دوره آزمایشی نباید تجاوز کند دوره آزمایشی: در چه مواردی حق تعیین آن را ندارند

هنگام استخدام یک کارمند جدید، کارفرمایان اغلب آزمونی را برای ارزیابی توانایی ها و مهارت های مورد نیاز برای یک زمینه فعالیت خاص تعیین می کنند. این شرط باید در قرارداد کار درج شود. در ثبت نام برای دوره آزمایشیشما باید اسناد مختلفی را تهیه کنید. این روش شامل هفت مرحله است. بیایید در مورد هر یک از آنها صحبت کنیم.

مرحله 1. ذکر در قرارداد

قرارداد طبق الزامات عمومی تنظیم و به صورت کتبی منعقد می شود. قانون کار مدیران را موظف می کند که در آن بند شرط استخدام - گذراندن بازرسی برای انطباق با موقعیت اشغال شده را تعیین کنند. در عین حال، محدودیت های زمانی آن نیز باید مورد توجه قرار گیرد. در صورت عدم وجود چنین اطلاعاتی، تازه وارد به عنوان پذیرفته شده در ایالت بدون آزمایش تلقی می شود.

در صورتی که رابطه کاری رسمیت نداشته باشد (مدت زمان چک، تاریخ شروع و پایان همکاری مشخص نشده باشد)، اما کارمند شروع به انجام وظایف خود کرده باشد، کارفرما باید کلیه مدارک لازم را تهیه و او را با آن آشنا کند. محتویات آنها در مقابل امضا ظرف سه روز.

توجه داشته باشید که دوره آزمایشی بسته به نوع همکاری می تواند کامل یا کاهش یابد. با یک چک دائمی از سه تا شش ماه طول می کشد، و با یک چک موقت - تا دو هفته. بدنه اصلی سند چیزی شبیه به این است.

مرحله 2. آشنایی با قوانین داخلی

یک تازه کار که برای دوره آزمایشی گرفته می شود باید با مقررات داخلی کار آشنا باشد. آنها یک عمل محلی را نشان می دهند که تفاوت های ظریف اصلی همکاری را بیان می کند:

• امضا و خاتمه قرارداد کار؛
• حقوق و تعهدات زیردستان، رهبر؛
• حالت کار و استراحت؛
• تشویق نتایج کار؛
• تخلفاتی که مشمول برخورد انضباطی می شوند.

در آینده، رهبر این حق را دارد که از موضوع درخواست کند که قوانین داخلی را رعایت کند (ماده 21 و 22 قانون کار فدراسیون روسیه). شرایط خاصی برای مبتدیان وجود ندارد.

مرحله 3. آشنایی با قرارداد جمعی و سایر اقدامات

قبل از امضای قرارداد، کارمند باید با یک سند تقریباً داخلی دیگر - قرارداد جمعی (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه) آشنا باشد. جنبه روزمره شرایط کار را مشخص می کند و حاوی اطلاعات مهمی در مورد ویژگی های پرداخت حقوق، نیاز به گذراندن دوره های تکمیلی، مراقبت های بهداشتی و غیره است.

قبل از ثبت دوره آزمایشی قانون کار فدراسیون روسیهموظف است که زیردستان را با تعدادی از اقدامات کلیدی دیگر شرکت آشنا کند. آنها ممکن است نگران باشند:

• محرمانه بودن اطلاعات شخصی؛
• تضمین شرایط کار ایمن؛
• الزامات عملکرد کار (شرح شغل)؛
• استانداردهای خدمات مشتری و غیره

کارفرما همچنین حق دارد سندی را تنظیم کند که منعکس کننده معیارهای ارزیابی ویژگی های تجاری یک کارمند باشد. به عنوان مثال، این موارد ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• جامعه پذیری؛
• نگرش وجدانی به وظایف؛
• در دسترس بودن دانش حرفه ای مورد نیاز؛
• آمادگی برای تمرین منظم؛
• یک مسئولیت.

سند دیگری که شایسته توجه است، طرح آزمون است. در اسناد داخلی یا قرارداد کار منعکس شده است.

مرحله 4. صدور دستور

پس از انجام موارد فوق، ادامه دهید ثبت نام برای دوره آزمایشی تحت قانون کار فدراسیون روسیهبه معنای صدور دستور استخدام کارمند است. باید حاوی:

• تاریخ ثبت نام؛
• مدت زمان بررسی برای انطباق با موقعیت؛
• نوع کار؛
• رژیم و دستمزد؛
• اطلاعات دیگر

کمیته آمار ایالتی فرم های چنین دستوری (T-1 یا T-1a) را تأیید کرد، اما می توان آنها را به دلخواه اعمال کرد. این شرکت حق دارد الگوی خود را توسعه دهد.

مفاد دستور نباید با قرارداد کار مغایرت داشته باشد (به عنوان مثال، زمانی که اعداد استخدامی مختلف ذکر شده است). محتوا باید حاوی اطلاعاتی در مورد تعیین یک چک موقت باشد. کارمند باید حداکثر سه روز از روز شروع به انجام وظایف رسمی با این سند در مقابل امضا آشنا شود.

مرحله 5. کتاب کار

کتاب کار یک سند رسمی است که حاوی اطلاعات شخصی در مورد فعالیت های یک شهروند است. او به صورت آزمایشی صادر شده است. اول از همه، منعکس می کند:

• ارشدیت؛
• عنوان شغلی؛
• نقل و انتقالات در سازمان ها؛
• حقایق و دلایل اخراج؛
• جوایز دریافت شده

این سند هم توسط اشخاص حقوقی و هم توسط بازرگانان پر می شود. کارمندی که هست به صورت مشروط، در زایمان ثبت نام کنیددر بخش "اطلاعات در مورد کار" به ترتیب کلی. نمره خاصی در قبولی در آزمون وجود ندارد. اینکه آیا لازم است چنین اطلاعاتی در آینده وارد شود بستگی به نتیجه قبولی در آزمون دارد:

1. اگر موفقیت آمیز باشد، هیچ کمکی نمی شود. کارمند به طور رسمی در ایالت پذیرفته می شود.
2. در صورت عدم رضایت، کارفرما قرارداد کار را فسخ می کند و موارد زیر را ثبت می کند:

مثال
در 4 آگوست 2016، شرکت Avtomarket LLC Solovieva را به عنوان رئیس سایت تولید با یک دوره آزمایشی 4 ماهه پذیرفت. در کتاب کار، کارکنان موارد زیر را انجام می دهند:

در صورت عدم رضایت از قبولی در آزمون و تصمیم به قطع همکاری، اطلاعات زیر وارد می شود:

مرحله 6. پر کردن کارت شخصی

هنگام استخدام یک کارمند جدید، بخش پرسنل باید یک کارت شخصی برای او ایجاد کند (فرم T-2). این سند حاوی اطلاعات کلی در مورد او است: موقعیت او، فعالیت کاری، مشوق ها، حقوق مزایا و موارد دیگر. اما این سوال پیش می آید: آیا به صورت آزمایشی صادر شده استکارت شخصی؟

اگر مدت زمان تعیین شده برای بررسی مناسب بودن موقعیت منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، در این حالت در ایالت پذیرفته شده است. لازم نیست اعمال اضافی، دستورات یا تغییراتی در کارت شخصی ایجاد کنید (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).

مرحله 7: ورود به سیستم

این بستگی به نتایج گذراندن آزمون دارد که آیا امکان ادامه کار در شرکت وجود دارد یا خیر. از همین رو ثبت نام یک کارمند مشروطبه این معنی است که در این بازه زمانی یک گزارش ویژه نگهداری کنید. تمام جمع های فرعی در جدول ثبت شده است. آن شامل:

• شماره و نام سفارش؛
• زمان اختصاص داده شده برای اجرای کار؛
• نام و نام خانوادگی. شخص مسئول؛
• نتیجه آزمایش.

گزارش ها به اطلاعات پیوست شده است. و در پایان آزمون کلیه کارهای انجام شده و برجسته آنالیز می شود و در مورد همکاری بیشتر تصمیم گیری می شود.

هنگامی که چک ناموفق است

هنگامی که یک کارمند با وظایف محول شده به او کنار نیامده باشد یا مرتکب تخلف جدی شده باشد، قرارداد فسخ می شود. در عین حال، کارفرما باید مدارک مستندی دال بر صحت تصمیم خود داشته باشد و اطلاعات را به درستی در انواع اسنادی که قبلاً ذکر کردیم وارد کند.

سه جزئیات مهم

• مدیر باید به خاطر داشته باشد: تمرین دو هفته ای در چنین شرایطی ارائه نمی شود. روابط کار حداکثر تا سه روز تقویمی خاتمه می یابد، در غیر این صورت کارفرما قانون را نقض می کند.

2. در صورتی که کارمند با تصمیم در مورد نتایج نامطلوب چک موافقت نکند، حق دارد از دادگاه درخواست تجدید نظر کند. سپس کارفرما باید به مقامات کنترل کننده شواهد قوی مبنی بر مشروعیت اقدامات خود ارائه دهد.

• با اشتباه قرار دادن یک کارمند به صورت آزمایشیبازگشت احتمالی به موقعیت قبلی و پرداخت غرامت برای خسارت.

3. هنگام فسخ قرارداد کار با فردی که آزمون صلاحیت را قبول نکرده است، باید محدودیت های ایجاد شده را به خاطر بسپارید. اخراج افراد تحت حمایت اجتماعی ممنوع است:

• کارمندان باردار؛
• زنانی که کودکان زیر 1.5 سال را بزرگ می کنند؛
• خردسالان

آنچه یک کارفرما باید بداند

هنگام استخدام، تعیین دوره بیش از حد تعیین شده توسط قانون غیرقابل قبول است. بله، در ثبت دوره آزمایشی طبق قانون کار فدراسیون روسیهمدت زمان می تواند از 3 تا 12 ماه (بسته به وضعیت) باشد.

اگر مرئودی در دوره آزمایشی حتی به دلیل موجه غیبت داشته باشد، این روزها لحاظ نمی شود. متخصص منابع انسانی به طور خودکار تمدید مدت زمان را در اسناد اداری ترسیم می کند. رعایت دو شرط مهم است:

1. دلیل تعویق را ذکر کنید؛
2. ضمیمه کپی از اسنادی که تصمیم را ثابت می کند.

نتیجه قبولی در آزمون بستگی به وظایف توسعه یافته دارد که میزان موفقیت مبتدی را نشان می دهد. بنابراین، آنها باید به خوبی فکر شده، واضح و واقعی برای اجرا باشند. وضعیتی که بتوان آنها را به صورت مبهم تفسیر کرد، غیرقابل قبول است.

ممکن است یک دوره آزمایشی به یک کارمند اختصاص داده شود تا بررسی شود که آیا واقعاً با کاری که به او محول شده مطابقت دارد یا خیر. اگر نتایج آزمون رضایت بخش نباشد، کارفرما می تواند قرارداد کار را با چنین کارمندی به روشی ساده فسخ کند، یعنی فقط در 3 روز تقویمی به او اطلاع دهد و پس از اخراج غرامت پرداخت نکند (به استثنای غرامت مرخصی استفاده نشده). ). ما در مورد اخراج کارمندی که در آزمون جداگانه قبول نشد، با جزئیات بیشتری صحبت کردیم. ضمناً یک کارمند به میل خود می تواند در طول دوره آزمایشی زودتر از حد معمول استعفا دهد، یعنی با اطلاع کارفرما نه از 2 هفته قبل، بلکه فقط 3 روز تقویمی قبل از آن (قسمت 4 ماده 71 قانون) قانون کار فدراسیون روسیه).

از آنجایی که دوره آزمایشی به کارفرما داده می شود تا از مناسب بودن کار برای کارمند اطمینان حاصل شود و کارمند بتواند با آن کنار بیاید، آیا کارفرما نمی تواند تا پایان دوره آزمایشی با کارمند قرارداد کار منعقد کند؟

آیا آنها مشروط هستند؟

روابط کار بین کارمند و کارفرما بر اساس قرارداد کاری منعقد شده بین آنها (قسمت 1 ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد می شود. قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در 2 نسخه امضا شده توسط طرفین تنظیم می شود (بخش 1 ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورتی که قرارداد کار به صورت کتبی منعقد نشده باشد، اما کارمند با علم یا از طرف کارفرما شروع به کار کرده باشد، قرارداد کار منعقد شده تلقی می شود. کارفرما موظف است حداکثر 3 روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار آن را به صورت کتبی صادر کند (بخش 2 ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).

قانون کار فدراسیون روسیه نشان می دهد که شرایط آزمون باید در قرارداد کار با کارمند در پایان آن پیش بینی شود. بر این اساس، اگر قرارداد شامل بند آزمایشی نباشد، به این معنی است که کارمند بدون دوره آزمایشی استخدام شده است.

در موردی که کارمند در واقع بدون قرارداد کار شروع به کار کرده است، شرط آزمون را می توان در قرارداد (که باید ظرف 3 روز منعقد شود) درج کرد فقط در صورتی که طرفین قبل از شروع واقعی کار یک توافق نامه آزمایشی کتبی تنظیم کرده باشند. قسمت 1، 2 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

به نظر می رسد کارمندی که با توافق نامه جداگانه ای دوره آزمایشی را دریافت می کند می تواند بدون تنظیم توافق نامه حداکثر 3 روز کاری کار کند. عدم انعقاد قرارداد کار با چنین کارمندی غیرقانونی تلقی می شود.

مسئولیت کارفرمایی که قرارداد کار منعقد نمی کند

اگر کارفرما با کارمندی که در شرایط آزمایشی قرار دارد قرارداد کار تنظیم نکند، چنین کارفرما ممکن است بر اساس قسمت 4 هنر مسئولیت اداری داشته باشد. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. برای فرار از اجرا یا اجرای نادرست قرارداد کار مسئولیت به شرح زیر است:

• جریمه برای مقامات کارفرما از 10000 تا 20000 روبل.
• جریمه کارفرما-کارآفرین فردی از 5000 تا 10000 روبل.
• جریمه برای سازمان کارفرما از 50000 تا 100000 روبل.

دوره آزمایشی قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده استبه عنوان حمایت از حقوق و منافع متقاضی موقعیت و کارفرما. در طول دوره آزمایشی، هر یک از طرفین رابطه کاری این فرصت را دارند که نگاه دقیق تری به یکدیگر بیاندازند، از یک طرف شرایط کار و از طرف دیگر صلاحیت کارمند را ارزیابی کنند. در این مقاله در مورد ویژگی ها و تفاوت های ظریف دوره تأیید هنگام درخواست کار صحبت خواهیم کرد.

دوره آزمایشی در قانون کار چیست؟

دوره آزمایشی در قانون کار مدت زمانی است که طرفین قرارداد کار برای ارزیابی توانایی های یکدیگر لازم است.

البته، اول از همه، انجام یک آزمون در هنگام درخواست کار برای کارفرما ترجیح داده می شود، زیرا به شما امکان می دهد نگاه دقیق تری به کارمند بیندازید تا سطح دانش و صلاحیت او را از قبل تأیید کنید. اما کارمند همچنین این فرصت را پیدا می کند که به شغل مورد نظر "از درون" نگاه کند ، شرایط کار را بررسی کند ، نحوه انجام وظایف کارفرما در شرکت را پیدا کند و گاهی اوقات روابط بین فردی را در تیم ارزیابی کند.

مهم است که قانون روی دوره آزمایشی اختیاری هنگام انجام وظایف رسمی و رضایت متقابل طرفین برای دوره آزمایشی تمرکز کند. بنابراین، در هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، در میان شرایط اجباری قرارداد کار، دوره آزمایشی تعیین نشده است، اما در هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه به صراحت بیان می کند که آزمون با توافق طرفین ایجاد می شود.

اما اگر داوطلبی برای یک موقعیت از قبولی در آزمون امتناع کند، این به هیچ وجه به این معنی نیست که کارفرما موظف است بدون چنین شرطی با او قرارداد کار امضا کند. انعقاد قرارداد با کارمند حق است نه تعهد کارفرما.

در صورتی که کارفرما اصرار به نوشتن بند دوره آزمایشی در قرارداد داشته باشد و متقاضی این سمت نیز به نوبه خود به دنبال حذف چنین شرطی باشد، بدیهی است که توافق طرفین حاصل نشده است. این به این معنی است که انعقاد قرارداد کار ممکن است صورت نگیرد.

شرط آزمون باید در قرارداد کار نوشته شود نه در هیچ مدرک دیگری. و فقط در صورتی که کارمند واقعاً بدون کاغذبازی برای انجام وظایف رسمی پذیرفته شود ، شرط آزمون فقط در صورتی در قرارداد گنجانده می شود که قبلاً توافق نامه کتبی در این مورد حاصل شده باشد. اگر در قرارداد کار اشاره ای به دوره آزمایشی نشده باشد، کارمند بدون تایید استخدامی محسوب می شود.

مدت و تمدید دوره آزمایشی طبق قانون کار

طبق قوانین عمومی تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، مدت دوره آزمایشی نمی تواند بیش از 3 ماه باشد. با این حال، برای موقعیت هایی مانند:

• رئیس شرکت و معاون وی؛
• حسابدار ارشد و معاونان او؛
• روسای بخش های جداگانه شرکت (شعبه ها، دفاتر نمایندگی و غیره)،

دوره آزمایشی نباید بیش از شش ماه باشد. در این مورد، زمان تأیید را می توان کاهش داد. کارفرما، به صلاحدید خود و با توافق با کارمند، مدت دوره آزمایشی را - از 1 روز تا 3 ماه (یا 6 ماه) تعیین می کند.

دوره آزمایشی شامل مدتی که کارمند در مرخصی استعلاجی است، مرخصی بدون حقوق، مرخصی تحصیلی، تعطیلی شرکت و سایر زمان غیبت کارمند از کار به دلیل موجه نمی باشد.

اگر دلایل معتبری برای غیبت کار وجود داشته باشد، دوره آزمایشی ممکن است تمدید شود. تصمیم تمدید به دستور رئیس سازمان صادر می شود که کارمند باید با امضای آن آشنا شود. در سایر موارد، از جمله به دلیل تمایل مدیر شرکت، دوره آزمایشی قابل تمدید نیست.

نیازی به تکمیل دوره آزمایشی اضافی نیست. اگر دوره آزمایشی به پایان رسیده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، دوره آزمایشی را پشت سر گذاشته است.

دوره آزمایشی برای قرارداد کار با مدت معین

علاوه بر قرارداد کار بی پایان، یعنی برای مدت نامحدود، قرارداد کار با مدت معین در قانون کار شناخته شده است. این چنین توافق نامه ای بین کارمند و کارفرما است که بلافاصله مدت کاری را که کارمند برای آن گرفته می شود تعیین می کند.

قرارداد کار با مدت معین برای موارد زیر تنظیم می شود:

• حداکثر 5 سال؛
• دوره انجام یک کار خاص، در صورتی که تعیین تاریخ دقیق شروع و پایان کار غیرممکن باشد.
• در زمان غیبت کارمند اصلی در موقعیت خود (به عنوان مثال، در طی حکم کارمند).
• برای کارهای فصلی (به عنوان مثال، برداشت).

دوره تأیید را می توان برای کارمند هنگام امضای قرارداد کار با مدت معین تنظیم کرد. در همان زمان، شرایط یکسان باقی می ماند - تا 3 ماه، اما با رزرو.

قانون کار به این واقعیت توجه می کند که اگر قرارداد کار برای مدت 2 تا 6 ماه تنظیم شود، مدت زمان آزمون هنگام درخواست شغل نباید از 2 هفته تجاوز کند. اگر قرارداد برای مدت کمتر از 2 ماه تنظیم شده باشد، آزمایش انجام نمی شود.

دسته بندی کارمندانی که دوره آزمایشی برای آنها اعمال نمی شود

برای برخی دسته از متقاضیان، دوره آزمایشی در حین اجرای قرارداد کار ایجاد نمی شود. قانون گنجاندن بند دوره آزمایشی در قراردادهای کاری با کارکنان زیر را ممنوع کرده است:

• منتخب از طریق مسابقه مطابق با قانون قابل اجرا؛
• زنان باردار و دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• خردسالان (زیر 18 سال)؛
• فارغ التحصیل از یک موسسه آموزشی عالی یا متوسطه تخصصی با اعتبار دولتی، در صورت استخدام برای اولین بار، در تخصص خود و ظرف یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از دانشگاه.
• انتخاب به یک موقعیت انتخابی برای کار با حقوق؛
• با توافق بین سازمانهای استخدام کننده از سازمان دیگری منتقل می شود.
• پذیرفته شده تحت یک قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر 2 ماه؛
• سایر کارکنان مطابق با قوانین قابل اجرا و قراردادها در شرکت ها.

شرایط کار به صورت آزمایشی

شرایط کار در طول دوره آزمایشی هنگام درخواست شغل نباید با شرایطی که کارمند در آینده تحت آن کار می کند و سایر همکاران تحت آن کار می کنند متفاوت باشد.

مطابق با هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه در طول دوره آزمایشی، هنجارهای قانون کار، سایر اقدامات قانونی، قرارداد جمعی و سایر اسناد داخلی شرکت برای کارمند اعمال می شود.

اول از همه، این با این واقعیت تضمین می شود که یک قرارداد کار واقعی باید بلافاصله با کارمند منعقد شود، که نشان دهنده مدت زمان دوره آزمایشی است. در طول دوره آزمایشی نباید هیچ توافقی وجود داشته باشد که نتایج آن نوید انعقاد قرارداد کاری را بدهد!

همین امر در مورد حقوق نیز صدق می کند. نمی توان در قرارداد نشان داد که حقوق یکی و دیگری برای دوره آزمایشی تعیین شده است.

کارفرمایان البته راه برون رفت از این وضعیت را پیدا کردند و حقوق کم را برای همه کارکنان تعیین کردند و ترجیح دادند به صورت ماهانه پاداش پرداخت کنند. از آنجایی که پاداش بر اساس نتایج کار صادر می شود و مدیر موظف نیست هر ماه آن را جمع کند، کارمندان در یک دوره آزمایشی، به طور معمول، چنین پاداشی را دور می زنند.

اخراج به صورت مشروط

شرط دوره تأیید در قرارداد کار به طرفین اجازه می دهد تا روش اخراج را با شرایط ساده انجام دهند، صرف نظر از اینکه چه کسی آن را آغاز می کند - کارفرما یا کارمند.

اگر در طول آزمون کارفرما به این نتیجه برسد که کارمند برای او مناسب نیست، قانون به او این حق را می دهد که قبل از پایان دوره آزمایشی نامزد را برای این سمت اخراج کند و حداکثر ظرف مدت 3 روز به او اطلاع کتبی بدهد. و با ذکر دلایل اخراج.

این اخراج (در نتیجه دوره آزمایشی نامطلوب) بدون مشارکت اتحادیه و بدون پرداخت حقوق پایان کار صورت می گیرد. اگر کارمند با چنین اخراج موافق نباشد، می تواند برای تجدید نظر به دادگاه مراجعه کند.

اگر در طول دوره آزمایشی، کارمند به این نتیجه برسد که شغل جدید نیازهای او را برآورده نمی کند، می تواند به روشی ساده تر نیز ترک کند.

در حالی که طبق قوانین کلی، پس از اخراج به میل خود، کارمند باید حداکثر 2 هفته قبل از کار، تاریخ اخراج را به کارفرما اطلاع دهد (این همان 2 هفته است که در هر روز "کار کردن" نامیده می شود. ارتباط)، اخراج در طول دوره آزمایشی باید 3 روز هشدار داده شود. اخطار باید به صورت کتبی با ارسال بیانیه به رئیس سازمان باشد.

برای جلوگیری از اختلاف در مورد تاریخ وصول استعفانامه، بهتر است سند را در مقابل امضا، با علامت روی کپی تاریخ انتقال و امضای گیرنده تحویل دهید.

بنابراین، لازم است بدانید که اگر اخراج در دوره آزمایشی برای استخدام اتفاق بیفتد، الزام کارفرما به اخطار 2 هفته ای غیرقانونی است! با شکایت در مورد تخلف، به خصوص اگر آنها از دادن دفترچه کار خودداری کنند، می توانید با بازرسی کار دولتی یا دادگاه تماس بگیرید (نگاه کنید به. کجا از کارفرما شکایت کنیم و چگونه به درستی شکایت کنیم؟).

مشروط شدن و بارداری

همانطور که در بالا ذکر شد، نمی توان دوره آزمایشی را برای زنان باردار در زمان اشتغال ایجاد کرد. با این حال، موقعیت هایی وجود دارد که یک کارمند متوجه می شود که در طول دوره آزمایشی در انتظار فرزند است. چگونه در این مورد باشیم؟

مطابق با قانون کار (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)، یک زن باردار به درخواست کارفرما در هر صورت نمی تواند اخراج شود، مگر در مورد انحلال شرکت. این بدان معنی است که غیرممکن است که یک زن باردار را به دلیل عدم قبولی در آزمایش اخراج کنید. علاوه بر این، از لحظه ای که کارفرما از بارداری کارمند مطلع می شود، دوره آزمایشی در رابطه با او باید لغو شود.

بنابراین، اگر در طول دوره آزمایشی، کارمند از بارداری مطلع شد، باید گواهی تأیید این موضوع را از پزشک گرفته و به کارفرما ارائه کند.

در صورت اخراج غیرقانونی زن باردار، باید با تقاضای اعاده خدمت، پرداخت غیبت اجباری، غرامت اخلاقی و شناسایی قرارداد کار به عنوان بی پایان به دادگاه مراجعه کرد.

قرارداد کار با و بدون دوره آزمایشی (نمونه)

قرارداد کار با دوره آزمایشیو همان قرارداد بدون دوره آزمایشی تفاوت چندانی ندارد. به عنوان یک قاعده، به یک کارمند برای امضای یک قرارداد قالب آماده ارائه شده در شرکت ارائه می شود، که در آن، در کنار ذکر دوره آزمایشی، مکانی باقی می ماند که قرار است مدت زمان دوره آزمایشی تعیین شود. یا "بدون دوره آزمایشی" را وارد کنید.

بنابراین، قرارداد کار با دوره آزمایشی (نمونه)به نظر می رسد که

1. سربرگ تاریخ امضا، شهر محل انعقاد قرارداد و اطلاعات طرفین را نشان می دهد.
2. مقررات عمومی تعیین می کند: سازمانی که نامزد باید در آن کار کند، موقعیتی که برای آن استخدام شده است، تاریخی که کارمند باید شروع به کار کند. به عنوان یک قاعده، طول دوره آزمایشی نیز در اینجا مقرر شده است. آنها همچنین تعیین می کنند که آیا کار برای متقاضی اصلی یا پاره وقت خواهد بود، قرارداد با مدت معین یا باز منعقد می شود.
3. همچنین حقوق و تعهدات کارمند و همچنین حقوق و تعهدات کارفرما امضا می شود.
4. شرط واجب قرارداد کار، شرط پرداخت است. می توان آن را به طور خلاصه "طبق جدول کارکنان" یا به طور مفصل نوشت و نشان می دهد که حقوق از چه اجزایی تشکیل می شود، روش پاداش.
5. همچنین، در قرارداد باید در مورد شرایطی که داوطلب کار می کند، توافق شود. به عنوان یک قاعده، نحوه کار، استراحت، روش اعطای و مدت تعطیلات، ویژگی های روند کار (سفرهای کاری، سفرها و غیره) تجویز می شود.
6. علاوه بر موارد فوق، معمولاً در مورد مسئولیت طرفین، زمینه های فسخ قرارداد کار و هرگونه شرایط خاص در رابطه با کارمند و کارفرمای خاص توافق می کنند.
7. قرارداد کار با اطلاعات طرفین و امضای آنها به پایان می رسد.

قرارداد کار در 2 نسخه تنظیم شده است که هر یک به امضای طرفین رسیده است.

قبل از انعقاد قرارداد کار، بسیاری از کارفرمایان ترجیح می دهند کارمند جدید را از نظر مناسب بودن موقعیتی که قصد دارد انتخاب کند، بررسی کنند. چنین چکی توسط قانون کار فعلی پیش بینی شده است ، زیرا هنر. 70 قانون کار امکان اعمال آن را با توافق طرفین ایجاد می کند ، اما بدون شکست. از یک طرف، این فرصت خوبی برای هر دو طرف است تا مطمئن شوند که اقدامات آنها درست است - کارفرما متقاعد شده است که به این نامزد خاص نیاز دارد و کارمند قدرت خود را در یک محل کار جدید بررسی می کند و تصمیم می گیرد که آیا می خواهند بمانند یا خیر. اینجا برای همیشه از سوی دیگر، موارد سوء استفاده از این فرصت غیر معمول نیست، اغلب از سوی کارفرمایان که هدف چنین بازرسی را که در قانون ذکر شده نادیده می گیرند و خودسرانه هنجارهای قانونی را برای نیازهای خود تفسیر می کنند. برای اینکه چنین چکی بدون خطا انجام شود که بعداً منجر به دعاوی و اختلافات و همچنین نقض قوانین کار شود، لازم است با مقررات قانونی جداگانه ای که طبق آن باید انجام شود آشنا شوید.

آزمون شغلی

هنگام استخدام یک کارمند جدید برای یک دوره آزمایشی، تمام مراحل باید به درستی اجرا شود و تمام مراحل مقرر در قانون باید به ترتیب صحیح انجام شود:

مرحله 1. قبل از انعقاد قرارداد کار، در مورد آزمون و مدت زمان آن بحث کنید.

مرحله 2. یک قرارداد کار منعقد کنید که لزوماً شامل یک بند اضافی در مورد آزمایشی در مورد شرایطی است که قبل از انعقاد آن مورد بحث قرار گرفت.

مرحله 3. صدور دستور مناسب، از جمله تعیین دوره آزمایشی، که با آن کارمند آشنا شود.

مرحله 4. اگر کارمند جدید آزمون را با موفقیت پشت سر بگذارد، بدون هیچ گونه اقدام اضافی به کار خود ادامه می دهد. قانون کار بیان می کند که ادامه کار چنین کارمندی پس از پایان دوره آزمایشی به معنای گذراندن موفقیت آمیز دوره آزمایشی و استخدام شدن وی است.

ماده 70 شامل لیستی از افرادی است که نمی توان برای آنها آزمایش ایجاد کرد، این افراد شامل کارمندان زیر 18 سال، زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک و نیم سال و همچنین سایر شهروندان است.

در صورتی که به دلایلی در روز شروع کار کارمند با دوره آزمایشی مستقیماً امکان انعقاد قرارداد کار وجود نداشته باشد، کارفرما طبق ماده 67 این قانون از زمان شروع کار کارمند جدید سه روز کاری فرصت دارد. به منظور طراحی مناسب با این حال، در این شرایط، تفاوت بسیار مهمی در رابطه با آزمون وجود دارد - اگر یک کارمند مجاز باشد بدون قرارداد کار کند، آزمون می تواند در آن گنجانده شود تنها در صورتی که توافق نامه جداگانه ای بین کارفرما و کارمند قبل از شروع به امضا رسیده باشد. کار کردن به این ترتیب یا قرارداد آزمایشی امضا می شود و زمانی که فرد شروع به کار می کند ظرف سه روز قرارداد کار نیز منعقد می شود که دارای بند آزمایشی نیز می باشد و یا قرارداد کاری با این بند قبل از شروع کار تنظیم می شود. در هر دو صورت، اگر در قرارداد بند اضافه ای مبنی بر تعیین دوره آزمایشی وجود نداشته باشد، از نظر قانون، کارمند بدون دوره استخدام می شود.

ضمناً همانطور که رویه قضایی موجود در مورد اختلافات در نظر گرفته شده در رابطه با دوره آزمایشی مقرر نشان می دهد، عدم وجود بند آزمایشی در دستور سازمان نیز در رابطه با قرارداد کار منعقده به این عنوان مورد توجه دادگاه قرار می گیرد که پیش بینی نشده است. اصلا مشروط بر این اساس، حتی پس از امضای قرارداد کار با بند آزمون، لازم است ظرف سه روز دستوری با بند آزمون مشابه صادر و کارمند پذیرفته شده در مقابل امضا با آن آشنا شود و بنا به درخواست کارمند به وی تحویل داده شود. یک کپی از سفارش

تاریخ های آزمون

لازم به ذکر است که برای اخراج کارمند در دوره آزمایشی اصلاً نیازی به انتظار کامل شدن دوره آزمایشی نیست، کارفرما می تواند در هر زمانی به دلیل عدم تمکین کارمند قرارداد را فسخ کند. ، نکته اصلی رعایت شرایط فوق است. اگر خود کارمند تشخیص دهد که این کار برای او مناسب نیست، طبق ماده 71 قانون، باید سه روز قبل از فسخ قرارداد، قصد خود را کتباً به کارفرما اعلام کند.

علاوه بر این، به غیر از شرط سه روز ضروری که به کارفرما برای جستجوی نامزد جدید داده می شود، هیچ شرایط دیگری پیش بینی یا ارائه نشده است، زیرا به هر طریقی، نگه داشتن فردی که نمی بیند غیرممکن است. خودش در یک کار جدید اما رویکرد سنتی با تهیه دو نسخه از چنین اطلاعیه ای برای کارمند در حال خروج نیز باید رعایت شود، یا در موارد شدید، می توانید آن را از طریق پست، با اعلان رسید و موجودی ضمیمه، به عنوان یک پیام ارسال کنید. در نتیجه کارمند یک رسید و همچنین رسیدی را برای تحویل به مخاطب حفظ می کند. این اسناد همچنین انطباق با الزامات قانون را تأیید می کند.

اغلب اوقات، هنگام استخدام با یک دوره آزمایشی، حقوق برای دوره آزمایشی با نرخ کمتری نسبت به یک کارمند تمام وقت چنین سازمانی تعیین می شود. برای این کار، شرکت به طرق مختلف هنجارهای قانونی را دور می زند، مثلاً با تنظیم کمترین گزارش هنگام استخدام، که متعاقباً با انجام موفقیت آمیز آزمون توسط آزمون، این گزارش افزایش می یابد.

و اگرچه امروزه هیچ رویه قضایی در مورد چنین مواردی وجود ندارد، با این وجود، از نظر استانداردهای فعلی کار، این یک تخلف است، زیرا طبق ماده 22.2 این قانون، کارفرما باید برای همه کارکنان خود دستمزد مساوی ارائه دهد. کار با ارزش برابر بنابراین، حتی اگر یک کارمند در حال محاکمه مقدار کمتری از کار را انجام دهد، اثبات اینکه کار او در دادگاه از ارزش کمتری نسبت به متخصص دیگری از این نوع که در حال حاضر در شرکت موجود است، بسیار دشوار خواهد بود.

امروزه، بسیار نادر است که شرکت هایی را پیدا کنید که دوره آزمایشی را برای کارکنان جدید ایجاد نکنند تا شایستگی حرفه ای خود را آزمایش کنند. با این حال، اغلب نه کارمند و نه حتی کارفرما معنای دوره آزمایشی و عواقب تأسیس آن را کاملاً درک نمی کنند. بنابراین، در ادامه در مورد مواردی که می توان دوره آزمایشی ایجاد کرد، تشریفات و پیامدهای برقراری آن چیست و ویژگی های اصلی مرتبط با دوره آزمایشی را بیان خواهیم کرد.

چه زمانی و به چه ترتیبی می توان دوره آزمایشی ایجاد کرد

مطابق با هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود)، با توافق طرفین یک آزمون استخدامی برای تأیید انطباق کارمند با کار تعیین شده ایجاد می شود. بنابراین، دوره آزمایشی فقط در توافق طرفین قابل تعیین است.که معمولا یک قرارداد کار است. شرایط آزمون را نمی توان به دستور کارفرما تعیین کرد و نمی توان آن را در قوانین محلی سازمان که پس از استخدام به کارمند معرفی می کند، تعیین کرد.

اگر در هنگام استخدام، کارمند "ثبت نام نشده بود"به عبارت دیگر، قرارداد کار با او منعقد نشده است، پس به موجب ماده. 16 قانون کار فدراسیون روسیه ، به عنوان یک قاعده کلی ، چنین کارمندی پذیرفته شده تلقی می شود و مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه از کلیه حقوق برخوردار است. از آنجایی که در این مورد قرارداد کاری وجود ندارد، توافقی نیز در مورد ایجاد دوره آزمایشی وجود ندارد. بنابراین کارمند بدون آزمون پذیرفته شده تلقی می شود.

از آنجایی که دوره آزمایشی فقط با استخدام تعیین می شود، نمی توان آن را بعداً حتی با توافق طرفین تعیین کرد. بنابراین در صورتی که در قرارداد کار منعقده برای استخدام سابقه آزمایشی وجود نداشته باشد، دیگر امکان معرفی دوره آزمایشی با روش های قانونی وجود نخواهد داشت.

لطفا توجه داشته باشید که قانون کار فدراسیون روسیه از دوره آزمایشی صحبت نمی کند، اما از اصطلاح "آزمون" استفاده می کند. بنابراین، برای جلوگیری از اختلاف بین کارمند و کارفرما، در قرارداد کار باید ایجاد آزمون مشخص شود، نه دوره آزمایشی.

در هنر. 70 و برخی دیگر از مواد قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است افرادی که نمی توانند مشروط شوند. اغلب، این محدودیت برای دسته‌بندی افراد زیر اعمال می‌شود:

• زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی آموزش ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از موسسه آموزشی در تخصص خود مشغول به کار می شوند (ما در مورد متخصصان جوانی صحبت می کنیم که فارغ التحصیل شده اند. دانشگاه)؛
• افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگر طبق توافق بین کارفرمایان.

بنابراین حتی اگر قرارداد کار منعقد شده با این افراد دارای شرط آزمایشی باشد، این شرط برخلاف قانون باطل خواهد بود. برای این افراد، آزمون اساسا غیر قابل قبول است.

به عنوان یک قاعده کلی، دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد.. برای روسای سازمان، حسابداران ارشد و معاونان آنها - 6 ماه. توجه به این نکته ضروری است که دوره آزمایشی شامل زمانی نمی شود که کارمند واقعاً از محل کار خود غیبت کرده است، مثلاً او بیمار بوده است.

عواقب مشروط شدن

پیامد اصلی ایجاد دوره آزمایشی است امکان خاتمه ساده قرارداد کارهم برای کارمند و هم برای کارفرما.

روش ساده شده در این واقعیت بیان می شود که "نتیجه آزمایش رضایت بخش" برای اخراج یک کارمند در طول دوره آزمایشی کافی است. اگرچه توجه به این نکته مهم است که نتایج نامطلوب باید تأیید شود و باید دقیقاً به ویژگی های تجاری کارمند مربوط باشد. به عبارت دیگر، اخراج یک کارمند غیرممکن است اگر در طرف تجاری ادعایی علیه او وجود نداشته باشد، اما "در مورد شخصیت ها به توافق نرسید". در صورت اخیر، اخراج غیرقانونی اعلام خواهد شد. روال اقدام یک کارمند در صورت اخراج غیرقانونی در مقاله جداگانه ای شرح داده شده است.

شواهد اصلی یک نتیجه آزمایش رضایت بخش می تواند موارد زیر باشد:

• دستورات انضباطی،
• یادداشت های مافوق بلافصل در مورد کیفیت نامطلوب کار زیردستان،
• یادداشت های توضیحی خود کارمند در مورد حقایق تخلفات انجام شده،
• قانونی که بر اساس نتایج حسابرسی داخلی و غیره تنظیم شده است.

برای کارفرما بسیار مهم است که شواهدی داشته باشد که نشان دهد کارمند با کار خود کنار نیامده است.در صورت تأخیر یا غیبت کارمند، لازم است تمام مراحل برای آوردن مسئولیت انضباطی رعایت شود. اگر کارمندی با همکاران خود فحاشی می کند ، لازم است یک چک داخلی تعیین کنید ، یادداشت های توضیحی را جمع آوری کنید و بر اساس نتایج اقدام کنید. و این باید در هر شرایطی انجام شود که اقدامات کارمند راضی نیست. در یک دعوای اخراج نادرست، کلمات ساده در مورد غیبت و رویکرد غیرمسئولانه به کار کافی نخواهد بود.

قبل از اخراج کارمند، کارفرما موظف است حداکثر سه روز قبل از اخراج آتی به وی اطلاع دهد. اخطار باید دلایلی را ذکر کند که چرا کارفرما به این نتیجه رسیده است که نتیجه آزمایش رضایت‌بخش نبوده است. تنها پس از سه روز از تاریخ ابلاغ، کارفرما می تواند دستور فسخ قرارداد کار را صادر کند، در غیر این صورت ممکن است اخراج به دلیل عدم رعایت روال تعیین شده غیرقانونی اعلام شود. حکم اخراج باید در دوره آزمایشی صادر شود.

همچنین یک کارمند می تواند قرارداد کار را به روشی ساده فسخ کند. اگر معمولاً با اخراج به میل خود، کارمند موظف است دو هفته قبل به کارفرما اطلاع دهد، سپس در حین آزمایشی، کارمند باید فقط در سه روز اخراج را به کارفرما اطلاع دهد.

به طور کلی، سایر عواقب، به جز رویه ساده شده برای خاتمه قرارداد کار، ایجاد دوره آزمایشی به همراه ندارد. بنابراین، کارمند در طول دوره آزمایشی از حقوقی مشابه با بقیه کارکنان سازمان برخوردار است.. در رابطه با مشروط نمی توان به او حقوق کمتر، ساعات کار بیشتر و ... داد. تنها تفاوت بین چنین کارمندی این است که می توان او را به روشی ساده اخراج کرد. در سایر جهات، او دارای حقوق و وظایفی مشابه با همکاران خود است.