Коэффициент оборота по приему: формула. Коэффициент оборота по приему кадров. Ключевые показатели эффективности адаптации

"Кадры решают все" - знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.

Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.

Для чего необходимо изучение движения кадров

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.

Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами. Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.

Например, если в ходе проведенного анализа были получены данные, что в летний период увеличивается коэффициент оборота по приему работников, то можно заранее предпринять необходимые меры. Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода. Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.

Характеристика движения персонала

Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:

• достижение трудоспособного возраста;
• достижение пенсионного возраста;
• необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
• смена места жительства;
• поступление в образовательные учреждения;
• смена рода деятельности;
• неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.

Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.

Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные. Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.

Показатели движения человеческих ресурсов

Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:

• оборот по приему - демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
• оборот по увольнению - отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
• совокупный оборот рабочей силы - отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
• текучесть кадров и другие.

Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов. Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Коэффициент оборота по приему

Каждый показатель важен по-своему и является звеном целой системы, характеризующей движение рабочей силы. Например, коэффициент оборота по приему работников отражает отношение общего количества принятых сотрудников за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала. Расчет имеет довольно простой механизм, достаточно иметь в наличии два данных показателя.

Формула коэффициента оборота по приему представляет собой отношение двух показателей. Она имеет следующий вид:

К пр = Ч пр /Ч ср,

где: К пр - коэффициент оборота;

Ч пр - общее число принятых сотрудников за выбранный период;

Ч ср - среднеспичосное количество кадров.

Если полученный коэффициент умножить на 100, то можно увидеть, на сколько процентов обновился состав кадров за счет принятия новых сотрудников в рамках рассматриваемого периода.

Что такое среднесписочная численность

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин "среднесписочная численность", знает далеко не каждый.

Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.

Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.

Другие коэффициенты оборота

Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.

Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:

• Необходимый оборот - рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
• Излишний оборот - во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.

Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием "общий оборот рабочей силы". В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.

Про текучесть кадров

Расчет всех вышеуказанных величин необходим для решения различных проблем в сфере управления человеческими ресурсами. Одной из основных проблем является такое понятие, как текучесть кадров.

Этот показатель характеризует движение рабочей силы по тем или иным личным причинам, которые, как правило, связаны с неудовлетворенностью со стороны сотрудника или работодателя. Текучесть кадров подразделяется на 2 вида:

• Естественная - не более 5 %. Она не вызывает опасений, поскольку способствует естественному обновлению штата.
• Излишняя - становится причиной экономических потерь в компании, а также может вызывать проблемы различного характера, от организационных до производственных.

Таким образом, уделяя должное внимание такому явлению, как движение рабочей силы в рамках предприятия, проводя своевременный анализ, делая правильные расчеты нужных коэффициентов, можно управлять имеющимися человеческими ресурсами с максимальной эффективностью и минимальными потерями.

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников . Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников .

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч весь период.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч конец_периода.

Формула будет иметь следующий вид:

К пост = Ч весь период / Ч конец_периода * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная * 100% , где:

• Ч выбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч среднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч весь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч конец_периода = 1835.

• К пост = Ч весь период / Ч конец_периода = 2550/ 1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч среднесписочная, равной 2550 работникам, а Ч выбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

• К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

• Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2% , у среднего уровня — 8-10% , для линейного персонала – максимум 20% .
• Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30% .
• Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50% .

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Движение рабочей силы – это процесс изменения или перераспределения численности и состава работников предприятия. Движение рабочей силы – это постоянный процесс.

Оборотом рабочей силы называют все изменения в численности работников: прием на работу, увольнение, перераспределение работников.

Показатели оборотов рабочей силы делятся на абсолютные и относительные показатели.

Абсолютные:

1) абсолютный оборот по приему – количество работников, принятых на работу в исследуемом периоде;

2) абсолютный оборот по увольнению – количество работников, уволенных за исследуемый период;

3) общий абсолютный оборот рабочей силы – это сумма абсолютного оборота по приему и абсолютного оборота по увольнению (сумма принятых и уволенных).

Относительные показатели характеризуют степень интенсивности движения рабочей силы:

1) коэффициент оборотов по приему;

2) коэффициент оборотов по увольнению;

3) коэффициент общего оборота рабочей силы. Они получаются делением абсолютного оборота по приему на среднюю списочную численность работников.

Обороты по увольнению бывают:

1) необходимый – увольнение работников: вследствие причин естественного, производственного и общегосударственного характера;

2) излишний – абсолютное число уволенных по трем конкретным причинам: по собственному желанию, как не прошедшие испытательного срока, за нарушения трудовой дисциплины.

Показатель текучести рабочей силы – это совокупность работников, уволенных по собственному желанию, как не прошедших испытательного срока, за нарушения трудовой дисциплины.

Абсолютный размер текучести не отражает степени текучести рабочей силы.

Относительный показатель текучести – это коэффициент текучести, который вычисляют делением абсолютного размера текучести на среднесписочную численность, исчисленный в процентах.

Показатель замещения рабочей силы – количество принятых на работу вместо такого же количества уволенных.

Всякое движение рабочей силы отрицательно сказывается на деятельности предприятия: снижаются уровень производительности и качества продукции, рост оплаты труда и себестоимости продукции.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

В чем разница между кадровиком советского фасона и менеджером по управлению человеческими ресурсами? Кадровик занимается делопроизводством - приемом, увольнением, декретными отпусками, выплатой зарплат и т. д., в отделе кадров океаны бумаг. Менеджер HR занимается управлением ресурсами. Он собирает достоверную статистику, делает ее анализ, планирует, вычисляет риски, предлагает изменения. Он участвует в управлении бизнес-процессами, в продвинутых компаниях его называют бизнес-партнером.

Коэффициенты движения кадров: большая четверка

Основа современного менеджмента HR - это статистика с подсчетом коэффициентов, выстраиванием графиков, анализом и расшифровкой изменений в цифрах по месяцам, кварталам, годам. Коэффициент оборота по приему - один из базовых компонентов кадрового анализа. Он входит в состав «большой четверки» коэффициентов, фиксирующих изменения в количестве и качестве персонала. Вот эти величины:

1. Коэффициент оборота по приему - доля принятых на работу сотрудников от общего числа сотрудников в организации в процентах.
2. Оборот по увольнению - доля уволенных сотрудников от общего числа.
3. Полный оборот - доля принятых плюс уволенных от общего числа.
4. Текучесть кадров (не путать с оборотом по увольнению) - доля уволенных за нарушения дисциплины и по собственному желанию от общего числа работников.

Это семейство показателей отлично описывает важнейший процесс - движение рабочей силы: изменение числа работников в результате кадровых перемещений (приемов, увольнений или переводов).

Большая четверка: уточнения и формулы

Кадровая статистика отличается немалым количеством нюансов и мелких, но на самом деле важных деталей. К примеру, среднесписочный состав персонала за любой период высчитывается довольно громоздко: это сумма численности сотрудников за каждый день периода, деленная на количество этих дней. Соблюдение такого рода арифметики необходимо и оправданно: ежедневные штатные изменения намного интенсивнее, чем может показаться. Это не только прием и увольнения, это переводы, декреты, обучение, реструктуризации и многое другое - все, что делает оборот персонала постоянным процессом, за которым нужно следить самым внимательным образом.

По приему:

Число принятых сотрудников за период / за период × 100 %

Правила анализа коэффициента оборота по приему работников

При анализе любой кадровой статистики нужно соблюдать важнейшие правила:

1. Анализировать только (т. е. коэффициенты, никаких абсолютных чисел).
2. Рассматривать показатели только в комплексе с другими и никогда в одиночку.
3. Рассматривать показатели только в динамике (как было раньше) и в сравнении со статистикой других родственных подразделений или компаний.

Подсчитать одну цифру по формуле коэффициента оборота по приему, занести ее в таблицу и на этом успокоиться - не наш вариант. Кто именно пришел в компанию? Пачка грузчиков на новый склад? Или удалось переманить двух ТОПов в отдел стратегического планирования, за которыми охотились полгода? Сколько народу набрали, сколько отпустили? По своей воле или выгнали? Сколько ценных сотрудников не удержали? А почему у логистов уходят и приходят постоянно?

17%: радоваться или рвать волосы на голове?

Например, вы - новый руководитель компании. Директор по кадрам с гордостью доложила вам, что коэффициент оборота по приему кадров в вашей компании - 17 % за последний квартал. Вам радоваться или рвать волосы на голове? В принципе, годятся оба варианта, какой из них выбрать?

Сначала потребуйте такой же коэффициент, но по увольнению. Заодно полный оборот и текучесть кадров - ту самую большую четверку - цифры по движению кадров. Вместе с ними запросите те же показатели за тот же квартал, но в прошлом и позапрошлом годах. С такими данными можно и порассуждать. Кстати, если директор по кадрам задержала требуемые цифры или попросту не собирала такую статистику, увольняйте ее — это будет верным решением. Время таких кадровиков прошло. Теперь пора разобраться с 17 % - это много или мало?

HR высокого полета: думаем и рассуждаем

Важно! Нормы коэффициента оборота по приему не существует. Оценить данные в 17 % можно только при анализе всего семейства показателей движения кадров. Единственная цифра, на которую можно ориентироваться — это текучесть кадров (доля уволенных по собственному желанию и за нарушения от среднесписочной численности). Это очень приблизительный и усредненный показатель в 5 %. Текучка или «страшный сон эйчара» также зависит от множества факторов и, прежде всего, от того, кто именно уволился. Реже всего уходят руководители крупного калибра, чаще всего - водители, грузчики, ассистенты, продавцы. Для таких норма текучки может быть и 40 %. Поехали:

1. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 3 %, текучесть 2 %.

Диагноз: эта компания расширяется, идет интенсивный набор новых сотрудников, кое-кого перевели на другие должности (и это закономерно в растущей компании), практически никто не увольняется (тоже закономерно), не текут даже новички в пределах испытательного срока, которые ошиблись с выбором компании: это хорошо работает отдел рекрутмента, подбирают правильных кандидатов на позиции, все довольны. Отличная кадровая картинка, радующая сердце понимающего руководителя.

2. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 32 %, текучесть 23 %

Диагноз: совершенно другая ситуация. Судя по всему, в компании идет непростая реструктуризация: сокращение штатов (набирает меньше людей, чем увольняют), изменение структуры отделов и подчиненности, смена позиций и функциональных обязанностей, вероятна аттестация сотрудников с понижением в должности (очень высокий показатель оборота по увольнению, выше коэффициента по приему). Не все сотрудники довольны такими изменениями, люди начали уходить по собственному желанию - текучка повысилась. Народу больше уходит, чем приходит. Но такое движение запланировано, никаких сюрпризов. Кадровая картинка похожа на смену собственника.

3. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 0 %, текучесть 26 %.

Диагноз: тревожная картинка: много народу уходит (для среднего показателя от ТОПов до грузчиков 26 % - слишком много). Никого в должностях не передвигают, никто не уходит рожать или учиться. Новеньких на работу принимают, но меньше, чем людей теряют. Дело идет к банкротству? Тяжелый кризис? Кстати, если бы коэффициент оборота по приему рабочих был 26 %, то есть такой же, как по увольнению, то степень тревоги была бы пониже: такие обороты сотрудников часто наблюдаются в розничных торговых компаниях (классическая текучка продавцов).

Резюме

Большая четверка показателей движения штата вместе с другими кадровыми коэффициентами - увлекательнейшая матрица для всех, кто любит и умеет думать. Это великолепный и объективный материал для принятия стратегических решений по человеческим ресурсам и развитию бизнеса. Знание и понимание таких показателей - нужный и чрезвычайно актуальный навык для любого руководителя, думающего о завтрашнем дне.

На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

• регулирование ;
• прогнозирование потребности в кадрах;
• выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
• разработка стимулирующих программ;
• анализ деятельности работников;
• подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
• организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
• формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

• творческие;
• трудовые;
• предпринимательские;
• профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

• учебные заведения;
• центры по трудоустройству;
• обмен кадрами;
• устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

1. Смерть трудящегося.
2. Призыв на обязательную военную службу.
3. Окончание .
4. Поступление в .

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

• работник рассчитался по ;
• ликвидирована организация;
• сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
• произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

Правовое регулирование

Определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

1. Трудящиеся по договору.
2. Индивидуальные предприниматели.
3. Реализаторы.
4. Члены кооперативов.
5. Военные на контрактной основе.
6. Студенты профессиональных учебных заведений.
7. Временно нетрудоспособные граждане.
8. Фермеры.

Гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.

Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.

Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:

Формулы для расчета

Для подсчета необходимо знать следующие данные:

Коэффициент выбора персонала:

Коэффициент приема кадров:

Коэффициент восполнения:

Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.

Коэффициент оборота персонала:

Коэффициент текучести кадров:

Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:

Определение спроса предприятия в кадрах:

где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.

Метод расчета фонда ресурса труда:

где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).

Определение скрытых временных потерь:

где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.

Коэффициент интенсивности текучести:

Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.

Постоянства (стабильности)

Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:

Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.

Замещения состава персонала

Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:

Формула по расчету:

Пример расчета

Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.

Образец

На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.

Коэффициент замещения будет равен:

Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:

Нормативное значение показателей

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.

В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.

Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.

Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.

Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.

Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении

Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.

Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.

Совет по предотвращению текучести персонала

Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:

Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.