Национальная культура и успех бизнеса. Бизнес-культура и национальные корни. … из Китая

Небывалый расцвет экономики, который наблюдается последние двадцать лет в Китае, уже получивший, по аналогии с Японией и Кореей, наименование «китайского чуда», привлекает сегодня особенное внимание со стороны ученых и бизнесменов всего мира. Действительно, древняя и некогда величайшая страна после полутора столетий пребывания в нищете и разрухе в одночасье по меркам исторического времени возродилась! При этом не были в ней открыты неведомые доселе несметные сокровища, не получала она щедрой помощи от западных держав, никуда не делись и проблемы перенаселения, голода, отсутствия развитой индустрии и т. д. Тем не менее - чудо налицо. Уже к концу XX столетия Китай вышел в десятку мировых лидеров, уверенно догоняя своих основных конкурентов - Японию и США. По прогнозам западных экономистов, к 2049 г. ВНП Китая будет превышать показатели обеих этих стран.

В чем же причина такого грандиозного успеха?

Теоретические исследования авторов и опыт делового взаимодействия с китайцами показывают, что, несмотря на повальное увлечение в современном Китае западными экономическими моделями и принципами менеджмента, национальный менталитет и многовековая культура накладывают на каждого китайца сильнейший отпечаток. Можно с уверенностью говорить о том, что никакие чужеродные идеи и концепции не способны до конца изменить их строй мышления, поведения и образа действий.

О чем же конкретно идет речь? Рассмотрим несколько понятий социальной культуры, на которых, по нашему мнению, основывается «китайское чудо».

Для китайцев, которые в большей степени, чем русские, сохранили принципы общинности, коллективизма, очень значимым является понятие рода. Родовые ценности признаются абсолютным большинством населения, что совершенно не характерно для большинства сегодняшних россиян.

Это означает, что человек не предоставлен только самому себе и,

следовательно, не волен поступать так, как ему заблагорассудится. Каждый

принадлежит еще и своему роду. Не только к роду живущих, но и уже умерших

предков и тех, кто еще будет рожден. Человек не просто относится к этому

роду по происхождению, а ощущает реальную и конкретную поддержку рода.

Конечно, в современном Китае родовые отношения несколько утратили свою

силу, однако их нельзя сбрасывать со счетов, потому что они все еще очень

сильны. Члены рода всегда готовы оказать поддержку сородичу, но и человек,

со своей стороны, обязан оказывать уважение и посильную помощь своему роду.

Сила рода в Китае во многом обусловлена его исторической репутацией. Принадлежность к тому или иному роду во многом определяет отношение к данному человеку в обществе. Человек изначально оценивается не по тому, каким он является сам по себе, а по тому, к какому роду он принадлежит. Таким образом, род в определенной мере контролирует морально-этический образ жизни своих членов, поскольку сама устойчивость рода во времени во многом зависит от общественного признания его членов. Именно поэтому понятие чести для китайца не пустой звук. Трудолюбие и усердие также в достаточной мере определяется влиянием родовых отношений, т.к. многие сферы деятельности в Китае до сих пор контролируются определенными кланами, землячествами и родами. Выйти из их доверия - значит навсегда закрыть для себя доступ к этой сфере.

Что касается современной России, то здесь родовые отношения практически утратили свое былое значение.

В Китае существуют и другие регуляторы морально-этических норм. Одним из сильнейших регуляторов является бытовое религиозное сознание. Рассмотрим, почему именно бытовое. На самом деле китайцы не очень религиозны. Конечно, существуют сотни буддийских и даосских храмов и монастырей, но в целом традиция такова, что глубоко религиозный человек не остается в миру, а в поисках духовного просветления уходит в монастырь или становится отшельником. На обыденном же уровне религиозное сознание выражается в привычках, приметах, суевериях, в ряду которых имеются представления о карме, а также о злых и добрых духах, о духах умерших предков, помогающих или вредящих человеку, совершающему те или иные поступки.

В целом моральность китайцев проявляется многообразно. Поражает их

восточная вежливость. Она выражается, например, в настойчивом пропускании

вперед своих спутников. Демонстративно показывается важность гостя. Но при

этом, в отличие от западной культуры, не отдается приоритета даме. Для

китайцев является совершенно нормальным не пропустить женщину вперед себя. Возможно, это свидетельствует о сохраняющихся патриархальных пережитках китайского общества.

Китайцы в подавляющем большинстве не только рассуждают о тех или иных моральных принципах, но и следуют им в повседневной жизни. В этом они существенно отличаются от россиян. В современной России, увы, для многих людей понятия морали и этики все больше лишаются конкретного содержания, а развитию этого содержания внимания практически не уделяется. Между тем для достаточно большого количества китайцев мораль и этика - вовсе не пустые слова.

Задумайтесь, какие ассоциации вызывает у русского человека фраза «читать мораль»? Она имеет негативный оттенок и означает ни что иное, как говорение пустых слов или общеизвестных истин. В самом этом выражении заложено отношение к нравственным категориям как к пустым, ненужным словам.

Отчего это происходит? Не претендуя на истинность своего мнения, рискнем предположить, что опустошение практического содержания морали и этики связано с отсутствием страха наказания за нарушения, связанные с аморальным поведением. Мало того, в современной России становится распространённым мнение, что наличие у человека тех или иных моральных принципов лишь сдерживает его продвижение по карьерной лестнице, что, не «перешагнув через себя», через установленные предыдущими поколениями нравственные принципы, невозможно достигнуть успеха в жизни. Одна из самых распространенных фраз, призывающих отказаться от морально - этических норм, звучит так: «Не комплексуй!» То есть моральное поведение рассматривается многими членами российского общества как некий психологический дефект, отклонение от разумного поведения.

В то же время в китайском обществе морально-этические принципы

распространяются на все сферы жизнедеятельности, в том числе на сферу

управления и бизнес. Среди бизнесменов, например, распространено убеждение

в необходимости быть честным. Иногда достаточно простой устной

договоренности, но только если все ясно и точно обговорено. В Китае крайне редко встречается такое явление, как «кидание», т. е. заведомый обман партнера.

Мораль для китайцев является не абстрактной категорией, а той основой, на которой держится вся структура общества, удерживаются взаимосвязи между людьми - членами этого общества. Общественная мораль выражается, например, в том, что человеку сложно обмануть, сложно нарушить слово, потому что это реально осуждается и человек, совершивший подобный проступок, будет испытывать дискомфорт. Моральные устои удерживают людей в рамках принятой в данном обществе поведенческой парадигмы лучше, чем любые законы и наказания за их нарушения.

Конечно, мошенники и обманщики встречаются в любой стране мира, но китайцы все же, как правило, намеренно не обманывают. Если такое случилось, значит, на то были веские причины, например, неправильное поведение партнера. Если китаец сочтет, что партнер в чем-то не выполнил своих обязательств, то в этом случае он легко может отказаться и от своих.

Китайская история богата примерами того, когда ее герои не идут против справедливости, не ищут выгоды, а, наоборот, сторонятся ее. Бескорыстие, совесть и честь - вот наивысшие ценности, исповедуемые общественной моралью. Примерами для подражания являются отказы от тех или иных поступков, если хоть что-то в них могло подвергнуть честь героя малейшему сомнению.

Для любого китайца очень важно оставить хорошее впечатление. Этому всегда уделялось большое внимание, причем не только на уровне высшего корпоративного менеджмента, но и на низшем уровне. Любой уличный торговец так же озабочен тем, чтобы оставить хорошее впечатление, как и руководитель крупной компании. Различаются лишь способы того, как они это делают. Распространено представление, что если будешь манкировать в малом, то и в большом никогда ничего не получится.

Западным людям, особенно тем, которые едут в Китай не туристами, а по

приглашениям, в составе официальных делегаций, повышенная внимательность

китайцев кажется блефом, обманом, желанием просто пустить «пыль в глаза». Это впечатление возникает оттого, что в нас самих стремление оставить хорошее впечатление не развито. И потому то, что, само собой разумеется, для китайца, «режет глаза» европейцу. Впрочем, справедливости ради следует напомнить, что в случаях, когда обращение к моральным принципам используется оппонентом для того, чтобы что-то выгадать или даже обмануть, китайцы с легкостью могут «забыть» о своей морали и отплатить обидчику «той же монетой». Обман обманщика, в отличие от этики христианства, в Китае не считается аморальным. Напротив, это скорее забота о сохранении добродетели.

В Китае очень распространено чинопочитание и уважение мнения старших. На практику бизнеса это также оказывает значительное влияние. Так, например, переговоры, имеющие под собой реальное наполнение, проводятся только на уровне высших руководителей. Все остальные действия связаны либо с подготовкой переговоров, либо с уточнением договорных условий, либо с «уходом» от переговоров под благовидным предлогом. Но нередко даже успешно проведенные переговоры с непосредственным руководством компании могут оказаться нерезультативными, если не будут согласованы с партийным руководством определенного уровня.

Можно констатировать тот факт, что для иностранцев вести бизнес в Китае куда более безопасно, чем во многих других странах мира. Это связано как с укорененными в сознании принципами конфуцианской морали, так и с реальной экономической политикой государства, направленной на привлечение иностранных инвестиций в страну, одним из основополагающих принципов которой является обеспечение безопасности, как самих иностранных партнеров, так и их инвестиций.

Надо отметить, что китайцы во все времена при назначении человека на

ту или иную должность придавали большое значение его нравственным и

психологическим качествам, а не только его знаниям и навыкам. Китайские

правители и военачальники с целью лучшего управления, глубоко изучали

психологические особенности жителей как отдельных провинций и городов,

так и других стран. Не утрачена эта традиция и в наше время. Представляет интерес то, что сегодня китайские специалисты думают и о русской национальной бизнес-культуре. Приведем пересказ одной из глав не опубликованной на русском языке книги китайского исследователя Чэнь Фэна «Прожженные коммерсанты» (или «Библия бизнесмена») :

«С древности и до нашего времени русские люди всегда были очень бесстрашными, не боящимися ни Неба (в смысле Божества), ни земли (по - видимому, имеется в виду, что русские не боятся мнения людей, а не наказания от дьявола, поскольку представления об аде у китайцев не совпадают с западными). Повсюду они держатся как победители и всегда настроены решительно. Весь остальной мир рассматривает их как огромных «полярных медведей». Это еще оттого, что своим поведением они запросто могут напугать других людей. Хотя на поверхности русские кажутся простоватыми и глупыми, однако мыслят они очень функционально, а внутреннее отношение к людям у них агрессивное. Например, в их представлениях нет места для малых или слабых стран, они по их поводу, как правило, не имеют никакой позиции или оценки.

Изначально русский человек не понимает слово «бояться». И, образно говоря, если в кармане у него лежит бумажник с деньгами, то плечи у него расправлены и спина прямая. Русский человек, даже не имеющий настоящего богатства, все равно ведет себя широко. У него всегда достаточно желаний. Он всегда готов помериться с тобой силами. И они бьются с каждым, проверяя свои силы. Если спросить русского человека, на что он полагается, он может ответить, что на себя самого, на природные ресурсы страны и ее вооруженные силы. Если русский будет уверен в том, что сумел возвыситься над другими людьми, то в своем самосознании он становится еще более сильным. Чего ему еще бояться?

Русская экономика недостаточно развита. Однако Россия имеет большую территорию, много природных богатств и значительную военную силу. Все эти факторы в большинстве случаев являются для нее благоприятными.

Иногда русские ведут себя грубо, как волки, которые хотят загнать оленя, и держат мир, как быка за ухо. В 1960-е годы руководитель ЦК Компартии СССР Н. С. Хрущев выступал в ООН. Он говорил с напором, угрожая и стуча башмаком по трибуне. Конечно, такое грубое поведение безумно и недопустимо в мире. Но именно оно и является национальной чертой русского духа. И если глава государства ведет себя так безрассудно, кичливо и разнузданно, презирая всех, трудно предположить, что у народа может быть какое-то другое отношение к миру.

Россия подобна Японии, Англии или Франции, потому что в этих странах также недостаточно изначальной силы. Но если у Японии недостаточно сил из-за малой территории и скудных природных ресурсов, то у русских недостаточно внутренней энергии из-за слишком большой территории и недостаточности людских ресурсов.

Но в то же время русские сильно отличаются от других народов. Они имеют дикое сознание и необузданное сердце и, следовательно, все время потенциально готовы к завоеванию мира. Они всегда считают себя героями. Эта самоуверенность и необузданность сердца уже вошли в плоть русского человека. Это воплотилось и в прозвище русских бизнесменов, которых называют «белыми полярными медведями». Это из-за их невоспитанности, кичливости, заносчивости и грубости в поведении.

Когда имеешь дело с русским человеком, надо быть готовым к следующему:

1. Не надо пугаться его прямого гордого взгляда представителя большой страны. На поле коммерции он проигрывает. Но, с другой стороны, не надо и недооценивать его.

2. Нужно быть готовым к тому, что русский будет вести себя грубо и будет нападать. Поэтому во время переговоров с ним нужно иметь терпение, терпение и еще раз терпение.

В книге Чэнь Фэна описаны и особенности национальной культуры других народов, а также людей из разных провинций самого Китая, знания и грамотное использование которых позволяет добиться больших успехов в бизнесе.

В проводимых нами исследованиях мы доказали, что многие аспекты современного китайского бизнеса, в первую очередь в области управления, базируются на глубинных принципах национальной культуры и психологии, прежде всего на принципах специфической конфуцианской моральности. Знаменитая философская школа моралистов, созданная Конфуцием в 5 веке до н.э., стала впоследствии на тысячелетия официальной идеологией Китайского государства.

Одной из главных доктрин этой школы является концепция «исправления имен» (чжэн мин). Для примера покажем, как она используется в приложении к процессу управления.

Прежде всего, надо пояснить, что понимается под «именем». Имя - это понятийная единица, которая соединяет внешний и внутренний образ не только человека, но и вообще любого объекта. Внешний образ - это тот, который можно наблюдать с помощью органов чувств, и в первую очередь с помощью зрения. Внутренний образ - это ощущение, которое вызывает объект в сознании наблюдателя. Например, человек может созерцать красоту цветка розы, но одновременно из памяти могут быть вызваны болезненные ощущения, которые нанесли ему когда-то ее шипы или личная ситуация, принесшая ему боль утраты и разочарование. Соединяясь, внешний и внутренний образы дают целостный образ объекта. Эти образы, накладываясь в сознании субъекта наблюдения (в нашем случае руководителя) на длящийся во времени конкретный процесс, связанный с его объектом, приводят к появлению индивидуального понятия об объекте.

Руководитель должен быть способным вникать в суть явлений

(процессов, проблем), правильно их описывать и формулировать, то есть давать

верные определения, или «имена». С помощью таких правильных описаний и

формулировок он должен контролировать свои эмоциональные реакции, так

как знает причины и возможные следствия. Если руководитель способен это делать, тогда у него есть возможность правильно, то есть эффективно, успешно, проходить разные этапы развития процесса или проблемы. Таким образом, процесс управления состоит в том, чтобы всё время возвращаться к исправлению «имен» или понятий, корректировать их.

Но на пути «исправления имен» важно, чтобы у руководителя появилась правильная система иерархии целей и ценностей. В противном случае он будет вынужден возвращаться к исправлению одних и тех же понятий, не понимая, что их искажение зависит от правильности целей и ценностей, стоящих на более высокой ступени иерархии.

Какими должны быть правильные «имена», которыми пользуется руководитель? На самом деле в китайской традиции они давно изложены в различных классических трактатах. Например, в «Чюнь-цю» Конфуция или «Дао дэ цзин» Лао Цзы. В древних трактатах были изложены все необходимые понятия в их «правильном» контексте. Задача руководителя, желающего управлять по-китайски - лишь все время возвращаться к этим понятиям, сравнивать их с теми, которые он имеет в своей практике, и производить «исправление имен».

Но дело в том, что искажения все равно всегда происходили и будут

происходить. Это тоже очень важная идея в китайском процессе управления.

Искажения не могут не происходить, поскольку в таком случае система не

является динамичной, следовательно, она достигла своего идеального

состояния, т.е. сама стала Дао, а это, согласно китайским мировоззренческим

учениям, невозможно в принципе. Либо же система, напротив, полностью

разрушена и более не существует. Но и здесь возникает противоречие,

поскольку китайское диалектическое учение об Инь-Ян говорит, что не

существует абсолютно однородных материй, процессов и явлений. В каждом

явлении всегда есть начатки его антипода, и эта противоположность рано или

поздно придёт ему на смену. Поэтому задача руководителя - постоянно

приближаться к идеалу, всегда находясь в поиске и движении, которые только

и ведут к развитию. Руководитель подобен сёрфингисту, который, для того

Как понять, исказилось имя-понятие или нет? Это становится ясно, если искажаются основные критерии, по которым судят о правильности понятий. Такими критериями являются нормальный ход основных взаимодействий и направлений деятельности. Если они сбиваются с ритма, их начинает лихорадить - можно уверенно говорить об «искажении имен». К таким взаимодействиям и направлениям относятся доверие между руководителем и подчиненными, равномерность и налаженность производственных процессов, достаточность финансовых средств, здоровье руководителя и подчиненных. Любые сбои свидетельствуют об искажении понятий.

Например, если у подчиненного начинает исчезать доверие к руководителю, но он этого еще не понимает, поскольку недоверие еще не проявилось в действиях, то такую ситуацию вполне можно исправить. Руководитель может перестроить взаимоотношения, дать какое-либо задание или отметить подчиненного таким образом, что доверие восстановится. Это и будет «исправление имени».

Прозападно настроенному человеку может показаться, что этот старинный принцип управления теперь не актуален, не востребован, но это не так. В качестве примера можно привести отрывок из недавно изданной в Китае объемной работы Цзян Жусяна, известного специалиста по промышленной стратегии, магистра экономики, доктора социологии из Пекинского университета, создававшего в свое время стратегию для компании «Моторола». Название книги имеет непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме: «Истина менеджмента» (или «Правильное управление») . В книге рассматривается много любопытных тем. Например, в чем заключается сила управления предприятием, почему китайские предприятия часто сталкиваются с трудностями «прорыва», как перейти от «большого» предприятия к «сильному», как стать корпорацией мирового уровня и т.д. Автором делаются интересные заключения о том, что переход большого предприятия на новый
уровень, например, на мировой, нельзя воплощать в жизнь, просто механически наращивая объемы производства, численность персонала, количество механизмов и оборудования. Такой переход не должен быть случайным, он обязательно осуществляется путем тщательного стратегического планирования.

Возможно, у кого-то возник вопрос, а почему, собственно говоря, нельзя «случайно» выйти на новый уровень, стать еще больше, если это получается само собой? Ответ на это вопрос у доктора Цзян Жусяна дан в стиле концепции «исправления имен». Большое предприятие - говорит он, - не обязательно сильное, однако небольшое предприятие - обязательно «несильное». Т. е. сила имеет свои ограничения в размерах управляемой системы, и чем она больше, тем потенциально более сильной может быть. Но в отсутствие силы предприятие, став «большим», не обязательно приобретет силу. В этом прекрасно убедилась российская экономика в период радикальных рыночных реформ, когда огромный размер предприятий при гиперинфляции и отсутствии госзаказа оказался для них и их трудовых коллективов гибельным, а небольшие предприятия смогли быстро перестроиться и приспособиться к новым экономическим реалиям. Это еще раз подтверждает китайскую точку зрения на принципы управления: у всего должны быть «правильные имена».

Конечно, процесс управления бизнесом в Китае не ограничивается «изменением имен». Это всего лишь один из характерных и, возможно, даже главных принципов.

В заключение отметим, что сегодня появляются исследования, посвященные кросс-культурным взаимодействиям, которые рассматривают специфику национальных культур для успешного ведения бизнеса с зарубежными партнерами1. Но, по нашему глубокому убеждению, изучение и грамотное использование особенностей своих национальных культур позволяет государствам и народам создавать прочный фундамент для успешного развития экономики собственных стран. И один из самых ярких тому примеров - Китай. Потому что в основе «китайского чуда» лежат не только и не столько чисто
экономические механизмы, но значительную роль играют такие, на первый взгляд опосредованные, факторы, как национальная культура, национальная психология, обычаи и традиции.

Список литературы

1. Виногродский, Б. Б., Сизов, В. С. Менеджмент в китайской традиции. - М. : Экономистъ, 2007.

2. Гестеланд, Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.

3. Малявин, В. В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. - М. : Европа, 2005.

4. Цзян Жусян. Чжэнь Чжэн Дэ Чжи Син («Истина менеджмента»), - Пекин, 2005.(На кит. яз.).

5. Чэнь Фэн. Шуй Чжу Шан Жэнь («Прожжённые коммерсанты»), - Пекин, 2005. (На кит. яз.).

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Перед тем как перейти непосредственно к обсуждению давайте попробуем прояснить для себя само понятие бизнес-культуры, которая в данном контексте понимается во многом синонимично понятию корпоративной культуры. В нашем понимании корпоративная культура – это совокупность духовных ценностей и определяемых ими способов ведения дел в бизнесе. Если же мы говорим о национальной бизнес-культуре, речь идет о культивируемых в той или иной национальной среде, ценностях, задающих порядок ведения дел в бизнесе.

Так вот все наши попытки выделить лучшую, наиболее эффективную бизнес-культуру, не выдерживали критики и неизменно оканчивались провалом, поскольку значительного экономического эффекта добивались и продолжают добиваться бизнес-культуры, базирующиеся на разных, а иногда и противоположных духовных ценностях. Например, всем нам очень хорошо известен американский индивидуализм, ставка на звезд, даже в титрах к художественным фильмам американцы указывают «staring by» на русский язык это можно перевести как фильм «озвезден». В совокупности с духом несгибаемого упорства, предпринимательства-приключения, иногда даже на грани авантюры, и раздражающей весь мир самоуверенности «мы самые крутые» американцы добились весьма значительных успехов, захватив мировое лидерство в экономической и военной сфере.

Но значит ли это, что мы должны слепо копировать американский подход к бизнесу? Вспоминается известная русская поговорка «Что хорошо русскому, немцу смерть», ее можно трактовать и, наоборот, «Что хорошо немцу русскому смерть», тоже в определенном смысле можно сказать и применительно к американцам. В вопросах эффективной бизнес-культуры не все так просто как, возможно хотелось бы. Например, японцы и китайцы также добились значительных успехов в экономической сфере, опираясь на противоположный американскому индивидуализму дух коллективизма. Кому мы ближе в этой дилемме американцам или японцам – также вопрос сложный, требующий серьезного осмысления. Лично мне, в этой связи, вспоминается Пастернак: «быть знаменитым не красиво, не это поднимает в высь» - для американца такая формулировка в принципе не возможна. Если же мыслить исторически то, все выдающиеся достижения нашей страны были основаны на духе коллективизма.

Интересно отметить, что китайцы и японцы, хотя их и роднит коллективизм, в своих базовых ценностных установках также значительно расходятся Присущая японцам мания тотального качества с безупречной верностью и преданностью своему предприятию давно доказали свою состоятельность, вспомним хотя бы американо-японские войны на автомобильном рынке. У китайцев нет такого религиозного отношения к качеству. Слово китайский продукт стало фактически синонимом плохого качества, нет у китайцев и идеалов подобных знаменитой японской самурайской преданности, наоборот, часто бывает так, что китайцы отказываются от ранее принятых на себя обязательств, даже письменно зафиксированных, просто потому что «обстоятельства изменились».

В чем же тогда сила китайцев? В китайцев до сих пор не искоренена, и даже наоборот культивируется жажда быть хорошим, правильным, уходящая корнями в конфуцианство, и кажущаяся нам нелепой, доходящей до абсурда любовь к начальству. Вспомним один из лучших китайских фильмов «Герой». Фактически главное поощрение для китайца – физическое приближение к начальнику. В качестве других отличительных особенностей китайской бизнес-культуры также можно отметить гибкость, быструю приспособляемость к меняющимся условиям, а также бескомпромиссный патриотизм. Тайванский сепаратизм для китайца самое что ни на есть личное дело. «Ну и что мы мало получаем и не ездим отдыхать в другие страны, за то Китай развивается» - на полном серьезе говорит китаец и он не шутит. Возможно эти высказывания наших китайских коллег нам кажутся смешными и нелепыми, тем не менее, я призываю относиться к этим вопросам максимально серьезно, поскольку это базовые вещи из которых складывается преимущество страны на мировом рынке.

Таким образом, в исключающих и даже противоположных отличительных признаках становиться не возможным выделение идеального типа бизнес-культуры, которому априори стоило бы следовать. Проделанная исследовательская работа привела меня к глубокому убеждению, что сила и эффективность той или иной бизнес-культуры и соответственно придерживающихся ее бизнес-сообществ, основывается на базовых ценностях национальной культуры, которая и есть та мать сыра-земля, в которой богатырь-преприниматель черпает свою силу.

В этой связи возникает целый ряд вопросов и один из них центральный, а какова же она российская бизнес-культура, каковы ее национальные корни? К сожалению, в силу ряда факторов исторического характера, которые несколько раз ставили всю страну на дыбы, связь российской культуры со своими национальными культурными корнями если не обрывалась совсем то в значительной мере деформировалась. Сейчас нам очень сложно выделить отличительные черты российской бизнес-культуры, у нее сейчас нет явно выраженного, по сравнению с теми же американскими, японскими и китайскими бизнес-культурами, своего лица. Хотя нельзя сказать, что этих корней нет, они просто незаслуженно забыты и неосознанны.

Еще в 1912 году Российский Союз промышленников и предпринимателей утвердил 7 принципов ведения дел в России, которые выглядели следующим образом:

1. Уважай власть . Власть – необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.
2. Будь честен и правдив . Честность и правдивость – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.
3. Уважай право частной собственности . Свободное предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
4. Люби и уважай человека . Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себе во всем блеске.
5. Будь верен своему слову . Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавши – кто тебе поверит?» Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
6. Живи по средствам . Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
7. Будь целеустремленным . Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Старо? – возможно, но в этих положениях угадывается много русского, если можно так выразиться русский дух, русское лицо. Что из этого нам сегодня близко, что далеко? Кто мы? Какие мы? – Вот центральные вопросы, на которые нам нужно ответить или умереть как великой нации, и великой стране. Все это очень серьезно. Если вы думаете, что я пытаюсь навязать Вам готовое решение, Вы заблуждаетесь, я лишь побуждаю Вас к серьезному и ответственному поиску, движению в этом направлении.

Следующая важная тема это национальная бизнес-культура в свете глобализации. Как то в одной из книг, я обнаружил очень любопытное высказывание, которое хорошо отложилось в памяти: «любая деполитизация осуществляется в чьих-либо политических целях». Эту фразу с тем же успехом можно перенести и на понятие глобализации как денационализации: «Любая денационализация осуществляется в интересах како-либо конкретной страны или союза стран, занимающих на данный момент господствующее положение». Явление это хорошо известно еще со времен римской империи, очень многое повторяется.

Конечно денационализация, или потеря национальной идентификации – это только один аспект глобализации, но смею утверждать критически важный для страны, которая борется за выживание на все более конкурентом мировом рынке. Другой аспект – это информационная открытость, иногда даже говорят информационный взрыв. Информации так много, что люди и целые компании теряют возможность в ней ориентироваться. Интересно отметить, что уже сейчас в мире, и у нас в стране, есть целый ряд компаний, которые собирают в Интернете, анализируют, классифицируют, переводят на разные языки найденную информацию и продают ее заказчикам. Существуют целые производства, которые этим занимаются, все как на заводе: рабочие смены, начальник производства. В этом смысле при серьезной последовательной работе становиться сравнительно доступным тиражировании лучших образцов необходимых продуктов и даже целых технологий.

Это безусловно положительный аспект глобализации, который при опять таки грамотном к нему отношении облегчает и ускоряет развитие бизнеса. Однако это развитие опять же шансы состояться в широком масштабе только в том, случае, если оно подпитывается живой почвой национальной культуры. Постараюсь пояснить свою мысль на примере:

Хорошо известно, что родоначальниками менеджмента качества были американцы (Деминг, Джуран, Фейхенбаум), однако культурным явлением менеджмент качества стал именно в Японии и дошел до такого развития, что уже американцы стали учиться у японцев. Почему это произошло? – прежде всего, потому почва японской национальной культуры оказалась максимально благоприятной для самой идеи тотального качества и постоянного совершенства, потому что идея дела, ремесла, труда как духовного пути была присуща японцам с самых древних времен.

Подводя итоги своему короткому выступлению, мне хотелось бы призвать всех коллег, кому данная тема показалась интересной к сотрудничеству в сфере образования, укорененного российской культурно-исторической традиции. Нашу задачу мы видим в четком прояснении наших духовных корней, отражающих специфику ведения дел в бизнесе, а также разработке и реализации учебных программ, основанных на традиционных российских ценностях.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние национальной культуры на управление

Введение

1. Теоретические аспекты национальной культуры

1.1Понятие национальной культуры

1.2Национальная культура и менеджмент

2. Модели и особенности национальной культуры

2.1 Сравнительная характеристика национальных особенностей культур России, Германии и Китая

3. Влияние культуры на организационное поведение в России

Заключение

Введение

Национальная культура - это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью. Важной составляющей любой национальной культуры является национальная деловая культура - проявление культуры в деловой сфере.

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.

Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под воздействием конкретной социальной среды данного региона (страны). Национальная деловая культура обусловливает формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов. Наиболее типичные противоположности национальных культур - индивидуалистические, групповые и клановые.Сравнительные характеристики американской, японской и арабской деловых культур: образцы поведения, Американская модель деловой культуры основана на инструментальном (технократическом) подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на утилитаризм. Японская модель деловой культуры наиболее полно вобрала в себя достижения национальной культуры, в основе которой - коллективизм, идентификация личности с группой, стремление к достижениям и гармонии.

Европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.

Разные культуры демонстрируют различные модели организационного поведения, вплоть до противоположных, по нескольким параметрам.

Отношение ко времени: - монохронные - последовательность, поэтапность организации трудовой деятельности, концентрация на одном деле в конкретный период, отношение ко времени как к важному ограниченному ресурсу, ценятся точность и пунктуальность. Характерно для представителей деловых культур США, Англии, Германии, Скандинавии и др.;

полихронные - совмещение во времени нескольких дел, не всегда доводимых до завершения, отношение ко времени как к неограниченному, бесконечному и неисчерпаемому ресурсу. Характерно для азиатских, латиноамериканских, арабских стран, юга Европы, Испании и Португалии. Очевидно, к полихронной культуре тяготеет и Россия.

Отношение к природе (окружающей среде):

природа рассматривается как подчиненный человеку объект, источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие с природой рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. Данный подход присущ большинству развитых стран; - человек - это часть природы и должен жить в гармонии с ней (например, азиатские страны, Япония).

Для России ранее был характерен первый тип, но в настоящее время вследствие экологических проблем мы переходим ко второму типу.

Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах поведения и оценках происходящих событий.

Межличностные отношения. Исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с особенностями межличностных отношений представителей различных национальных культур.

Менеджеры, действующие на международном уровне, должны знать и учитывать разнообразные нюансы деловых отношений, связанные со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта: речи, манеры поведения, деловой переписки и внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения (мимика, поза, жесты, личное пространство), подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых и др.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, необходимо и для иностранных специалистов, которые работают в России и имеют деловые связи с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

Дальнейшая глобализация мировых отношений, открытость границ, взаимопроникновение национальных культур обусловливают необходимость использовать социокультурные технологии менеджмента, позволяющие реализовать новую управленческую социокультурную парадигму

За счет социально-культурного наполнения организационное поведение многонациональных компаний сможет базироваться не только на уважении отдельной личности независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и прочее, но и на стимулировании культурного многообразия персонала, аккумуляции национального потенциала, использовании ментальных моделей работы как необходимом условии устойчивого развития организации в кросскультурном пространстве.

1. Теоретические аспекты национальной культуры

1.1 Понятие национальной культуры

Одна из самых больших проблем состоит в том, чтобы найти приемлемое определение национальной культуры. Существует более 160 определений культуры. Возможно, это связано с тем, что национальную культуру можно рассматривать в антропологическом или социологическом ракурсе, а также с точки зрения организации. Вот два хороших определения культуры.

Культура - это усвоенное поведение, набор убеждений, привычек и традиций, разделяемый группой людей и усваиваемый людьми, входящими в это общество. Можно определить культуру как "коллективное программирование мыслей, которое отличает одну группу людей от другой Культура, в этом смысле, включает в себя системы ценностей".

Элементами культуры с самыми глубокими корнями являются набор ценностей и фундаментальные, принимаемые как должное предположения, разделяемые группой людей. Такие ценности и предположения о самых разных явлениях, включая то, что считается "правильным" и "неправильным", что "хорошо" и что "плохо", проявляются в установках и поведении людей. Часто поведение, проявляемое на поверхности, обусловлено глубоко укорененными ценностями или убеждениями, которые сами по себе есть продукт культурного обуславливания. Как мы увидим, культурные различия могут быть весьма существенными, и в результате люди могут совершенно по-разному воспринимать одно и то же явление. Например, люди в одной стране могут высоко ценить свободу слова, в то время как в другой стране могут считать, что эта свобода должна быть подчинена интересам общества в целом.

Все сказанное выше подразумевает, что культура включает в себя некоторые ценности, общие для группы людей, обусловленные средой, в которой эти люди выросли и которая в некоторой степени влияет на их поведение внутри и вне организации.

Культура - явление коллективное, но это не значит, что все в определенной культуре думают и поступают одинаково

Индивидуальные различия очень важны. Когда мы описываем культуры, мы говорим о "типичных" ценностях, убеждениях, взглядах и "нормах" поведения. Также могут существовать субкультуры, основанные на других критериях, географических. В некоторых странах существуют субкультуры, связанные, например, с принадлежностью к общественному классу, полу, религии, профессии, возрастной или этнической группе

Религия также оказывает значительное влияние на культуру. Это влияние может быть особенно ярко выраженным в странах, где политическая система тесно связана с религией, таких как Иран и Израиль. Но и сама по себе религия играет большую роль, обусловливая типы ценностей.

Например, под влиянием конфуцианства в Азии сложились коллективистские взгляды. Протестантская этика повлияла на то, что многим англосаксонским странам присущ индивидуализм, а католическим - высокий уровень дистанции власти и склонность избегать неопределенности.

Многочисленные факторы обусловливают то, как мы смотрим на мир, как мы видим самих себя и других людей. Существует множество специфических факторов, в которых культуры отличаются друг от друга, в том числе:

Манера ухаживания;

Толкование снов;

Пищевые запреты;

Жестикуляция;

Способы приветствовать друзей и деловых партнеров;

Поведение во время еды;

Использование личных имен;

Религиозные ритуалы.

Все это представляет интерес для этнографов, но может иметь значение и в переговорном процессе. Все эти факторы играют большую роль так же и на поведение человека в организации, поэтому необходимо учитывать такого рода культурные различиях

1.2 Национальная культура и менеджмент

На организационную культуру публичной службы существенное влияние осуществляет национальная культура. Попытки качественно изменить организационную культуру в рамках административных реформ, без учета особенностей национальной культуры запрограммированы на неудачу. В современной социологической и управленческой литературе получили довольно широкое распространение типологии организационной культуры по национальному признаку, основанные на признании определяющего влияния этнического фактора на культуру организации. Впервые вопросы национальной культуры в управлении в начале ХХ в. подняли американские социальные антропологи Р. Бенедикт (Ruth Benedict) и М. Мид (Margaret Mead). Позже американский социолог А. Инклес (Alex Inkeles) и психолог Д. Левинзон (David Levinson) определили, ключевые параметры национальных культур - отношение к власти, отношения между человеком и обществом, индивидуальное понятие мужественности и женственности, средства разрешения конфликтов, включающие к себе контроль агрессии и выражения чувств. На формирование национальной культуры в свою очередь оказывают влияние следующие факторы: система семьи, система образования; экономическая система, политическая система; религиозная система, система социализации, система здоровья; система отдыха.

Наиболее значительные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым Г. Хофстеде, который провел соответствующие исследования в период с 1960 по 1980 гг. в 40 странах мира. После обработки собранных данных Г. Хофстеде получил для каждой страны показатели по шкале, где 0 баллов означают полное отсутствие соответствующего признака, а 100 баллов - ее максимальное проявление. На основе этого им была выработана собственная концепция организационной культуры. Пять «культурных измерений», по теории Г. Хофстеде, отличают одну культуру от другой:

1) дистанция власти (большая - малая). Этот критерий характеризует степень неравномерности в распределении власти, который является приемлемым для населения данной страны. Низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая вызывает терпеливость к авторитарному стилю управления. Выводы Г. Хофстеде свидетельствуют, что критерий «дистанция власти» влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический - коллегиальный) .

Таблица 1. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.

В соответствии с Г. Хофстеде наиболее высокая дистанция власти характерна для латиноамериканских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - для германских. Анализ национальной культуры Украины, несмотря на в целом европейский уровень национальной культуры украинского народа, позволяет отнести ее к странам с высоким уровнем дистанции власти, что подтверждается целым рядом исследований .

2) индивидуализм - коллективизм. Значение критерия характеризует степень, с которой население определенной страны отдает преимущество индивидуальным, а не коллективным, групповым действиям. Высокое значение свидетельствует, что человек побуждается главным образом личными интересами и интересами членов семьи. Основными ценностями в индивидуалистических обществах является уважение прав человека и высокая ценность личной жизни. Низкое значение критерия характеризует страны, в которых индивид психологически комфортнее чувствует себя как член коллектива. В коллективистских обществах каждый индивид соблюдает интересы своей группы и не имеет взглядов и суждений, отличных от принятых в группе. В обмен на это группа защищает своих членов, занимается их проблемами .

Г. Ховстеде выделяет следующие критерии, характеризующие страны с высокой степенью индивидуализма в управленческой культуре:

* люди откровенно высказывают критические замечания;

* принятие на работу и карьерное продвижение связывается только с личными качествами;

* управление ориентировано на личность, а не на группу;

* каждый ориентируется на личный, а не на групповой успех;

* общество отличается высоким жизненным уровнем.

Таблица 2. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры.

По Г. Хофстеде индивидуализм доминирует в развитых и западных странах, в то же время как коллективизм - в менее развитых и восточных странах. Ряд исследований, проведенных в Украине свидетельствуют, что украинская организационная культура в большей степени приближается к культуре коллективистского типа .

3) восприятие неопределенности (сильное - слабое). Этот критерий может быть определен как степень, с которой люди той или иной страны предпочитают структурированные ситуации в противовес неструктурированным. Структурированными являются ситуации с четкими, формальными процедурами, которые определяются заранее известными правилами, кодексами, законами или подкрепляются традициями. Странам с высокой степенью избегания неопределенности свойственны попытки контролировать будущее, избегать двусмысленности в отношениях .

Таблица 3. Характеристика культур с высоким и низким уро внем избегания неопределенности

В соответствии с Г. Хофстеде показатель избегания неопределенности является большим в латиноамериканских и германских странах, а наиболее низким - в англоязычных, скандинавских странах и в китайской культуре. По нашему мнению, Украина в целом относится к группе стран с высоким уровнем избегания неопределенности.

4) мужественность - женственность. Это измерение классифицирует страны по признаку степени развитости социального распределение ролей. Общества с жестким социальным делением, названы Г. Хофстедом «мужскими», а общества со слабым распределением ролей - «женскими». В «мужских» обществах доминируют социальные ценности, традиционно присущие мужчинам: результативность, стремление к успеху, конкуренция. В «женских» обществах и для мужчин, и для женщин преобладают ценности, традиционно ассоциируются с женскими ролями: приоритет межличностных отношений, семейные ценности, социальные гарантии, умение достигать консенсуса .

Таблица 4. Характеристик а «мужских» и «женских» культур

По заключению Г. Хофстеде наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, Германии, Австрии, Швейцарии; относительно высокий показатель - в англоязычных странах; наиболее низкий - в скандинавских странах, а относительно низкий - в некоторых азиатских и латиноамериканских страна, а также во Франции и Испании. На наш взгляд, подтверждается рядом исследований для Украины в большей степени характерные признаки женского типа культуры.

5) краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее. Долгосрочная ориентация характеризуется попыткой определить планы построения будущего, имеет проявление в настойчивости и упорстве в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и проявляется через уважение к традициям, выполнение социальных обязательств.

Обобщенные данные Г. Хофстеде приведены в таблице 5 .

Таблица 5. Обобщенные относительно измерения переменных организационной культуры в разных странах (данные по Украине за Ю. М. Петрушенко и Т. А. Голец )

Таким образом, современная концепция управления организационной культурой публичной службы базируется на том, что культура, в том числе в рамках публичных организаций - объективно существующая категория, которая субъективно воспринимается человеком и определяет ориентиры его поведения в организации. Организационная культура органа публичной власти - это уникальная система ценностей, норм и правил поведения, которая разделяется его коллективом и определяющая как внутренние отношения в органе, так и его взаимоотношения с внешней средой. Организационная культура публичной службы непосредственно связана с национальной культурой, выступающей в качестве среды развития первой. С другой стороны, организационная культура публичной службы существенно влияет на ценности и установки национальной культуры.

2. Модели и особенности национальной культуры

2.1 Сравнительная характеристика национальных особенностей культур России, Германии и Китая

Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Такое влияние объясняется действием ментальных программ, которые люди приобретают в своем социальном окружении. руководство переговоры национальный культура

Особенности национальных культур, определяющие различия в культурах отдельных организаций, начали изучаться еще в 1970-е годы. Различия в менталитете играют важную роль при межнациональном, межкультурном взаимодействии и в значительной степени определяют эффективность применения тех или иных методов управления. Поэтому рассмотрим различие в национальных культурах на основании анализа России, Германии и Китая.

Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно. Отмечаются существенные отличия в культурных ценностях среди представителей различных регионов нашей огромной страны, а также различных поколений и социальных групп. Проблема особенностей России и выбора эффективных форм управления, соответствующих им, требует серьезных исследований, которые еще предстоит осуществить. Тем не менее, некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению, могут быть сделаны.

Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно различные страны отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстейдом. Обследовав в 70-е гг. свыше 116 000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих стран различаются на основе четырех важнейших критериев:

1) Индивидуализм/коллективизм;

2) Отношение к власти;

3) Отношение к риску;

4) Отношение к роли женщины в обществе .

Как известно, индивидуализм-это склонность к заботе о себе и своей семье. Коллективизм характеризуется единством, сплоченной социальной структурой, в которой люди отличают свою группу от других групп. Дистанция власти (отношение к власти) определяется тем, до какой степени члены организации, имеющие меньшие полномочия, приемлют неравное распределение власти, иначе говоря, насколько работники согласны с тем, что их начальники имеют больше полномочий, чем они сами. Отношение к риску (избежание неопределенности) определяет, насколько люди страшатся неопределенных ситуаций и в какой степени стремятся избежать их .

В начале 90-х гг. было предпринято несколько попыток определить национальные особенности поведения в России. На основе классификации Хофстейда по результатам этих исследований они были охарактеризованы следующим образом:

Индивидуализм/коллективизм-- преобладание коллективистских наклонностей;

Отношение к власти -- «дистанция власти» и степень авторитаризма значительно выше среднего;

Отношение к риску -- сильно выраженное стремление свести риск в обществе к минимуму;

Отношение к роли женщины в обществе -- только формальное равноправие.

Различают страны с преимущественно коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстейд выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта на душу населения. Так, индивидуалистские страны (например, Германия) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, коллективистские -- относительно низкими. В более богатых странах люди больше склонны к индивидуализму, а бедных - к коллективизму, при этом исключение составляет Япония и другие азиатские страны с быстрым промышленным развитием.

Параметр индивидуализм-коллективизм характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не члены той или иной группы. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации.

С помощью таблицы 6 можно наглядно увидеть состав и различие стран по параметру индивидуализм- коллективизм

Таблица 6 «Различие стран с индивидуализмом-коллективизмом»

Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. В России коллективизм больше ценится, чем индивидуализм.

Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

Уже отмечалось, что германской культуре присуща тенденция к индивидуализму, в то время как азиатские культуры носят более коллективистский характер. В некоторых культурах отношения в основных группах (на работе или в семье) могут иметь очень большое значение. У китайцев существует концепция "гуанси", что означает связь или отношение, и они тратят много времени на развитие отношений внутри и вне семьи и на создание связей. Вместо того чтобы полагаться на самих себя, они могут пользоваться этими отношениями и ожидают, что в ответ их услугами тоже воспользуются. Такой коллективизм встречается во многих странах Азии, хотя в азиатских странах, более подверженных западному влиянию, происходят некоторые изменения.

Более высокий показатель индекса индивидуализма указывает культуры с более высокой степенью индивидуализма. Неудивительно, что возглавляет этот список США, а Германия и другие страны имеют высокий показатель. Этот аспект важен для менеджеров, выбирающих подходящий стиль менеджмента для работы за рубежом: они могут столкнуться с проблемами, если попытаются заставить своих подчиненных работать не в группах, а самостоятельно. В Корее, например, люди не обрадуются, если от них потребуют работать самостоятельно и обосновывать свои самостоятельные действия; они будут опасаться потери лица, если их станет критиковать начальник. Социальное взаимодействие в Китае или Корее происходит так, чтобы не позволить людям потерять лицо, и западному менеджеру необходимо знать об этом.

В целом культура существенно влияет на восточную систему ценностей, стресс, деятельность в группе, участие в принятии решений, системы вознаграждений и другие категории организационного поведения, причем все подвергается динамическим изменением и воздействиям в установках и ценностях любых стран, включая Китай.

В России достаточно высока «дистанция власти». В то время как Германия характеризуется малой дистанцией власти.

Страны с высокой «дистанцией власти» признают существенные отличия в поведении людей внутри организации в зависимости от их статуса и служебного положения. Работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей. Звания и статус имеют большой вес. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать (равно как и принимать) представителей, статус которых, по крайней мере, не ниже, чем у противоположной стороны. Россия может быть отнесена к группе стран с высокой «дистанцией власти» (как, например, бывшая Югославия, Индия и Греция). По результатам обследования группы руководителей в Москве, проведенного в начале 90-х гг., 42% интервьюируемых руководителей тяготеют к авторитарному типу управления и 22% -- к патерналистскому. Среди обследованных руководителей отмечалась также большая тяга к поддержанию стабильности их настоящего служебного положения: 66% хотели бы продолжать руководящую работу в той же самой компании в течение ближайших 5 лет или до пенсии .

По оценке специалистов, стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этому могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой, примером такой страны может служить Китай.

Естественно, что при характеристике менталитета той или иной страны оценки типа «хорош он» или «плох», неуместны. Другое дело, что знание особенностей поведения и системы управления в различных странах может оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.

В последнее время в России отмечается значительный интерес к зарубежному опыту, в том числе и в области управления. Однако его применение будет успешным только в случае его модификации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Изучая опыт управления в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Так, например, богатый опыт, накопленный в Германии в области, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения людей наши страны существенно отличаются. Так, если среди немцев преобладают индивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Нельзя сбрасывать со счетов и такое отличие. В Германии, как правило, принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери. В России же, как правило, принято распределять риск, а следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются китайские «кружки качества». Американские специалисты утверждают, что «кружки качества» (группа работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике) изначально родились в Америке, а в 50-е гг. были экспортированы в Китай. В условиях китайского коллективистского менталитета «кружки качества» оказались настолько эффективными, что сейчас все чаще поднимается вопрос о необходимости возродить их и уделить им гораздо более серьезное внимание в самой Америке.

Таким образом, знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, а так же в Германии или Китае, будет весьма полезным и для иностранных специалистов, которые работают в этих странах и имеют дело с их гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственных.

3. Влияние культуры на организационное поведение в России

Барнс с соавторами провели опрос руководителей ряда западных фирм, вступивших в стратегические альянсы с российскими партнерами. У многих из них возникли культурные конфликты, и в некоторых случаях, когда в результате несовместимости культур возникал конфликт, альянсы или совместные предприятия распадались, несмотря на возможность выйти на новые рынки или получать сырье по низкой цене. Опрос выявил несколько основных культурных проблем: иерархия, национальная гордость, блат, взаимная защита и отсутствие преданности организации.

Акцент на иерархии является пережитком предыдущих экономических и политических структур, поддерживавших довольно высокий уровень дистанции власти в России. Необходимо угождать людям, занимающим властные позиции. Знания и информация считаются рычагами власти. Сокрытие информации является источником власти в организации, что расходится с практикой на Западе, где люди больше привыкли делиться информацией в организации. Отсутствие открытости служит для уклонения от конфликта с вышестоящими, но затрудняет переговоры и дискуссии.

Не следует недооценивать значение национальной гордости в России. Джонс указывает, что в России традиционно относятся к иностранным инвестициям и альянсам с подозрительностью и часто с враждебностью.

Западные организации должны быть осмотрительными и не задевать национальную гордость, они не смогут далеко уйти, если будут демонстрировать свое превосходство.

Блат - это оказание протекции на основе личных, часто семейных связей. Многие деловые соглашения могут заключаться только благодаря блату. Хотя на Западе тоже создаются связи, но все же бизнес ведется более открыто, так что блат вызывает замешательство и непонимание у западных бизнесменов, когда они работают в России.

Значение взаимной защиты отражает потребность защищать друг друга и усиливает потребность в развитии отношений доверия. Доверие возникает в результате личных контактов, это занимает больше времени, чем обычно на Западе. Это говорит о том, что в России более коллективистское общество по сравнению с индивидуализмом на Западе. В России предпочитают работать в группах, а не поодиночке. Взаимная защита может иметь отношение к бизнесу или личным делам, но может быть связана с коррупцией и преступностью.

Некоторым западным или азиатским менеджерам трудно понять отсутствие лояльности к организации. Это связано со старой системой планирования, когда редко вознаграждалась преданность и старания. Рабочие не считали себя частью организации и не доверяли своим управляющим, и это отношение сохранилось.

Можно видеть, что многие культурные проблемы можно решить, если создать хорошие личные отношения, научиться работать с иерархической системой, избегать этноцентрической точки зрения на Россию и развивать лояльность к организации. Может быть, это не решит всех проблем бизнеса, но поможет избежать конфликта культур.

Заключение

Таким образом можно сделать выводы:

1. Знание культурных особенностей помогает менеджеру подготовиться к визитам за рубеж или к работе в международных управленческих командах. Это снижает культурный шок и помогает наладить межличностные отношения с теми, с кем приходится работать.

2. Менеджеры должны знать о культурных стереотипах и влиянии, которые они могут иметь на отношения с зарубежными партнерами, потребителями и поставщиками.

З. Менеджеры должны знать об эффективной и вербальной и невербальной коммуникациях, когда они работают в разных культурах.

4. Менеджеры должны подумать о том, чтобы пройти курс подготовки в области кросс-культурного менеджмента до того, как принять пост за рубежом или начать переговоры с представителями других стран.

5. Следует проявлять осторожность, когда вы пытаетесь применить теории организационного поведения, разработанные в одной культуре (чаще всего англо-американской), к индивидуумам, группам или организациям в других культурах.

6. Определенные управленческие структуры, такие как бюрократия, в одних культурах могут лучше работать, чем в других, так что международные менеджеры должны принимать в расчет культуру, когда они планируют структурные изменения в организации.

7. Международные менеджеры должны развивать навыки коммуникации и ведения переговоров, когда имеют дело с другими национальностями, и обращать особое внимание на невербальную коммуникацию в культурах с высокой значимостью контекста.

Опасно смотреть на организации с этноцентрической точки зрения. Типы организационного поведения, демонстрируемые в одной культуре, могут быть не так привычны для другой. Рецепты управления, разработанные в США, Великобритании или странах Европы, не являются универсальными. С усилением тенденции к интернационализации и глобализации эти вопросы приобретают большее значение для менеджеров и работников организаций, развивающих контакты с людьми из других стран и культур.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность культуры управления. Анализ культуры управления в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию культуры управления в коммерческой организации. Стиль руководства как важный элемент культуры управления. Классификация стилей руководства.

дипломная работа , добавлен 28.10.2010


Сущность стиля руководства. Исследование влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере "ТК Лунный Свет Трэвел". Совершенствование системы отбора персонала и проведение тренинговых занятий как способы улучшения коммуникаций.

дипломная работа , добавлен 01.05.2012


Российский менеджмент в период XVIII-XX веков. Влияние ментальности на формирование управления. Характерные черты российского менеджмента. Особенности российской деловой культуры. Отношения начальника и подчиненного. Стиль руководства и мораль компании.

курсовая работа , добавлен 22.01.2014


Основные принципы, цели переговоров. Виды, функции и этапы переговорного процесса. Организация ведения деловых переговоров. Психология в деловом общении. Особенности национальных стилей ведения деловых переговоров. Соблюдение достигнутых договоренностей.

курсовая работа , добавлен 23.06.2015


Основные факторы, характеризующие стиль руководства. Модель жизненного цикла П. Херси. Влияние стиля руководства на эффективность деятельности компании. Условия формирования социокультурных ценностей и традиций Китая и их влияние на культуру управления.

дипломная работа , добавлен 19.01.2016


Основные подходы к процессу управления. Методология оценки культуры управления. Оценка процесса управления на примере предприятия Уральской горнометаллургической компании ОАО "Уралэлектромедь". Аналитическая характеристика культуры организации.

курсовая работа , добавлен 28.09.2010


Организационная культура как идеология управления и организации социально-экономической системы. Рассмотрение особенностей влияния Г. Форда на формирование культуры организации Ford Motor Company. Общая характеристика основных стилей управления.

дипломная работа , добавлен 16.12.2013


Классификация стилей руководства, преимущества и недостатки. Анализ стиля управления предприятием ООО "ВСК-Меркурий", параметры взаимодействия директора с подчиненными. Недостатки во взаимодействии подразделений организации, совершенствование управления.

дипломная работа , добавлен 07.01.2011


Психология управления и виды теорий управления. Аспекты лидерства и руководства, межличностные коммуникации. Конфликт в управленческой деятельности и основы управления персоналом, его мотивации и стимулирования. Корпоративная культура и карьера.

курс лекций , добавлен 10.10.2011


Значение культуры общения для развития организации малого бизнеса, ее проявление в постановке управленческих задач. Практика подготовки деловых переговоров в агентстве. Рекомендации по использованию элементов невербальной коммуникации при их проведении.

Об опыте успешной реализации проектов в области национальной культуры рассказывает руководитель Международного общественного объединения «Объединение белорусов мира «Бацькаўшчына», одна из создателей и координатор кампании «Будзьма беларусамі!»

Может ли национальная культура быть модным трендом? За несколько лет Алена Маковская со своей командой энтузиастов сделали невозможное. Кампания «Будзьма беларусамі!», которой она руководит, за относительно небольшое время наполнила современным содержанием многие белорусские национальные явления. То, что казалось старым, забытым и архаичным стало остро актуальным. «Будзьма беларусамі!» изменила моду. Как это получилось? Какие механизмы были использованы?

- Алена, что делать, если национальная культура теряет свою актуальность, не соответствует времени, ассоциируется с прошлым?

Я считаю, что национальная культура не утратит актуальности, пока есть люди, для которых эта культура является родной. Свидетельство тому — сегодняшняя белорусская независимая культура, которая живет и развивается, даже в андеграунде. Она впитывает в себя мировые тенденции, переосмысливает их, реставрирует и осовременивает наши традиции.

- Как понимать словосочетание «национальная культура»? Какое определение является наиболее точным в нашем «цифровом» мире?

Думаю, давать дефиниции должны все же ученые. Мне больше нравится определение национальной культуры, которое мы используем в кампании «Будзьма беларусамі!». Для нас культура — это система координат, набор ценностей, общих для национального сообщества, которые, влияют на оценку обществом тех или иных событий, на позицию граждан, на ежедневное поведение и быт.

Человек не является носителем национальной культуры с рождения. Она — результат социализации. В течение всей нашей жизни мы постигаем, учимся, осваиваем эти общие ценности через семью, учителей, литературу и искусство, политический и общественный опыт. Культурные ценности формируют наше мировоззрение, приоритеты и влияют на то, как мы живем.

- В чем состоит суть проекта «Будзьма беларусамі!»? На кого он рассчитан?

Кампания «Будзьма беларусамі!» создана в 2008 году. На то был ряд причин. С 1990 года МОО « Бацькаўшчына » активно работает с белорусской диаспорой, что позволило увидеть проблемы в белорусском зарубежье. Причины проблем в диаспоре кроются не там, за границей, а здесь, дома, в Беларуси. И, соответственно, в первую очередь их и нужно решать здесь. Кроме того, мы заметили, рост заинтересованности общества в своем, национальном, культурном продукте. Мы отреагировали на эту тенденцию и предложили этот продукт.

Одним нам было не справиться — это очень серьезная задача. Поэтому мы начали собирать круг единомышленников и партнеров сначала в своем секторе — общественных организациях сферы культуры, а затем вышли за его границы. Мы стали вести переговоры с государственными учреждениями, искать партнеров в средствах массовой информации и бизнесе.

Наша целевая аудитория очень разнообразна: мы работаем с детьми и молодежью, с лидерами, к мнению которых прислушивается общественность, бизнесом, СМИ и государственными структурами по всей Беларуси.

- Какие цели перед собой ставят организаторы кампании «Будзьма беларусамі!»? На какие результаты вы рассчитываете?

Кампания «Будзьма беларусамі!» считается, безусловно, успешной, если наши идеи, наши проекты поддерживаются обществом и дальше живут своей жизнью. И не только сами идеи, но и форматы наших мероприятий, методы работы и инструменты, которые мы используем. Мы готовы делиться.

Мы видим, как авторитетные лидеры из разных сфер (бизнеса и государственных учреждений, культуры и спорта) воспринимают идеи кампании как «свои» и распространяют их в своих кругах и широкой общественности. Это является также показателем эффективности и востребованности наших идей.

У Беларуси очень сложная история последних столетий: мы прошли через большие культурные потери, через попытки заменить нашу идентичность . И сегодня, в отличие от многих народов, у нас интерес к своей национальной культуре и истории часто передается не от родителей к детям, а наоборот. Современная молодежь родилась уже в независимой Беларуси. Для молодых белорусов становится важным почувствовать свою идентичность, гордость за принадлежность к белорусскому народу, поэтому они и обращаются к своей истории и культуре. Наша аудитория достаточно широка и не имеет ни возрастного, ни социального, ни языкового ограничений.

Назову несколько наиболее успешных форматов наших культурных проектов:

1. Литературные встречи, концерты, лекции, экскурсии и выставки. Эта форма культурных мероприятий помогает «дойти» до самых разных уголков Беларуси, познакомить аудиторию с современными творцами.

2. Публичные дискуссии в формате ток-шоу. Мы используем этот формат, чтобы разные люди могли обсудить важные местные, общественные и культурные проблемы.

3. «Ярмарки проектов» были задуманы нами для повышения активности людей, помощи им в поиске соратников и единомышленников.

4. Фестивали. Мы инициировали фестиваль белорусскоязычной рекламы и коммуникации «Аднак!», который проходит уже семь лет. Цель фестиваля — привлечь внимание бизнеса к белорусскому языку как качественному и эффективному средству коммуникации, источнику для нейминга и брендинга кампаний.

А также мы провели ряд коммуникационных кампаний, одна из которых «Беларусь — краіна цмокаў». Кампания привела к ребрендингу баскетбольного клуба «Минск-2006», который стал называться «Цмокі-Мінск». Анимационный фильм «Будзьма беларусамі!» набрал более миллиона просмотров на различных сайтах и стал пособием по изучению истории Беларуси.

Мне очень нравятся наши проекты «Не маўчы па-беларуску »Наши сумки и майки «Будзьма!», созданные в национальном стиле, теперь можно встретить повсюду. Продукцию с нашей идеей — национальным орнаментом, составленным из пикселей-квадратов, — производят самые разные предприятия, и эти изделия носят по всей стране, приобретают как сувенир, поскольку это стало модным.

Мы стараемся делать наши проекты креативными и инновационными.

- На ваш взгляд, каковы ошибки, недостатки, что является следствием стереотипов при реализации проектов в сфере национальной культуры?

Не секрет, что до 2008 года визуальная национальная продукция была в основном политизирована. Национальные символы считали оппозиционными. Мы предложили другое решение, и теперь национальный продукт не заставляет человека декларировать свою политическую позицию.

Во-вторых, долгое время белорусскоязычная культура ассоциировались исключительно с деревней, с соломенными шляпами и традиционными песнопениями. Сегодня эта тенденция радикально меняется. Белорусский язык из деревни «переехал» в город. Он уже не ассоциируется с чем-то запущенным или музейным . По итогам недавних соцопросов люди в большинстве своем считают, что на белорусском языке разговаривают не сельчане, а патриоты и национальная элита.

Проблема многих проектов в сфере культуры сейчас — слабая коммуникационная составляющая. Инициаторы или разработчики очень много сил и времени уделяют непосредственно продукту, и это очень хорошо! Однако информационная, маркетинговая работа остается без внимания. В результате этот продукт «доходит» только до ограниченного круга людей.

Для проектов в области национальной культуры в Беларуси все еще актуальными остаются вопросы: «Как выйти из «подполья»?», «Как перестать быть субкультурой?», «Как стать своей для всех белорусов?». Чтобы ответить на эти вызовы нужно объединять усилия общественных активистов и организаций, творцов, СМИ, бизнеса и государства. Пока в Беларуси невозможно задействовать все эти инструменты вместе. Поэтому нужно искать креативные подходы.

В 2008 году Международное о бщественное объединение «Объединение белорусов мира «Бацькаўшчына» начало кампанию «Будзьма беларусамі!», в рамках которой возникло много инициатив, направленных на поддержку и популяризацию национальной культуры, в том числе коммуникационная программа «Культура паляпшае жыццё!» («Культура улучшает жизнь!») , проект «Ствараем культуру» («Создаем культуру») , в рамках которого пользователям открыт доступ к онлайн-библиотеке текстов, видео, интересных опытов создания культурного продукта и др.