برخورد انضباطی در قالب توبیخ شدید. نحوه اعمال صحیح این مجازات های انضباطی برای کارمند. آیا امکان اعلام توبیخ بدون نظر وجود دارد و برای غیبت در محل کار صادر می شود

طبق تعریف نظری مفهوم "توبیخ شدید"، این یک معیار مجازات برای یک فرد است - کارمندی که مجموعه ای از قوانین حاکم بر انضباط را در یک شرکت، سازمان یا شرکت نقض کرده است. اما توبیخ شدید در عمل چگونه عمل می کند؟ و اصلا میشه ازش استفاده کرد؟ بیشتر در این مورد در مشاوره ما.

انتخاب کارفرما محدود است

در واقع، قانون کار فعلی به هیچ وجه شامل توبیخ شدید به عنوان یک مجازات نیست. تنها 3 مجازات برای افراد شاغل وجود دارد که مقامات می توانند به آنها متوسل شوند:

1. اظهار نظر.
2. فقط یک توبیخ
3. اخراج.

البته به ندرت به مورد سوم متوسل می شود، زیرا اخراج یک مجازات شدید برای تخلفات انضباطی است.

مفهوم نظم و انضباط

مفهوم انضباط را می توان در شاخه های مختلف حقوق یافت. بنابراین در قانون کار نیز وجود دارد. قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان یک کل به این جنبه به عنوان مجموعه ای از مقررات مربوط به حقوق و تعهدات دو طرف اختصاص دارد که در آن اولی کار را ارائه می دهد و دیگری به آن نیاز دارد و آن را انجام می دهد.

ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد وظایف و حقوق کارمند صحبت می کند. او حق دارد:

• انعقاد قرارداد کار؛
• خاتمه آن؛
• تغییر شرایط آن؛
• ارائه کار؛
• ارائه محل کار مطابق با استانداردهای قانون فعلی؛
• پرداخت کامل دستمزد تعیین شده در قرارداد کار؛
• مرخصی با حقوق؛
• استراحت در طول روز کاری؛
• ایجاد انجمن های کارگری؛
• مشارکت در مدیریت شرکت، سازمان؛
• انعقاد قراردادهای مربوط به فعالیت کار؛
• حمایت از حقوق آنها؛
• حل تعارض در طول تعامل با اعضای تیم؛
• ضربه
• جبران خسارت اخلاقی و جسمی ناشی از کار.

وظایف یک کارمند به شرح زیر است:

• انجام وظایف و وظایف در چارچوب یک قرارداد کار؛
• پیروی از یک روال؛
• پایبندی به قوانین و مقررات؛
• به اموال واقع در منطقه دسترسی آسیب ندهید.
• هشدار در مورد خطر احتمالی برای زندگی و سلامت اعضای تیم.

طبق ماده 189 قانون کار طرف کار موظف است کلیه شرایط اجرای آن را فراهم و حقوق کارمند را رعایت کند. در عین حال، خود کارفرما این امکان را دارد که در صورت عدم اجرای قرارداد کار، کارمند خود را اخراج کند.

چه چیزی اعلام شود

به عنوان یک قاعده کلی، به اصطلاح توبیخ شدید به عنوان مجازات انضباطی، مجازاتی برای کارکنانی است که مرتکب تخلف انضباطی شده اند.

این نوع رفتار نادرست باید منحصراً با عملکرد موقعیت مربوطه مرتبط باشد و همچنین در تضاد باشد:

• قانون فعلی؛
• روتین؛
• قوانین و مقررات شرکت؛
• سمت انضباطی مرتبط با وظایف و حقوق کارکنان.

در صورت تخلف کارمند از یکی از وظایف، تنها یکی از مجازات ها را می توان برای وی تعیین کرد: تذکر، توبیخ یا اخراج.

بنابراین، کارفرما فقط می تواند یک توبیخ ساده، تذکر یا اخراج کند. یعنی از نظر صوری نمی توان به مجازات انضباطی در قالب توبیخ شدید در دستور اشاره کرد.

وقتی توبیخ شدید مجاز است

در نتیجه ممکن است توبیخ شدیدی صورت گیرد، اما نمی توان آن را در همه شاخه های فعالیت کارگری اعمال کرد. از آنجایی که قوانین فعلی قانون برای اکثریت کارگران فقط 3 مجازات را پیش بینی می کند ، 4 و سایر موارد را می توان در هنجارهای مرجع ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه یافت.

این می گوید که شاخه هایی از فعالیت های کارگری وجود دارد که در آنها کارکنان نیز می توانند تحت چنین مجازاتی به عنوان توبیخ شدید قرار گیرند. اما اگر مستقیماً توسط سند هنجاری در مورد نظم و انضباط تصریح شده باشد.

به عنوان مثال، این دسته بندی های زیر هستند:

• ماموران گمرک؛
• دادستان ها؛
• کمیته تحقیق؛
• مقامات جنایی؛
• ساختارهای اجرایی؛
• سازه های دفاعی؛
• آتش نشانان؛
• اشیاء اتمی/هسته ای؛
• دفاتر اسناد رسمی؛
• کارگران حمل و نقل دریایی؛
• شیلات دولتی

تفاوت

در پاسخ به این سوال که توبیخ چه تفاوتی با توبیخ شدید دارد، باید به این نکته اشاره کرد که مورد اخیر در هر حرفه ای صورت نمی گیرد. کارمندان اداری معمولی معمولاً با توبیخ شدید برخورد نمی کنند. این معیار مجازات فقط برای مشاغل کارمندانی اعمال می شود که تحت مراقبت دولتی هستند یا با فعالیت های مهم برای دولت مرتبط هستند.

در هر صورت دستور توبیخ اکید توسط مدیریت کارمند متخلف از انضباط صادر می شود. می تواند کاملا فردی باشد.

تحریم مورد نظر می تواند هم ماهیت پیشگیرانه و هم انگیزشی داشته باشد. و در صورت عدم حصول نتیجه و اثربخشی این اقدام، مدیر حق اخراج کارمند را به دلیل عدم رعایت مفاد الزامی قرارداد کار، دستورالعمل های شغلی و ... دارد.

توبیخ یک اقدام نسبتاً سختگیرانه از اقدامات انضباطی است که می تواند به عنوان یکی از عوامل اخراج عمل کند و بنابراین نیاز به رویکرد استثنایی صحیح کارفرما نسبت به اعمال آن دارد. تفاوت های ظریف اصلی رویه توبیخ کارمند و همچنین عواقب قانونی احتمالی برای کارمند و کارفرما را در نظر بگیرید.

آیا ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه توبیخ را به عنوان یک نوع مجازات انضباطی تعریف می کند؟

توبیخ همراه با تدابیری مانند اخطار و اخراج طبق مفاد ماده. 192 قانون کار فدراسیون روسیه نوعی مجازات انضباطی است. در عین حال، مدیریت شرکت باید به وضوح درک کند که کارمند برای چه چیزی می تواند توبیخ شود. اهمیت عملی توبیخ را می توان در 2 جنبه اصلی بیان کرد:

• اولاً ، توبیخ به عنوان مجازات انضباطی ممکن است یکی از دلایل قانونی اخراج کارمند (بند 5 ، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) برای عدم انجام مکرر وظایف در حضور مجازات انضباطی باشد. در عین حال، توبیخ از یک سو یک مجازات انضباطی است و از سوی دیگر واقعیتی که حاکی از حداقل یک بار کوتاهی کارمند در انجام وظایفش است. 2 توبیخ، تا زمانی که قانونی باشد (چگونگی اطمینان از رعایت آن، بعداً بحث خواهیم کرد)، به کارفرما حق اخراج کارمند را می دهد. اما فقط در صورتی که آنها برای سوء رفتارهای مختلف صادر شده باشند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
• ثانیاً می توان توبیخ را یکی از اقدامات ارتقای انضباط تولید دانست. از این منظر، پذیرش آن بیش از آنکه اهمیت حقوقی داشته باشد، اهمیت روانی دارد. کارمندی که دریافت کرد سرزنش کردن، که در پرونده شخصی ثبت شده است، به احتمال زیاد او می خواهد خود را از نظر کارفرما بازسازی کند و بهتر کار کند.

نحوه صدور توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی

توبیخ رسمی یک واقعیت قانونی است، بنابراین این رویه باید به درستی رسمیت یابد. قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال قانونی حاوی مقرراتی نیست که تعیین کند چگونه سرزنش کردن، اما بر اساس تمرین، توصیه می شود این عمل طبق الگوریتم زیر انجام شود:

• ابتدا، کارفرما باید واقعیت عدم انجام (یا عملکرد نادرست) توسط کارمند وظایف خود را مستند کند. اغلب این کار با ارسال یادداشتی به مدیر شرکت توسط سرپرست فوری کارمندی که مرتکب تخلف شده است انجام می شود. شما همچنین می توانید با کمک عملی که توسط کمیسیونی که توسط رئیس شرکت تشکیل شده است به منظور ارزیابی اقدامات کارمند، یک تخلف ثبت کنید.
• ثانیاً کارفرما قبل از صدور توبیخ باید به کارمند فرصت توضیح در مورد اقدامات خود را بدهد. برای انجام این کار، باید یک اخطار در مورد ارسال یک یادداشت توضیحی به کارمند ارسال کنید.
• ثالثاً ، کارفرما باید 2 روز صبر کند - این مدت زمان است که کارمند باید یادداشت توضیحی تهیه کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر این کار را انجام ندهد، کارفرما باید اقدام مناسبی را تنظیم کند. علاوه بر این (و همچنین در صورتی که توضیحی ارائه شود، اما استدلال های کارمند قانع کننده به نظر نمی رسد)، از قبل امکان توبیخ وجود دارد.

توبیخ با صدور قراری به امضای رئیس شرکت صادر می شود.

دستور توبیخ باید:

• نشان می دهد که تمام اسنادی که در بالا ذکر کردیم ضمیمه آن است: یادداشت تخلف (یا اقدام کمیسیون)، اطلاعیه لزوم ارائه یادداشت توضیحی، خود یادداشت توضیحی یا عدم ارائه آن. ;
• تاریخ و عناوین اسناد مربوطه را ذکر کنید.

توبیخ باید توسط:

• رئیس شرکت؛
• توسط کارمند ظرف 3 روز از تاریخ سفارش.

اگر کارمند از امضای سند امتناع ورزد، لازم است اقدامی در این باره تهیه شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اطلاعات در مورد صدور به یک کارمند توبیخقابل ثبت در پرونده شخصی

آیا امکان اعلام توبیخ بدون نظر وجود دارد و برای غیبت در محل کار صادر می شود

تبصره نیز مجازات انضباطی است، اما مجازات خفیف تری محسوب می شود، زیرا ماده. 192 قانون کار فدراسیون روسیه در لیست مجازات ها کمی بالاتر است. یک سوال منطقی مطرح می شود: آیا تذکر باید مقدم بر توبیخ باشد یا می توان از آن گذشت؟

قانون کار مجازات ها را بر اساس میزان گناه رتبه بندی نمی کند و ترتیب دقیقی را برای اعمال آنها تعیین نمی کند. بنابراین، خود کارفرما حق دارد ارزیابی کند که تقصیر کارمند چقدر در تخلف است و مستحق چه نوع مجازاتی است.

بنابراین، برای غیبت از کار، در صورت وجود دلایل موجه برای از دست دادن وقت کار، می توان تذکر داد، اگر این کار عمداً و بدون دلیل قابل توجهی انجام شده باشد، می توان تذکر داد، و حتی اخراج نیز زمانی امکان پذیر است که چنین تخلفی سیستمی باشد.

در اینجا فقط یک اصل تغییر ناپذیر باید رعایت شود: یک تخلف - یک نوع مجازات.

بازه زمانی توبیخ چقدر است؟

توبیخ مانند هر مجازات انضباطی دیگری باید ظرف یک ماه پس از آشکار شدن تخلف کارمند توسط کارفرما صادر شود. شرکت حق ندارد کارمند را بعدا تنبیه کند. در صورتی که کارمند به دلیل حضور در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی (از جمله آموزش) از کار غیبت کند، دوره مشخص شده ممکن است تمدید شود.

مهلت صدور توبیخ توسط کارفرما 6 ماه است. درست است، اگر در جریان حسابرسی (مثلاً حسابرسی) تخلفی آشکار شود، پس از گذشت بیش از 2 سال از لحظه تعیین شده ارتکاب این تخلف، می توان توبیخ صادر کرد.

نمونه توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی

برای اینکه هر بار یک سند جدید ایجاد نکنید و به یاد نیاورید که چگونه این یا آن اطلاعات در آن آورده شده است، بهتر است یک شرکت از یک الگوی آماده استفاده کند. ما یکی از نسخه های سند را در سایت ارائه می دهیم. مدیریت باید قبل از توبیخ کارمند این نمونه را مبنا قرار دهد و در صورت نیاز با تغییر عبارت و نام خانوادگی کارمند متخلف دستور لازم را چاپ کند.

چگونه کارفرما می تواند توبیخ را لغو کند؟

این اتفاق می افتد که کارفرما به این نتیجه می رسد که کارمند به اشتباه تنبیه شده است و می خواهد توبیخ را از او حذف کند. چطور می توانم آن را انجام بدهم؟

بسیار ساده. تنها چیزی که برای لغو توبیخ لازم است صدور دستور مقتضی از سوی رئیس شرکت است. می توان آن را در هر زمان تنظیم کرد (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). خود کارمند یا مافوق مستقیم او نیز می توانند درخواست حذف توبیخ کنند.

یک کارمند پس از صدور آن دقیقاً به مدت 1 سال دارای مجازات انضباطی در نظر گرفته می شود ، اگر در این مدت تخلفات دیگری مرتکب نشود و به دنبال آن مجازات های انضباطی دیگری اعمال شود (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). در این زمینه، گزینه دیگری برای انصراف وجود دارد توبیخاز یک کارمند - منتظر بمانید تا به طور خودکار لغو شود.

عواقب قانونی توبیخ در محل کار برای یک کارمند

با توجه به هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه، داده های مربوط به توبیخ در کتاب کار ثبت نمی شود. به عنوان آخرین راه، بخش پرسنل ممکن است (اما موظف نیست) اطلاعات مربوط به توبیخ را در کارت شخصی کارمند که یک سند داخلی است وارد کند. بنابراین کارفرمای جدید، و همچنین هر نهاد دیگری، به احتمال زیاد نمی‌دانند که مجازات انضباطی برای یک فرد اعمال شده است.

این بدان معناست که از نظر روابط با کارفرمای جدید (یا برخی افراد دیگر که از نظر قانونی مستقل از کارفرمای فعلی هستند) وجود توبیخ در محل کار عواقب حقوقی قابل توجهی برای کارمند نخواهد داشت.

اما کارمند ممکن است علاقه مند به حفظ شغل فعلی باشد. و در این مورد توجه به 1 نکته برای او مفید خواهد بود.

مطابق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد کارمند را در صورت عدم انجام مکرر وظایف رسمی اخراج کند. از جمله رفتار نادرست، که برای آن کارمند توبیخ شد. نکته ظریف این است که کارفرما می تواند از مکانیسم جالب زیر برای اعمال هنجارهای بند 5 هنر استفاده کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن مفاد هنر. ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، یک دوره یک ماهه را برای صدور مجازات های انضباطی تعیین می کند.

پس از کشف تخلف کارمند، کارفرما می تواند طبق طرح تعیین شده، کارفرما را خارج کند. سرزنش کردنو بلافاصله دستور جدیدی صادر کنید - برای برخی تخلفات دیگر ظرف یک ماه تجویز (البته اگر چنین تخلفی وجود داشته باشد).

معلوم می شود که کارفرما 2 واقعیت اثبات شده نقض انضباط کار را در دستان خود خواهد داشت و بلافاصله حق اخراج کارمند را خواهد داشت. بنابراین کارمندانی که زمانی مرتکب تخلف شده اند ، که به نظر می رسد کارفرما چشم خود را روی آن بسته است ، نباید مقامات را برای صدور یک مجازات انضباطی رسمی از قبل تحریک کنند - این می تواند عواقب قانونی مستقیم برای آنها در قالب اخراج داشته باشد.

توبیخ به کارمند: عواقب قانونی برای کارفرما

توبیخ یک واقعیت حقوقی است و باید به درستی اجرا شود. بسیاری از مردم فراموش می کنند که به عنوان مثال، قانون کار فدراسیون روسیه هیچ توبیخ سختی را پیش بینی نمی کند. کارفرما حق استفاده رسمی از این عبارت را ندارد. اگر با این وجود او توبیخ شدیدی برای کارمند صادر کند ، بازرسی کار (در صورت شکایت کارمند در آنجا) می تواند:

• اولاً ، بر اساس بند 1 هنر ، جریمه قابل توجهی برای شرکت بنویسید. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه؛
• و ثانیاً ابطال دستور توبیخ شدید.

ضمناً کارفرما حق دارد هر گونه مجازات انضباطی از جمله توبیخ را در صورتی صادر کند که کارمند وظایف خود را به درستی انجام ندهد یا انجام دهد. با این حال، این تعهدات باید در جایی ثابت شود: در قرارداد، شرح شغل، مقررات کار. و اگر به دلایلی کارفرما کارمند را با وظایف خود در برابر امضا آشنا نکرد ، حق صدور سرزنش کردنبرای شکست آنها او نیست.

اخراج بر اساس توبیخ شدید، سایر مجازات های انضباطی غیر موجود و همچنین زمانی که توبیخ خارج از چارچوب قانونی صادر می شود، می تواند توسط کارمند با احتمال موفقیت بالا در دادگاه مورد اعتراض قرار گیرد. در نتیجه، دادگاه ممکن است به کارفرما دستور دهد که فرد را در محل کار خود بازگرداند. و بلافاصله. در صورتی که شرکت این کار را انجام ندهد باید برای مدتی که کارمند در محل کار غیبت کرده است، حقوق بپردازد، البته به موجب حکم دادگاه باید حضور داشته باشد (ماده 396 قانون کار). فدراسیون روسیه).

نتایج

توبیخ یک رویه رسمی است که در سطح یک سند محلی (به دستور رئیس شرکت) در مورد اعمال یک اقدام انضباطی مناسب علیه یک کارمند ثابت شده است.

اما صدور این دستور از سوی مسئولان باید با تهیه پایگاه مستند از جمله:

• منابع رفع سوء رفتار (یادداشت، عمل کمیسیون)؛
• اطلاع از کارمند در مورد نیاز به تهیه یادداشت توضیحی؛
• در صورت عدم ارائه یادداشت توضیحی - اقدام در این مورد.
• در صورت امتناع از امضای دستور توبیخ توسط کارمند - همچنین عمل مربوطه.

سرزنش کردننباید توبیخ شدید نامیده شود، در غیر این صورت بازرسی کار یا دادگاه دستور صدور آن را لغو می کند.

سرزنش کردنباید توجیه شود. به دلیل عدم انجام کارمند فقط وظایفی صادر می شود که در مفاد اسناد تأیید شده توسط کارمند مانند قرارداد کار، شرح شغل، مقررات کار شرکت تعیین شده است.

شما می توانید در مورد سایر جنبه های مهم مدیریت پرسنل مدرن از مقالات ما بیاموزید:

سه راه برای مجازات کارمندانی که قوانین کار را نقض می کنند وجود دارد - این یک تذکر، توبیخ، اخراج است. قانون کار فدراسیون روسیه (بخش 1 ماده 192) اعمال مجازات های انضباطی را که توسط قوانین فدرال پیش بینی نشده است ممنوع می کند.

مجازات های انضباطی

کارفرما ممکن است کارمند را به دلیل انجام نادرست وظایف کار مجازات کند (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). درجه توهم متناسب با شدت جرم ارتکابی است.

1. سبک ترین مجازات

متخلف از قوانین تولید مجازات می شود:

1. اظهار نظر.
2. توبیخ (ساده، سختگیر).
3. هشدار در مورد صلاحیت ناکافی خدمات.

اگر در مورد یک سرباز متخلف صحبت می کنیم، به عنوان مجازات تخلف انضباطی، می توان او را از اخراج مجدد، نشان دانش آموز ممتاز محروم کرد، خارج از نوبت یک لباس تعیین کرد، در مقام و درجه نظامی تنزل یافت و غیره.

طبق قانون برای یک تخلف، متخلف فقط یک مجازات در انتظارش است. اما محدودیتی در تعداد مجازات ها (برای تخلفات مختلف) وجود ندارد. کارفرما این حق را دارد که گناهان صغیره کارمند را خیلی سخت نپرسد و خود را به تذکر شفاهی اکتفا کند، اما همچنین حق دارد برای هر رفتار نادرست توبیخ کند.

چه تعداد توبیخ برای اخراج لازم است، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. توبیخ و توبیخ ساده ترین مجازات های انضباطی است. اما در شرایطی یک توبیخ برای اخراج متخلف کافی است.

2. اشد مجازات

اگر تخلف انضباطی جدی باشد، کارمند اخراج می شود. دلایل اخراج در هنر مشخص شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

قابل اخراج برای:

اطلاعات تکمیلی

برای ارائه دستور اعمال مجازات انضباطی، مدیر باید با تهیه یک پایگاه اسنادی به درستی تنظیم کند: 1) منابع رفع تخلف (تذکره، عمل کمیسیون). 2) اطلاع از کارمند در مورد نیاز به نوشتن یادداشت توضیحی. 3) در صورت عدم وجود یادداشت توضیحی - اقدام در این مورد. 4) در صورت امتناع از امضای دستور توبیخ توسط کارمند - همچنین اقدام مناسب.

1. عدم انجام مکرر وظایف کارگری بدون دلیل موجه و وجود توبیخ.
2. تنها نقض فاحش وظایف کار.
3. به دلیل اتخاذ تصمیم غیر معقول از سوی روسای ادارات که موجب خسارت شده است، تخلف از وظایف رسمی آنها.
4. برای از دست دادن اعتماد
5. ارتکاب عمل غیر اخلاقی توسط کارمند شاغل در حوزه آموزشی.

اگر رهبر تصمیم گرفت با یک متخلف متخلف جدا شود ، باید این کار را انجام دهید و قوانین تعیین شده توسط قانون را دور نزنید. در غیر این صورت، شخص برکنار شده می تواند به دادگاه مراجعه کند. اگر ادعای اخراجی را موجه بداند، کارفرما مجبور به لغو مجازات، پرداخت هزینه های حقوقی، خسارت معنوی و غیره خواهد بود.

عزل از سمت به دلیل یک بار تخلف فاحش

چنین تخلفاتی عبارتند از:

1. غیبت، غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از 4 ساعت.
2. حضور در محل کار در حالت مستی.
3. نقض رژیم محرمانگی در رابطه با اطلاعات به دست آمده در حین کار، افشای اطلاعات شخصی در مورد کارمند دیگر.
4. سرقت، اختلاس، خسارت عمدی به مال در صورتی که واقعیت ثبت و به حکم دادگاه ثابت شود.
5. عدم رعایت استانداردهای حفاظت از کار، منجر به تصادف، تصادف، فاجعه و غیره می شود.
6. هنگام انجام معاملات با وجوه سازمان، اقدامات غیرقانونی انجام شد و اعتماد از بین رفت.

همانطور که می بینید، قانون اعمال اشد مجازات - اخراج - را برای تخلف یک بار در صورتی که در لیست تعیین شده توسط قانونگذار گنجانده شده باشد، مجاز می داند.

اخراج برای توبیخ

توبیخ، توبیخ لفظی است. در صورت وجود دلایل قانونی، اخراج برای توبیخ به دنبال دارد. قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می کند که چند بار می توانید قبل از اینکه یک کارمند از کار آزاد شود، مورد سرزنش قرار بگیرید.

وقتی توبیخ خاموش تلقی شود. رهبر برای اعلام توبیخ دستوری صادر می کند و متخلف انضباط را در مقابل امضاء با آن آشنا می کند. در صورتی که ظرف یک سال از تاریخ اعلام توبیخ، کارمند حتی یک تخلف انضباطی مرتکب نشده باشد و مجازات نداشته باشد، توبیخ خاموش تلقی می شود. اگر کارمند به طور مداوم وظایف خود را انجام ندهد، برنامه را نقض کند و در عین حال یک توبیخ برجسته داشته باشد، کارفرما می تواند چنین کارمندی را اخراج کند (بند 5، قسمت 1، ماده 81).

آیا می توانند به خاطر دو توبیخ اخراج شوند؟ همانطور که در قانون مقرر شده است، آنها می توانند با یک توبیخ در صورت عدم پرداخت آن اخراج شوند و کارمند در تخلف دیگری مورد توجه قرار گیرد.

روش اخراج کارمند طبق بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه

برخی حقایق

قبل از صدور حکم برای اعمال مجازات انضباطی، کارمند ملزم به ارائه توضیح کتبی است (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). با آن، کارمند می تواند رفتار نادرست خود را توضیح دهد و دلایل خوبی برای ارتکاب آن نشان دهد. قانون کار فدراسیون روسیه توضیح نمی دهد که مدیر به چه شکل باید این توضیح را درخواست کند. بنابراین، اگر کارمند آماده ارائه یک یادداشت توضیحی باشد، این الزام به صورت کتبی قابل تنظیم نیست. اگر درگیری کاملا جدی است، بهتر است این الزام را به صورت کتبی تهیه کنید و آن را در مقابل امضا به کارمند بدهید. اگر کارمند از ارائه امضا در مورد تقاضا امتناع کند، باید اقدام مناسبی تنظیم شود.

برای شروع کار، همه باید در مقابل امضا با وظایف رسمی خود آشنا شوند. این امر ضروری است تا در آینده متخلف پاسخگو باشد. همچنین به کارمند توضیح داده می شود که پس از چند بار توبیخ طبق قانون کار می توانند اخراج شوند.

اگر کارمند از مقررات داخلی کار و وظایف رسمی آگاه باشد، اما آنها را انجام ندهد یا آنها را ضعیف انجام دهد، این به عنوان نقض مقررات کار محسوب می شود و حق اخراج را می دهد.

عدم انجام وظایف رسمی تنها در صورت وجود دلایل موجه مجاز است

اخراج به دلیل انجام ناعادلانه وظایف باید به شرح زیر رسمیت یابد:

1. مشخص کنید که تخلف از برنامه به کدام دسته از کارگران تعلق دارد. هنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج زنان باردار و زنان دارای فرزندان کوچک مجاز نیست.
2. سندی تهیه کنید که تأیید کند تخلف دوباره انجام شده است.
3. بررسی کنید که آیا یک سال از اعلام توبیخ قبلی گذشته است یا خیر.
4. اگر بیش از یک سال از تاریخ دریافت اولین توبیخ گذشته باشد، کارمند را نمی توان اخراج کرد، می توان توبیخ جدید صادر کرد.
5. یک توضیح کتبی از کارمند بگیرید (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر ظرف 2 روز توضیحی داده نشود، اقدامی تنظیم می شود.
6. بررسی کنید که آیا دلیل ارتکاب جرم معتبر بوده است یا خیر.
7. دستور اخراج را بنویسید، شخص اخراج شده را در مقابل امضا با آن آشنا کنید. اگر کارمند از امضای دستور امتناع ورزد، اقدامی تنظیم می شود.

با کارمند تسویه حساب کنید و کار او را با سابقه ای از دلیل اخراج و هنجار ماده قانون کار فدراسیون روسیه بازگردانید.

ویژگی های مجازات های انضباطی در ویدیو مورد بحث قرار گرفته است

چه درج شده در کار اخراج شده به دلیل نقض نظم و انضباط

در صورتی که کارفرما تمایلی به ادامه کار با کارمند بی انضباط نداشته باشد، اعلام توبیخ مجدد برای تخلف فایده ای ندارد. توبیخ و اخراج از انواع اقدامات انضباطی است. طبق قانون یک جرم را نمی توان دو بار مجازات کرد.

با اعلام توبیخ، کارفرما نمی تواند کارمند ناخواسته را حداقل تا زمانی که دوباره مرتکب تخلف شود اخراج کند. بنابراین، در صورت تمایل به جدا شدن بلافاصله با کارمند، پس از تخلف دیگر، لازم است دستور اخراج تهیه شود.

اخراج در مورد توبیخ شدید، سایر مجازات های انضباطی غیرموجود، و همچنین هنگامی که یک توبیخ خارج از چارچوب هنجاری نشان داده می شود، می تواند با موفقیت توسط کارمند در دادگاه به چالش کشیده شود.

در این صورت دادگاه می تواند کارفرما را ملزم به اعاده کارمند به محل کار قبلی به اجبار کند. اگر سازمان این کار را انجام ندهد، باید دستمزد کارمند را برای تمام مدتی که در محل کار حضور نداشته است بپردازد، اگرچه به موجب تصمیم دادگاه او باید در آنجا می بود (ماده 396 قانون کار روسیه). فدراسیون).

در عین حال، در دفترچه کار شخص اخراجی ثبت مربوطه انجام می شود. منعکس می کند:

• تاریخ اخراج؛
• بیان دلیل اخراج؛
• مراجعه به قانونی که بر اساس آن قرارداد کار فسخ شده است.
• شماره اخراج

کارفرما هنگام امضای حکم اخراج باید صحت چنین اقدامی را به خاطر بسپارد. اگر کارمندی به دلیلی اخراج شود که در هنجارهای قانون کار مشخص نشده است و برای اخراج کافی نیست ، تصمیم می تواند به بازرسی کار دولتی ، کمیسیون اختلاف کار یا در دادگاه تجدید نظر شود.

ما آماده پاسخگویی به سوالات شما هستیم - آنها را در نظرات بپرسید

کارکنان شرکت ها ممکن است مشمول مسئولیت قانونی باشند. یکی از انواع آن مسئولیت انضباطی است. هنگام مجازات گروه خاصی از متخصصان استفاده می شود.

شکل خاصی دارد. به او توبیخ شدیدی می شود. تفاوت های ظریف زیادی در انتصاب او وجود دارد. در نظر بگیرید که در چه موردی استفاده می شود، چه چیزی را تهدید می کند.

اطلاعات کلی

آنچه هست

معمولاً کارفرمایان از توبیخ شدید به عنوان مجازات استفاده می کنند. در رابطه با دسته خاصی از متخصصان استفاده می شود. در صورت عدم رعایت انضباط کار (TD) منصوب می شود. کارفرمایان او می توانند با انجام وظایف نادرست تحمل کنند.

میزان مجازات مورد بررسی عمدتاً ماهیت اخلاقی و روانی دارد. عواقب مادی خاصی را پیش بینی نمی کند. ماهیت این اقدام بیانیه ارزیابی منفی کارفرما به متخصص استخدام شده است. پس نشان می دهد که از اعمال خود راضی نیست.

این نوع مجازات تأثیر خاصی بر متخصص شرکت دارد:

• هشدار. توبیخ از تخلفات مشابه یا سایر تخلفات در فعالیت های آینده جلوگیری می کند.
• ارزشگذارانه. رهبر بر ارزیابی منفی خود از عمل تأکید می کند.
• انگیزشی. این مجازات کارگران را تشویق می کند که در آینده از TD تخلف نکنند.

تثبیت هنجاری

قانون کار فدراسیون روسیه شامل شرح ویژگی های همه گزینه های مسئولیت انضباطی است. آنها در ماده 192 در اختیار ما قرار گرفته و ارائه شده است:

• تذکر؛
• توبیخ
• اخراج.

قانون کار حاوی چیزی به عنوان "توبیخ شدید" نیست. این به ما می گوید که مدیر شرکت حق ندارد از آن به عنوان مجازات استفاده کند. در غیر این صورت کارفرما قوانین کار را نقض خواهد کرد. بر این اساس، در بیشتر زمینه های کاری، در عمل از توبیخ شدید استفاده نمی شود.

ماده 189 مجازات انضباطی را که کارفرما در مورد کارگران معینی حق استفاده از آن را دارد، پیش بینی کرده است. از جمله اقداماتی که آنها را ایجاد می کند، به موارد زیر اشاره می کنیم:

• FZ (قوانین فدرال)؛
• مقررات انضباطی

استفاده از یک نوع توبیخ شدید در عمل توسط چنین اعمالی (FZ) پیش بینی شده است:

• درباره دادستانی روسیه.
• درباره خدمات در اداره امور داخلی فدراسیون روسیه، ایجاد تغییرات در اعمال خاص (قانونی).
• در مورد وضعیت یک سرباز.
• در مورد خدمات در ارگان های گمرک روسیه.
• منشور انضباطی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه.

تفاوت با تلفظ های دیگر

بین سخت گیر و متخصص تفاوت معناداری وجود ندارد. تنها نکته ای که می توان به آن اشاره کرد، جدیت زیاد شکل سخت توبیخ است.

• از آن برای تخلفات جدی در نظم و انضباط استفاده کنید.
• اعمال آن فقط در رابطه با کارمندانی که توسط قانون تعریف شده مجاز است.
• برای سایر متخصصان فقط می توان توبیخ معمول را اعمال کرد.

برای چه چیزی می توانید آن را در محل کار دریافت کنید؟

مجازات مورد نظر را می توان برای یک متخصص برای تخلف انضباطی تعیین کرد. این قانون فهرستی از چنین جرایمی را که قرار است برای آنها اعمال شود، ارائه نمی کند. یعنی انتخاب مجازات را باید حق کارفرما دانست.

در اینجا فهرستی از نمونه هایی از تخلفاتی که می تواند منجر به توبیخ شدید شود آورده شده است:

• وظایف نادرست انجام شده (رسمی)؛
• ایجاد خسارت به اموال متعلق به مستاجر، به اشخاص ثالث؛
• حفظ درگیری های جدی با کارمندان، کارفرما.

نمونه هایی از اخطارهای توبیخ شدید

صدور توبیخ شدید

صدور توبیخ اکید در نظر گرفته شده در مقاله و همچنین یک متخصص استخدامی، مسئولان را ملزم به رعایت الگوریتم زیر می کند:

1. تثبیت یک واقعه (جنحه). حقیقت ارتکاب آن یک ضرورت است. در قالب یادداشتی انجام می شود که شخصاً توسط رئیس متخلف تنظیم می شود. یادداشت را برای مدیریت بالاتر می فرستد. در مورد سربازی، اینجا گزارش لازم است.
2. ارسال اخطار به متخلف زیردستان باید برای تخلف خود توضیحی به مدیریت ارائه دهد. به صورت کتبی تنظیم و در مقابل امضا به کارگر شرکت داده می شود. امکان ارسال از طریق پست نیز وجود دارد. وقتی توبیخ می شود، سربازان تحقیقات داخلی را انجام می دهند.
3. اخذ توضیحات لازم از متخلف. متخصصی که TD را نقض کند 2 روز فرصت دارد. اگر مسئولان سند را دریافت کردند، آن را مطالعه می کنند. اگر مجرم در مدت زمان مشخص شده (یا) مقاله را ارائه نکند، مستاجر حق دارد در مورد عدم وجود یادداشت توضیحی اقدام کند.
4. تصمیم گیری در مورد مجازات آینده. ناظر معمولاً هنگام انتخاب مجازات، شرایط مورد را در نظر می گیرد.

این دستور که مربوط به توبیخ شدید است، البته شامل جزئیات لازم است:

• نام شرکت؛
• محل تولید کاغذ؛
• تاریخ؛
• نام سند؛
• نام مقام رسمی

علاوه بر داده های فوق، ترتیب شامل موارد زیر است:

1. شرح جرم
2. میزان مجازاتی که رهبر انتخاب کرد.
3. شرایط واقعه.