличить до 6 месяцев, только если ваша организация занимается перевозками, связанными с обслуживанием сезонных работп. 8 Положения .

При суммированном учете ночные часы учитываем отдельно

Т.А. Александрова, г. Псков

Мы применяем суммированный учет рабочего времени для отдельных категорий работников (водителей, охранников). Часть рабочего дня (менее половины) попадает на ночные часы. При этом это не сменная работа и не шестидневка. Правильно ли мы понимаем, что ночные часы нужно учитывать отдельно?

: Правильно. Отработанные ночью часы (с 22.00 до 6.00) всегда нужно учитывать отдельност. 96 ТК РФ . Ведь за каждый час работы ночью нужно заплатить работнику минимум на 20% больше, чем за час работы днемст. 154 ТК РФ ; . Доплачивать нужно всегда, то есть независимо от системы оплаты труда или вида учета рабочего времени.

Предупреждаем руководителя

Даже если в нашей организации введен суммированный учет рабочего времени, работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) в любом случае нужно оплачивать в повышенном размере.

Для отражения в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-1 3утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ) отработанных ночью часов используйте буквенный код «Н» или цифровой «02» с указанием количества часов работы в ночное времяст. 96 ТК РФ .

О том, как правильно установить тарифную ставку сотрудникам, работающим в ночное время, нам рассказали в Минздравсоцразвития России.

Из авторитетных источников

Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

“ Трудовой кодекс требует оплачивать каждый час работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условияхст. 154 ТК РФ . Размер такой доплаты не может быть менее 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада)Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 . При этом прямого указания на то, что нужно устанавливать отдельно доплаты за работу в ночное время и отдельно - тарифную ставку, в ТК РФ нет. Поэтому при установлении часовой тарифной ставки можно рассчитать ее с учетом доплаты за работу в ночное время. Вместе с тем такой вариант установления часовой тарифной ставки не очень удобен, особенно если работник принимается для работы не только в ночное время. Кроме того, в случае проверки трудинспекцией каждый раз придется подтверждать факт повышенной оплаты работы в ночное время расчетным путем. Поэтому более удобно устанавливать отдельно тарифную ставку и отдельно - доплату за работу в ночное время” .

График работы лучше доводить до работников заранее

А.С. Смирнова, г. Липецк

У нас продавцы работают по графику по 12 часов в день. Ведется суммированный учет. Учетный период - квартал. За сколько дней мы должны предупредить работников о графике работы на следующий квартал?

: В ТК РФ нет требований к срокам доведения до работников графика при таком режиме работы. Поэтому сроки и порядок доведения до работника графика можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка. Главное - установить такой срок, чтобы успеть вручить график всем работникам до наступления очередного квартала.

Нельзя закладывать сверхурочные в график

С.И. Сомова, г. Волгоград

Наша организация работает с 10.00 до 20.00 без перерывов и выходных. Нормальная продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю. Учетный период - год. У нас не получается составить график на год так, чтобы количество рабочих часов не превышало норму часов по производственному календарю за этот же период. Как нам правильно составить график?

: Получается, что при составлении графика работы вы заложили в него сверхурочную работу. Ведь количество рабочих часов по графику за учетный период не должно быть больше количества рабочих часов по производственному календарю за тот же периодст. 104 ТК РФ . Кроме того, вы нарушаете и порядок привлечения работников к сверхурочной работе, поскольку не получаете на это их согласиест. 99 ТК РФ .

Поэтому за включение в график работы сверхурочных часов вашу организацию и руководителя трудинспекция при проверке может оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Скорее всего, чтобы составить график изначально без переработки, вам просто нужно нанять больше работников.

В вашем случае при условии, что на отпуск продолжительностью 28 календарных дней приходится 160 часов (4 нед. х 40 ч), в 2011 г. на одно рабочее место вам нужны два работника (365 дн. х 10 ч / (1981 ч – 160 ч)).

При установлении в графике выходных дней помните, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часовст. 110 ТК РФ .

Если же вы составите график так, что работник, наоборот, не будет дорабатывать до нормы, то никаких претензий со стороны проверяющих к вам не будет.

Если работник болел, отрабатывать недоработку он не должен

Т.А. Алешина, г. Пермь

У нас учетный период - год. По итогам года у некоторых сотрудников в связи с болезнью отработанного времени получилось меньше нормы. Должны ли они отработать недоработку?

: Не должны. Если работник отсутствует на работе по уважительной причине, в том числе из-за болезни, пропущенные рабочие часы нужно просто исключить из нормы его рабочего времени. То есть норму рабочих часов нужно уменьшить на количество рабочих часов по графику, приходящееся на время болезни. При этом вы оплатите ему фактически отработанное время. А любая переработка сверх этой новой, уменьшенной нормы является сверхурочной работойст. 99 ТК РФ .

К примеру, по графику у работника в апреле 2011 г. 14 рабочих дней по 12 часов - 168 часов. Учетный период - месяц. Норма часов по графику соответствует норме часов по производственному календарю в апреле 2011 г. для 40-ч асо-вой рабочей недели. Работник болел 10 календарных дней, на которые приходится 2 рабочих дня по 12 часов. С учетом этого норма рабочих часов в апреле 2011 г. для работника составляет 144 часа (168 ч – 12 ч х 2 дн.).

Для новых работников норма часов в учетном периоде уменьшается

Я.И. Калинина, г. Ставрополь

Нормальная продолжительность рабочего времени у нас для всех сотрудников - 40 часов в неделю. Учетный период - квартал. Мы взяли на работу сотрудника с 1 февраля 2011 г. Как определить для него норму часов за учетный период?

: Если работник приходит на работу не с начала учетного периода, то норму рабочего времени для него вы определяете только за часть учетного периода с первого дня его работы до окончания учетного периода. В вашем случае это февраль и март 2011 г. Значит, норма рабочих часов по производственному календарю составит 326 часов (151 ч в феврале + 175 ч в марте).

Работу в праздники по графику включаем в норму рабочих часов

З.И. Куликова, г. Иркутск

Наша организация работает 7 дней в неделю по 24 часа. По графику некоторые работники работают в праздники. При определении отработанных сотрудником часов нужно ли включать время, отработанное в такие дни, в норму рабочего времени учетного периода или его нужно учитывать отдельно как сверхурочную работу по итогам учетного периода?

: Это время нужно включать в норму рабочего времени учетного периода, поскольку у вас организация с непрерывным циклом работы п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 ; ст. 423 ТК РФ . Такая работа не является сверхурочной.

Однако вам нужно оплатить ее в двойном размере (как работу в праздничный день), но не по окончании учетного периода, а по итогам работы за месяц, так как это работа в нерабочий праздничный деньст. 153 ТК РФ .

Если работник увольняется, сверхурочные определяем на момент увольнения

И.А. Лукьянова, г. Иваново

В нашей организации непрерывный цикл работы. Учетный период - год. Работник увольняется 28 февраля 2011 г. По итогам января - февраля 2011 г. у него по графику переработка часов по сравнению с нормой по производственному календарю. Нужно ли ее оплачивать как сверхурочную работу?

: Нужно. Все часы, которые он отработал сверх нормы по производственному календарю в январе - феврале 2011 г., нужно оплатить в повышенном размере: два первых часа - в полуторном размере, остальные - в двойномст. 152 ТК РФ ; Письмо Роструда от 31.08.2009 № 22-2-3363 .

Но если при увольнении будет недоработка часов по производственному календарю, то вы просто оплачиваете фактически отработанное время.