Годовой суммированный учет рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени: как выбрать график и учетный период

В Трудовом кодексе предусмотрена работа при суммированном учете рабочего времени. На практике далеко не все предприятия пользуются этим допущением. Как правило, это связано с определенными сложностями при расчете. Рассмотрим далее, как правильно вести суммированный учет рабочего времени.

Цель

Прежде чем выяснить, как вести следует разъяснить, зачем он нужен. На некоторых предприятиях не может соблюдаться еженедельная или ежедневная продолжительность труда. Это зависит от специфики организации. Так, достаточно часто используется в организациях суммированный учет рабочего времени водителей. Он вводится для того, чтобы длительность труда за месяц, квартал и прочие периоды не была больше установленной законодательством. При этом учетный период не может быть больше года. Это установлено в ст. 104 ТК.

Суть

Учет рабочего времени при суммированном учете осуществляется в соответствии с недельной продолжительностью труда. По этому показателю устанавливается длительность профессиональной деятельности. Суммированный учет рабочего времени при сменном графике или неполном дне имеет свою специфику. Для таких сотрудников оптимальная длительность труда будет уменьшенной. Таким образом, если на предприятии, ввиду его специфики, нет возможности установить график, по которому люди трудились бы 24, 36, 35 или 40 часов, то схема суммированного учета будет более удобной и целесообразной. Наниматель при этом должен грамотно организовать трудовой процесс. при суммированном учете должна выполняться сотрудником за установленный период (допустим, за месяц). Продолжительность труда (количество часов) в день может быть разной. Здесь главное, чтобы в пределах периода длительность была сбалансированной.

Введение схемы

Правила суммированного учета рабочего времени, по положениям ст. 104 ТК, устанавливаются положением о внутреннем трудовом распорядке на предприятии. Бывают такие ситуации, когда организация разработала и утвердила такой порядок, но не использовала его за ненадобностью. Однако впоследствии такая схема стала необходимой. Допустим, руководство решает, что суммированный учет рабочего времени при сменном графике сотрудников будет более удобен. Как в таком случае ввести порядок в действие? В качестве документа, который вносит соответствующие изменения в схемы расчетов, выступает приказ. Прежде чем его подписать, руководитель предприятия должен выполнить требования 190-й статьи ТК. В соответствии с ней положения внутреннего распорядка в организации утверждаются по согласованию с представительным органом сотрудников. Это означает, что и внесение изменений в них нужно обсудить с профсоюзом. Кроме этого, ст. 22 ТК требует от руководителя обязательно провести ознакомление персонала под роспись со всеми локальными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью служащих. Таким образом, о нововведениях необходимо уведомить всех сотрудников, которых это касается.

В каких случаях следует вводить порядок?

На некоторых предприятиях учет рабочего времени при суммированном учете является обязательным. В частности, это касается вахтового метода. Такое требование введено 300-й статьей ТК. По ст. 297 вахтовым называют особую форму реализации трудового процесса, предполагающую деятельность вне места жительства сотрудников, когда ежедневное возвращение их домой не может быть обеспечено. Рекомендуется также использовать суммированный учет рабочего времени водителей, осуществляющих деятельность по гибкому графику. По 102-й статье ТК, в таком случае длительность трудового дня устанавливается по соглашению между сторонами. Предприятие должно обеспечить выполнение сотрудником общего числа часов за определенные периоды (неделю, день, месяц и пр.). Целесообразно использовать суммированный учет при посменной работе. Такой график разъясняется в ст. 103 ТК. Он вводится в случаях, когда продолжительность производственного процесса больше длительности разрешенной ежедневной работы. Такой график также используется для более эффективной эксплуатации оборудования, увеличения количества выпускаемых товаров или оказываемых услуг. Этот режим характерен для промышленных предприятий, организаций ЖКХ, торговых фирм и компаний общепита.

Оплата при суммированном учете рабочего времени

В схеме начисления з/п для сотрудников есть ряд нюансов. Если на предприятии используется учет рабочего времени при суммированном учете, значит, трудовые условия в такой организации отклоняются от традиционных. Так, это может быть систематическое задействование людей по праздникам и выходным, в ночь и пр. Как правило, для таких сотрудников устанавливаются повышенные тарифные ставки. Предприятие таким образом компенсирует отклонение от обычного графика. Тем не менее, более высокая з/п не освобождает нанимателя от обязанности оплачивать труд в "экстремальных" условиях, согласно требованиям ТК. Конкретный размер вознаграждения в том или другом случае, равно как и вся система расчета, формулируются в коллективном договоре, устанавливаются иными локальными актами и прописывается непосредственно в контракте. Такое предписание содержится в ст. 135 ТК.

Сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени

Разъяснение дается в 99-й статье ТК. Сверхурочной считают работу, осуществляемую сверх установленного (обычного) количества часов за конкретный период. При этом их число не должно быть больше 4 на протяжении двух недель подряд и 120 часов в год для каждого человека. Порядок, в соответствии с которым осуществляется расчет, установлен 152-й статьей ТК. Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени компенсируются за первые 2 часа не меньше, чем в полуторном размере, за дальнейшие - не меньше, чем в двойном. В трудовом или коллективном договоре могут устанавливаться конкретные размеры вознаграждений. По согласию сотрудника при суммированном учете рабочего времени может не производиться. В этом случае служащему предоставляется возможность использовать дополнительные периоды отдыха. Их продолжительность не должна быть меньше отработанного времени сверхурочно.

Методика расчета

Установить сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени в целом несложно. В рамках конкретного периода продолжительность профессиональной деятельности сотрудника не должно быть больше оптимального. Все, что отработано выше этой нормы, считается, таким образом, сверхурочными часами. Все же в ряде случаев могут возникнуть проблемы при расчете. В соответствии с законодательством, начальные 2 часа из всего числа сверхурочных оплачиваются по полуторному тарифу, все прочие - по двойному. При этом значения не имеет, когда именно они имели место: в один день или в течение всего периода. Данная методика основывается на положениях ТК. Однако она не отражает реальных обстоятельств. Так, при установлении максимального учетного периода в год, по его окончании у сотрудника может накопиться достаточно большое количество часов, которые были сверхурочно отработаны. На практике применяется несколько иной подход к расчету. По полуторному тарифу оплачивают то число сверхурочных часов, которое не больше в среднем двух часов за каждый день в периоде. Остальное компенсируется в двойном размере. Такая методика представляется более логичной. Дело в том, что установить число сверхурочных часов относительно конкретных рабочих дней не представляется возможным, поскольку в соответствии с правилами суммированного учета, переработка одного дня может компенсироваться недоработкой другого. Но положения 152-й статьи ТК указывают на неправомерность такого подхода.

Праздники и выходные

Как осуществляется учет рабочего времени при суммированном учете в таких случаях? При расчете вознаграждения за деятельность в праздники и выходные часто возникают сложности. Так, специалисты, рассматривая схемы расчета, используют следующий подход. Если в графике не указана переработка, то в нем учтено, что работа в праздник, субботу и воскресенье может компенсироваться отдыхом в будни. Но существует точка зрения законодателя. В таких случаях нельзя говорить о том, что она может компенсироваться отдыхом в Это обусловлено тем, что имеет место не плановый график, а переработка. При суммированном учете рабочего времени, как и в общих случаях, компенсация должна быть в двойном размере. В ТК нет на это прямых указаний. В этой связи, некоторые бухгалтеры считают, что общий порядок не распространяется на суммированный учет рабочего времени. Тонкости законодательства в этом случае разъясняются различными органами. В частности, отсутствие оговорки в 152 статье ТК относительно суммированного учета означает фактически, что двойная оплата для него применяется. Следует также упомянуть еще один нюанс. По закону существует дополнительное основание для установления повышенной оплаты - сверхурочная работа. Многие специалисты интересуются, можно ли увеличить вознаграждение по двум условиям сразу? В одном из решений ВС на это дан четкий отрицательный ответ. Оплата осуществляется только за нерабочий день (праздник/выходной), а сверхурочное время не компенсируется в этом случае.

Расчет

Рассмотрим наглядно суммированный учет рабочего времени - пример начисления вознаграждения. На предприятии установлен период, равный месяцу. В январе 2011-го г. сотрудником отработано 13 смен, каждая из которых 10 ч. Из них одна пришлась на праздник. Ночных часов не было. 230 р/ч. Для расчета зарплаты за январь необходимо определить вознаграждение за работу по норме: 120 ч х 230 р. = 27 600 р.

Дополнительных начислений в этом случае не осуществляется. Таким образом, общая сумма к получению: 4600 + 27 600 = 32 200 р.

Особый случай

В учетном периоде может иметь место недоработка. Это значит, что сотрудник был задействован меньше, чем полагается. Такая ситуация может возникнуть как по вине нанимателя, так и самого работника. Для каждого обстоятельства предусмотрен свой расчет. Так, если неисполнение трудовых норм и должностных обязанностей возникло по вине нанимателя, то оплата за работу осуществляется в размере, не меньшем, чем средняя з/п, которая рассчитывается пропорционально отработанному фактически времени. Такое предписание содержит 155-я статья ТК. Таким образом, если сотрудник не отработал положенные часы по вине работодателя, то зарплату он получит в соответствии с нормальным количеством трудового времени. Другой порядок установлен для случаев, в которых виновен сам служащий. При этом законодательство предусматривает уважительные и неуважительные причины пропуска работы. Так, в случае болезни, отпуска и по иным аналогичным обстоятельствам сотруднику начисляется средняя з/п. Если же причины неуважительные, то оплата не производится вообще.

Как считать, если период больше 1 месяца?

Специалисты разработали методику вычисления, которая соответствует требованиям законодательства и отражает реальную ситуацию на предприятии (учитывает специфику работы). При начислении з/п за каждый месяц бухгалтеру следует принимать во внимании фактический период, в котором служащий был задействован в организации в рамках конкретного месяца. Оплата каждого часа при этом осуществляется в одинарном размере. При подведении итогов всего периода будут выявлены сверхурочные часы. По общему порядку за первые 2 устанавливается половина ставки, за все прочие - одна. Бухгалтер, таким образом, использует коэфф. 0.5 и 1. Они показывают, что все часы, фактически отработанные за период учета, уже были компенсированы в одинарном размере.

Задача

Рассмотрим еще один пример. Для учета времени работы сотрудника устанавливается суммированный порядок. В качестве отчетного периода выступает квартал. Тарифная ставка сотрудника 200 р./ч. Нормальное число часов при сорокачасовой неделе в первом квартале установлено 454. Сотруднику, кроме того, пришлось замещать другого служащего, в связи с его болезнью. Таким образом, в итоге в первом квартале был отработан 641 час:

Таким образом, число сверхурочных часов: 641 - 454 = 187.

Сотрудник в каждом учетном месяце получал зарплату по фактически выработанному времени. В этой связи, периоды сверх установленных, компенсируются в меньшем размере. За первые 2 часа переработки оплата будет следующей: 0.5 х 200 р/ч х 2 ч = 200 р.

Остальные 185 ч. (187 - 2) оплачиваются в одинарном размере: 185 ч х 200 р./ч х 1.0 = 37 000 р.

В результате вместе с мартовской зарплатой сотрудник получит вознаграждение за сверхурочные часы в первом квартале. З/п за этот месяц рассчитывается в соответствии с фактическим количеством: 212 ч х 200 р./час = 42 200 р.

Расчет по окладу вне графика

Для сотрудника предприятия введен суммированный учет. В качестве отчетного периода выступает месяц. Оклад служащего 18 тыс. р. По производственному календарю, при неделе в 40 ч. 151 - оптимальное число часов. В феврале сотрудник отработал 161 ч. Восемь из них были вне графика и пришлись на 23 февраля (праздник). В коллективном договоре предусматривается дополнительная компенсация за деятельность в выходные и праздничные в двойном размере и оплата за сверхурочное время по общему правилу ТК. Среднечасовой заработок сотрудника составит: 18 тыс. р. / 151 часов = 119.21 р./ч.

В соответствии с фактическим количеством отработанного времени зарплата за февраль равна: 119.21 р./ч х 161 часов = 19 192.81 р.

Компенсация за работу в праздник составляет: 119.21 х 8 ч х 1.0 = 953.68 р.

Количество часов сверхурочно определяется за минусом первых двух, отработанных в праздник вне графика: 161 - 151 - 8 = 2.

Первые 2 ч компенсируются в полуторном размере. Но одинарный был уже учтен при расчете фактически отработанного времени. Поэтому: 119.21 х 2 часа х 0.5 = 119.21 р.

Таким образом, за февраль сотрудник получит: 19 192.81 р. + 119.21 р. + 953.68 р. = 20 265.70 р.

Расчет в пределах графика

Возьмем условия предыдущего примера. Допустим, что 8 часов были отработаны по графику сменности, работы сверх положенного не было. В коллективном договоре прописано, что компенсация за привлечение сотрудника в праздник рассчитывается в двойном размере. Сверхурочные часы оплачиваются - за первые 2 по полуторному, за последующие - по двойному тарифу. Поскольку сотрудник был задействован на предприятии весь положенный период, он получит полный оклад 18 тыс. р. Для расчета оплаты за праздничные часы, нужно определить среднечасовой заработок. Как и в предыдущем случае, он составит 119.21 р./ч. Компенсация за праздничный день: 119.21 х 1.0 х 8 часов = 953.68 р.

В результате оплата за февраль будет равна: 18 тыс. р. + 953.68 р. = 18 953. 68 р.

Порядок расчета ночных

В 96-й статье ТК в качестве ночного признается промежуток с 22.00 до 6.00. За каждый час этой работы сотруднику полагается повышенная оплата в сравнении с традиционными условиями труда. Это установлено в первой части 154-й статьи Кодекса. Для ряда профессий официально установлены размеры дополнительных вознаграждений. Так, к примеру, работникам учреждений здравоохранения компенсируется в размере 50% от оклада/ставки за каждый час. Однако такое предписание распространяется на государственные и муниципальные медицинские учреждения. Для сотрудников коммерческих предприятий доплата и ее размер определяется в соглашении с нанимателем.

Схема начисления

В больнице утвержден суммированный учет времени. По коллективному договору, задействование сотрудников в ночь компенсируется им в размере 50%. В качестве отчетного периода выступает месяц. Часовая ставка врача 100 р./ч. В феврале сотрудник исполнял свои обязанности в течение 161 ч, из которых ночью - 15 ч. Оптимальное число часов в этом месяце 151. Выполним расчет з/п за февраль. В первую очередь, определяется количество часов, выработанных сверхурочно: 161 - 151 = 10 ч.

За выработанное фактическое время специалист получит: 161 ч х 100 р./часов = 16 100 р.

За первые 2 часа переработки врачу полагается: 100 р./ч х 2 часов х 0.5 = 100 р.

Коэффициентом 0.5 учтена полуторная оплата (одинарный размер рассчитан при определении з/п за отработанное фактически время). За оставшиеся 8 ч (10 - 2) компенсация будет следующей: 8 х 100 р./ч х 1.0 = 800 р.

Поскольку при расчете зарплаты за фактическое время работы уже был учтен одинарный размер, то в начислении компенсации используется коэффициент 1.0. Вознаграждение за ночь составит: 100 р./ч х 15 часов х 50% = 750 р.

Таким образом, по окончании февраля врач получит: 16 100 р. + 800 р. + 100 р. + 750 р. = 17 750 р.

Прогулы

Как выше было сказано, при схеме суммированного учета времени сотрудник может как переработать, так и не доработать. Последнее имеет место, например, при прогуле. В качестве него признается отсутствие сотрудника на его рабочем месте больше 4-х часов непрерывно на протяжении смены (трудового дня) без уважительных причин. Это разъяснение дается в ст. 81, подп. "а" пункта 6. Такая формулировка распространяется на любой режим профессиональной деятельности вне зависимости от специфики предприятия. В этой связи, если служащий непрерывно отсутствовал на месте больше 4-х часов при использовании в компании суммированного учета времени работы без уважительной причины, то это можно расценивать как прогул. Соответственно, начисление з/п за этот период не производится. Стоит сказать, что прогул относится к дисциплинарным нарушениям. При пропуске без уважительных причин наниматель должен взять объяснение с сотрудника. В ТК предусмотрены разные наказания за нарушения: от предупреждения до увольнения. Санкции применяются в зависимости от обстоятельств, серьезности и количества проступков.

Заключение

В целом применение порядка суммированного учета на предприятии не сопровождается особыми сложностями. Еслинственными проблемами, пожалуй, можно назвать случаи, когда сотрудники привлекаются к деятельности в выходные либо праздники. В таких случаях следует учитывать, как именно производилась работа: в пределах графика либо вне его. Соответственно этому производится расчет. Примеры таких случаев приведены в статье наглядно. Что касается ситуаций, когда сотрудник находился на предприятии меньше установленного в плане периода, то нужно также рассматривать обстоятельства, которые имели место.

104Новая редакция Ст. 104 ТК РФ

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Комментарий к Статье 104 ТК РФ

Учет рабочего времени - это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени. Различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ при организации трудового процесса организации вправе прибегнуть к ежедневной 5-дневной работе с двумя выходными днями, ежедневной 6-дневной работе с одним выходным днем, рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а в с соответствии со статьей 104 Трудового кодекса РФ - к суммированному учету рабочего времени.

График ежедневной работы на практике получил наименование поденного режима учета рабочего времени.

При поденном учете рабочее время, установленное для работников, точно соответствует норме в течение рабочего дня. Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. При поденном учете работа сверх нормы - сверхурочная.

Суммированный учет - это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период, чем сутки или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная форма организации труда, форма режима рабочего времени. Минимальная продолжительность - месяц, а максимальная - год.

Суть суммированного учета состоит в том, чтобы продолжительность рабочего времени в течение дня за учетный период в среднем была бы равна норме рабочего дня.

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов.

Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и др. Это означает, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив будет исчисляться из соответствующего периода. То же касается и недоработки в рамках такого периода. Допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного периода. Учет рабочего времени должен четко фиксироваться именно в установленном периоде. Переработки в пределах заранее установленного периода должны признаваться сверхурочными работами.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.

Существуют два вида суммированного учета:

1. Работник в разные дни учетного периода работает неодинаковое число часов, т.е. продолжительность ежедневной работы в рамках учетного периода разная. В этом случае все проработанное за учетный период время подсчитывается, а переработка в отдельные дни учетного периода должна компенсироваться недоработкой или полным отдыхом в другие дни. Сверхурочными при такой форме считаются только часы работы сверх нормы для всего учетного периода в целом, но не каждого отдельного дня.

2. Продолжительность ежедневной работы твердо фиксирована. Графики сменности, составленные на базе этой формы, предусматривают увеличение продолжительности ежедневной работы с одновременным увеличением числа выходных дней в учетном периоде. Норма рабочего времени обеспечивается как средняя величина, выведенная не из неодинаковой продолжительности рабочих дней (как для первого вида), а путем уменьшения числа рабочих дней в месяце. При этом виде сверхурочной считается работа сверх фиксированной графиком продолжительности рабочей смены, но если график составлен таким образом, что им вынужденно закладывается переработка сверх учетного периода (иначе невозможно, нельзя сократить смену), то такая переработка не считается сверхурочной работой, а компенсируется отгулом, а переработка сверх графика - как сверхурочная.

Размер компенсации исчисляется таким образом: первые два часа, полученные от умножения числа рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели на два, - в полуторном, остальные - в двойном размере.

Максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени не ограниченна. На практике она обычно составляет 10 - 12 часов. Чаще всего такой учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.

Другой комментарий к Ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной для данной категории работников нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха, с тем чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода. Таким образом, при суммированном учете норма рабочего времени (например, 40 или 36 часов в неделю) обеспечивается, но не за неделю, а за другой, более длительный, учетный период. Продолжительность учетного периода может быть различной: три недели, месяц, три месяца и т.д. - в зависимости от производственных условий, но не более одного года.

2. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Часть 2 ст. 104 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) разъясняет понятие нормального числа рабочих часов за учетный период. Оно определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. В тех случаях, когда суммированный учет рабочего времени введен для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), нормальное число рабочих часов соответственно уменьшается, т.е. определяется исходя из продолжительности рабочей недели, установленной для этих работников.

3. Часть 3 ст. 104 ТК РФ не требует, чтобы суммированный учет рабочего времени вводился непосредственно правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка должен быть установлен лишь порядок введения суммированного учета. Правилами, например, может быть определено, что суммированный учет вводится приказом (распоряжением) работодателя (руководителя организации, индивидуального предпринимателя) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или без такового.

4. Разновидностью режима труда с суммированным учетом рабочего времени является вахтовый метод организации работ, представляющий собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (см. ст. ст. 300, 301 ТК РФ и комментарий к ним).

• Вверх

Установленный Трудовым кодексом рабочий день не всегда может состоять из 8 часов, как и неделя в определенных случаях превышает 40-часовую норму или далеко не дотягивает до нее. Это связано с тем, что особенности той или иной профессии и специфика работы (например, требующей круглосуточного контроля) предполагают установление посменного графика работы для сотрудников. И тогда работодатель использует суммированный учет рабочего времени. Какова его суть и как правильно учитывать отработанные часы, расскажем в статье.

Когда суммированный учет – необходимость

Ведение учета рабочего времени каждого сотрудника на предприятии входит в обязанность работодателя. Это правило закреплено в ст. 91 ТК РФ. Выделяют три типа учета:

• Поденный. Применяется тогда, когда работники трудятся по одному и тому же графику ежедневно.
• Недельный. Применяется тогда, когда график работы в течение недели может меняться, и учитывается при этом только общая временная продолжительность.
• Суммированный. Данное понятие используется тогда, когда два предыдущих типа учета применить невозможно. Причиной могут быть вредные условия труда, непрерывное производство, нюансы профессии (педагоги, медики) и прочее.

Суммированный учет времени нужен для того, чтобы следить за выполнением установленных законодательством часовых норм и производить соответствующую фактической отработке оплату труда. Вести его необходимо при условии соответствия отработанных сотрудниками часов рассчитанным нормам за учетный период, которым может стать месяц, квартал или год – не больше (при вредных условиях труда – не больше 3 месяцев).

Продолжительность рабочей недели для разных категорий граждан различается.

40 часов – общая норма. Для медработников – это 39 часов, при вредных условиях труда – 36 часов, для инвалидов и несовершеннолетних от 16 лет – 35 часов, для детей до 16 лет – 24 часа. При этом непрерывных выходных часов в неделю должно быть минимум 42 часа (ст. 100 ТК РФ). Эти моменты учитываются при расчете норм. И если использование суммированного учета времени при гибком графике работы сотрудников или нестабильном рабочем дне просто допускается, то в случае вахтового формата работы он является обязательным ( ТК РФ).

В рассматриваемой системе учета времени есть плюсы и минусы. Главным преимуществом для руководителя является возможность контролировать соблюдение установленных законодательством норм при введении . Кроме того, зная суммарное время, которое должно быть отработано на предприятии, можно оперативно реагировать на обстоятельства: укомплектовать персонал согласно объему работ, учесть отпуска работников. Недостатком является трудность в расчете оплаты труда, когда она фиксируется окладом.

Расчет нормы для суммарного учета времени

Порядок определения нормы рабочего времени сотрудников в часах устанавливается Приказом Минздравсоцразвития РФ № 588н . Для расчета за основу берется стандартная 40-часовая неделя (или такая, которая подходит для категории сотрудников на предприятии). Ее норма делится на 5 рабочих дней и умножается на фиксированное количество рабочих дней в учетном периоде – в месяце, квартале или за год – согласно пятидневной рабочей неделе. При этом вычитаются часы, на которые сокращены рабочие дни перед праздничными днями. Данные нормы прописаны традиционно в производственном календаре .

Приведем пример расчета нормы рабочего времени на май 2017 года:

40/5 х 20 рабочих дней – 0 (предпраздничные дни выпадают на выходные, поэтому нет сокращенных часов) = 160 часов.

Полученный результат значит, что один сотрудник на предприятии должен проработать 160 часов, чтобы получить полную оплату своего труда. Аналогично происходит определение нормы рабочего времени за квартал и год. Помните о том, что из установленной нормы вычитается время, когда сотрудник был в отпуске, на больничном или в командировке, но за ним сохранялось рабочее место.

Расчет оплаты труда при введении суммарного учета

При введении суммированного учета отработанного времени работодатель сам устанавливает порядок начисления . Это может быть конкретная часовая ставка, и тогда расчет производится путем умножения фактически отработанных часов на установленную ставку. Или же для сотрудников может быть установлен оклад. И в этом случае есть два варианта определения размера выплат.

Первый вариант

Например, ставка сотрудника, работающего при суммированном учете рабочего времени, в месяц составляет 20000 рублей. Для расчета нормы используется 40-часовая неделя. Во 2-м квартале 2017 года норма составляет 488 рабочих часов, из которых 160 часов – в апреле, 160 часов – в мае, 168 часов – в июне. Сотрудник фактически проработал в апреле 150 часов, в мае – 169 часов, в июне – 169 часов. Зарплата будет определяться так:

Апрель: (20000 / 160 х 150) = 18750 рублей.

Май: (20000 / 160 х 169) = 21125 рублей.

Июнь: (20000 / 168 х 169) = 20119 рублей.

Этот способ неудобен тем, что расчет ставки за час придется производить ежемесячно.

Второй вариант

Более удобный способ высчитать ставку за 1 час работы для сотрудников – вывести среднюю цифру за год. Для этого вернемся к нашему примеру из первого варианта, но в качестве учетного периода возьмем 2017 год, в котором норма рабочего времени составляет 1973 часа. Часовая ставка будет составлять 20000 рублей / (1973часов / 12 месяцев), или 121,65 рубля. В этом случае зарплата во 2-м квартале рассчитывается так:

Апрель: (121,65 х 150) = 18247,5 руб.

Май: (121,65 х 169) = 20558,85 руб.

Июнь: (121,65 х 169) = 20558,85 руб.

Оплата сверхурочной работы

Случается, что по разного рода причинам сотрудник отрабатывает больше установленной в сумме нормы времени. Понятие сверхурочной работы закреплено в ст. 99 ТК РФ. Она допустима при согласии сотрудника в случае необходимости закончить начатую работу, неявки другого сотрудника на место, не допускающего простоя, или в других ситуациях. Без согласия сотрудник тоже может быть привлечен к сверхурочной работе, если от этого зависит очень многое: например, в период военного положения, для предотвращения катастроф или на общественное благо. В любом случае данная работа оплачивается на порядок выше обычной.

Согласно ст. 152 ТК РФ, первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются по 1,5 ставке, последующие – по двойной. Однако здесь возникает спорный момент. Учетный период каждый работодатель для себя выбирает сам, и сотрудник может отработать дополнительно 20 часов к установленной норме за месяц или год – разница очень большая. Эту ситуацию разъяснил Верховный суд в Решении № АКПИ12-1068 , где уточняется, что сверхурочными считаются часы, отработанные по окончании рабочей смены согласно графику, а не по итогам учетного периода. При этом сотруднику можно дать переработать не больше 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год.

Оплата неотработанного по норме времени зависит от обстоятельств, по которым это случилась. Если работник не выполнил часовую норму по вине работодателя (в силу производственных причин), то оплата производится в размере 2/3 от его средней зарплаты. Если в ситуации виноваты неправильно продуманные организационные моменты, то компенсация неотработанного времени в пользу сотрудника производится полностью. Отказ в оплате работодатель может дать в том случае, если работник сам виноват в недоработке своей нормы.

Что нужно для оформления суммарного учета времени

Чтобы ввести на предприятии суммарный учет рабочего времени, требуется оформить определенные документы и придерживаться правильного алгоритма. Можно выделить в данном процессе ряд этапов:

1. Вносятся изменения или дополнения в ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка). Это правило закреплено в ст. 104 ТК РФ. Может быть произведено издание документа в новой редакции или составлен соответствующий приказ. В обоих случаях сотрудники знакомятся с нововведениями под личную подпись.
2. Издается приказ о введении суммированного учета.
3. Уведомляются сотрудники о внесении изменений в трудовые договоры. Ст. 74 ТК РФ установлена обязанность работодателя сделать это за 2 месяца до вступления изменений в силу.
4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками.
5. Составляются графики работы и даются на ознакомление сотрудникам. Они могут формироваться на любой период и выглядеть так, как необходимо предприятию: 12 часов, 2 через 2, сутки через трое и т.д. Сверхурочные часы не могут быть включены в график, а вот их нехватка – вполне, но тогда работодатель обязан компенсировать сотруднику недостающее время (ст. 155 ТК РФ).
6. Ведется учет соответствия нормам и производится оплата труда по часам. Регулярно должны заполняться табели учета рабочего времени для каждого работника.

Итоги

Введение суммарного учета отработанного времени для работодателя сулит некоторые трудности: приходится переоформлять документы, внедрять новые правила в коллектив, возможно, прощаться с несогласившимися сотрудниками. Но это важная мера, которая позволяет соответствовать букве закона. Без суммарного учета невозможно правильно отследить выполнение работ по заданным параметрам, нельзя узнать, имеются ли сверхурочные часы, которые необходимо оплатить сотруднику. Соблюдая все условия внедрения новой системы учета, вы сможете избежать серьезных правовых рисков.

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно.

Примечание. См. статью "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9.00 и уходят с нее в 18.00. Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст. 104 о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, если в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга (сменная работа), или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают (работа по графику) – это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет. Делается это для того, чтобы проверять, что установленная законодательством норма рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Обратите внимание, хотя ст. 104 ТК РФ о суммированном учете расположена в главе ТК РФ о режимах рабочего времени – это, собственно, не режим, а специальный порядок распределения и учета рабочего времени.

К сведению. По общему правилу, необходимость введения суммированного учета определяет работодатель. Но иногда нормативные правовые акты рекомендуют это сделать, например, если работнику установлен гибкий график (см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985).
В некоторых случаях нормативные правовые акты прямо обязывают ввести суммированный учет, например при вахтовом методе работы (см. ст. 300 ТК РФ и Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, далее – Положения о вахтовой работе).

Рассмотрим, как правильно ввести суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством.

Алгоритм введения суммированного учета

Порядок установления суммированного учета рабочего времени может быть различным. Как правило, сначала вносятся изменения (или дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). С момента вступления в силу таких изменений (или дополнений) в компании может применяться суммированный учет в отношении отдельных работников. Но пока он не вводится, а только закрепляется возможность его применения. Поэтому в приказе об изменениях (или дополнениях) в ПВТР, как правило, не говорится о датах введения суммированного учета.
Издается отдельный приказ о введении суммированного учета рабочего времени для конкретных должностей (профессий). То есть таким образом реализуется потенциальная возможность, предусмотренная в ПВТР. В этом случае сотрудников необходимо уведомить по ст. 74 ТК РФ не менее чем за два месяца. Делать это не придется, если работники согласны с введением для них суммированного учета рабочего времени. Такая ситуация возможна, если у них по факту работа по графику, но она не была в компании регламентирована. Однако если есть несогласные (а такое вполне реально, когда сотрудники изначально работали с 9:00 до 18:00, а теперь их переводят на работу по графику), то избежать процедуры уведомления по ст. 74 ТК РФ не удастся.
Рассмотрим каждый этап процедуры подробнее.

Шаг 1. Внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка

В силу ч. 4 ст. 104 ТК РФ работодателю необходимо внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка касательно суммированного учета рабочего времени. Они могут быть внесены путем утверждения новой редакции ПВТР или внесения изменений (дополнений) в конкретные пункты ПВТР приказом по организации. Образец приказа приведен в Примере 1.

Пример 1. Приказ о внесении в ПВТР дополнений

(ООО "Дефис")

Приказ

О внесении дополнений
в Правила внутреннего трудового распорядка

В связи с возможностью перехода на новый режим обслуживания покупателей магазинов ООО "Дефис"
приказываю:
Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка разделом, устанавливающим режим работы по графику и суммированный учет рабочего времени:
"5. Работа по графику с суммированным учетом рабочего времени.
5.1. Для отдельных категорий работников (приложение 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка) продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с графиком работ, утверждаемым работодателем.
5.2. Дата и время выхода каждого работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиком работы.
5.3. График работы объявляется работникам под личную подпись не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
5.4. Продолжительность рабочего дня при работе по графику составляет 12 часов. Перерыв для отдыха и питания (30 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.
5.5. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
5.6. Все работники обязаны приходить на работу в то время, которое определено графиком. Все отклонения от графика работы в обязательном порядке согласовываются работником с непосредственным руководителем.
5.7. Для работников, занимающих должности в соответствии с приложением 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка, применяется суммированный учет рабочего времени.
5.8. Учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет три месяца.
5.9. Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по расчетному графику исходя из 40-часовой рабочей недели.
5.10. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника за учетный период часы, приходящиеся на периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (временная нетрудоспособность, все виды отпусков и т.п.), подлежат исключению.
5.11. Подсчет фактически отработанных работником часов производится ежедневно и нарастающим итогом суммарно за учетный период. Общая продолжительность фактической работы конкретного работника в целом за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
5.12. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени.
5.13. Сверхурочная работа, как правило, не допускается. Применение сверхурочной работы может производиться в пределах и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.
5.14. По истечении и по итогам учетного периода на основании табелей и приказов по Организации оплачиваются рабочие часы, отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период в соответствии с действующим законодательством.
5.15. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени оплачивается в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы.
5.16. Руководители подразделений обязаны обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых работниками сверх определенных графиками, и не допускать сверхурочные работы свыше установленных Трудовым кодексом РФ".

Обращаем внимание, что в ПВТР обязательно должен быть отражен учетный период. Иначе у работодателя могут возникнуть сложности.

Судебная практика. В споре по оплате сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени работодатель не смог доказать, что работник предъявил требования за пределом срока давности. При суммированном учете о нарушении своих прав по оплате сверхурочных работники могли узнать только по истечении учетного периода, потому с этого момента подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ. А работодатель не указал в документах сведений о продолжительности учетного периода. Ссылка компании на ведение ежемесячного учета рабочего времени сама по себе не подтверждает, что там был установлен учетный период – месяц (апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.04.2016 по делу N 33-1006/2016).

Трудовым законодательством установлено общее ограничение для размера учетного периода – он не может быть меньше месяца и больше года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Однако для некоторых категорий сотрудников установлены специальные правила. Например, при введении суммированного учета для работников с вредными условиями труда необходимо установить учетный период в три месяца (ч. 2 ст. 104 ТК РФ), а для водителей – один месяц (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, далее – Положение о водителях). Работодателю необходимо принимать во внимание эти особенности (определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/5-11639/2015).
Согласно ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены с изменениями (дополнениями) в ПВТР под личную подпись. В первом случае компания должна ознакомить с новой редакцией ПВТР всех работников под подпись. Во втором случае с приказом, вносящим изменения (дополнения) в ПВТР, знакомятся только те работники, которых эти изменения (дополнения) непосредственно затрагивают.

Шаг 2. Издать приказ о введении суммированного учета

После того как возможность работы по графику и суммированный учет для отдельных категорий работников прописаны в ПВТР, компания может ввести новые положения для конкретных работников. Так как при этом придется изменять их трудовые договоры (вносить условия о работе по графику с суммированным учетом рабочего времени), то у работодателя есть риск столкнуться с их несогласием на подобные изменения.
По общему правилу, любые изменения возможны по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работники согласны с тем, что будут работать по графику и у них будет суммированный учет рабочего времени, то можно подписать приказ и заключить дополнительные соглашения, предусмотрев срок вступления в силу значительно раньше, чем два месяца, которые положены по ст. 74 ТК РФ. Если работники не согласны с подобными нововведениями, то работодатель может изменить условия только при наличии оснований и по процедуре, установленной в ст. 74 ТК РФ. Поэтому если есть вероятность того, что работники не согласятся с введением работы по графику, лучше инициировать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ, а именно:
– проверить наличие оснований для изменений условий (организационные или технологические изменения условий труда) и издать приказ о грядущих изменениях;
– уведомить работников об изменении определенных сторонами условий не менее чем за два месяца;
– заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, согласными с изменениями (с указанием даты вступления в силу дополнительных соглашений через два месяца);
– предлагать каждому несогласному работнику другую имеющуюся у работодателя работу при ее наличии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу);
– в случае отсутствия вакансий или отказа от предложенной работы уволить сотрудников, несогласных с введением работы по графику и суммированного учета, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– выплатить уволенным выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Примечание. О дополнительных выплатах при увольнении по соглашению сторон читайте подробнее в статье "Как защититься от незаконных требований сотрудников" на стр. 11.

Примечание. Подробнее о том, как изменить режим рабочего времени в зависимости от того, каким образом он был установлен в компании, читайте в статье "Меняем режим рабочего времени" на стр. 64 журнала N 5′ 2014.

Обратите внимание: в приказе о введении суммированного учета рабочего времени следует отразить, какие организационные или технологические изменения повлекли изменения условий и как именно эти изменения будут проходить (см. преамбулу в Примере 2).

Пример 2. Приказ о введении суммированного учета

Общество с ограниченной ответственностью "Дефис"
(ООО "Дефис")

Приказ

О введении работы по графику с суммированным учетом
рабочего времени для отдельных категорий работников

В связи с увеличением объема работы по причине открытия станций метрополитена рядом с магазинами ООО "Дефис" и для обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей, руководствуясь ст. 74 ТК РФ,
приказываю:
1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
2. Установить новый режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу, с 09:00 до 22:00.
3. Ввести режим труда и отдыха согласно графикам работы, утверждаемым для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
4. Ввести суммированный учет рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
5. Установить учетный период для суммированного учета – три месяца.
6. Директоров магазинов Кимерова П.К., Михайлову З.Т. назначить ответственными лицами за составление графиков работы.
7. Директорам магазинов Кимерову П.К., Михайловой З.Т. обеспечить своевременное составление графиков работы и ознакомление с ними работников.
8. Главному бухгалтеру Парьевой М.И. производить оплату труда работников, работающих по графикам с суммированным учетом рабочего времени, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
8. Начальнику отдела кадров Зиновьевой А.М.:
8.1. не позднее 17.08.2016 уведомить работников, для которых вводится работа по графику работы с суммированным учетом рабочего времени, под подпись о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудовых договоров и возможном прекращении с ними трудовых отношений 17.10.2016 в случае отказа от продолжения работы в новых условиях на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
8.2. организовать работу по внесению соответствующих изменений в трудовые договоры работников, согласившихся на изменение определенных сторонами условий ;
8.3. вплоть до возможной даты прекращения трудовых отношений с указанными выше работниками предлагать работникам имеющиеся и возникающие в ООО "Дефис" вакансии с целью их перевода на вакантные должности;
8.4. в срок по 17.10.2016 подготовить проекты приказов об увольнении работников, отказавшихся работать в новых условиях;
8.5. организовать ознакомление работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению, с настоящим приказом под подпись.
9. Настоящий приказ вступает в силу:
9.1. с 18.08.2016 в отношении работников, вновь принимаемых на работу в магазины ООО "Дефис";
9.2. с 18.10.2016 в отношении уже работавших на дату издания приказа работников, выразивших свое согласие на работу в новых условиях, либо по истечении двух месяцев с момента вручения соответствующего уведомления работнику.
Приложение: Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени.

С приказом ознакомлены:
<…>

Приложение
к приказу от 15.08.2016 N 76

Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени

1. Продавец.
2. Кассир.
2. Сторож.
3. Охранник.

Шаг 3. Уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель уведомляет работника об изменениях не менее чем за два месяца. Форма уведомления законодательством не предусмотрена (можно воспользоваться образцом, приведенным в Примере 3).

Пример 3. Уведомление об изменении определенных сторонами условий

(ООО "Дефис")

Уведомление об изменении определенных сторонами
условий

Уважаемый Валерий Константинович!

Приказом от 15.08.2016 N 179 в целях обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей введен режим труда и отдыха согласно графику работ, а также установлен суммированный учет рабочего времени для работы по Вашей профессии. В связи с этим определенные сторонами условия от 15.02.2015 N 25 не могут быть сохранены.
Поэтому ООО "Дефис" уведомляет Вас об изменении условий Вашего от 15.02.2015 N 25 с 18.10.2016 следующим образом:
1. Устанавливается режим рабочего времени согласно графику работы, утверждаемому работодателем, с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
2. Продолжительность рабочего дня (смены) составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
Указанные изменения не затрагивают Вашу трудовую функцию.
Одновременно сообщаем, что в случае отказа от работы в новых условиях Вам будут предложены вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие (при их наличии).
В настоящий момент вакансии в ООО "Дефис" отсутствуют.
В случае отказа от предложенных вакансий либо отсутствия вакансий заключенный с Вами будет прекращен 17.10.2016 (последний рабочий день) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ). При прекращении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ.
Вы обязаны исполнять должностные обязанности по занимаемой Вами должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Дефис", по 17.10.2016.
О своем согласии или несогласии работать в новых условиях прошу сделать отметку на втором экземпляре уведомления и вернуть его в отдел кадров.

Шаг 4. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам

Если работники согласились на изменение условий трудовых договоров, то с ними подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). В противном случае процедура, указанная в ст. 74 ТК РФ, продолжается вплоть до увольнения работника.

Пример 4. Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору с работником
<…>
6. Рабочее время и время отдыха
<…>
6.3. Работнику устанавливается режим рабочего времени согласно графикам работы, утверждаемым Работодателем. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
6.2. Продолжительность рабочего дня составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
6.3. Перерыв для питания и отдыха устанавливается в течение получаса через каждые 4 часа работы.
<…>

Шаг 5. Составить графики работы

На практике у работодателей возникает вопрос: является ли график работы графиком сменности, и если нет, то в чем их отличия?

Примечание. Подробнее о разнице между графиком работ и графиком сменности читайте в статье "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

К сведению. Исходя из ст. 103 ТК РФ сменная работа – это безостановочная работа, когда одна группа рабочих сменяет другую. То есть смена – это группа работников, которая работает определенное время. При работе по графику сотрудники, как правило, не сменяют друг друга в течение одного рабочего дня, а выходят на работу в разные дни. Таким образом, эти два вида режимов рабочего времени различаются.
Однако как при работе по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней, так и при сменном режиме работы обязательным является составление графика работы. Обращаем внимание, что при суммированном учете рабочего времени используется понятие "график работы", а при сменной работе – "сменный график". Но так как правила составления графика работ специально не урегулированы законодательством, то в случае спора в отсутствие специальных норм судом могут быть применены нормы о графике сменности (см., например, апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11.11.2014 по делу N 33-5015/2014, решения Переславского районного суда Ярославской области от 18.02.2016 по делу N 2-251/2016, Серпуховского городского суда Московской области от 28.10.2015 по делу N 2-3216/2015).

Чтобы при составлении графика не допустить нарушений законодательства, необходимо следовать следующим правилам:
1. График может составляться на любой период. Ограничений законодательством не предусмотрено. Кто-то составляет его на месяц, так как при этом легче вносить изменения. Однако рекомендуется составлять график на весь учетный период сразу, чтобы контролировать норму времени.
2. В графике работы работодатель может предусмотреть различные варианты работы. Например, работу сотрудником 12 часов по графику "два через два" или 24 часа по графику "сутки через трое". Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно не установлена, что подтверждается письмом Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0. Исключения установлены, например, для водителей – до 10 часов*(1) и для вахтовиков – до 12 часов*(2). Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в ПВТР.

Примечание. Подробнее о порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплате читайте статью "Роструд о нерабочих праздничных днях" на стр. 24 журнала N 8′ 2014.

3. Выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Таким образом, выходные у работников, трудящихся по графику, при суммированном учете приходятся не на субботу и воскресенье, как у всех, а на другие дни – согласно графику. Что касается общепринятых праздничных дней – они для такого сотрудника теперь рабочие, поэтому согласие на привлечение к работе в субботу, воскресенье и праздники не требуется (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Согласие придется получить, только если он привлекается на работу в его выходной день по графику.
4. Продолжительность ежедневного отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (ст. 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю", апелляционное определение Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-4606/2015). Продолжительность такого отдыха должна быть закреплена работодателем в ПВТР. Например, если смена 12 часов, то между сменами перерыв составляет 24 часа. Для вахтовиков сделано исключение: перерыв может быть 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовой работе).
5. Еженедельный отдых сотрудников при работе по графику должен составлять не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Для вахтовиков – один день в неделю, то есть 24 часа (см. письмо Роструда от 05.05.2011 N 1217-6-1).
6. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Рассмотрим последнее правило более подробно. На практике нередко возникает вопрос, как правильно рассчитать норму рабочих часов за учетный период. Для расчета нормы рабочего времени используется Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. Например, если в компании учетный период – три месяца, то за III квартал 2016 года норма рабочих часов по производственному календарю составит: 168 + 184 + 176 = 528 часов.
Обращаем внимание, что при подсчете нормы рабочих часов за учетный период из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы: отпуск, временная нетрудоспособность и т.д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.
Такой же позиции придерживаются и чиновники (письма Роструда от 18.05.2011 N 1353-6-1, от 01.03.2010 N 550-6-1, Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), и (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.06.2014 по делу N 33-7877/2014).
В письме Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 также сообщается, что часы отсутствия работника в случаях, предусмотренных законодательством, не должны им в дальнейшем отрабатываться.
Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. То есть если в августе 2016 года работник будет в отпуске 3 дня, то необходимо вычесть из нормы 184 часов по производственному календарю 24 часа (при 8-часовом рабочем дне). Но если он еще и прогулял 1 день, то эти 8 часов не вычитаются. И если учетный период – месяц, то норма для учетного периода составит 184 часа – 24 часа = 160 часов. Эти часы и следует запланировать в графике.
Как рассчитывать норму, если работник увольняется? На этот вопрос дает ответ .

Судебная практика. Работнику был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. С 1 ноября он отработал 10 смен по 12 часов (всего 120 часов), а 16 ноября уволился. При этом норма рабочего времени за ноябрь составляла 167 часов. При увольнении оплата сверхурочной работы работника не была произведена, в связи с чем он и обратился в суд.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, ссылаясь на то, что отработанное время не превышает установленную норму рабочего времени за ноябрь в количестве 167 часов. Соответственно, оснований для оплаты сверхурочной работы не было.
Однако апелляционная инстанция решение в данной части отменила, указав, что поскольку работник не отработал месяц полностью, для него учетным будет фактически отработанный период, поэтому необходимо было рассчитать норму часов, приходящихся на неполный месяц. Для этого продолжительность рабочего дня (при 40-часовой рабочей неделе это 8 часов) следует умножить на количество рабочих дней (за период с 1 по 16 ноября по календарю пятидневной рабочей недели оно равно 11), что составляет 88 часов. Таким образом, в ноябре работник отработал сверхурочно 32 часа (120 – 88), которые и подлежат оплате в силу ст. 152 ТК РФ (определение Челябинского областного суда от 05.05.2011 по делу N 33-4654/2011).

Иногда при планировании графиков работы возникает вопрос: можно ли планировать график с недоработкой или переработкой? Обратимся к судебной практике для выяснения вопроса о возможности планирования переработок.

Судебная практика. В определении Пермского краевого суда от 28.04.2014 по делу N 33-3472 указано, что применение суммированного учета рабочего времени не свидетельствует о наличии у работодателя возможности по своему усмотрению определять количество рабочих часов в учетном периоде.
Кроме того, в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 17.12.2013 по делу N 33-10091/2013 был сделан вывод, что закон, допуская суммированный учет рабочего времени, лишь изменяет порядок подсчета продолжительности рабочего времени за учетный период, который в итоге должен равняться нормальным рабочим часам, то есть рабочим часам при нормированных рабочем дне, неделе в течение аналогичного учетного периода.

Поэтому включение в график работы сверхурочных часов является нарушением трудового законодательства, а именно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Что касается планирования в графике меньшего количества часов, то, на наш взгляд, нарушения в этом не будет, но придется оплатить работнику недоработанное время согласно ст. 155 ТК РФ. Ведь при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Судебная практика. Дзержинский районный суд г. Перми в решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе, и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Приведем пример графика работы, составленного с учетом указанных выше правил.

Пример 5. Фрагмент графика работы при суммированном учете

График работы
сотрудников магазина детских игрушек ООО "Дефис"
на III квартал 2016 года

С графиком работы ознакомлены:
<…>

Шаг 6. Ознакомить с графиком работников

Согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Мнение
Станислав Раузский, юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании "Советникъ"
Существует три точки зрения относительно периода, за который надо ознакомить сотрудников с графиком работ. Первая позиция – применить ст. 103 ТК РФ о графике сменности к графику работы с чередованием рабочих и выходных дней и уведомить работников как минимум за месяц до введения в действие графика работы (см., например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.09.2014 по делу N 33-12674/2014). Вторая – применить положения ст. 74 ТК РФ, где указано, что этот срок не может быть менее двух месяцев. Дело в том, что ст. 103 ТК РФ – это специальная норма, в которой нет указания применять ее для других графиков, поэтому в случае с графиком работы ее использовать нельзя (определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-421/2013). Третья – поскольку ТК РФ не содержит норм, определяющих срок, за который надо ознакомить с графиками работы, то ознакомить работника можно в любое время, в том числе и за меньший срок, чем предусмотрено в ст. 74, 103 ТК РФ, главное прописать этот порядок в локальном нормативном акте, например ПВТР. Однако последняя позиция работодателей в суде не находит своего подтверждения, да и проверяющие на это вряд ли посмотрят одобрительно.
Чтобы снизить риск судебных споров с работниками, рекомендуем применить в указанной ситуации ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий , а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца. Хотя повторимся, что на практике есть немало судебных решений, которые говорят о том, что достаточно и месячного срока для ознакомления (см. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Примечание. Подробнее о сроках ознакомления читайте в статье "Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику" на стр. 11 журнала N 11′ 2015.

Ознакомление работников с графиками работ и с изменениями в них можно организовать следующим образом: (1) сотрудники расписываются непосредственно на графике, (2) на специальных листах ознакомления и (3) в специальных журналах.
При ознакомлении с графиком работников, находящихся в других местностях, можно направлять им скан-копии графика работы и листа ознакомления по электронной почте, и запрашивать, чтобы в ответ они прислали скан-копию документа с подписями. Можно направить лист ознакомления и по обычной почте, чтобы сотрудник его подписал и прислал обратно.
Если возможности ознакомить с изменениями заранее у работодателя нет и работник против них, то придется договариваться с другим сотрудником, который будет согласен. Как показывает , ни производственная необходимость, ни складывающаяся оперативная обстановка, ни прочие срочные обстоятельства не могут позволить изменить график без согласия работника менее чем за месяц (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Шаг 7. Оплатить труд работников с учетом особенностей

Рассмотрим особенности оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени:
1. В отличие от обычного графика, когда сверхурочная работа оплачивается ежемесячно, сверхурочная работа при суммированном учете оплачивается по окончании учетного периода (ст. 99 ТК РФ). Как и при обычном графике, неоплата сверхурочных может повлечь не только их взыскание в судебном порядке, но и взыскание процентов (ст. 236 ТК РФ), а также взыскание компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2015 по делу N 33-323).
2. Ст. 152 ТК РФ указывает, что при сверхурочной работе оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Если для работника установлена тарифная ставка, то применение этого условия не составит труда. Однако если работнику установлен оклад, возникает вопрос: на какую сумму – оклада или средней зарплаты – следует начислить полуторный или двойной размер.
В связи с тем, что в ст. 152 ТК РФ нет норм на этот счет, можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ, которая говорит именно об использовании при расчете оклада, а не средней заработной платы. Такой вывод содержится в решении Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516 (см., также апелляционное определение Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-3812/2012).
3. Согласно ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы работникам, получающим месячный оклад, будет производиться в следующем порядке:
– за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;
– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Если при расчете двойного или полуторного размера при тарифной ставке расчет очевиден, то расчет повышенной оплаты при установленном работнику окладе может вызывать вопросы. Как рассчитать тарифную ставку из оклада? Законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки, исходя из оклада. На практике встречаются два варианта расчета тарифной ставки из оклада. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 N 383/35 "Об утверждении разъяснения "О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время" предлагает рассчитывать тарифную ставку, исходя из месячной нормы. Письмо Минздрава от 02.07.2014 N 16-4/2059436 – исходя из годовой нормы.

Примечание. См. статью "Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени" на стр. 40 журнала N 7′ 2015.

Рассмотрим указанное на конкретном примере.

Пример 6. Расчет тарифной ставки из оклада
Оклад работника составляет 50 000 рублей, учетный период – месяц, работник отработал август 2016 года (норма рабочего времени – 184 часа по производственному календарю). Готовая норма рабочего времени на 2016 год – 1974 часа.
1 способ: 50 000 рублей / 184 часа = 271,74 рублей – часовая тарифная ставка.
2 способ: 50 000 рублей / 1974 часа / 12 = 303,95 рублей – часовая тарифная ставка.

Как видим, размер тарифной ставки различен. Поэтому рекомендуем выбрать способ оплаты, приемлемый для компании, и закрепить его применение в локальном нормативном акте.
4. Следующий момент, который необходимо учесть при расчете сверхурочных, – как именно определяется, какие часы оплачивать в полуторном, а какие в двойном размере.
Верховный Суд РФ признал правомерным применение порядка, установленного еще в советское время*(3) (решение от 15.10.2012 N АКПИ12-1068). Оплата сверхурочной работы при этом производится исходя из количества рабочих дней, приходящихся на учетный период, следующим образом: за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, – не менее чем в полуторном размере; за последующие часы – не менее чем в двойном размере (п. 5.5 Рекомендаций) (см. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 24.03.2015 по делу N 33-2894, Новосибирского областного суда от 30.12.2014 по делу N 33-10717/2014).
В то же время Минздравсоцразвития России высказало иное мнение: работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Поэтому определять, сколько часов переработки приходится на каждый день учетного периода, не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Думаем, можно использовать и такой порядок расчета, ведь он улучшает положение работника по сравнению с Рекомендациями. Для этого компании следует определить в локальном нормативном акте, какой именно способ будет использоваться при расчете сверхурочных.
5. Если сотрудник трудился в свой рабочий день, но этот рабочий день по графику пришелся на государственный праздник, то такая работа по графику в нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, несмотря на то, что этот день для сотрудника является рабочим (постановление Государственного комитета СССР от 08.08.1966 N 465/П-21), при этом работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Если работник трудился в свой выходной (по графику) день, то согласно ст. 153 ТК РФ эта работа оплачивается в повышенном размере. Причем в отношении работы в выходные не указано, что оплату следует производить по итогам учетного периода. Поэтому в отличие от оплаты сверхурочной работы, оплата за работу в выходные дни производится по окончании месяца.
Ст. 153 ТК РФ устанавливает порядок расчета оплаты при работе в выходной или нерабочий праздничный день. Этот порядок различается в зависимости от систем оплаты труда. Так, труд сдельщиков оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам с тарифными ставками – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Чаще всего кадровики сталкиваются с трудностями, когда работники получают оклад. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Обращаем внимание, при подсчете сверхурочных часов работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341). Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример 7. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни при работе по графику
Сотрудник трудился в нерабочий праздничный день 04.11.2016 (рабочий день по его графику), и эта работа вошла в норму рабочего времени. Норма рабочего времени по производственному календарю для данного месяца (ноябрь) – 167 часов. Работник отработал за месяц также 167 часов, из них 12 часов в нерабочий праздничный день, который был рабочим по графику. Оплата работы в такой день по итогам месяца (не учетного периода) должна быть не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Рассмотрим иной случай, когда он отработал в нерабочий праздничный день сверх нормы рабочего времени. Такая ситуация возможна, если сотрудник был привлечен к работе в свой выходной день (по графику не должен был работать). Например, при норме по производственному календарю 168 часов отработал 180 часов, из них 12 часов в выходной день. Данная работа является работой сверх нормы рабочего времени. Ее оплата в такой выходной день по итогам месяца должна быть не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

В заключение добавим, что введение суммированного учета требует от работодателя дополнительных усилий: разработка новых и изменение (дополнение) ранее принятых и подписанных документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных с изменениями работников. Но он поможет соблюсти трудовое законодательство о рабочем времени и снизить правовые риски.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Пункт 17 Положения о водителях.

*(2) Пункт 4.2 Положения о вахтовой работе.

*(3) См. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации).

Ю. Жижерина,
юрист частной практики, независимый эксперт по трудовому праву

Суммированный учет рабочего времени представляет собой достаточно распространенный режим работы современных компаний. Но при этом многие руководители могут даже не знать о том, как правильно осуществляется составление этой нормы.

Что это такое?

Существуют разные виды рабочего времени, но в данном случае рассматривается специализированный режим, который основывается на графиках сменности, включая также скользящие выходные дни.

В качестве основания для введения такого режима являются специфические условия производства в компании или же в процессе выполнения определенных работ, которые не предоставляют возможности соблюдать конкретную продолжительность рабочего времени, установленную изначально для этой категории сотрудников. Такими специфическими условиями производства, которые могут служить причиной для использования суммированного учета, можно назвать общую сезонность работы компании или же аналогичный характер выполняемых работ.

Как его вводят?

Порядок, по которому изменяются виды рабочего времени, определяется в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, но сами эти правила должны утверждаться работодателям, учитывая мнения со стороны представительных органов сотрудников или же в том случае, если подписывается коллективный договор.

В данных правилах нужно указать следующую информацию:

• Факт того, что изменяется график рабочего времени и вводится данный режим.
• Продолжительность учетного периода.

В том случае, если на работу принимается какой-то новый сотрудник, и при этом выполнение его обязанностей осуществляется в соответствии с правилами суммированного учета, он также должен быть осведомлен об этих правилах, и должен поставить подпись в конкретном документе о том, что он действительно был ознакомлен. Если же этот режим вводится не для всей компании, а только для определенной категории сотрудников или даже под различные виды работ, то в таком случае режим работы для этих сотрудников становится индивидуальным, и при этом обязательным условием составленного трудового договора. Наиболее распространенная формулировка в данном случае является следующей:

• для работника определяется нормальный график рабочего времени, исходя из 50 часов еженедельно с суммированным учетом.

Решение о том, что на суммированный учет переводится определенная часть сотрудников, предусматривает также изменение определенных условий составленного договора.

Графики

Главная особенность такого режима заключается в том, что расчет рабочего времени от поденного или недельного предусматривает определенные отклонения продолжительности работы от изначально установленной нормативами для этой категории сотрудников. При этом в границах конкретного периода общая продолжительность не должна превышать нормальное количество рабочих часов, установленных для этого периода.

В связи с этим выполнение стандартной нормы труда, то есть отработка норматива времени, обеспечивается не на протяжении недели, а в течение более длительного периода. В обязанности работодателя входит организация работы так, что сотрудник, в отношении которого теперь используется иной расчет рабочего времени с суммированным учетом, в конечном итоге полностью отработал собственную норму в течение учетного периода. Именно для этого и разрабатывается индивидуальный график сменности/работы на конкретный период, и в учете изначально устанавливается время начала и окончания рабочего дня, время отдыха между сменами, а также их продолжительность.

При этом нужно правильно понимать, что общая продолжительность работы по такому графику не может превышать ту норму рабочего времени, которая определяется для этого учетного периода. При этом также не допускается недоработка до отмеченной нормы.

Помимо всего прочего, в процессе составления графика сменности не стоит забывать о том, что запрещается ведение работы на протяжении сразу двух смен подряд, причем график сменности должен утверждаться руководителем компании или же лицом, которое было им уполномочено, учитывая мнение определенного профсоюзного органа компании (при наличии такового), и потом уже доводится до сведения рабочих, что должно быть произведено не позднее чем за месяц до того, как вступит в силу.

Норма

Если используется суммированный учет рабочего времени работника, то в таком случае для определенного установленного периода должна распределяться норма времени, установленная каждому сотруднику. При этом в разные месяцы или недели работник может выполнить разное количество часов (в один день сверхурочные, в другой – неполное рабочее время).

Введение продолжительного учетного периода является целесообразным по той причине, что в данном случае сводятся к минимуму сверхурочные часы и, к примеру, сглаживается сезонная перегрузка сотрудников. При этом, если у компании отсутствует график сменности или же определенные сотрудники работают на протяжении двух или даже большего количества смен подряд, все эти действия со стороны инспекции труда будут квалифицироваться в качестве административных правонарушений, и ответственность за совершение этого уже предусматривается соответствующим кодексом.

Как определить учетный период?

К примеру, в соответствии с действующими ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) нормальный рабочий день представляет собой:

• пн-пт: 08:00 – 16:00;
• сб: 08:00 – 14:00;
• вс: выходной.

Другими словами, общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.

В связи с тем, что норма продолжительности работы определяется в соответствии с пятидневной рабочей неделей, работники, выполняющие свои обязанности по описанному режиму, фактически отрабатывают в месяц:

• в июле – 172 часа;
• в августе – 181 час;
• в сентябре – 174 часа;
• в октябре – 172 часа;
• и т. д.

Образец учета рабочего времени вы можете увидеть выше.

Что нужно знать?

В первую очередь следует разобраться с тем, обязаны ли мы в таком случае вести суммированный учет для сотрудников с этим режимом работы в том случае, если отмеченная продолжительность рабочей недели будет соблюдаться, или же все-таки нужно ввести понедельный учет. Если это допустимо, то в таком случае нужно разобраться с тем, каким образом нужно понять, как должен сдаваться табель по этим сотрудникам, чтобы им была нормально произведена оплата рабочего времени, так как в месяц часы могут превышать норму или быть меньше ее.

Если же все-таки необходимо вводить суммированный учет, и при этом в качестве учетного периода рассматривать год, то в таком случае на протяжении одного года будет приблизительно 16 сверхурочных часов. За счет этого работодателем будет соблюдаться нормальная продолжительность работы на протяжении недели, и при этом по окончании года он должен будет оплатить своим сотрудникам сверхурочные часы. В таком случае многие задаются вопросом о том, а есть ли возможность на протяжении года немного откорректировать рабочее время так, чтобы в конечном итоге установленная норма времени не была нарушена, и поэтому не нужно было бы оплачивать дополнительно сверхурочные часы, и не нарушаются ли в этой ситуации ПВТР.

В общем случае использование суммированного учета не представляет собой непосредственную обязанность работодателя. Но при этом нужно правильно понимать, что определенными нормативными правовыми актами предусматривается введение этого режима в обязательном порядке для той категории работников, которые, к примеру, работают вахтовым методом, а также для водителей транспортных средств и членов экипажей различных судов.

Если компания не имеет обязательства использовать суммированный учет, основываясь на специальных нормативных актах, то в таком случае устанавливается возможность введения этого режима в том случае, если условия производства в целом не дают возможности сформировать для работников определенный график.

Важные особенности

Если сотрудник не выполняет положенные ему затраты рабочего времени, то в таком случае основная зарплата сотрудника, а именно его вознаграждение за труд, должна рассчитываться пропорционально тому времени, которое он фактически отработал.

Особенность суммированного учета в данном случае заключается в том, что в отличие от недельного или же поденного учета рабочего времени предусматривает определенные отклонения от того, что устанавливается изначально для этой категории рабочих. При этом, если присутствует какая-то переработка в определенные дни или же недели, ее можно компенсировать недоработкой на протяжении других недель или дней таким образом, чтобы в конечном итоге в рамках определенного учетного периода общая продолжительность не была больше нормального числа рабочих часов. В связи с этим нормированное количество часов отрабатывается не в течение недели, а на протяжении более длительного срока.

При этом стоит отметить, что на данный момент действует определенный Порядок исчисления нормы рабочего времени, в соответствии с которым устанавливается продолжительность часов, которые должны отрабатывать разные категории сотрудников на протяжении недели, месяца или другого временного промежутка. Именно поэтому количество отработанных часов должно соответствовать той норме, которая устанавливается данным Порядком. В данном случае можно любыми способами варьировать длительность работы на протяжении всего учетного периода, но самое главное – это сбалансировать ее в общих рамках.

Единый порядок определения нормы того, как устанавливаются часы рабочего времени, уравнивает положение работников, имеющих нормальный режим работы, с теми, кто работает по суммированному отчету рабочего времени, и в конечном итоге обеспечивает полное равенство прав сотрудников.

Отработка суммарного количества рабочих дней должна быть обеспечена работодателем на протяжении определенного учетного периода. Если этим сотрудником не выполняются нормы труда именно по вине работодателя, и в году рабочего времени у него оказалось меньше, то в таком случае он должен заплатить ему зарплату за фактически проработанное время или же выполненные работы, но при этом выплата должна быть не ниже средней заработной платы сотрудника, которая рассчитывается на данный период времени.

Основные понятия

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с действующей практикой составляет 40 часов в неделю. При этом, если по условиям производства в компании не может соблюдаться ежедневная или же еженедельная продолжительность, установленная для конкретной категории сотрудников, предусматривается возможность введения такой нормы, как суммированный учет рабочего времени.

Его использование на практике в преимущественном большинстве случаев вызывает достаточно большое количество вопросов. Изначально нужно правильно понять, как установить порядок определения и оплаты сверхурочных часов, а также как правильно их документально оформить. Помимо этого, суммированный учет рабочего времени вызывает достаточно большое количество споров в плане нормативных актов работодателей, которые достаточно часто вписывают такие положения, которые перечат действующему законодательству. Именно по этой причине нужно правильно понимать основные положения и тонкости оформления этого режима.

Введение такого учета

Достаточно часто происходят такие ситуации, когда компания принимает на работу определенного сотрудника, и вследствие этого работодатель принимает решение о том, чтобы ввести суммированный учет рабочего времени. В данном случае нужно использовать в качестве основы статьи 7274 ТК РФ о внесении различных изменений в состав трудового договора.

В данном случае одним из наиболее важных условий является то, что в трудовой договор изменения должны вноситься с предварительным извещением об этом сотрудников не более чем за два месяца до вступления этих коррекций в силу. При этом работодатели далеко не всегда отдают себе отчет в том, к чему может привести несоблюдение установленных норм. Именно по этой причине стоит рассмотреть несколько примеров решения судов по таким вопросам для того, чтобы работодатели были предостережены от нарушения действующих законов.

Пример

Известно, что женщина работала на определенной подстанции медицинской помощи в МУЗ. В соответствии с первоначально составленным трудовым договором оговаривался сокращенный режим работы, то есть нормированный рабочий день в соответствии с определенным графиком сменности, а также составляющие рабочего времени. При этом в соответствии с ПВТР этого учреждения для всех сотрудников, которые работают с оказанием различной медицинской помощи, используется помесячный учет рабочих часов, основываясь на 68 часовой продолжительности работы в течение дня, а также пятидневной рабочей неделе.

В соответствии с последующим приказом главврача этого учреждения утверждается норматив рабочего времени на последующий год, и при этом предусматривается сокращенная продолжительность времени рабочего дня, предоставляя выходные дни по скользящему графику. Точно так же вносятся изменения в другие правила договора, вследствие чего в качестве учетного периода уже считается год, а не месяц.

Так как женщина не была своевременно уведомлена об этом в письменной форме, суд приходит в конечном итоге к обоснованному выводу о том, что в ее пользу взыскивается задолженность по оплате за все сверхурочные часы, которые она работала на протяжении этого года. Помимо этого, в соответствии с действующим законодательством в пользу истицы также делается взыскание компенсации за то, что работодателем задерживалась выплата заработной платы.

В определенных ситуациях суммы, которые взыскиваются с работодателя, являются достаточно небольшими, и по большему счету жалко траты времени, но бывают и такие ситуации, при которых сотрудникам присуждаются довольно внушительные суммы, которые действительно можно было бы исключить, если бы работодатель действовал в соответствии с законами и правилами.

Как вести учет?

Когда записывается табель рабочего времени, у многих людей нередко возникают различные споры по поводу того, каким образом нужно правильно подсчитывать отработанные часы. Ведь далеко не всегда сотрудники компании разбираются в особенностях суммированного учета, вследствие чего не будут отстаивать свои права в судебном порядке. Если работодатель соблюдает действующее законодательство в полной мере, то в таком случае решение любого суда в конечном итоге признается в его пользу, и именно поэтому лучше всего заранее разобраться в этих тонкостях, и потом уже к ним не возвращаться.

Оплата недоработки

Бывают и такие ситуации, когда начинают возникать вопросы об обеспечении доплаты в том случае, когда в течение учетного периода сотрудник так и не отработал требуемое количество часов. Если они не были отработаны исключительно по вине самого сотрудника, то в таком случае никаких споров это не вызывает, но иначе ситуация обстоит в том случае, если такая отработка должна осуществляться по вине работодателя.

Что нужно помнить?

• Если вы хотите составить суммированный табель рабочего времени, вам нужно основываться исключительно нормами главы 12 ТК РФ. При грамотном их соблюдении существенно снижается риск того, что действия работодателя кто-то сможет и даже захочет оспаривать в судебном порядке.
• В процессе подсчитывания норм рабочего времени для определенного сотрудника должны исключаться периоды, когда сотрудника не было на рабочем месте, но при этом за ним сохранялось его рабочее место. К перечню такого времени можно отнести время отпусков, больничных и еще множество других ситуаций. Уже основываясь на этих цифрах, должно определяться общее количество сверхурочных часов.
• Для того чтобы оплачивать недоработанные часы, первоначально нужно разобраться, по какой причине человек отработал неполное рабочее время. Если данная ситуация произошла по вине сотрудника, то в таком случае неотработанные часы не должны оплачиваться, но если же виной является сам работодатель, то в таком случае до нормы неотработанные часы должны быть полностью оплачены в размере 2/3 от установленной заработной платы (случаи простоя), а также в размере не ниже заработной платы, если впоследствии работодатель так и не предоставил своим сотрудникам возможность отработать это время.
• Часы, которые сотрудник работает сверх нормы, нужно оплачивать в соответствии с правилами статьи 152 ТК РФ. Подсчет сверхурочных часов осуществляется по окончании учетного периода, и при этом они непосредственно зависят от той нормы, которая должна отрабатываться сотрудником в течение этого периода. При этом стоит отметить, что первые два часа должны быть оплачены в размере 1.5 от нормы, а остальные – в двойном.
• Несколько иначе проводится подсчет сверхурочной работы сотрудников железнодорожного транспорта. Продолжительность часов, которые были отработаны сверхурочно, и при этом должны быть оплачены в полуторном размере, должна определяться посредством умножения двух часов на полное количество дней, которые являются рабочими, за определенный отчетный период в целом. После этого из количества сверхурочных работ в течение учетного периода полностью высчитываются часы, которые должны оплачиваться в размере полутора стандартной оплаты. Полученная разница и будет представлять собой те сверхурочные часы, которые будут оплачены в два раза больше от стандартной зарплаты. Но на самом деле такой способ ведения расчетов вызывает массу споров, поэтому со стороны законодателей лучше получить дополнительные разъяснения.

Учитывая все эти понятия, вы сможете определить нужную продолжительность работы, а также сможете грамотнее осуществлять менеджмент работы своих сотрудников, чтобы в конечном итоге избежать каких-либо нарушений действующего законодательства и, соответственно, всевозможных судебных разбирательств.

Грамотные специалисты же всегда понимают, как правильно использовать такой режим работы и какие он предоставляет преимущества работодателю, и поэтому активно пользуются им в случае необходимости.