Двойственный характер правового положения руководителя юридического лица. Особенности правового статуса руководителя организации. Оформление приказа о приеме на работу
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТРУДОПРАВОВОЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1Специфика трудоправового статуса руководителя организации
2Полномочия руководителя организации
3Правовые основы регулирования труда руководителя организации
4Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации
ГЛАВА 2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации
2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации
3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хозяина» организации.
Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) впервые урегулировал труд руководителя на законодательном уровне. Однако сложным и противоречивым с точки зрения нормативного регулирования является правовое положение руководителя организации. Задача определения отраслевой принадлежности его трудовых отношений, которая на первый взгляд может показаться частной, выходит на уровень критериев разграничения трудовых и гражданских правоотношений вообще, а по большому счету и разграничения предметов отраслей. Несмотря на очевидную специфику трудовых отношений руководителя, специального законодательного акта, непосредственно посвященного регулированию его труда, до настоящего времени не принято. Нормы, устанавливающие отдельные особенности его трудовых отношений, находятся в различных законодательных актах и нередко по-разному регулируют тождественные ситуации.
Вместе с тем, некоторые безусловные признаки трудового правоотношения проявляются у руководителя с определенным своеобразием. На законодательном уровне не решено, какое лицо (орган) осуществляет функции администрации в отношении самого руководителя. Его подчинение работодателю не сводится к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, а заключается в обязанности действовать в интересах и под руководством работодателя. Трудовая функция руководителя определяется, на наш взгляд, слишком широко, и состоит в управлении трудом, имуществом и организацией в целом.
Целью исследования является рассмотрение наиболее актуальных аспектов трудоправового статуса руководителя организации, а также анализ особенностей правового регулирования его труда и исследование вопросов ответственности руководителя.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи исследования:
Исследовать специфику трудоправового статуса руководителя организации;
Изучить особенности регулирования труда руководителя организации;
Рассмотреть особенности возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации;
Рассмотреть ответственность руководителя организации.
Теоретическую основу исследования составляют труды ученых-цивилистов и специалистов в области трудового права. Автором дипломной работы были использованы научные труды Е.А.Суханова, Б.Б. Черепахина, Г.Ф. Шершеневича, Д.Р. Акопова, Т.А. Бойченко, В.В. Долинской, Б.Р. Карабельникова, Т.Ю. Коршуновой, A.M. Куренной, С.П. Маврина, Э.Ф. Мартиросян, О.Б.Зайцевой и других авторов.
В соответствии с этим строится и структура исследования: дипломная работа состоит из введения, 2 глав (включающих 7 параграфов), заключения, а также списка нормативных правовых источников и использованной литературы.
ГЛАВА 1 ТРУДОПРАВОВОЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Специфика трудоправового статуса руководителя организации
Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).
По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.
Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.
Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица.
На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.
Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.
От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.
В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ).
В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.
Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:
) осуществление нормативного руководства;
) осуществление методического руководства;
) распределение конкретных заданий;
) решение структурных вопросов;
) решение кадровых вопросов;
) непосредственно руководство производственной деятельностью;
) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;
) поощрение;
) осуществление контроля;
) применение принудительных мер к нижестоящим;
)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения».
Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность.
Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.
Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.
Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.
Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.
Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.
Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:
)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;
)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;
)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;
)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства.
Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.
1.2 Полномочия руководителя организации
руководитель ответственность должностной регулирование
В трудовом договоре с руководителем организации должна быть закреплена его трудовая функция (ст. 57 ТК РФ), отражающая специфику его гражданско-правового положения как представителя работодателя и как органа юридического лица. В общем виде функциональные обязанности руководителя организации закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года.
Руководитель организации обеспечивает работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений, организует выполнение заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственными и местными бюджетами, органами государственной власти и местного самоуправления, поставщиками, заказчиками и банками, а также производственно-хозяйственную деятельность на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат; принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами; способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий их труда, соблюдению требований об охране труда; решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации.
В связи с этим, руководитель организации должен знать Конституцию России, законы Российской Федерации и нормативные акты по вопросам деятельности отрасли, документы, касающиеся деятельности организации; перспективы ее технического, экономического и социального развития; технологию производства продукции; возможности производственных мощностей организации; методы хозяйствования и управления; законодательство о труде; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Круг функций руководителя конкретной организации уточняется в различных нормативных документах: уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре).
Наконец, детальная регламентация прав и обязанностей руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре.
Руководитель любой организации без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников организации.
Таким образом, содержание трудовой функции руководителя той или иной организации в определенной мере будет зависеть от вида последней.
Особый интерес представляют функции руководителя в сфере трудовых отношений. В этой области руководитель имеет право и обязан:
обеспечивать работников работой в соответствии с трудовыми договорами;
выплачивать заработную плату работникам в установленные сроки и в полном размере;
Создавать здоровые и безопасные условия труда, соблюдать установленные нормы и правила по охране труда, обеспечивать все рабочие места надлежащим техническим оборудованием;
Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;
в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять работникам льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;
представлять интересы работодателя во внутренних и внешних отношениях;
заключать и расторгать трудовые договоры;
обеспечивать работников в соответствии с принятыми положениями специальной одеждой и обувью, другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;
соблюдать законодательство о труде, условия, определенные коллективными договорами (соглашениями), другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
разрабатывать и утверждать должностные инструкции и другие локальные нормативные акты, регламентирующие функциональные обязанности работников;
представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, установленном законодательством;
обеспечивать повышение квалификации работников, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением;
отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных законодательными актами;
привлекать работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный неправомерными действиями или бездействием при исполнении ими трудовых обязанностей;
выполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, заключенного с ним;
соблюдать коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
Таким образом, функции руководителя как органа управления юридического лица определяются не только гражданским, но и трудовым правом.
1.3Правовые основы регулирования труда руководителя организации
Особенности регулирования труда руководителя организации определяются гл.43 ТК РФ. Необходимость дополнительной регламентации труда руководителя организации объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления и как наемного работника. Принимая во внимание сложность правового регулирования труда руководителя и существование коллизий гражданских и трудовых норм, вопрос правильного разграничения трудового и гражданско-правовых договоров представляется, на наш взгляд, крайне важным. Практическая проблема заключается в том, что нередки случаи заключения с руководителем так называемых «трудовых соглашений» и необходимость в разграничении договоров возникает при разрешении споров между работником и работодателем или между работодателем и органами государственного управления. Таким образом, наиболее приемлемой на сегодняшний день с учётом, в первую очередь, особенностей правового регулирования труда руководителя организации, является позиция о том, что возникающие отношения между юридическим лицом или собственником имущества- организации с руководителем организации имеют трудовую природу. Подтверждением данной позиции являются следующие аргументы; 1.ТК РФ в качестве трудовой функции руководителя называет руководство организацией, в том числе выполнение функции её единоличного исполнительного органа. Тот факт, что обязанности руководителя есть реализация правосубъектности юридического лица в гражданском обороте, свидетельствует о выполнении им специфической трудовой функции, отличной от трудовой функции рядового работника, Специфика обусловлена тем, что при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского законодательства, 2.Руководитель организации, как и всякий другой работник, обязуется лично выполнять трудовую функцию, т.е. самостоятельно осуществлять работу по определённой должности. 3.Работодатель (как правило, собственник имущества) со своей стороны обязуется обеспечить работника-руководителя условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, Выполняя свои обязанности по организации условий труда, работодатель снижает степень организационной самостоятельности труда руководителя организации. 4.Ненадлежащее исполнение руководителем обязанностей по трудовому договору, нарушение дисциплины труда или причинение вреда имуществу организации может повлечь ответственность руководителя, разно- как и любого другого работника, по нормам трудового права. 5.Руководитель включается в списочную численность организации, занимает должность согласно штатному расписанию, подчиняется внутреннему трудовому распорядку. 6.За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, руководитель организации несёт предусмотренную трудовым законодательством ответственность. 7.Степень имущественной и организационной самостоятельности руководителя зависит от усмотрения собственников имущества организации, а также от законодательных ограничений. Таким образом, несмотря на большое влияние в регулировании труда такой категории работников норм гражданского права, отношения по поводу труда руководителя остаются по своей природе трудоправовыми. Как было отмечено выше, ТК РФ впервые, в отличие от КЗоТ, предусмотрел в отдельной главе особенности правового регулирования труда руководителя организации. При этом статья 251 ТК РФ предусмотрела, что понимается под особенностями регулирования труда, указав, что это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Таким образом, это легально закрепленное в ТК РФ понятие свидетельствует, что особенности выражаются в специальных нормах трудового права в отличие от общих норм. По мнению доцента А.А. Фадеева, «особенности трудового договора - это комплекс специальных норм, отражающих дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников». Специальные нормы по своему содержанию могут быть трех видов: «нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления», приспосабливающие нормы к условиям труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация). По мнению А.А. Фадеева, это более точное указание видов специальных норм, чем в статье 251 ТК РФ это слова «дополнительные правила», поскольку такие правила могут быть различных видов. Статья 252 ТК РФ предусматривает, что особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных. Таким образом, нормы раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», и в частности нормы главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа» являются проявлением дифференциации правового регулирования как одного из основных методов трудового права. Дифференциация в широком смысле представляет собой различие в правовом регулировании труда по определённым факторам (критериям), к которым относятся: особые условия труда, природно-климатические условия, субъектные основания, специфика трудовой связи, особенности труда в определенной отрасли. На наш взгляд, основными критериями дифференциации правового регулирования труда руководителя организации являются - характер труда и особый правовой статус данного субъекта. Указанные нормы выработаны, в первую очередь, для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои права. В связи с этим, необходимо закрепить дифференциацию труда в качестве принципа трудового права в статье 2 ТК РФ как основополагающего положения о том, что труд некоторых категорий работников нуждается в дополнительном правовом регулировании и в установлении дополнительных правовых гарантий, с помощью которых представляется возможным учитывать как объективные качества выполняемой работы, специфику и условия труда, так и субъективные особенности работников. При этом одним из процессов, позволяющих сохранить баланс единства и дифференциации является унификация правовых норм, т.е. устранение неоправданных различий в регулировании труда, устранении неоправданных либо устаревших оснований для дифференциации. Для руководителей организаций установлены некоторые ограничения. Так, ст. 276 ТК РФ допускает внешнее совместительство только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа). Такое ограничение имеет цель воспрепятствовать конкурирующей деятельности руководителя. Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п. 2 ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). В целях предотвращения злоупотребления положением руководителям также запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Автор А.А. Курушин отмечает также некоторые особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха руководителей организаций. Руководители относятся к категории работников, которым устанавливается режим работы с ненормированным рабочим днем, допускающий эпизодическую переработку сверх установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. Это специфическое условие трудового договора обусловлено тем, что труд руководителей не поддается учету во времени, и они сами распределяют время для работы по своему усмотрению. Традиционный способ компенсации на ненормированный рабочий день - дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней, который суммируется с основным (ст.119 ТК РФ). Конкретная продолжительность отпуска может зависеть от степени интенсивности работы, напряженности труда, ответственности руководителя, частоты и длительности переработок. Условие о дополнительном отпуске должно предусматриваться в трудовом договоре с руководителем. Отпуск может быть предоставлен как полностью, так и по частям. Время его использования устанавливается не традиционным графиком отпусков, а определяется самим руководителем по согласованию с соответствующим органом управления организации, который заключил от имени работодателя договор.
1.4Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организаций
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ). В соответствии с пунктом 2 статьи 16 ТК РФ в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности. Рассмотрим особенности данных оснований возникновения трудовых правоотношений с руководителем. В соответствии со статьей 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Отличительной чертой избрания является отсутствие отношений субординации между работником и органом, избравшим его на должность, либо ослабленность таких отношений. Особенностью правил статьи 17 ТК РФ является то, что они подлежат применению лишь в той мере, в какой трудовые отношения возникают: а) на основании такого трудового договора, который заключается в результате избрания (выборов) на должность. б) на основании такого трудового договора, заключение которого по итогам результатов избрания (выборов) предусмотрено в отдельных федеральных законах. Так, следует согласиться с мнением Ю.А. Михайленко, если решение общего собрания акционеров об избрании будет впоследствии признано недействительным, то налицо отсутствие состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения с руководителем акционерного общества. Заключенный трудовой договор также должен быть признан недействительным на основании того, что надлежащее трудовое правоотношение возникает только при избрании руководителя. Положения статьи 17 ТК РФ предполагают наличие обязательного условия - выполнение избранным работником определенной трудовой функции. Так, по мнению О.М. Крапивина, если же лицо избирается на должность, которая предполагает выполнение разных и несистематических обязанностей (от случая к случаю), то такие лица в статье 17 ТК РФ не имеются в виду. Для правильного применения статьи 17 ТК РФ нужно также учесть, что: 1)само по себе избрание на должность - не означает, что трудовой договор заключен: он еще не заключен, хотя возникло основание, необходимая предпосылка для его заключения;
В соответствии со статьей 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Замещение должности на основе конкурсного отбора представляет собой сложный юридический состав, состоящий из двух юридических фактов. Во-первых, это собственно конкурс, который сам по себе имеет сложную структуру и включает в себя несколько фактических обстоятельств. Во-вторых, это заключаемый на основе результатов конкурса трудовой договор. Конкурс включает в себя такие факты предпосылки, как: наличие вакантной (освобождаемой) должности либо должности, срок полномочий по которой истекает; решение о проведении конкурса; формирование конкурсной комиссии. Анализ правил статьи 18 ТК РФ позволяет сделать ряд выводов: 1)они посвящены особому основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате избрания по конкурсу;
2)избрание по конкурсу может иметь место лишь в той мере, в какой это предусмотрено:
а) нормами закона (в том числе и законов субъектов Российской Федерации). Например, избрание по конкурсу должностных лиц относящихся к государственным служащим; б)уставом (положением), иными учредительными документами организации. Так, например, крупное акционерное общество может утвердить (если это предусмотрено в Уставе акционерного общества) перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок избрания на эти должности;
в)иными нормативными правовыми актами (например, Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утверждённое Постановлением Правительства РФ).
Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный назначать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, заключать, изменять и прекращать в установленном порядке трудовой договор с ним: а)образует комиссию по проведению конкурса и утверждает ее состав; б)организует публикацию подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса; в)принимает заявки от претендентов и ведет их учет; г)передает в комиссию по окончании срока приема поступившие заявки с прилагаемыми к ним документами; д)утверждает перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов. Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Решения комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против». Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано не позднее, чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса. Данное сообщение должно включать: а) наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия; б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия; в) дату и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами; г) адрес места приема заявок и документов; д) перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению; е)дату, время и место проведения конкурса с указанием времени качала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса:
ж)номера телефонов и местонахождение комиссии;
з)адрес, по которому претенденты могут ознакомиться с иными сведениями, и порядок ознакомления с этими сведениями:
и) порядок определения победителя; к) способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса; л) иные положения, содержащие требования к претендентам, предусмотренные законодательством Российской Федерации; г) основные условия трудового договора. С момента начала приема заявок комиссия предоставляет каждому претенденту возможность ознакомления с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия. К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия, Для участия в конкурсе претенденты представляют в комиссию в установленный срок следующие документы: а)заявление, листок по учету кадров, фотография; б)заверенные в установленном порядке копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца; в)предложения по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте); г)иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.. Претендент не допускается к участию в конкурсе в случае, если: а) представленные документы не подтверждают право претендента занимать должность руководителя предприятия в соответствий с законодательством Российской Федерации и настоящим Положением; б) представлены не все документы по перечню, указанному в информационном сообщении, либо они оформлены ненадлежащим образом, либо не соответствуют условиям конкурса или требованиям законодательства Российской Федерации. Конкурс проводится в два этапа. Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). Комиссия составляет перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов, а также утверждает предельное количество (либо процент) неправильных ответов. Количество неправильных ответов не может быть более 25 процентов. Перечень вопросов должен быть доступен для всеобщего ознакомления. На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. Комиссия вскрывает запечатанные конверты и определяет наилучшую программу деятельности предприятия из числа предложенных участниками конкурса. Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия. Федеральный орган исполнительной власти в установленном порядке заключает с победителем трудовой договор в месячный срок со дня определения победителя конкурса. Завершая анализ статьи 18 ТК РФ нужно также сказать, что: 1)положение законов, иных нормативных актов (в том числе и упомянутых выше) - подлежит применению лишь в той мере, в какой они не противоречат ТК РФ; 2)порядок проведения конкурса, предусмотренный в статьях 1057-1061 ГК РФ - не может быть применен для заключения трудового договора, и не является основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со статьей 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Анализируемая статья посвящена самостоятельному основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате: 1)назначения на должность. Чаще всего это происходит в государственных органах, в органах местного самоуправления (когда руководитель, наделенный соответствующими полномочиями - назначает должностное лицо). Назначение на должность происходит только по решению вышестоящего органа, обладающего властными полномочиями: 2) утверждения в должности. В этом случае работник некоторое время уже исполняет свои трудовые обязанности (так как у руководителя, допустившего его к работе - нет должных полномочий), и лишь потом он утверждается (например, вышестоящим руководителем) в должности (т.е. издается соответствующий приказ). Сфера применения данного фактического состава - случаи, когда необходимо согласие вышестоящего в порядке подчиненности органа на занятие соответствующей должности. При этом выбор кандидатуры и занятие указанной должности осуществляется не этим органом, а иным, фактически нижестоящим. Порядок назначения или избрания органа юридического лица, а также избрание по конкурсу определяется законом и учредительными документами, порядок деятельности - законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Эти порядки могут различаться в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица усмотрения его собственника, учредителей, участников. В своей работе автор Г.Ю. Коршунова отмечает, что прекращение трудовых отношений с руководителем организации имеет существенные особенности, обусловленные тем, что руководитель в соответствии с заключенным с ним трудовым договором выполняет особую трудовую функцию. Глава 43 ТК РФ, помимо общих положений о прекращении трудовых отношений, также закрепляет особенности прекращения отношений с руководителем организации, а именно предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Такое правило обусловлено дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с руководителем организации. Все основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации можно классифицировать на две группы: Как показывает практика, прекращение трудовых отношений с руководителем организации по общим основаниям не вызывает сложностей. Это объясняется тем, что данные основания достаточно четко сформулированы законодателем и неоднократно применены в отношении рядовых сотрудников. Многочисленные вопросы правоприменителей вызывает увольнение руководителя организации по специальным основаниям. Статья 75 ТК РФ предусматривает положение об увольнении руководителя при смене собственника имущества. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. Увольнение происходит по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 81 ТК РФ. Однако необходимо определиться, что понимается под сменой собственника имущества организации. В действующем законодательстве, как в гражданском, так и в трудовом, определение данного понятия отсутствует. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определяет, что «смена собственника имущества предполагает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом». Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, а именно: 1)при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 ФЗ от 21.12.2001 №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» статья 217 ПС РФ);
2)при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (абзац 3 пункта 2 статьи 235 ГК РФ);
3)при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
4) при передаче Федерального государственного предприятия в собственность субъекта и наоборот. В соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственники имущества, созданного за счёт вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведённого в процессе их деятельности, является товарищество или общество, В силу абзаца 2 пункта 2 статьи 48 ГК РФ участники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами, принимать участие в распределении прибыли), Изменение состава участников (акционеров) не может рассматриваться как смена собственника, так как в этом случае собственником имущества общества или товарищества по-прежнему остаётся само общество или товарищество и смены собственника имуществ не происходит. Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров с работниками. Возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации при смене собственника имущества организации не позднее трёх месяцев со дня возникновения права собственности следует рассматривать как исключение из общего правила. Появление в ТК РФ данного правила объясняется тем, что в условиях перехода к рыночной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда, выбрать команду более эффективно действующих управляющих. Необходимо отметить, что прекращение трудовых отношений по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя (нового собственника) и воспользоваться этим правом он может только в течение ограниченного срока: не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае же расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков работника. Следующим основанием прекращения трудового договора с руководителем является принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). При увольнении руководителя по указанному пункту следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо при условии принятия руководителем необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, При решении вопроса о необоснованности принятого решения, необходимо выяснить, явились ли названные неблагоприятные последствия результатом принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Следует отметить, что если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п.48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.). Следует полагать, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетенции. Законодатель исходит из того, что в соответствии со статьей 53 ГК РФ тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, в интересах представляемого им юридического лица. Однако законодатель не устанавливает критерии добросовестности и разумности. По мнению Т.Ю. Коршуновой можно выделить следующие критерии: Руководитель должен действовать исключительно в интересах работодателя, а не в своих собственных интересах; Руководствоваться законом и локальными нормативными актами; Проявлять заботливость и осмотрительность, которые следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правила делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации; Принимать решения на основании изучения полной и достоверной информации. В соответствии с абзацем 3 статьи 192 ТК РФ увольнение по данному основанию относиться к дисциплинарному взысканию. Процедура увольнения руководителя по этому основанию должна соответствовать процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенной статьей 193 ТК РФ. При решении вопроса об ответственности руководителя по указанному основанию, по нашему мнению, необходимо устанавливать наличие причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, так как само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием увольнения. Кроме того, необоснованное действие должно быть выражено именно в конкретных действиях руководителя. Невозможно увольнение по данному основанию по итогам деятельности организации за некий период. Несмотря на то, что норма об увольнении за однократное грубое нарушение руководителем организации (пункт 10 статьи 81 ТК РФ) давно существовала в законодательстве о труде (пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ), при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности. Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве. В.В. Ершов полагает, что «грубое нарушение предполагает совершение работником экстраординарных поступков, повлекших, например, значительный ущерб для предприятия, причинение тяжких телесных повреждений работникам, несчастные случаи и т. п.» Схожее толкование данного понятия вытекает и из судебной практики. В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03,2004 № 2 суд с учётом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым. Так, по мнению, Верховного суда РФ в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных не него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Законодатель прямо указывает, что нарушение должно быть однократным и грубым. Нельзя уволить руководителя организации по пункту 10 статьи 81 ТК РФ по итогам деятельности организации, за систематически повторяющиеся действия. Нередко понятие «однократное грубое нарушении» конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются: финансовые или налоговые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное распоряжение имуществом; причинение организации значительных материальных убытков. Однако толкование данного понятия в трудовом договоре должно быть сформулировано четко и конкретно, не должно оставлять неясностей (в зависимости от вида и рода деятельности организации). В приказе об увольнении руководителя должен обязательно быть указан конкретный проступок, послуживший причиной увольнения. Увольнение по данному основанию является санкцией за совершение дисциплинарного проступка и соответственно, мерой дисциплинарного воздействия. В связи с этим увольнение допускается только с соблюдением статьи 193 ТК РФ, а именно: до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. Следующем специальным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является основание расторжения трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) организации (пункт 1 статьи 278 ТК РФ). Данное основание тесно связано с законодательством, регламентирующим процедуру банкротства юридических лиц. Так, в соответствии со ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ арбитражный суд отстраняет руководителя от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного ФЗ. В случае удовлетворения судом данного ходатайства суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников), представителем собственника имущества должника: в случае непредставления указанными лицами кандидатуры - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников. Суд на основании заявления временного управляющего может запретить исполняющему обязанности руководителя должника совершать определенные сделки и действия или совершать их без согласия временного управляющего. Таким образом, при отстранении руководителя организации- должника от должности определение о таком отстранении принимает арбитражный суд. На основании вынесенного решения может быть решен вопрос об увольнении руководителя организации-должника. Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации. Особого внимания заслуживает такое основание прекращения правоотношений как прекращение трудовых отношений в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК ТФ), На первый взгляд, данная норма предоставляет работодателю практически неограниченные полномочия при решении вопроса об увольнении руководителя. Законодатель прямо закрепляет право собственника или уполномоченного им лица (органа) досрочно прекращать полномочия руководителя организации независимо от наличия или отсутствия виновных действий такого руководителя. Данное решение, на наш взгляд, было принято законодателем исходя из специфики профессиональной деятельности руководителя, т.к. именно от качества работы руководителя зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для которых она создавалась. Таким образом, усиление прав работодателя при решении вопроса о досрочном освобождении руководителя от должности соответствует требованиям, которые предъявляются гражданским законодательством. Данный вывод подтверждается Постановлением Конституционного Суда РФ, которым признаны соответствующими Конституции РФ положения части 2 статьи 278 ТК РФ и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности. Иными словами, увольнение по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ возможно только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Однако, по мнению ведущего специалиста по вопросам трудового права С.П. Маврина, положение пункта 2 статьи 278 ТК РФ находится в противоречии с Конституцией и общепризнанными нормами международного трудового права, т.к. данный порядок увольнения руководителя фактически снижает в сравнении с обычными работниками уровень правовой защищённости руководителя организации. Нам представляется возможным согласиться с позицией Конституционного Суда о том, что принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. В соответствии с положениями Постановления Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 г. № 19-П различия, основанные на специфических, квалификационных требованиях, связанных с определенной работой, согласно пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111, не считаются дискриминацией. Нет сомнения, что статус руководителя как органа юридического лица затрагивает права гораздо более широкого круга лип, нежели статус руководителя как наемного работника, который затрагивает интересы лишь его самого. Именно с учетом статуса руководителя как органа юридического лица и связана необходимость в законодательном обеспечении права вышестоящих органов юридического липа на его досрочное освобождение от должности. Таким образом, уволить руководителя, не совершившего виновных действий, можно, но с двумя оговорками: во-первых, такое увольнение не может быть обусловлено обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом; и, во-вторых; ему должка быть выплачена справедливая компенсация (статья 279 ТК РФ). Что касается гарантии права руководителя при увольнении по указанному основанию - выплаты компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определенном трудовым договором (статья 279 ТК РФ), то применение данной нормы на практике вызывало многочисленные трудности. Нередко такая компенсация не выплачивалась, или носила минимальный характер. В то же время судебные органы отказывали руководителям в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что раз стороны не включили в трудовой договор условия о компенсации, то она не может быть установлена судом. Такое положение существенно нарушало права руководителей, поскольку нарушалось назначение указанной выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006г. №90-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ, признание не действующими на территории РФ актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов РФ)» в статье 279 ТК РФ решается вопрос о минимальном размере компенсации - не ниже трехкратного среднего месячного заработка. ТК РФ предусматривает прекращение трудовых отношений с руководителем организации также и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором (пункт 13 статьи 81, пункт 3 статьи 278 ТК РФ). Значительные сложности вызывает применение указанной нормы, предоставляющей работодателю возможность по соглашению сторон внести в трудовой договор с руководителем дополнительные условия прекращения отношений. При решении вопроса о включении в договор дополнительных оснований увольнения работодатель и руководитель имеют противоположные интересы: работодатель стремится закрепить максимальное количество дополнительных оснований прекращения договора, исходя как из интересов производства, так и из необходимости усиления контроля над деятельностью руководителя; руководитель не желает брать на себя дополнительные обязанности, подвергаясь опасности остаться без работы. При этом во избежание столкновения интересов необходимо помнить, что все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно, не иметь двойного толкования, чтобы было понятно при совершении каких действий (допущении бездействия) возможно расторжение трудового договора. Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителей организаций, которые довольно часто встречаются в трудовых отношениях: разглашение служебной или коммерческой тайны; невыполнение решения собственника или уполномоченного им органа; причинение убытков организации и т.п. Следует согласиться с мнением Т.Ю. Коршуновой о признании правильной практики, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя, например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора. Согласно ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанных сроков работником является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований судом при условии, если другая сторона заявляет ходатайство об отказе в иске в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд. Рассмотрим подробнее ситуацию, изложенную в Решении Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19.03.2012г. по иску Г. к ООО «Р» об отмене записи в трудовой книжке от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении. Суд отказал в удовлетворении исковых требований, в связи с тем, что истец обратился с иском в суд согласно штампу ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении трех месяцев, истцом не предоставлены доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска установленного ст.392 ТК РФ срока для обращения в суд. Также в деле имелась расписка, из которой следует, что Г. получил трудовую книжку в тот же день ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, именно в этот день истец узнал о внесенной записи, то есть о нарушении своего права. Таким образом, основания прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации обладают существенной спецификой. Помимо общих оснований прекращения трудовых отношений ТК РФ устанавливает специальные основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации, которые связаны, на наш взгляд, с особым правовым статусом руководителя и спецификой его трудовой деятельности. Таким образом, необходимость регламентации и установления дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления юридического лица и как наемного работника. Подводя итог, следует сказать, что на основе комплексного анализа нормативной и научной литературы, посвященной проблемам оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации, были определены особенности возникновения и прекращения правоотношений с руководителем организации. При реализации фактического состава возникновения правоотношения с руководителем большое значение имеет порядок наступления юридических фактов, составляющих данный фактический состав. Другими словами, сначала должна быть организована предшествующая процедура, а затем заключен трудовой договор. В противном случае правоотношение не возникает. Условия и порядок проведения процедуры выборов руководителя, назначения на должность, утверждения в должности, избрания по конкурсу предусматриваются в специальных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также уставами или иными учредительными документами организаций. Прекращение трудовых отношений с руководителем организации может производиться как по общим, так и по специальным основаниям, установление которых связано с особенностями трудовой деятельности руководителя организации. Особые основания увольнения руководителя организации - это одна из новелл ТК РФ, выражающая логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации.
ГЛАВА 2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации
При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарные проступок. Согласно ст.192 ТК РФ, дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.). Трудовые обязанности руководителя организации определяются различными правовыми актами. Прежде всего, следует иметь в виду, что на руководителя распространяются общие нормы ТК РФ, например, ст. 21 ТК РФ, устанавливающая основные трудовые обязанности работников. В общей виде обязанности, образующие содержание трудовой функции руководителя любой организации, уже были раскрыты в рамках главы 1 настоящего исследования. Круг функций руководителя конкретной организации определяется и в локальных актах - уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре, директоре), а детальная регламентация прав и обязанностей, условий наступления ответственности руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре. Так, согласно п.6 ст.11 ФЗ от 29июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности. Необходимо также учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п.2 ст.21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). В зависимости от вида и тяжести дисциплинарного проступка, а также обстоятельств его совершения применяется одна из трех мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.192 ТК РФ, - замечание, выговор или увольнение. По общим правилам, применение мер дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Однако в отношении руководителя организации это право трансформируется в обязанность, если к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения (ст.195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников, а если факты нарушений подтвердились - применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Кроме общих оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренных п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФ, для руководителей организации установлены специальные. Одно из них - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ). Это особое основание прекращения трудового договора обусловлено требованиями гражданского законодательства - правилом о том, что лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (п.3 ст.53 ГК РФ). За неисполнение этого требования может наступить как гражданско-правовая ответственность (обязанность по требованию учредителей или участников юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные юридическому лицу), так и трудо-правовая - увольнение за принятие необоснованного решения. Принцип добросовестности и разумности предполагает ведение дел способом, оптимальным для достижения целей юридического лица. Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия - нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоречащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства). Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные в законе неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Работодатель должен обеспечить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ст.81 ТК РФ (см. п.48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Другая специальная норма о расторжении договора с руководителем организации предусмотрена п. 10 ст.81 ТК РФ - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Оценочное понятие «грубое нарушение» не находит толкования в законодательстве, и вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, должен решаться работодателем с учетом конкретных обстоятельств. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителя организации расценивается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п.49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Должна учитываться и степень опасности проступка руководителя по его нематериальным последствиям: пострадал ли имидж организации, его деловая репутация; насколько серьезны морально-нравственные последствия; пострадали ли (нравственно и физически) работники и т.д. Чаще всего поводом для увольнения руководителя за дисциплинарный проступок служат налогово-финансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в том числе в форме упущенной выгоды) и т.п. Следует иметь в виду, что п.10 ст.81 ТК РФ применяется в случаях совершения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей кроме тех дисциплинарных проступков, которые перечислены в п.6 ст. 81 ТК РФ. За прогул руководитель, как и любой другой работник, может быть уволен по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, за разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны - по подп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ и т.д. Итак, законом допускается установление дополнительных оснований прекращения трудового договора в случае совершения руководителем организации дисциплинарных проступков. Однако устанавливать иные (помимо замечания, выговора и увольнения) дисциплинарные взыскания запрещено (ч.3 ст.192 ТК РФ). Условием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя. Факт неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих трудовых обязанностей должен быть подтвержден документально. Руководитель не должен нести ответственности за отрицательные последствия, вызванные неправомерными действиями органов, имеющих право давать обязательные для исполнения указания, если отрицательные последствия были вызваны исполнением руководителем этих указаний. Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности осуществляется с применением общих правил, установленных ст.193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от руководителя объяснение в письменной форме. Руководитель должен предоставить указанное объяснение в течение двух рабочих дней. При отказе работника дать такое объяснение составляется акт, фиксирующий такой отказ. Дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни руководителя, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о нем стало известно органу (должностному лицу), наделенному правом осуществлять дисциплинарные полномочия работодателя в отношении руководителя организации. Например, если образование единоличных исполнительных органов отнесено уставом акционерного общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета), то течение месячного срока начинается со дня, когда информация о совершении дисциплинарного проступка стала доступна совету директоров (наблюдательному совету). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (не считая времени производства по уголовному делу). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако законом допускается привлечение работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности, если его противоправные действия (бездействие) являются основанием для взыскания с него ущерба, причиненного работодателю (ч.6 ст. 248 ТК РФ). Одной из обязательных процедур дисциплинарной ответственности является ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (ч.6 ст.193 ТК РФ). Однако в отношении руководителя взыскание выносится в виде решения соответствующего органа, уполномоченного правовыми актами осуществлять работодательские полномочия (например, решение совета директоров акционерного общества, оформленное протоколом заседания совета директоров). Полагаем, что в данном случае также должно действовать правило, гарантирующее работнику его право быть информированным о принятых в отношении его решениях: руководителю организации должно быть объявлено под расписку решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности в течение трех рабочих дней со дня его принятия. Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе органа, применившего это взыскание, просьбе руководителя или по ходатайству представительного органа работников организации. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При увольнении руководителя организации в порядке дисциплинарного взыскания следует иметь в виду еще одну общую гарантию, установленную ч.3 ст.81 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.
2.2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации
Руководитель организации, причинивший ущерб этой организации, возмещает его по правилам не только Трудового кодекса РФ, но и иных федеральных законов, в том числе Гражданского кодекса РФ. В этом заключается принципиальное отличие материальной ответственности руководителя от ответственности других работников. Ответственность, предусмотренная гражданским законодательством, получила название имущественной (или гражданско-правовой) ответственности. На фоне широко известных в России дел по уголовной и административной ответственности руководителей случай привлечения к имущественной ответственности еще не столь распространены. Вместе с тем в последнее время судебная практика по ним начинает формироваться. Оснований для привлечения руководителей к гражданской ответственности может быть два. Первое - это нарушение принципа добросовестности и разумности при управлении компанией. Второе - несоблюдение определенных норм права. Ответственность руководителя за нарушение «принципа добросовестности и разумности» прописана в ст. 71 Закона «Об акционерных обществах» и в ст. 44 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Смысл понятия «принцип добросовестности и разумности» заключается в следующем: руководитель обязан соблюдать интересы компании, быть лояльным к ней и вести дела в соответствии с действующим законодательством. Если руководитель нарушил данный принцип, он обязан возместить компании причиненные убытки. Их объем включает прямой ущерб и упущенную выгоду. Размер прямого ущерба не может быть ограничен договором или уставом компании. Вне зависимости от того, кто предъявляет к руководителю требование о возмещении, оно может быть выплачено исключительно в пользу самой компании. Как пишет в своей статье автор А.М.Куренной, один из типичных случаев нарушения указанного принципа - когда руководитель злоупотребляет правом распоряжаться имуществом компании. Это особенно актуально, если речь идет о совершении сделок, в отношении которых у руководителя есть заинтересованность. Закон предписывает специальным образом одобрять крупные сделки или сделки, в отношении которых имеется заинтересованность. Однако, даже если руководитель выполнит все формальности, он все равно может быть привлечен к ответственности. Произойдет это, если заключенная директором сделка нарушает интересы компании, например, снижает ее конкурентоспособность или в будущем приведет к уменьшению прибыли. Но здесь необходимо будет доказать именно наличие вины руководителя. Причем в отличие от общего принципа презумпции виновности, действующего в российском гражданском праве (п. 2 ст. 401 ГК РФ), невиновность руководителя предполагается, пока не доказано обратное (п. 3 ст. 10 ГК РФ). Ответственность руководителя также возможна, если он не соблюдает специальные нормы закона. Например, если он подписывает проспект ценных бумаг, который содержит недостоверную, неполную и (или) вводящую в заблуждении информацию (п. 3 ст. 22.1 Закона «О рынке ценных бумаг», п. 4 ст. 5 Закона «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг»). При этом руководитель отвечает за ущерб, причиненный не только действительному инвестору (акционеру или держателю облигаций), но и потенциальному приобретателю ценных бумаг. Условием наступления материальной ответственности по Трудовому кодексу РФ является причинение ущерба в результате виновного противоправного поведения, которое может выражаться как в форме действия, так и бездействия руководителя (ст.233 ТК РФ). Под ущербом понимается реальное уменьшение имущества, ухудшение его состояния, необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (имеется в виду не только имущество самой организации, но и имущество третьих лиц, за сохранность которого организация несет ответственность). Руководитель несет ответственность как за ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Работодатель должен доказать размер причиненного ущерба. Материальная ответственность исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, крайней необходимости или необходимой обороны (ст.239 ТК РФ). В отличие от иных работников руководители организаций несут полную материальную ответственность без заключения договора о полной материальной ответственности, а в силу указания ст.277 ТК РФ - за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется по правилам гражданского законодательства. Согласно ст.15 ГК РФ убытки делятся на реальный ущерб и упущенную выгоду. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Следует заметить, что по общим правилам трудового законодательства неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч.1 ст. 238 ТК РФ). Исключение сделано только в отношении руководителей организаций. Однако и у них не всегда наступает материальная ответственность по правилам гражданского законодательства, а только в случаях, предусмотренных федеральным законом. Ответственность руководителя унитарного предприятия предусмотрена ст.25 ФЗ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия. Согласно п.2 ст.71 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Аналогичное правило об ответственности руководителя общества с ограниченной ответственностью установлено п.2 ст.44 ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». При привлечении руководителя организации к материальной ответственности должны соблюдаться общие гарантии, установленные ст.247 и 248 ТК РФ. До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Это может быть аудиторская проверка, а в отношении руководителей государственных и муниципальных предприятий - ведомственная проверка, проводимая специально созданной комиссией с участием соответствующих специалистов в области бухгалтерского учета, оценки имущества и других. Обязательным является истребование от руководителя объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба и виновности руководителя. При отказе от дачи объяснения целесообразно составить соответствующий акт (по аналогии с правилами применения дисциплинарных взысканий). Руководитель (его представитель) имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их. Следует учитывать и правило, установленное в п.3 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах» и п.3 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»: при определении оснований и размера ответственности единоличного исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела. Взыскание с руководителя суммы причиненного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, производится по решению уполномоченного органа из заработной платы руководителя (но не более 20 процентов при каждой выплате заработной платы - ст.138 ТК РФ). Решение должно быть принято не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Если размер ущерба превышает средний месячный заработок руководителя, а также в случаях, когда истек месячный срок для принятия решения о взыскании с виновного суммы причиненного ущерба, взыскание осуществляется в судебном порядке. Согласно ч.2 ст.392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. В специальных законах, посвященных отдельным видам юридических лиц, названы субъекты, уполномоченные привлекать к материальной ответственности руководителей организаций. Иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия вправе предъявить собственник имущества унитарного предприятия (п.3 ст.25 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). Правом обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу акционерного общества (директору, генеральному директору) о возмещении убытков, причиненных обществу, обладают как само общество, так и акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 1 процентом размещенных обыкновенных акций общества (п.5 ст.71 ФЗ «Об акционерных обществах»). С иском о возмещении убытков, причиненных обществу с ограниченной ответственностью, к единоличному исполнительному органу общества вправе обратиться в суд общество или его участники (п.5 ст.44 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Таким образом, наблюдается отход от традиционных для трудового права правил о представительстве работодателя в отношениях с работником. Ст.20 ТК РФ называет в качестве представителей работодателя либо органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица. Но поскольку материальная ответственность руководителя организации - это ответственность исполнительного органа юридического лица, то и процедуры привлечения к ответственности тяготеют к гражданско-правовым правилам. В целях защиты своих имущественных интересов акционеры или участники общества с ограниченной ответственностью также наделены правом обращения в суд с иском о возмещении убытков, причиненных неправомерным поведением руководителя организации.
2.3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица
В соответствии со ст. 2.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (далее КоАП РФ) административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. При этом в категорию «должностные лица» включены «совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководителя». Особенность административного законодательства состоит в том, что оно предусматривает ответственность за нарушения в самых разных областях: от экологической безопасности до уплаты налогов. Ведь «неисполнение либо ненадлежащее исполнение служебных обязанностей» может проявиться во всем многообразии текущей деятельности компании. Кратко рассмотрим наиболее значимые нарушения. Итак, КоАП РФ предусмотрена ответственность за целый ряд правонарушений, связанных с нарушением трудового законодательства, в том числе норм о социальном партнерстве. Так, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на руководителя и должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей. А ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ указывает, что за аналогичное нарушение лицом ранее подвергнутым административному наказанию за него, предусмотрено наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет. В соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ административная ответственность работодателя предусмотрена за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, нарушение срока его заключения. Дополнительно он может быть наказан за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, а также за неправомерный отказ работодателя или представляющего его лица от заключения согласованного коллективного договора. За невыполнение обязательств или их нарушение, установленных коллективным договором, ответственность работодателя установлена в виде штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ). В главе 14 КоАП РФ есть две небесспорные, с юридической точки зрения, статьи, касающиеся руководителей. Статья 14.21 КоАП РФ устанавливает ответственность за ненадлежащее управление юридическим лицом, под которым понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Известно, что предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Естественно, любые убытки при этом можно рассматривать как нарушающие законные интересы коммерческого юридического лица, ведь оно создается для извлечения прибыли. Кроме того, коммерческой организации достаточно сложно ориентироваться на интересы всех своих возможных кредиторов. Предпринимательская деятельность по определению предполагает самостоятельное несение всех рисков, а не извлечение прибыли за счет чужой добросовестности. Представляется, что наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является правило п. 3 ст. 53 ГК РФ. Оно предусматривает право учредителей организации потребовать от руководителя возмещения убытков, причиненных им данному юридическому лицу. Административная ответственность в этой ситуации менее эффективна. То же самое можно сказать и о ст. 14.22 КоАП РФ, предусматривающей ответственность за заключение руководителем сделок или совершение им иных действий выходящих за пределы его полномочий. Административный контроль здесь опять-таки малоэффективен. Надежные гарантии против злоупотребления полномочиями содержатся в Гражданском кодексе Российской Федерации. 30 ноября 1994 г.. №51-ФЗ.(далее ГК РФ). Так, согласно ст. 183 ГК РФ, в этом случае лицо само становится стороной сделки, которую оно совершило за пределами своих полномочий, то есть несет все права и обязанности. В этом случае организация не становится стороной сделки, если только прямо ее не одобрит, и не несет убытков. Таким образом, юридическое лицо едва ли будет обращаться в суд за привлечением к административной ответственности своего руководителя, если оно не несет никаких убытков, либо может просто расторгнуть с ним договор. Ответственность, предусмотренная уголовным законодательством. Прежде чем указывать конкретные составы преступлений, необходимо охарактеризовать соотношение уголовной и административной ответственности. Названия статей в двух кодексах, на первый взгляд, кажутся сходными, однако разница состоит в масштабе допущенных нарушений и размере причиненного вреда (потенциальной возможности его причинения). В этом случае действует следующий алгоритм: в случае, если налицо факт нарушений, лицо подлежит уголовной ответственности. Если же состава преступления в действиях руководителя нет, то имеются основания для его привлечения к административной ответственности. Таким образом, двойная ответственность директора за один проступок невозможна. Итак, постараемся дать некоторое представление о преступлениях, субъектом которых может быть руководитель организации. В области трудовых отношений ст. 143 УК РФ устанавливает, что преступлением является нарушение правил охраны труда, которое причинило тяжкий вред здоровью либо привело к смерти человека. Верховный Суд в свое время указал, что руководители привлекаются к уголовной ответственности по этой статье, если не устранили известное им нарушение правил охраны труда, не обеспечили соблюдение правил при проведении конкретных работ либо дали указание, противоречащее правилам. Если таких действий руководитель организации не совершал, остается опасность привлечения его к ответственности за должностную халатность (ст. 293 УК РФ). 1.Руководитель может быть наказан в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.(далее УК РФ).
Уголовным кодексом в случае отказа в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет. Ситуация эта достаточно часто встречается в жизни. Норма статьи 145 УК РФ направлена на защиту прав работников, но она, как и многие другие, остается скорее декларацией. Конечно, никто на собеседования с диктофонами не ходит, вследствие чего реальные причины отказа доказать практически невозможно. В то же время в нашем законодательстве много таких вот «дремлющих» статей. Когда кому-нибудь понадобится, и эта норма «всплывет», так что знать ее в любом случае стоит. С 2000 года законом установлена уголовная ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. При этом перед судом директор предстанет, только если заработная плата не выплачивалась в полном объеме свыше двух месяцев и только при наличии корыстной или иной личной заинтересованности руководителя. Таким образом, если невыплата зарплаты происходит в связи с тяжелым финансовым положением предприятия, то наказания директор не понесет. Обратите внимание: индивидуальные предприниматели не могут быть привлечены к ответственности по ч.1 ст. 145 УК РФ. В Уголовном кодексе РФ глава 22 полностью посвящена преступлениям, связанным с экономикой. Однако следует учитывать, что в России корпоративный строй еще только развивается, и поэтому материально-правовые вопросы ответственности управляющих компаний еще недостаточно отработаны. Не отличается филигранностью в этом отношении и Уголовный кодекс. Можно выделить следующие наиболее распространенные составы преступлений, субъектами которых могут быть руководители организаций: незаконное предпринимательство, что означает осуществление предпринимательской деятельности без регистрации или с нарушением правил регистрации, представление в регистрирующий орган документов, содержащих заведомо ложные сведения, а так же осуществление предпринимательской деятельности без лицензии (ст. 171 УК РФ); легализация (отмывание) денежных средств или иного имущества, приобретенных преступным путем (ст.ст. 174,174.1 УК РФ); незаконное получение кредита (с помощью предоставления кредитной организации заведомо ложных сведений о своем финансовом положении) и злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст.176 и ст.177 УК РФ). Часть 2 статьи 176 УК РФ предусматривает несколько иные составы преступлений: незаконное получение государственного целевого кредита и использование государственного целевого кредита не по прямому назначению, если эти деяния повлекли причинение крупного ущерба; принуждение к совершению сделки или отказу от ее совершения (ст. 179 УК РФ); незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну (ст. 183 УК РФ); злоупотребления при эмиссии ценных бумаг, что означает внесение в проспект эмиссии ценных бумаг заведомо недостоверной информации, утверждение содержащего заведомо недостоверную информацию проспекта эмиссии или отчета об итогах выпуска ценных бумаг, а равно размещение эмиссионных ценных бумаг, выпуск которых не прошел государственную регистрацию, если эти деяния причинили крупный ущерб (ст. 185 УК РФ); невозвращение из-за границы средств в иностранной валюте и уклонение от уплаты таможенных платежей (ст.ст. 193, 194 УК РФ); неправомерные действия при банкротстве (сокрытие имущества, сведений об имуществе, его размере, местонахождении либо иной информации об имуществе; передача имущества в иное владение, отчуждение или уничтожение имущества; сокрытие, уничтожение, фальсификация бухгалтерских и иных учетных документов, отражающих экономическую деятельность предприятия, удовлетворение требований отдельных кредиторов заведомо в ущерб другим кредиторам), фиктивное и преднамеренное банкротство (ст.ст. 195- 197 УК РФ); уклонение от уплаты налогов и сборов, неисполнение обязанностей налогового агента, а так же сокрытие имущества, за счет которого должно производиться взыскание налогов (ст.ст. 199, 199.1, 199.2 УК РФ). Про «модные» нынче «уклонения» хотелось бы сказать отдельно. Ст. 177 УК РФ предусматривает привлечение к уголовной ответственности за злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности, а так же от оплаты ценных бумаг (в первую очередь, векселей и облигаций). Для того чтобы бездействие (невыплата долга) руководителя организации стало преступным, необходима совокупность условий: задолженность не погашается (ценные бумаги <#"justify">ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим, четкое правовое регулирование является не пустой формальностью, а основной, предопределяющей целую цепочку различных правовых последствий. Целью данного исследования являлись рассмотрение наиболее актуальных аспектов трудоправового статуса руководителя организации, поэтому основным результатом исследования являются следующие выводы и положения: .Руководитель относится к особой категории работников, регламентация деятельности которых нуждается в установлении специальных правил. В этом проявляется принцип дифференциации правового регулирования трудовых правоотношений.
2.Специфика правового статуса руководителя заключается в том, что с одной стороны, руководитель является наёмным работником, выполняющим трудовую функцию в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, а с другой стороны, осуществляет права и исполняет обязанности работодателя в отношениях с работниками организации и является единоличным исполнительным органом юридического лица.
3. Руководитель организации осуществляет особую трудовую функцию, которая заключается в управлении организации в целом (в том числе выполнение функций её единоличного исполнительного органа), и реализует хозяйскую власть работодателя. Руководитель занимает двойственное положение в организации, являясь, с одной стороны работником, а с другой - представителем работодателя, в связи с чем, совокупность его прав и обязанностей также носит двойственный характер. Руководитель наделяется правами, которые гарантированы работнику трудовым законодательством, а также наделяется правами и обязанностями работодателя в отношениях с рядовыми работниками. Отношения между руководителем и юридическим лицом, собственником имущества организации имеют трудоправовую природу и основываются на заключении трудового договора с руководителем организации в соответствии с действующим трудовым законодательством. Руководитель организации состоит в трудовых отношениях с самой организацией как с юридическим лицом. На наш взгляд, необходимо закрепить на законодательном уровне положение о том, кто выступает от лица работодателя при заключении трудового договора с руководителем. 5.Трудовые правоотношения с руководителем организации возникают на основании сложного фактического состава, который включает в себя:
определённую законом предшествующую процедуру (выборы, назначение на должность, утверждение в должности либо избрание по конкурсу); заключение трудового договора, которое представляет собой растянутое во времени явление материального мира, при котором будущие работник и работодатель достигли соглашение по всем необходимым условиям трудового договора и которое заканчивается тем, что работник приступает к выполнению своей трудовой функции. 6. Трудовые правоотношения с руководителем прекращаются как по общим основаниям, которые предусмотрены для всех категорий работников, так и по специальным основаниям, которые установлены исключительно для руководителя организации, в связи с осуществлением им. Специфической трудовой функции - управлением организацией, что напрямую связано с особой ответственностью и добросовестностью данного субъекта правоотношений. 7. Главная особенность оснований прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации заключается в том, что перечень оснований прекращения отношений с руководителем не является исчерпывающим. ТК РФ (в частности глава 43 ТК РФ) содержит положение о том, что помимо установленных в ТК РФ оснований прекращения отношений, в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены иные основания прекращения трудовых правоотношений (в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица, рода деятельности, целей и т.п.). 8.Нельзя признать правильным использование дисциплинарной ответственности руководителя в качестве средства воздействия на эффективность управления организацией. Подобные попытки могут привести лишь к злоупотреблениям со стороны работодателя. Таким образом, требуется изменение положений ст.81 ТК, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Кроме того, при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятия «виновные действия (бездействие) руководителя» и «грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей».
Несмотря на то, что дисциплинарная ответственность в силу своей природы не является подходящим средством охраны имущества работодателя, она может и должна быть действенным механизмом охраны трудовых прав других работников от злоупотреблений руководителем своей организационной самостоятельностью. Однако в применении этого механизма уже не просто к руководителю-работнику, а к руководителю-органу юридического лица, выполняющему функции работодателя, могут возникнуть серьезные проблемы. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности и в том случае, если отсутствовало заявление со стороны представительного органа работников (которого вполне может и не быть), а нарушения со стороны руководителя были обнаружены непосредственно работодателем или работниками организации. 9.Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить из ТК РФ правило, в соответствии с которым руководитель несет ответственность за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, в соответствии с нормами гражданского законодательства.
10. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами с точки зрения поддержания правопорядка в организации и превенции нарушений со стороны руководителя (в противоположность дисциплинарной ответственности), что говорит о целесообразности применения норм КоАП и УК РФ для охраны трудовых прав граждан и их развития. С другой стороны, определенные вопросы вызывают формулировки ст.14.21 и 14.22 КоАП РФ. В статье 14.21 КоАП под ненадлежащим управлением юридическим лицом понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Приведенная формулировка не может быть признана удачной, так как она обладает существенной долей неопределенности, ведь предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Однако большое количество отмеченных в параграфе проблем, связанных с применением этой нормы, обусловлено даже не спорными формулировками и плохой проработкой закона, а более глубокими противоречиями. Заключаются они в том, что рассматриваемая статья представляет собой заведомо неудачную попытку государственного публично-правового регулирования частноправовых отношений, имеющих более подходящие механизмы частноправовой ответственности. Кроме того, очевидно, что привлечение руководителя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 14.21 КоАП РФ имеет мало смысла, ведь наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является использование положений о материальной ответственности руководителя. Схожие рассуждения могут быть применены и к ст.14.22 КоАП. Таким образом, учитывая специфику правового положения руководителя организации, регламентация правоотношений с руководителем организации имеет трудоправовую природу и должна осуществляться в первую очередь на основании норм трудового права и трудовым договором, а не гражданско-правовыми договорами. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты 1.Конституция РФ от 12.12.1993г. // Российская газета.- 1993.- №234.
2.Конвенция МОТ «О дискриминации в области труда и занятости» №111 от 25.06.1958г. // Библиотечка Российской газеты. - 1999.- Выпуск №22-23.
3.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.№197-ФЗ (ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ.-2002-№1. -Ст.3.
4.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ (в ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ. -2002.- №50.- Ст. 1129.
5.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ. (в ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ. -1996.- № 25.- Ст. 2954.
.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г.. №51-ФЗ. (в ред. 01.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ.- 1994-. № 32.- Ст. 3301.
7.Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ (в ред. от 21.11.2011г.) // Российская газета.- 2004.- №162.
8.Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ // Российская газета.- 2002.- №209-210.
.Федеральный закон РФ «О государственных и муниципальных предприятиях» от 14 ноября 2002г. №161-ФЗ // Российская газета.- 2002. -№229.
10.Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785.
11.Федеральный закон РФ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» от 19 июля 1998г. №115-ФЗ.// Собрание законодательства РФ.- 1998.- №30.-Ст.3611.
.Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.
.Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1.
14.Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения проведении конкурса на замещение должности руководителя ФГУП» от 16 марта 2000г. № 234 // Собрание законодательства РФ.- 2000.- №13.-Ст.1373.
15.Постановление Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих».
Научная литература 1.Авдеенкова М.П. Система юридической ответственности в современной России /М.П.Авдеенко// Государство и право.- 2011.- № 7.- С. 25 - 32.
2.Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителя организации по новому Трудовому кодексу РФ/Д.Р.Акопов // Хозяйство и право. -2002. -№9. -С.95-107.
3.Анисимов А.А. Основные права и обязанности работодателя/ А.А. Анисимов // Трудовое право. -2004. -№3. -С.61-68.
4.Бахрах Д.Н. Особенности дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности /Д.Н.Бахрах// Современное право.- 2011.- № 10.- С. 40 - 41.
5.Бекренева Т.Д. Руководство организации: прекращение трудового договора и актуальные заключения/ Т.Д. Бекренева // Трудовое право. - 2011г.-№ 6.-С.5-24.
6.Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица/Е.В.Богданов // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113.
7.Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя/Т.А.Бойченко-М.,2003.-184с.
8.Бойченко Т.А. Понятие «работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности/Т.А.Бойченко // Трудовое право. 2001г. №3. С.35-40.
.Борисенко Ю. Директора - к ответу/Ю.Борисенко// эж-ЮРИСТ.- 2004.-№24.-С.5-18.
.Борисова А. Трудовые отношения в филиале; проблемы и решения /А.Борисова// Кадровое дело.-2005.-№11.-С.23-31.
11.Бриллиантова Н.А. Трудовое право России: Учебник.- М.: ТК "Велби"; Издательство "Проспект", 2011.- 600 с.
12.Бугров Л.Ю. Дисциплинарная ответственность работников: общие правила /Л.Ю.Бугров// Справочник кадровика.- 2011.- № 9.- С. 6 - 16.
13.Бушева С.Г. Орган юридического лица: правовой статус и соотношение со смежными институтами /С.Г.Бушева// Законодательство.-2005.- №2, 3. С.24-27, С.35-40.
14.Васильева Е. Как защитить руководителя организации/Е.Васильева // эж-ЮРИСТ.- 2005.-№21.-С.38-41.
15.Горохов С.М. Законный представитель юридического лица по делам об административных правонарушениях/С.М.Горохов // Журнал российского права. - 2004.- №6.-С. 132-139.
.Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя /А.С.Горячев// Право и экономика.-2005.-№4.-С. 56-62.
17.Горячев А.С. Отраслевая принадлежность отношений с руководителем организации /А.С.Горячев// Правоведение.- 2005.-№1.-С.110-123.
18.Горячев А.С. Трудовая функция руководителя организации/А.С.Горячев // Российский ежегодник трудового права.-2005.-№ 1.-С.362-374.
19.Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ./А.Н.Гуев.- М.: Дело, 2003.-78 с.
20.Гуев А.Н. Постатейный комментарий к ФЗ „О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"./ А.Н.Гуев.- М.: Дело,2004.-528 с.
21.Гусов К.Н. Трудовое право России./К.Н.Гусов - М.:Юристъ,2001.-496 с.
22.Договоры о труде в сфере действия трудового права: Учебное пособие" (под ред. К.Н. Гусова) .-"Проспект", 2010.
.Долгова Е.П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации. /Е.П.Долгова// Трудовое право.-2008.- № 5.-С.38-41.
24.Долинская В.В. Баланс корпоративных интересов из практики Конституционного суда РФ /В.В.Долинская// Трудовое право.-2005.-№11.-С.22-29.
25.Долинская В.В. Правовое положение руководителя организации /В.В.Долинская// Трудовое право.-2005.-№3.-С.62-76. 27.Ермолова Г. Руководителю: как избежать наказания /Г.Ермолаева// эж -ЮРИСТ.- 2004.-№4.-С.28-34.
.Есенина О. Правовое положение руководителя федерального государственного унитарного предприятия/О.Есенина // эж -ЮРИСТ.-2003.-№16.-С.16-22.
.Жильцов М.А. Правосубъектность организации как работодателя./М.А.Жильцов.- Екатеринбург,2002.-38с.
.Зайцева О.Б. Дифференциация правового регулирования труда руководителя в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ/О.Б.Зайцева // Управление персоналом.-2003.-№3.-С.22-24.
.Карабельников Б.Р. Увольнение руководителя организации по п.2 ст.278 Трудового кодекса РФ /Б.Р.Карабельников// Правоведение.-2005.-№1.-С.124-141.
.Карабельников Б.Р. Приём и увольнение руководителя хозяйственного общества / Б.Р.Карабельников // Закон.-2004.-№1.-С.74-83.
.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах./ Б.Р.Карабельников - М.: Статут,2001.-143с.
.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах./ Б.Р.Карабельников - М.: ИД ФБК-ПРЕСС,2003.-328с.
.Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: понятие и виды:/ Автореферат дис. ... канд. юрид. наук.- М.:- 2010. - 286 с.
.Коган Э.Э. Контракт с руководителем организации /Э.Э.Коган// Трудовое право.- 2002.-№1-С. 16-25.
37.Колобова СВ. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов-/С.В.Колобова.- М.:ЗАО Юстицинформ,2005.-467с.
38.Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников./Г.А.Корнийчук- СПб.: Питер,2004.-102с.
.Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы правосубъектности участников трудовых отношений /Т.Ю.Коршунова// Трудовое право.-2004.-№4-5.-С.96-99.
40.Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России./А.В.Кручинин.-Пермь:, 2003г.
41.Кузнецова Е. Расторжение трудового договора с руководителем организации /Е.Кузнецова// Человек и закон.-2002.-№8.-С.46-52.
.Кузнецова П.В. Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации/П.В.Кузнецова //Трудовое право.-2011.-№ 4.-С13-18.
.Кузнецова П.В. Особенности увольнения руководителя организации./П.В.Кузнецова// Административное право.-2011.-№2. -С.21-25.
44.Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора /А.М.Куренной// Законодательство.-2003.- №6.- С.46-52.
45.Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации /А.М.Куренной// Закон.-2004.-№1.-С. 57-62.
46.Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник. - М.: Юристъ.- 2010.- 493 с.
47.Курушин А.А. К вопросу об особенностях правового регулирования труда руководителей - единственных учредителей организаций. /А.А.Курушин// Юрист.- 2011. №1.-С. 31-36.
48.Ломакин Д.В. Очерки теории акционерного права и практики применения акционерного законодательства./Д.В.Ломакин -М.: Статут,2005.-165с.
49.Ломакина В.Ф. Юридическая ответственность государственных служащих: правовое регулирование дисциплинарной ответственности// Государство и право.- 2011.- № 9.- С. 32 - 33.
50.Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа с точки зрения трудового права/Н.Л.Лютов // Трудовое право.- 2003.-№2,3.- С. 19-26, 9-14
51.Маврин СП. Коллизии интересов работодателя и работника /С.П.Маврин// эж-ЮРИСТ.-Спб., 2006. -№9.-С.16-18.
52.Макаров А.О. Дисциплинарная ответственность в системе дисциплинарного принуждения // Правовая политика и правовая жизнь.- 2012. № 1.- С. 162 - 167.
53.Мартиросян Э. Правовое положение руководителя организации /Э.Мартиросян// Трудовое право.- 2000. -№1. -С. 11-15.
54.Миронов В.И. Трудовое право России./В.И.Миронов- М.:,2005.-39c.
.Михайленко Ю.А. Трудовое правоотношение руководителя акционерного общества./Ю.А.Михайленко- Пермь:, 2001.
.Могилевский С.Д. Правовые основы деятельности акционерных обществ: учеб. Пособие./С.Д.Могилевский.-М.; Дело, 2004.
.Молодцов М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов /М.В.Молодцов.-М.: Норма, 2004.
.Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие. (Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Сафонов В.А.) (под ред. С.П. Маврина). "Проспект", 2011.
59.Нерсесянц B.C. Проблемы общей теории права и государства: Учебник для вузов. /В.С.Нерсксянц.-М.: НОРМА, 2002.
60.Общая теория государства и права, Академический курс в 3-х томах. 2-е изд., перераб. и доп. под ред. проф. М.Н. Марченко. Том 2. М.:ИКД „Зерцало", 2002 .
.Орлов А.И. Материальная ответственность руководителя коммерческой организации по новому Трудовому кодексу/А.И.Орлов // Трудовое право. 2004.- №6.- С.61-68.
.Орлов А.И. Сухари для руководителя (о материальной ответственности руководителя организации) /А.И.Орлов// Российское предпринимательство. 2003. -№9.- С.52-55.
.Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства /Ю.П.Орловский// Журнал российского права. 2005.-№9.-С.40-51.
.Петрова Е.А. Кто может быть работодателем по новому Трудовому кодексу /Е.А.Петрова// Юридический мир. 2000.-№11. -С 19-22.
.Петрова Е.А. Кто может представлять работодателя по новому ТК РФ /Е.А.Петрова// Юридический мир.-2002.- №12.- С.12-17.
.Плешакова О.В. Особенности правового регулирования труда руководителя организации /О.В.Плешакова// Право и экономика.- 2003.- №7.- С.63-68.
.Прием на работу. Заключение трудового договора: Учебно-практическое пособие" (отв. ред. Ю.П. Орловский). Москва. -"Контракт", "Волтерс Клувер", 2011.
68.Пузанова О. Кто заключает трудовой договор с руководителем ЗАО и ООО от имени организации?/О.Пузанова // Кадровое дело.- 2005.- №5.-С.16-21.
69.Радчикова Н. Трудовой договор с руководителем организации/Н.Радчикова// Корпоративный юрист.- 2009.- № 3.-С.25-28.
70.Смольякинова М. Если Вы директор…/М.Смольякинова// эж-ЮРИСТ.- 2005.-№14.-С.10-18.
71.Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров./Б.И.Сосна// Социальное и пенсионное право.- 2011.-№ 2.
.Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению Трудового кодекса: ситуации и примеры. (4-е издание, переработанное и дополненное) (Сальникова Л.В., Шитова М.А.)"Омега-Л".- 2010.-321с.
73.Суханов Е.А. Юридические лица как участники гражданских правоотношений /Е.А.Суханова// Гражданское право. Учеб.: В 2 т. М., -1998.-T.1.
74.Трудовое право России: Учебник (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова) /"КОНТРАКТ", "ИНФРА-М".- 2010.
75.Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации/А.А.Фадеев // Гражданин и право. -2003.- №4.- С.110-113.
76.Филиппова С. Основания увольнения руководителя должны быть указаны в контракте/С.Филиппова// Российская юстиция. -2001. -№1.
.Халдеева Н.В. Единство и дифференциация правового регулирования труда/Н.В.Халдеева // Трудовое право.- 2003.- №4. -С.51-55.
78.Цепов Г.В. Понятие органа юридического лица по российскому законодательству/Г.В.Цепов // Правоведение. -1998.- №3. -С.61-64.
79.Черепахин Б.Б. Органы и представители юридического лица/Б.Б.Черепахин // Труды по гражданскому праву. -М.: Статут, -2001.- 225с.
80.Чернышова М.С. Гарантии руководителю в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст.278 Трудового кодекса РФ/М.С.Чернышова // Трудовые споры. -2006. -№8.- С.54-58.
81.Шершеневич Г.Ф. Учебник торгового права (по изданию 1914 г.)./Г.Ф.Шершеневич.- М., 1994.-331с.
82.Шиткина И.С. Правовое регулирование деятельности коммерческой организации внутренними документами/И.С.Шиткина.- М.,-2002.
Судебная практика 1. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. (ред. от 28.09.2010)// Российская газета.- 08.04.2004.- № 72. Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999г. №19-п «По делу о проверке конституционности положений п,3. ст.20 ФЗ «О высшем послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В,П. Малкова и Ю.Л. Антропова, а также запросом Вахитовекого районного суда г. Казани» // Вестник КС РФ.-2000.-№1. 3. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005г. №3-п «По делу о проверке конституционности положений п.2 ст.278 и ст.279 ТК РФ и абз.2 п.4 ст.69 ФЗ «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области. Октябрьского районного суда Ставрополя и жалобами ряда граждан» // Вестник КС РФ.-2005.- №3 Решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 19 марта 2012 года по делу № //sovetsky.bur.sudrf.ru (дата последнего обращения 29.07.2012).
В настоящее время на рынке труда весьма серьезно стоит вопрос о привлечении грамотных, образованных и опытных управленцев (руководителей). Ведь успех любой организации, независимо от ее организационно-правовой формы, во многих ситуациях зависит от того, кто ей руководит, или, иными словами, от генерального директора.
В условиях многообразия форм собственности руководитель перестает быть единственным реальным хозяином в организации, на предприятии.
Руководитель, как правило, обыкновенный наемный работник, который приглашается на руководящую работу в качестве менеджера (управляющего) для эффективной реализации управленческих функций по указанию собственника. Собственность и управление разделены, и высшие менеджеры назначаются для того, чтобы представлять интересы собственника.
Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации имеет вполне определенную специфику деятельности, которая может и должна быть определена в специальном договоре, заключаемом между собственником или его представителем и менеджером. Таким специальным договором служит трудовой договор, который работодателю следует использовать для привлечения руководителей, - способных, компетентных, и лично заинтересованных в эффективной работе вверенной им организации.
Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в трудовых договорах, дает возможность закреплять таких специалистов в высших эшелонах управления. Трудовой договор способен отразить особенности положения руководителя в организациях различных организационно-правовых форм и различных отраслей экономики.
Безусловно, труд руководителя имеет свою специфику. Руководитель, вне зависимости от организационно-правовой формы организации, является единоличным исполнительным органом организации и самостоятельно решает все вопросы деятельности организации, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов. Руководителю де-факто и де-юре доверяются все секреты организации, он единолично распоряжается имуществом организации, вступает от имени организации в трудовые отношения с иными работниками.
Не вызывает сомнений, что труд руководителя, такие трудовые отношения требуют специальной регламентации, которая учитывала бы не только роль руководителя организации, его трудовую функцию, но и все возможные формы организаций.
Попробуем разобраться, в чем же заключаются особенности правового положения руководителя организации как стороны трудового договора в трудовых отношениях.
ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПРАВОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Для начала определим, что в самом общем виде правовой статус работника в трудовых отношениях (трудоправовой статус) - это рассматриваемая в единстве совокупность его трудовых прав и обязанностей, а также юридической ответственности, установленных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, иными нормативными актами Российской Федерации, конституциями (уставами), законами и иными нормативными актами субъектов Российской Федерации, актами органов местного самоуправления, локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
Как известно, юридическим лицом признается организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечающая по своим обязательствам этим имуществом, способная от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).
Понятие «организация» является понятием, вбирающим в себя все виды юридических лиц вне зависимости от их организационно-правовой формы и формы собственности (открытые и закрытые акционерные общества, общества с ограниченной или дополнительной ответственностью, учреждения, унитарные предприятия, потребительские кооперативы, ассоциации, фонды и др.).
Как следует из содержания ст. 53 ГК РФ, юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами, порядок назначения или избрания которых определяется законом и учредительными документами. Однако в предусмотренных законом случаях юридическое лицо может приобретать гражданские права и принимать на себя гражданские обязанности через своих участников. К числу таких юридических лиц, в частности, относятся полное товарищество и товарищество на вере (ст. 69–81 и 82–86 ГК РФ), управление которыми и ведение дел которых осуществляется самими участниками этих организаций.
Между тем, юридическое лицо (организация) в процессе своей деятельности выступает не только участником гражданско-правовых отношений, но и является стороной других отношений, возникающих как на основании соглашения сторон (например, трудовых отношений), так и на властном подчинении другой стороне (например, налоговых и иных финансовых отношений). И в этих случаях организация также приобретает соответствующие права и принимает на себя соответствующие обязанности через свои органы или уполномоченных лиц.
Так, в частности, согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности организации-работодателя в трудовых отношениях осуществляются ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными актами, учредительными документами и локальными нормативными актами; законными представителями организации-налогоплательщика признаются лица, уполномоченные представлять указанную организацию на основании закона или ее учредительных документов (п. 1 ст. 27 НК РФ).
Обратим внимание еще на одно положение упоминавшейся выше ст. 53 ГК РФ: лицо, которое в силу закона или учредительных документов выступает от имени юридического лица, должно действовать в его интересах добросовестно и разумно, обеспечивая всеми доступными законными способами достижение его целей и охрану его интересов. Помимо прочего это означает еще и то, что орган юридического лица или действующее от его имени лицо не могут выходить за рамки предоставленных им полномочий.
Для подавляющего большинства видов организаций (имеются в виду различные организационно-правовые формы юридических лиц) руководители организаций, как бы они не назывались, и являются теми органами (лицами), которые, заключая трудовой договор, выступают от имени этих организаций и реализуют в процессе деятельности организаций их права и обязанности.
При этом руководители конкретных организаций могут именоваться различным образом, что предопределяется и требованием соответствующего закона, и учредительными документами самой организации. Так, в некоммерческой организации, которая может быть создана в предусмотренной законом организационно-правовой форме, текущее руководство ее деятельностью осуществляет исполнительный орган - коллегиальный и (или) единоличный (ст. 30 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». При этом конкретное наименование единоличного исполнительного органа некоммерческой организации закрепляется в ее учредительных документах.
Такой же подход к установлению наименования должности руководителя организации применяется юридическими лицами, перечисленными в таблице, приведенной ниже.
|
Юридическое лицо |
Наименование должности |
Федеральный закон |
|
|
Общество с ограниченной ответственностью |
Генеральный директор Президент Другое наименование |
Статья 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» |
|
|
Акционерное общество |
Директор Генеральный директор |
||
|
Акционерное общество работников (народное предприятие) |
Генеральный директор |
Статья 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» |
|
|
Унитарное предприятие |
Директор Генеральный директор |
Статья 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» |
|
|
Потребительское общество |
Председатель правления потребительского общества |
Статья 15 Закона РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-I «О потребительской кооперации (потребительских обществах и их союзах) в Российской Федерации» |
|
|
Производственный и сельскохозяйственный кооператив |
Председатель кооператива |
Статья 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» |
|
|
Высшее учебное заведение |
Статья 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» |
Именно поэтому в ст. 273 Трудового кодекса РФ дано общее определение руководителя организации как физического лица, осуществляющего в соответствии с законом или учредительными документами организации руководство этой организацией, в том числе выполняющего функции ее единоличного исполнительного органа, вне зависимости от ее организационно-правовой формы и формы собственности.
Из этого следует, что руководитель организации является работником, состоящим с возглавляемой им организацией в трудовых отношениях и выполняющим согласно заключенному трудовому договору специфическую трудовую функцию - реализацию компетенции данной организации в процессе ее текущей деятельности.
По существу, именно эта специфика трудовой функции руководителя организации предопределила и особенности его правового статуса по сравнению с другими работниками.
ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Особенности заключения трудового договора с руководителем организации закреплены в гл. 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций», также в специальных законодательных актах устанавливающих особенности формирования исполнительных органов.
Положения указной главы распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
· руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
· управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
В первом случае не возникает трудовых правоотношений, поскольку глава организации является ее же собственником, во втором случае между сторонами заключается гражданско-правовой договор, что тоже исключает трудовые правоотношения.
Особенности заключения трудового договора с руководителем организации могут быть распространены на членов коллегиального исполнительного органа организации (например, дирекции ООО, правления кооператива и т.д.). В этом случае и заместители руководителя (входящие в состав такого органа) подпадают под действие правил ст. 273–280 ТК РФ. Особенности не могут быть распространены на членов совета директоров, наблюдательного совета и других органов организаций, не относящихся к исполнительным органам организации; также не распространяются на главных бухгалтеров организаций, на учредителей (участников) организаций, не являющихся руководителями последних.
Среди специальных законодательных актов закрепляющих особенности заключения трудового договора необходимо выделить:
· Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», а также постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» ;
· Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
· Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»;
Нормы специальных актов в части регулирования труда руководителя имеют приоритет над общими правилами трудового законодательства. Так, согласно абз. 3 п. 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона.
В соответствии со ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
В акционерных обществах генеральный директор избирается на общем собрании акционеров. Кроме того, руководителя может избирать или назначать совет директоров, если это предусмотрено уставом организации. Трудовой договор с генеральным директором в любом случае подписывает председатель совета директоров или другое лицо, уполномоченное советом директоров (ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»).
В обществах с ограниченной ответственностью генерального директора избирают на общем собрании участников или на заседании совета директоров. А трудовой договор с ним заключает председатель общего собрания или участник общества, уполномоченный решением общего собрания (ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
Согласно постановлению Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 в государственных и муниципальных предприятиях проводится конкурс на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Действуют специальные узкоотраслевые акты по проведению конкурса и назначению руководителей унитарных предприятий:
· приказ Федеральной налоговой службы от 7 июня 2005 г. № САЭ-3-15/245@ «О Комиссии по проведению конкурса на замещение должности и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Федеральной налоговой службы»;
· приказ Минатома РФ от 14 мая 2003 г. № 218 «О порядке проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия»;
· приказ Минсельхоза РФ от 27 декабря 2000 г. № 1075 «Об утверждении Порядка проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Порядка проведения аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».
Избрание, назначение, утверждение физического лица в качестве руководителя организации производятся полномочным на то органом.
Право заключения контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий предоставлено федеральным органам исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ (п. 1 постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»).
В отношении унитарных предприятий приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия , заменивший многочисленные ведомственные типовые формы.
Таким образом, необходимо акцентировать внимание на том, что в зависимости от организационно-правовой формы организации могут быть установлены соответствующие процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. При этом могут иметь место и иные процедуры, если только это не противоречит основным правам работников .
Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ).
Правовое значение трудового договора С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Как показывает анализ действующего трудового законодательства в части регулирования прав и обязанностей руководителя организации, Трудовой кодекс РФ и специальные законодательные акты не содержат расширительного перечня прав и обязанностей руководителя организации, оставляя это поле для регулирования в рамках трудового договора, т.е. стороны специфических трудовых отношений должны самостоятельно урегулировать содержание правового статуса руководителя организации.
В обычных трудовых отношениях (отношениях между работодателем и рядовым работником-сотрудником) трудовой договор выступает регулятором, но при этом независимо от того, включены ли туда права и обязанности сторон, применяются нормы ст. 21 и 22 ТК РФ.
В рамках отношений работодатель - работник-руководитель трудовой договор и есть сосредоточие прав и обязанностей работника, в чем и проявляется его эксклюзивность, поскольку он значительно отличается от договоров с иными работниками на конкретном предприятии/организации. Поэтому такой трудовой договор должен быть по-настоящему рабочим документом, составленным специалистами. Принимая во внимание типовые формы договоров, следует очень аккуратно адаптировать их к реалиям конкретной организации, конкретного руководителя, учитывая его деловые и личные качества.
Сейчас часто практикуется получение заработной платы «в конверте». Заработная плата, как известно, является существенным условием договора, и в случае зарплаты «в конверте» в договоре указывается размер заработной платы значительно ниже, чем фактически. То есть получается, что между сторонами заключен формальный, не отражающий действительных отношений договор. В случаях возникновения проблемных ситуаций, работодатель использует данную ситуацию в своих интересах, например, для исчисления выплат работнику использует сумму, прописанную в договоре, а в обратном случае, например, если работник нанес ущерб, настаивает на выплатах исходя из фактически получаемой зарплаты.
Получается, что часто договор не отражает реально складывающихся отношений между сторонами, и зависимой, слабой стороной всегда оказывается работник, вне зависимости от того, какое место на служебной лестнице он занимает. Таким образом, делается вывод, что договор должен отражать действительные трудовые отношения, а не быть фиктивным или формальным документом.
Еще одной проблемной ситуацией является то, что зачастую работнику не отводится должного внимания при заключении трудового договора, т.е. работник не участвует в составлении текста, а лишь только присоединяется к форме договора, предлагаемой работодателем. Содержание же договора составляется таким образом (даже при учете императивных норм закона), чтобы в случае спорных моментов работник оставался на проигравшей стороне.
Итак, в целом правовое значение трудового договора состоит в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией. С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).
Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому такой договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство.
М. Попова-Иванова, начальник отдела управления кадрами и трудовыми отношениями
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Сергеенко Юлия Сергеевна. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: диссертация... кандидата юридических наук: 12.00.05 / Сергеенко Юлия Сергеевна; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений].- Москва, 2007.- 204 с.: ил. РГБ ОД, 61 07-12/2385
Введение
Глава I. Общая характеристика правового положения руководителя организации в сфере трудового права 15
1. Руководитель организации: правовое понятие 15
2. Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации 33
3. Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации 43
Глава II. Трудовые отношения с руководителем организации: особенности правового регулирования 56
1. Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации 56
2. Особенности возникновения трудовых отношений по поводу руководства организацией и оформление полномочий руководителя 72
3. Трудовая функция руководителя организации и особенности ее реализации в отношениях, регулируемых нормами трудового права 94
4. Особенности материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный работодателю 106
5. Прекращение трудовых отношений с руководителем организации: специальные правила и общие юридические гарантии 114
Глава III. Полномочия руководителя как представителя организации в отношениях, регулируемых трудовым правом 142
1. Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда 142
2. Руководитель организации как представитель работодателя в отношениях по социальному партнерству в сфере труда 148
3. Представительские полномочия руководителя организации в отношениях по поводу обеспечения охраны труда 160
4. Ответственность руководителя организации за нарушение предоставленных ему полномочий в сфере труда 168
Заключение 182
Список нормативных актов и литературы
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена следующими факторами.
Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) и в ходе последующего реформирования трудового законодательства были заложены основы создания системы нормативных правил, системно определяющих особенности правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного и полноценного субъекта права.
Одновременно с развитием законодательного регулирования, активно формируются и новые, отвечающие современным требованиям, механизмы договорной регламентации труда руководителей организаций. На практике появляются все более разнообразные и не всегда правильно отражающие специфику юридического положения руководителя и как работника, и как представителя работодателя локальные нормативные и индивидуальные правовые акты.
Принципиально новый трудоправовой статус руководителя организации требует научного осмысления и создания адекватных социальной роли руководителя правовых форм, обеспечивающих его правильное и полноценное развитие.
Фактическое содержание отношений по поводу труда руководителя организации, задачи и возможности его правового оформления, характеризуются рядом принципиальных моментов, которые пока не получили всестороннего исследования в науке трудового права. Представляется актуальным изучение особенностей труда руководителя в комплексном понимании: и как законного представителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, и как работника, обладающего специальной правосубъектностью и специальным трудоправовым статусом. Практически актуальны весьма нестандартные процедурные вопросы документационного оформления полномочий руководителя организации,
4 включая правила документирования возникновения, изменения и прекращения
отношений с его участием.
Несмотря на то, что Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ приняли ряд специальных постановлений, направленных на толкование норм о труде руководителей организаций, проблемы судебного обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников, остаются в числе наиболее сложных и нерешенных задач российского трудового права.
Особую актуальность имеет до настоящего времени не получивший ясного теоретического осмысления и последовательного правового оформления комплекс отношений с участием руководителя - единственного участника (учредителя) организации.
Настоящее исследование призвано устранить пробелы в праве, отраслевую и межотраслевую несогласованность правовых норм, обеспечить создание новых теоретических концепций и юридических конструкций, в наибольшей степени отвечающих потребностям практики руководства организацией в современных условиях, в том числе гарантирующих должный уровень заинтересованности и ответственности руководителей в социально-трудовой сфере.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования труда руководителей организаций были предметом исследования в теории трудового права. Проблематика правового положения руководителя организации рассматривалась не столько с позиций трудоправового статуса, но и в части обоснования его гражданскоправового положения в структуре управления корпоративными организациями.
По существу, первым опытом комплексного документационного обеспечения трудовых отношений с руководителем организации являются формы распорядительных актов и договорных условий, разработанные В.И. Андреевой.
См.: Андреева В.И. Заполняем без ошибок: оформление руководителя организации. Наглядное пособие. Проект журнала «Справочник кадровика». Отд. Издание. 2006.
5 Монографические исследования общих вопросов трудовой
правосубъектности и различных аспектов правового положения руководителя в
отношениях, образующих предмет трудового права России, предприняты в
диссертационных работах Д.Р. Акопова, Д.Г. Замордуева, В.В. Сошникова.
Особенности правового положения руководителя коммерческой организации
рассматривались в кандидатской диссертации А.С. Горячева 4 .
Указанные разработки были осуществлены либо еще в период действия КЗоТ РФ 1971 года, либо до внесения в 2006-2007 годах серьезных изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в федеральные законы о коммерческих организациях, об образовании и другие; они не учитывают новых правил применения труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, объективно не могут отражать многих правоприменительных особенностей труда руководителей организаций, ставших актуальными после значительного обновления и федерального и регионального законодательства в последние два года. Все это обуславливает необходимость дальнейшего совершенствования научных знаний в рассматриваемой сфере, а также изучения и развития правовых форм труда руководителя организации.
Теоретико-правовую основу исследования составили труды отечественных ученых: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Байтина, А.В. Малько, Н.И. Матузова, СВ. Полениной, а также фундаментальные отраслевые разработки Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, СЮ. Головиной, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Б.М. Лазарева, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой.
См.: Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., МГУ. 1999.
2 См. Замордуев Д.Г.
Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Автореф. дисс.
канд. юрид. наук. М., МГЮА. 2005.
3 См. Сошников В.В.
Влияние реорганизации работодателя - юридического лица на трудовые и социально-
партнерские отношения: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., АТиСО. 2007.
4 См.: Горячев А.С.
Правовое положение руководителя коммерческой организации: Автореф. дисс. канд. юрид.
наук. СПб, 2005.
Предпринятый в диссертации анализ конкретных аспектов труда руководителя организации базируется также на работах, в той или иной части касавшихся темы настоящего исследованиях: В.И. Андреевой, Е.М. Акоповой, Д.Р. Акопова, В.В. Глазырина, В.Н. Гудимова, И.К. Дмитриевой, В.В. Долинской, Т.Ю. Коршуновой, Э.Г. Мартиросян, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Сыроватской, Л.А. Чикановой и других.
Цель и задачи исследования. Целями настоящего исследования являются формирование нового понятийного аппарата, используемого в целях регламентации труда руководителей организации; обоснование теоретической модели регулирования нормами трудового права отношений с участием руководителя организации; выработка отвечающих новым социально-экономическим условиям механизмов нормативного и договорного регулирования труда руководителя как специального субъекта права.
Для достижения указанной цели поставлены следующие основные задачи:
Определить отраслевую принадлежность отношений с участием
руководителя организации в системе российского права и на этой основе
охарактеризовать его трудовую правосубъектность;
Упорядочить применяемый в сфере правового регулирования труда
руководителей организации понятийный аппарат, включая определение
исследуемого понятия «руководитель организации» и связанные с ним
правовые категории;
Сформулировать и охарактеризовать объективные основания
дифференциации правового регулирования труда руководителя организации,
выявить принципиально значимые особенности применения норм общего и
специального законодательства в соответствии с темой исследования;
Раскрыть специфику и содержание трудовой функции руководителя
организации и как представителя работодателя, и как работника, обладающего
особым правовым положением, проанализировать особенности возникновения,
реализации и прекращения трудовых отношений с руководителем организации;
Дать характеристику представительских функций руководителя
организации в сфере труда и усовершенствовать правила ответственности за их ненадлежащее исполнение;
Теоретически обосновать и юридически сформулировать правовые
новации по совершенствованию правового регулирования отношений с
участием руководителя организации применительно к реалиям современной
России.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одним из первых, после внесения существенных изменений в ТК РФ, монографическим исследованием, обобщающим научный опыт и определяющим проблемы и перспективы развития законодательства, касающегося особенностей правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного субъекта трудового права Российской Федерации.
В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие
положения, отражающие его научную новизну:
«Руководитель организации (единоличный исполнительный орган
юридического лица) - это физическое лицо, которое, если иное не установлено
законом, является работником данной организации (юридического лица) и в
соответствии с законодательством РФ и иными нормативными правовыми
актами, учредительными документами организации (юридического лица),
локальными нормативными актами и трудовым договором без доверенности
осуществляет руководство этой организацией и представляет ее в отношениях с
другими работниками, органами, организациями, должностными лицами и
гражданами в соответствии с законодательством РФ, международными
договорами».
Термин «организация» в приведенном определении носит универсальный
характер и охватывает все категории работодателей, обладающих статусом
юридического лица, включая и учреждения, и предприятия, и органы
8 государственной власти или местного самоуправления, органы политических
партий, объединений, выступающих в соответствии с законом работодателями.
Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.
При этом, считаем, что в конкретном наименовании должности понятие «руководитель», как общее для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может.
2. Правовое положение руководителя организации в отрасли трудового права носит двуединый характер: объективно предполагает сочетание и разграничение правовых начал представительства от имени организации, а также комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя, являющегося работником той организации, которой он единолично управляет.
Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.
Внешний статус руководителя организации в силу его представительских функций носит комплексный межотраслевой характер и определяется нормами трудового, гражданского, финансового (налогового), административного права и другими отраслевыми нормами.
Внутренний статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права.
Специфическим двуединым правовым статусом руководителя организации как субъекта трудового права России обусловлены основания дифференциации регулирования его труда, которые носят объективный характер.
9 Они, полагаем, в гораздо большей степени должны учитываться
законодателем при регламентации трудовых отношений с участием
руководителя организации, являющегося наемным работником, а также в
отношениях, связанных с трудовыми, где данный субъект трудового права
выступает как орган юридического лица. Соответствующие законодательные
инициативы изложены в тексте работы.
3. Учитывая обусловленные характером выполняемой работы особые требования к профессиональным и морально-нравственным, психологическим качествам руководителя организации, объективную необходимость наличия у него навыков управления трудом, должной степени осознания ответственности за судьбу занятых в организации работников и другие не менее важные стороны деятельности руководителя, в соответствии со статьей 3 ТК РФ не является дискриминацией сделанное в работе предложение установить в нормах ТК РФ специальный возрастной ценз замещения соответствующих должностей.
Обосновывается необходимость установления в ст.275 ТК РФ минимального возраста замещения должности руководителя организации -18 лет.
Также, представляется целесообразным, предусмотреть в нормах Трудового кодекса РФ единый критерий установления предельного возраста трудовой правосубъектности граждан, являющихся руководителями организаций: ограничение возраста для замещения определенных должностей, выполнения работ допускается, когда это предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обусловлено целями обеспечения жизни, здоровья, иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей.
В целях конкретизации требований к кандидатам на должности руководителей организаций в главе 43 Трудового кодекса РФ необходимо предусмотреть условие, что на эти должности принимаются лица, отвечающие
10
квалификационным характеристикам, установленным трудовым
законодательством РФ, Единым квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми
актами организации.
4. Конкурсный порядок замещения должности руководителя организации может быть установлен только федеральным законом, и это следует отразить в ТК РФ. Устав организации и (или) иной специальный локальный нормативный акт (Положение о конкурсе на замещение должности руководителя организации), закрепляя на основе закона конкурсный порядок приема на работу руководителя организации, должен детально регламентировать все формальные условия его проведения.
Во всех случаях замещения должности руководителя организации порядок замещения не должен включать основание (юридический состав), состоящее более чем из двух юридических фактов (в том числе в отношении замещения должности ректора федерального вуза, который сейчас при поступлении на данную должность проходит процедуру избрания, утверждения представителем собственника и только после этого заключает трудовой договор), одним из которых является трудовой договор.
Данное положение имеет смысл предусмотреть в ТК РФ, указав, что при замещении должности руководителя организации проводится либо назначение, либо избрание на должность (конкурсное избрание на должность), после чего с руководителем заключается письменный трудовой договор. Утверждение результатов избрания, конкурсного избрания специально уполномоченным органом, представляется излишним.
На основе такого общего правила, указанного в нормах ТК РФ, следует также унифицировать соответствующие нормы законодательства об АО, ООО, ГУП, МУП и других организациях, учреждениях. При этом не менее важно ясно и по возможности единообразно определить в законе круг органов,
должностных или иных лиц, полномочных представлять организацию при заключении трудового договора с руководителем.
В этой связи нельзя признать юридически грамотными встречающиеся на практике примеры, когда единственный учредитель юридического лица, заключая трудовой договор с организацией, подписывает его и как работник, замещающий должность директора, и как представитель юридического лица, учредителем которого он является.
5. Труд руководителя организации - единственного учредителя
(участника) общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с
дополнительной ответственностью) регулируется нормами ТК РФ и иного
законодательства, содержащего нормы трудового права, за исключением
правил главы 43 ТК РФ и соответствующего ей подзаконного регулирования.
Отражающую названный выше вывод норму права, считаем целесообразным, предусмотреть в ст. 11 или в нормах главы 43 Трудового кодекса РФ.
Данное положение устраняет существующие на практике ошибочные представления о неприменимости норм трудового права к указанной группе руководителей (см. В.И. Андреева, И.И Шкловец и др.) и ясно определяет место возникающих между ними и созданными с их финансовым участием организациями в системе трудового права России.
6. В целях предупреждения злоупотреблений в финансово-налоговой
сфере, обеспечения полноценного исполнения руководителем возложенных на
него трудовых обязанностей, прекращения существующей ныне практики
формального замещения одним лицом неограниченного числа руководящих
должностей в одной или в разных (часто взаимозависимых) организациях,
считаем необходимым, законодательно закрепить ограничение, касающееся не
только внешнего, но и внутреннего совместительства для руководителя
организации.
12 Для этого в ст. 276 ТК РФ, полагаем, следует указать общее правило о том,
что должностные обязанности руководителя организации не могут исполняться
на условиях совместительства.
7. В ситуации, когда организации различных форм собственности созда ны
для разных целей, имеет смысл законодательно разграничить материальную
ответственность руководителя в зависимости от организационно-правовой
формы возглавляемой им организации, освободив от возмещения убытков с
учетом неполученных доходов тех руководителей организаций, в которых
получение таких доходов не является целью их создания и деятельности.
В отношении руководителей коммерческих организаций правила материальной ответственности также должны быть дифференцированы. В законе следует указать, что ущерб, причиненный в результате собственно предпринимательской деятельности, возмещается с учетом всех потерь (убытков в полном объеме), а ущерб, возникший в результате связанных с трудом излишних выплат по вине руководителя, (например, при незаконном лишении работника возможности трудиться) как и раньше - в размере действительного ущерба.
8. Учитывая особый представительский статус руководителя, в части
формулирования общих правил его ответственности, представляется
оправданным, дополнение Трудового кодекса РФ следующим правилом:
«Руководитель организации несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение полномочий работодателя, кроме случаев, когда такая ответственность в соответствии с нормами трудового законодательства РФ возлагается на иные органы или работников организации, а также когда в судебном или административном порядке будет установлено, что руководитель должным образом исполнял свои обязанности по организации труда, определению его условий и применению труда работников, а также иные обязанности, возложенные законом на работодателя».
9. Часть полномочий при реализации функций работодателя в отношениях
социального партнерства в сфере труда носит исключительный характер,
13 поскольку адресована непосредственно руководителю организации. В этой
связи в ТК РФ или в ином федеральном законе следует конкретизировать
исключительные права и обязанности руководителя организации в указанной
10. В интересах уточнения нормотворческих правомочий руководителя,
считаем важным и практически оправданным, включение в статью ст. 8 ТК РФ
положения, прямо устанавливающего, что локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным
исполнительным органом (руководителем) данной организации, работодателем
- индивидуальным предпринимателем, или управляющим, управляющей
организацией с учетом мнения или по согласованию с представительным
органом работников.
11. Для того чтобы реально гарантировать защиту работников от
произвола недобросовестных руководителей, нарушающих их трудовые права,
а также исключить случаи, когда такого рода нарушении допускаются ими уже
в качестве индивидуальных предпринимателей, формулировка
административного наказания в виде дисквалификации, применяемого к
руководителям организации (ст. 5.27, 3.11 КоАП РФ), должна быть расширена.
В нее следует включить запрет на предпринимательскую деятельность,
связанную с применением наемного труда.
Предлагается следующая редакция закона: «лишение физического лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа организации, члена коллегиального исполнительного органа организации, состоящего с данной организацией в трудовых отношениях на основании трудового договора, а также индивидуального предпринимателя, применяющего труд работников, права занимать руководящие должности или осуществлять указанную предпринимательскую деятельность, в том числе предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом».
Научная значимость диссертационного исследования обусловлена содержащимися в работе теоретическими выводами, предложениями,
договорном правовом регулировании труда руководителя организации.
Полученные выводы могут быть использованы в дальнейших научных
исследованиях, в законопроектной работе, в практической деятельности по
установлению условий и применению труда руководителей организации, в
государственной надзорной деятельности, в судебной практике, а также при
преподавании курса трудового права России.
Апробация результатов исследования проведена в следующих основных формах: результаты исследования обсуждены на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений (г. Москва); опубликованы шесть статей по теме исследования, основные положения работы приведены в сообщениях на научных и научно практических конференциях, семинарах, «круглых столах».
Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования и включает: введение, три главы, объединяющие 12 параграфов, заключение, список использованных источников и литературы.
Руководитель организации: правовое понятие
В течение многих десятилетий как таковое легальное определение понятия «руководитель организации (учреждения)» применительно к отношениям, регулируемым нормами трудового права, в Кодексе законов о труде РФ 1971 г.1 (далее - КЗоТ РФ или Кодекс 1971 г.) отсутствовало. Такая позиция законодателя определялась принятой в системе социалистического трудового права концепцией, в соответствии с которой руководитель социалистического предприятия, учреждения или организации являлся представителем государства в конкретном трудовом правоотношении. Он не обладал самостоятельным правовым статусом, как работник и растворялся в общепринятом определении «администрация». Вместе с тем встречающиеся в юридической литературе утверждения о том, что категория «руководитель» вообще не получила отражения в КЗоТ РФ, не являются справедливыми и требуют уточнения. Кодекс 1971 г. предусматривал не понятие, а термин «руководитель».
Этот термин: во-первых, применялся законодателем не только для обозначения руководителя организации, но и других руководителей, работающих у работодателя, в том числе руководителей структурных подразделений организации.
Термин «руководитель» встречался в ряде статей КЗоТ РФ, без уточнения его статуса и мог быть отнесен к любым должностным лицам, имеющим функции управления (мастерам, начальникам отделов, цехов, филиалов, директору и т.п.). Например, ст. 76 КЗоТ РФ закрепляла порядок предоставления работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставлялся по семейным обстоятельствам по заявлению работника с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Ст. 254 КЗоТ РФ (п. 1) содержала дополнительное основание для прекращения трудового договора - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения); во-вторых, не определял собственно правовое положение руководителя, а лишь касался его взаимоотношений с другими субъектами трудового права; в-третьих, использовался в разном смысловом и редакционном значении: в одних нормах речь шла о руководителе предприятия, учреждения, организации (например, ст. 18, 35, 76, 122, п. 1 ст. 254 и др.), в других - о руководителе предприятия без упоминания других форм юридического лица (п. 4 ст. 254).
Кодекс 1971 г. называл представителем работодателя администрацию, а в ст. 129 того же закона формулировались ее основные обязанности. В некоторых комментариях к этой статье, указывалось: «должностные лица, входящие в состав администрации, несут обусловленные руководством общественным трудом определенные трудовые обязанности. Но, кроме этого, администрация является еще и органом, представителем этих организаций и потому наделяется особыми полномочиями и обязанностями по представительству интересов работодателя перед работниками»1.
Следует иметь в виду, что роль администрации как субъекта трудового права неоднозначна, - писал О.В. Смирнов в учебнике 2000 г. - дело в том, что в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, она может выступать в двух качествах: во-первых, как представительный орган предприятия; во-вторых, как самостоятельный субъект права. Например, в трудовых правоотношениях с конкретными работниками она представляет предприятие в качестве его органа и, следовательно, не рассматривается как субъект права. Напротив, в организационно-управленческих отношениях (по установлению условий труда, заключению коллективного договора, введению системы оплаты труда и т.п.) она выступает уже в качестве самостоятельного субъекта права со всеми вытекающими из этого последствиями.
В большинстве учебных пособий и научных статей, относящихся ко времени действия КЗоТ РФ, в качестве субъектов трудового права назывались работодатели и их администрация. Отношения трудового коллектива с работодателем (его администрацией) как отношения организационно-управленческого характера включались в предмет трудового права. Так, по мнению В.Н. Толкуновой и К.Н. Гусова, «особое правовое положение как субъекта трудового права у администрации. На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права выступает в организационно-управленческих отношениях с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.
Администрация - это не только руководитель или управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб)» . Л.А. Сыроватская также называет самостоятельным субъектом трудового права администрацию предприятия или учреждения, уточняя, что «...в состав администрации входят руководитель предприятия или учреждения, его заместители и другие должностные лица, осуществляющие функции управления»3.
Ныне действующий Трудовой кодекс РФ в отличие от указанных выше норм советского периода не упоминает администрацию в качестве самостоятельного субъекта трудового права. «Между тем применительно к государственным и муниципальным предприятиям этот термин остается вполне легитимным», - считает О.В. Смирнов4, ссылаясь на Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, в котором, в разделе «Управление предприятием", названы руководитель предприятия, его заместитель, но и администрация»1. Приказом Минэкономразвития России от 25 августа 2005 г. № 205 утвержден Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения2, где также используется термин «администрация предприятия». Так, п. 5.5 данного Примерного устава предусматривает, что коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией предприятия и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации. На наш взгляд, использование термина «администрация предприятия» в названном пункте является небрежностью авторов этого документа. Поскольку согласно ст. 398 ТК РФ, содержащей основной понятийный аппарат главы 61 «Рассмотрение коллективных трудовых споров», сторонами коллективного трудового спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители), а не администрация и трудовой коллектив.
Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации
До принятия ТК РФ, ясно указавшего на место отношений с участием руководителя организации в рамках предмета трудового права, в науке трудового и гражданского права долгие годы с разной степенью активности велась дискуссия о природе таких отношений и отраслевой принадлежности правового статуса такого руководителя. Отголоски этого теоретического спора существуют и поныне.
Так, Э.Р. Мартиросян утверждала, что «отношения руководителя с собственником имущества являются не трудовыми, а гражданско-правовыми, поскольку руководитель не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а орган управления, выступающий от имени юридического лица. Освобождение от должности руководителя - не увольнение работника, которое должно производиться по нормам трудового права, а досрочное прекращение полномочий органа юридического лица, которое должно осуществляться по нормам гражданского права»1. По ее мнению, «контрактом с руководителем определяется не трудовая функция, а правовой статус предпринимателя»2.
По мнению П. Степанова, «с одной стороны, руководитель имеет права и гарантии, установленные трудовым законодательством, с другой стороны, содержание его трудовой функции заключается в управлении корпорацией. Отсюда возникает целый ряд особенностей, которые сближают отношения с единоличным исполнительным органом с гражданскими отношениями более, нежели с трудовыми отношениями других категорий работников»3.
Стремление регулировать трудовые отношения с руководителями нормами гражданского законодательства основано главным образом на том, что гражданское законодательство в отличие от трудового представляет сторонам договора большую свободу в регулировании возникающих отношений.
Например, возможность полного возмещения убытков, досрочного прекращения договорных обязательств и др. Трудовое законодательство, выделившись из гражданского в отрасль с собственным предметом регулирования, на всем пути своего развития испытывает влияние гражданского законодательства.
Поскольку КЗоТ РФ не определял, особенности правового положения руководителя организации, в юридической литературе появились выводы о том, что в договоре с руководителем организации можно сочетать нормы трудового и гражданского права1, а также, что договор с руководителем может быть как предпринимательским (гражданско-правовым), так и трудовым.
Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности»3 ввел понятие «контракт» для руководителей предприятий. На практике и в теории предпринимались попытки рассматривать контракт как особую форму трудового договора либо как гражданско-правовой договор.
В 90-е годы прошлого века гражданско-правовой подход к регламентации труда руководителя упорно сохранялся в теории права и имел нормативное обоснование. В частности, Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»4 предусматривал, что отношения правительства и уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителем федерального государственного предприятия должны регулироваться на основании контракта, заключаемого в соответствии с гражданским законодательством. В.Н. Гудимов полагал, что «правовой статус руководителей федеральных государственных предприятий подлежит отдельному регулированию не только трудовым, но и гражданским законодательством, но острота проблемы в том, чтобы определить предельные границы окончания применения сферы трудового права и начала сферы действия гражданского права»1.
Невозможность определить такие границы, полагаем, обусловлена ошибочностью самого тезиса о регулировании труда руководителя, являющегося работником организации, нормами права, регулирующего не трудовые, но имущественные отношения в иной по своей сути области социальных связей.
Сторонники трудовой природы этих отношений (Л.А. Сыроватская) писали: «Указ оставил за пределами правового регулирования отношения руководителя с трудовым коллективом и профсоюзом, лишил его права на оплачиваемый очередной отпуск и возможность нести дисциплинарную ответственность»2. Правовое понимание природы отношений с участием руководителя организации непосредственно связано и с решением вопросов ответственности. «Определение отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит вопрос об ответственности сторон договора в случае конфликта»3.
Л.А. Сыроватская и О.Б. Зайцева совершенно правильно, на наш взгляд, говорили «о необходимости установления четких и ясных норм, регулирующих трудовые и имущественные отношения руководителей корпоративных организаций с акционерными обществами и государством4. По их мнению, отношения между акционерным обществом и лицами, осуществляющими управленческие функции, по своей сути трудовые. А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова также считают, что «отношения работодателя и работника, в том числе и руководителя, не отвечают признакам, присущим гражданско-правовым отношениям. Руководитель предприятия, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан рамками правил внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя, что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений»1. Аналогичной точки зрения придерживается и В.В. Глазырин, полагая, что отношения между собственником имущества и руководителем при всем своем своеобразии целиком соответствуют отношениям, опосредуемым не гражданско-правовыми, а трудовыми договорами.
Компромиссный (смешанный) вариант регулирования труда руководителя предлагается Д. Р. Акоповым: «При рыночной организации экономики труд руководителя по своей природе таков, что не нуждается в управлении для согласования его действий с действиями других участников трудового процесса, поэтому он может быть как управляемым, так и самостоятельным. Следовательно, выбор здесь за собственником: готов предоставить руководителю полную самостоятельность и ограничиться периодическим контролем заранее обусловленных результатов работы организации -передавай управление индивидуальному предпринимателю по гражданско-правовому договору, хочешь осуществлять текущее руководство - принимай на работу директора по трудовому договору»3.
По мнению М.В. Лушниковой и A.M. Лушникова, проблема трудовой или гражданской природы отношений и сейчас имеет значимость в связи с экспансией гражданского законодательства в сферу регулирования трудовых отношений. Например, ФЗ «Об АО» заявляет о приоритете названного Закона в регулировании трудовых отношений с руководителем акционерного общества. Изменениями от 7 августа 2001 г. в данный Закон вводятся механизмы приостановления полномочий единоличного исполнительного органа и образования временного единоличного исполнительного органа. Однако в трудовом законодательстве эти изменения не нашли отражения (глава 43 ТК РФ), тем самым остаются коллизионные проблемы соотношения ТК РФ и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права1.
Не вдаваясь в подробности многолетней научной полемики, заметим, что вряд ли стоит искать противоречия и ошибки в приведенных выше высказываниях и законодательных решениях. Статус руководителя организации объективно не носит исключительно трудового-правового или гражданско-правового характера. Для уяснения истинного места руководителя организации, как работника и как организатора деятельности организации в целом, включая реализацию социально-трудовых прав и обязанностей работодателя, в правовой системе России можно рассматривать его труд (общественную форму его труда) как имеющий внешнюю и внутреннюю стороны.
Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации
Одним из критериев разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений в соответствии со ст.б ТК РФ наряду с предметом регулирования является содержание или объем регулирования. Этот критерий используется законодателем при установлении условий труда. На федеральном уровне устанавливаются особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, в том числе и руководителей организаций.
Международная организация труда рассматривает руководящих работников как особых субъектов трудового законодательства. В ряде Конвенций и Рекомендаций МОТ содержатся специальные нормы-изъятия, которые оставляют вопрос о применении соответствующего международно-правового акта о труде к таким работникам на усмотрение национального законодательства. В нескольких актах МОТ содержатся специальные нормы, касающиеся руководящих работников. Такие нормы есть в Конвенции МОТ 1969 г. № 129 об инспекции труда в сельском хозяйстве; в Рекомендации МОТ 1967 г. № 129 о связях между администрацией и трудящимися на предприятии, где предусматривается необходимость учета разницы функций младшего руководящего персонала и представителей трудящихся; а также в Рекомендации МОТ 1994 г. № 132 о работе в неполное рабочее время, оговаривающей необходимость создания условий для работы при неполном рабочем времени со специальным указанием на работников, занимающих управленческие посты.
Признавая особый статус руководителя организации как субъекта трудового права, нельзя не отметить и то, что как иные работники организации он пользуется правами и исполняет трудовые обязанности, установленные нормами трудового права и адресованными всем работающим на основании договоров о найме труда. Правовое положение руководителя в сфере трудового права - это сочетание единства и объективно обусловленных социальной ролью руководителя организации особенностей правового регулирования его Рассмотрим общие начала регулирования труда руководителя организации.
Б.К. Бегичев писал, что единство трудового права характеризуется внутренне связанной, органически единой и цельной совокупностью юридических приемов и средств закрепления и развития трудовых отношений1.
Общее правовое регулирование труда обеспечивает его единство, возможность реализации основных государственных гарантий обеспечения прав работников, служит целям правильного понимания и применения норм трудового права в той или иной жизненной ситуации.
Применительно к предмету нашего исследования общее правовое регулирование труда руководителя - это те единые для всех работников правила труда, которые установлены как принципы трудового права (ст. 2, 3, 4, 21 и др. ТК РФ): право руководителя на ежегодный оплачиваемый отпуск, право на оплату его труда по общим нормам, право на охрану труда, право на защиту при увольнении или ином нарушении трудовых прав и гарантий, право на защиту персональных данных и многие другие, установленные законом в отношении всех категорий работников, независимо от их служебного положения. Общее в регулировании труда руководителя - это и те обязанности, которые он несет как любой другой работник организации: подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно трудиться, сохранять имущество работодателя, не разглашать охраняемую законом тайну и т.п.
Единство правового регулирования труда руководителя организации, полагаем, не требует специального изучения или обоснования, поскольку трудовое законодательство в целом распространяется на данного участника совместной трудовой деятельности самим фактом выделения его в самостоятельный субъект права и включения отношений с его участием в предмет трудового права России.
Руководитель организации - работник данной организации, и, абстрагируясь от его специальных полномочий, он имеет все права и несет все установленные законом, локальными нормативными актами, соглашениями трудовые обязанности, а также имеет особые трудовые права и особые трудовые обязанности, которые обусловлены теми или иными объективными основаниями дифференциации регулирования его профессиональной деятельности.
«Правовое регулирование труда руководителя организации, - как отмечает В.М. Лебедев, - сложно понять без обращения к Общей и Особенной частям трудового права, хотя применить в ряде случаев нормы Особенной части без учета содержания Общей части бывает также весьма проблематичным»1. Это свидетельствует о единстве частей трудового права, о наличии структурных связей в трудовом праве как системе.
Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда
В соответствии с принятым нами пониманием правосубъектности и правового статуса руководителя организации его представительские полномочия от имени организации реализуются в индивидуальных правоотношениях с другими работниками данной организации, с объединением работников организации (коллективом работников), их представителями, а также государственными и муниципальными органами управления, государственными надзорными органами, органами по рассмотрению трудовых споров, другими организациями, органами, должностными лицами и гражданами, в том числе в отношениях, составляющих предмет трудового права, а также относящихся к сфере иного отраслевого регулирования.
Учитывая многогранность содержания и значительный объем представительских полномочий руководителя организации в различных областях как трудовой, так и имущественной, административной и прочей деятельности, в настоящем исследовании остановимся лишь на некоторых наиболее значимых аспектах представительской деятельности руководителя организации в трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношениях.
Такими сферами, несомненно, являются вопросы организации (установления) и обеспечения условий труда работников, включая комплекс отношений по поводу социального партнерства, собственно применения труда и обеспечения охраны труда работников, участия в отношениях по поводу содействия занятости, профессиональной подготовки кадров, защиты прав и интересов работников, в том числе рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.
Рассмотрим более подробно порядок формирования представительских полномочий руководителя организации.
Представительство, осуществляемое руководителем организации, в том числе и в сфере труда, основано на законе. Оно должно быть документально закреплено в зависимости от применяемого порядка замещения данной должности: решением (протоколом общего собрания, конференции учредителей, участников, работников организации) уполномоченного органа юридического лица, актом (приказом, распоряжением) государственного или иного органа, представляющего собственника организации, приказом организации о назначении руководителя организации или о его вступлении в данную должность, трудовым договором.
Основные статутные права и обязанности работодателя, осуществляемые руководителем организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права, установлены нормой ст. 22 ТК РФ, а также иными нормами ТК РФ и иного действующего трудового законодательства. Например, в отношениях социального партнерства работодатель (руководитель организации) обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ).
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ).
Указанные нормы позволяют сделать вывод, что если речь идет об организации, являющейся работодателем, ее трудовые права и обязанности реализуются следующим образом: - непосредственно единоличным исполнительным органом (руководителем) организации. В том случае, когда организация не имеет в штате иных категорий должностных лиц, управляющих процессом труда и осуществляющих возложенную на них часть полномочий работодателя, практически весь объем работодательских функций и соответствующих им полномочий ложится на руководителя организации и реализуется им самостоятельно; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации, а также в соответствии с законом, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, доверенностью иными должностными лицами организации, обладающими властными полномочиями и осуществляющими отдельные функции и полномочия работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях. В этом случае управленческая (представительская) функция от имени организации распределяется между руководителем данной организации и руководителями структурных подразделений организации, непосредственными (линейными) руководителями или другими должностными лицами; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальными исполнительными органами организации в соответствии с распределением их компетенции, предусмотренной законом, уставом организации, локальными нормативными актами; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальным исполнительным органом организации в соответствии с их компетенцией, а также иными должностными лицами организации в соответствии с особенностями структуры организации и распределением их полномочий по управлению трудом и представительству работодателя.
При любом из приведенных выше механизмов осуществления работодательских полномочий руководитель, как правило, не может самостоятельно и лично выполнять всю административную и другую работу, составляющую суть работодательских полномочий организации. Такое возможно только в организациях, с числом работающих в несколько человек и осуществляющих одну узкую трудовую функцию.
В наиболее распространенном на практике варианте руководитель организации в той или иной степени распределяет часть своих представительских полномочий между другими должностными лицами организации, или часть такого рода полномочий (например, нормотворческих) осуществляется коллегиальным органом управления организацией.
Правовое положение руководителя организации в Великобритании и России
Е. Р. Радевич, ассистент Юридического института Томского государственного университета
В Великобритании в уставы компаний обычно включаются положения о праве совета директоров назначать из числа его членов лицо, ответственное за текущее руководство деятельностью компании. В большинстве компаний, включая небольшие частные, такое лицо известно под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive) . Несмотря на отсутствие легального определения, управляющий директор по выполняемым им функциям может быть сопоставим с руководителем организации в традиционной для российского права трактовке.
Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он всегда выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с классификацией, принятой на практике, он является одним из исполнительных директоров компании . Поскольку на законодательном уровне разграничение между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако, несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение в совете директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь «в большей степени равным, чем другие» .
Как и все члены совета директоров, управляющий директор признается должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года (Companies Act 2006) ). Исторически должностные лица рассматривались как отдельный от наемных работников (employees) вид трудящихся. Однако в настоящее время факт членства в составе совета директоров не воспринимается в судебной практике в качестве обстоятельства, исключающего возможность наделения управляющего директора статусом наемного работника для целей трудового права. Кроме того, в Великобритании понятие наемного работника не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.
Признание директора наемным работником является вопросом факта. Другими словами, его решение в каждом конкретном случае зависит от имеющихся обстоятельств по делу. В самом общем виде исход дела о наличии у управляющего директора статуса наемного работника будет зависеть от двух факторов: 1) степени обусловленности его обязанностей условиями заключенного с ним трудового договора в отличие от свободы действий на свое усмотрение, характерной для директора как только должностного лица и 2) степени руководства его действиями со стороны компании в процессе выполнения им работы . В случае признания наемным работником управляющий директор будет иметь все средства защиты, предоставляемые ему его трудовым договором или положениями действующего британского трудового законодательства .
В России руководитель организации непосредственно закрепляется в качестве наемного работника на уровне закона (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Более того, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальную главу (гл. 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя. Она явилась одним из нововведений ТК РФ и была объективно обусловлена происходящими в российском обществе социально-экономическими преобразованиями и связанным с ними изменением роли руководителя организации . В настоящее время тенденция наделения руководителя трудоправовым статусом прослеживается не только в Великобритании и России, но также в Нидерландах, Испании, Бразилии, Аргентине, Австралии и других странах мира .
И российские, и зарубежные ученые отмечают специфику правового положения руководителя организации. Однако степень разработанности проблем, связанных с восприятием руководителя как особого субъекта трудового права, существенно различается. Так, для британских юристов характерен практический подход к решению проблем, актуальных на том или ином этапе развития права. Они, как правило, ограничиваются лишь констатацией факта «нетипичности» управляющего директора как наемного работника . В российской же литературе, несмотря на увеличение доли практической составляющей в исследованиях, базовые теоретические понятия сохраняют свое ключевое значение. Отечественные специалисты в области трудового права анализируют правовое положение руководителя организации через призму таких категорий, как специальный субъект трудового права и специальный трудоправовой статус.
Отнесение руководителя к числу специальных субъектов российского трудового права является обоснованным в силу ряда причин. Во-первых, руководитель организации обладает специальной трудовой правосубъектностью. Во-вторых, труд руководителя объективно дифференцирован, что, в частности, и находит свое отражение в наличии специальных норм, направленных на регулирование отношений с его участием. В-третьих, обладание специальной трудовой правосубъектностью и другие особенности регулирования труда руководителя организации можно рассматривать как совокупность элементов, формирующих его специальный трудоправовой статус .
В юридической литературе содержание правовой категории «статус субъекта трудового права» обычно раскрывается путем перечисления элементов, входящих в ее состав. При этом выделяют широкую и узкую трактовку статуса. Представители широкой трактовки полагают, что она включает в себя: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей . Сторонники узкого понимания статуса считают безосновательным объединение в его составе как элементов, составляющих качественную характеристику правового положения субъекта трудового права (трудовую праводееспособность, основные трудовые права и обязанности), так и элементов, свидетельствующих о возможной реализации прав и обязанностей субъекта (гарантий и ответственности) .
Вопрос о практической значимости статуса как правовой категории в некоторой мере снимает предложение о выделении в его составе статического и динамического аспектов. По мнению ученых, высказывающих данную точку зрения, статус включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе (Конституции Российской Федерации, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права . Такое понимание статуса представляется достаточно убедительным. Действительно, статус субъекта трудового права представляет собой не суммативное объединение определенных характеристик субъекта, а правовую систему. Она включает ряд элементов, среди которых следует выделять трудовую правосубъектность, основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в Конституции Российской Федерации, ТК РФ. Сюда же можно относить и принципы трудового права. Однако правосознание, правовая культура субъекта трудового права, так же как и его субъективные права и обязанности составляют иной уровень правовой характеристики субъекта трудового права и не могут в силу этого составлять элементы статуса как правовой системы. Субъективные права и юридические обязанности являются элементами иной системы - правоотношения. Правосознание же и правовая культура - это производные от статуса субъекта трудового права, характеризующие реализацию субъектами своего статуса.
В основе специальной трудовой правосубъектности руководителя организации лежит фактическая способность к исполнению возлагаемых на него функций. Наличие такой способности является материальным условием (признаком) его специальной трудовой правосубъектности . Не подлежит сомнению, что руководитель как особый наемный работник, от уровня профессионализма которого зависит успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики, должен обладать способностью к управленческой деятельности. Не случайно в экономической теории предпринимательские способности рассматриваются как один из важнейших производственных факторов , наличие которого порой может возместить отсутствие иных резервов у организации (материальных, технологических, финансовых) . В качестве формального условия трудовой правосубъектности выступает признание способности физического лица быть участником трудовых правоотношений со стороны государства. Так, по общему правилу заключение трудового договора с руководителем организации, как и с другими наемными работниками, допускается только по достижении им возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) .
Применительно к руководителю (ректору) государственного и муниципального высшего учебного заведения законодателем в ст. 332 ТК РФ установлен максимальный возраст для занятия соответствующей должности - шестьдесят пять лет . По мнению многих ученых, положения ст. 332 ТК РФ являются дискриминационными и подлежат скорейшему исключению из ТК РФ . Аналогичные точки зрения высказывались и в отношении ст. 293 Закона о компаниях 1985 года (Companies Act 1985). Эта статья, в частности, устанавливала предельный возраст для занятия должности директора публичной компании - семьдесят лет. В результате обоснованной критики данные положения из Закона о компаниях в редакции 2006 года были исключены. Вместе с тем одним из нововведений стало закрепление минимального возраста для претендентов на занятие должности директора - шестнадцать лет (п. 1 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года) .
И в Великобритании, и в России дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности руководителя организации на законодательном уровне, как правило, не предъявляются . Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на должность руководителя в учредительных документах организации или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. В британской практике уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от руководителя в процессе выполнения им работы, обычно оговаривается в трудовом договоре .
В России правовое положение руководителя организации традиционно исследуется и с точки зрения особенностей его трудовых прав, свобод и обязанностей, нашедших закрепление в законе. Специфика прав и обязанностей руководителя обуславливается тем, что он одновременно является наемным работником в отношениях с юридическим лицом как собственником имущества организации и в то же время осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с другими наемными работниками организации (ст. 20 ТК РФ).
Специфика статуса руководителя по российскому законодательству не ограничивается особенностями прав и обязанностей, которые составляют ядро его правового положения. Определенные изъятия, обусловленные ролью и местом руководителя в системе управления организацией, установлены в отношении принципов привлечения его к ответственности по нормам трудового права - материальной и дисциплинарной ответственности. В данном случае можно говорить о внутриотраслевых принципах как элементах специального трудоправового статуса руководителя. Так, в исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ) руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации, поскольку очевидно, что руководитель может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб по сравнению с рядовым работником . В силу непосредственного указания закона работодатель вправе требовать от руководителя возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности .
Материальная ответственность руководителя организации, как и любого другого наемного работника, исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ). Кроме того, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания (ст. 240 ТК РФ). Право работодателя на отказ от взыскания ущерба не зависит от формы собственности организации , однако в отдельных случаях оно может быть ограничено собственником имущества организации (ст. 240 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не прямой действительный ущерб, а убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется на основании положений гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). К возмещению убытков в силу прямого указания соответствующих законов может быть привлечен руководитель унитарного предприятия и хозяйственного общества .
Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. По общему правилу применение дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В то же время в соответствии со ст. 195 ТК РФ в случае подтверждения факта нарушения, указанного в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В данном случае принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности проявляется в полной мере .
Под субъектами трудового права следует понимать как участников собственно трудовых правоотношений (работодатель, работник), так и участников иных правоотношений и отношений, связанных с трудовыми.
Субъекты трудового права -- это участники общественных отношений, возникающих в сфере организации и применения наемного труда, носители субъективных прав и обязанностей в соответствии с трудовым законодательством. В трудовых отношениях трудовых принимают участие работник и работодатель; в отношениях, социального партнерства представители работников, представители работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления; в отношениях по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства принимают участие государственные контрольные (надзорные) органы и органы профсоюзного контроля.
Работник как субъект трудовых отношений.
Работник как субъект трудовых отношений это всегда физическое лицо. Однако, как и в гражданском праве, физическое лицо становится субъектом правоотношений, только если он обладает праводееспособностью, в данном случае -- трудовой. Трудовой праводееспособностью, по общему правилу, обладает физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. Возможны исключения: в некоторых случаях работником может являться лицо, не достигшее указанного возраста, но все такие случаи могут быть установлены только законом (исчерпывающий перечень исключений предусмотрен ст. 63 ТК РФ). Первое исключение -- лица, достигшие возраста 15 лет. Трудовой договор с такими лицами может заключаться только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, и только в случаях получения ими общего образования. Второе -- учащиеся, достигшие возраста 14 лет. Эта категория лиц требует еще большего соблюдения условностей:
- - договор с ними может быть заключен только с согласия, во-первых, одного из родителей (попечителя) и, во-вторых, органа опеки и попечительства;
- - работать такие лица могут только в свободное от учебы время;
- - предметом договора с ними может быть только легкий труд, не причиняющий вреда детскому здоровью и не нарушающий процесса обучения.
Третье исключение -- лица, не достигшие возраста 14 лет. Такие договоры имеют особенности:
- - они могут заключаться только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;
- - заключение договора с такими лицами допускается только с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. При этом в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы;
- - договор может быть заключен только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
- - работодатель должен помнить, что труд, осуществляемый такими лицами, не должен наносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка;
- - трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).
На практике возникает вопрос: до какого возраста физическое лицо может являться работником и до какого возраста с ним может быть заключен трудовой договор? Трудовой кодекс не устанавливает предельного возраста для вступления в трудовые отношения, исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно ст. 25.1 Закона о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе -- 60 лет, который может быть продлен при определенных условиях до 65 лет. Значит ли это, что человек, уволенный со службы по достижении 65_летнего возраста, не сможет больше трудоустроиться? Законодатель не устанавливает таких ограничений, и по достижении этого возраста человек вполне поступить на работу туда, где предельный возраст не установлен. Следует иметь в виду еще одно обстоятельство. Работником, по общему правилу, может являться гражданин РФ. Для иностранных граждан предусмотрен особый правовой режим приема их на работу (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115_ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).
В юридической литературе и нормативных правовых актах применительно к участникам трудовых отношений встречаются и такие термины, как: «сотрудник», «служащий». Они считаются работниками особых категорий. Так, государственный гражданский служащий -- это гражданин РФ, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); муниципальный служащий -- гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета (ст. 10 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Сотрудниками называют лиц, осуществляющих профессиональную деятельность в органах внутренних дел(например, сотрудник полиции), сотрудников уголовно_ исполнительной системы, государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов РФ и т.п.
В отношении указанных категорий работников действуют общие нормы трудового законодательства, отличие же их состоит в том, что на них распространяются также специальные нормы, конкретизирующие их правовой статус. Еще один вопрос -- разграничение понятий «работник как субъект трудового права» и «работник как сторона трудового договора». Их следует различать, ибо последнее понятие является более узким, поскольку помимо собственно трудовых отношений (возникающих из трудового договора с работодателем) работник участвует и в отношениях, связанных с управлением производством, а также в отношениях социального партнерства и др.
Особо следует остановиться на правовом регулировании трудовых правоотношений с участием иностранных граждан. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан). Однако реализовать это право иностранные граждане могут лишь с некоторыми ограничениями. Например, поступить на работу эти граждане имеют право, по общему правилу, только при наличии специально оформленного разрешения на работу. Это правило не распространяется на:
- -- лиц, постоянно проживающих в Российской Федерации;
- -- участников программы содействия по переселению соотечественников, проживающих за рубежом;
- - сотрудников дипломатических, консульских учреждений, международных организаций, аккредитованных журналистов, студентов, подрабатывающих во время каникул и другие категории (ч. 4 ст. 13 указанного Закона). Еще одно ограничение связано с определенными видами деятельности и занятием некоторых должностей. Так, в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58_ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная служба РФ -- профессиональная служебная деятельность граждан РФ. Основу правового статуса любого субъекта правоотношений составляет совокупность его прав и обязанностей.
Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ), а также те обязанности, которые берет на себя работник по отношению к работодателю. Таким образом, анализ категории «работник» позволяет сделать следующие выводы:
- - работником может быть только физическое лицо(человек);
- - работником может быть как гражданин Российской Федерации, так и иностранец либо лицо без гражданства (апатрид);
- - по общему правилу работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет;
- - понятие «работник как сторона трудового договора» является более узким, нежели «работник как субъект трудового права».
Работодатель как субъект трудовых отношений.
Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно. В большинстве случаев в качестве работодателей вправе выступать юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации).Помимо них работодателями могут являться и физические лица.Таким образом, трудовое законодательство называет в качестве работодателя три вида субъектов: работодатель -- организация; работодатель -- физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица; работодатель -- физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).
Работодатель -- юридическое лицо (организация). Согласно гражданскому законодательству юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК РФ). Трудовое законодательство исходит из того, что как коммерческие, так и некоммерческие организации могут выступать в качестве работодателей. Трудовой кодекс в качестве работодателей называет только юридических лиц, а это означает, что их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55
ГК РФ). Положением о филиале (представительстве) и доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство не являются, им является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства заключает трудовые договоры, филиал (представительство) являются лишь местом работы. В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно_спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (cт. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3_ФКЗ «О чрезвычайном положении»). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ. Работодателями -- физическими лицами могут быть:
- - индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве таковых и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ;
- - те из них, кто вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (домработница, садовник, няня и т.п.). Для вступления в трудовые отношения в качестве работодателей физические лица должны обладать гражданской дееспособностью. По общему правилу, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, т.е. достигшие совершеннолетия (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако гражданская дееспособность в некоторых случаях наступает и до наступления 18_летнеговозраста, например, в процессе эмансипации (п. 2 ст. 21, ст. 27 ГК РФ). То есть некоторые категории несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в данном случае речь не идет о приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) также могут стать работодателями и заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, но при условии получения письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ). Работодателями в некоторых случаях могут выступать и лица, ограниченные судом в дееспособности, и даже признанные судом недееспособными. Так, физические лица, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей при следующих условиях, если:
- - они имеют самостоятельный доход;
- - имеется письменное согласие попечителей;
- - трудовой договор заключается с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Лица, признанные судом недееспособными, вступают в трудовые отношения в качестве работодателей при следующих условиях:
- - они должны иметь самостоятельный доход;
- - трудовой договор должен заключаться с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
- - от имени таких лиц договоры заключают их опекуны.
Социальное партнерство как субъект трудового права.
Стороны социального партнерства. Взаимодействие в отношениях социального партнерства осуществляют субъекты, которые называются: «представители работников» и «представители работодателей». Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Профессиональные союзы представляют собой реализацию конституционного права российских граждан объединяться в целях защиты своих интересов. Действующее российское законодательство закрепляет значительные полномочия профсоюзов и взаимосвязанные с ними гарантии их деятельности со стороны государства, направленные на защиту трудовых прав работников. Несмотря на то что ТК РФ не содержит отдельной главы, посвященной профсоюзам, и того большого количества статей, как это было в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г.1, тем не менее, значение профсоюза и ныне не умаляется. Профсоюз -- добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально_трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10_ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Профсоюзы наделены названным Законом целым комплексом прав: право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13), на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19), право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23) и др. Статус «иных представителей работников» предусмотрен ст. 31 ТК РФ. Исходя из смысла данной статьи под иными представителями работников следует понимать некие представительные органы, которые избираются тайным голосованием из числа работников для осуществления следующих полномочий: представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников. Такие случаи возможны тогда, когда работники данного работодателя не объединены в какие_либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве. Представители работодателей. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель -- индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально_трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. «Объединение работодателей» -- относительно новое явление в сфере трудового законодательства. Особенности правового положения объединений работодателей предусмотрены Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156_ФЗ «Об объединениях работодателей», согласно которому объединение работодателей является некоммерческой организацией, основанной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц), объединившихся в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально_ трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.Среди представителей работодателей выделяют также понятие «иные представители», например, представителями работодателей -- государственных или муниципальных учреждений, других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, -- являются соответствующие государственные органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
