چه زمانی باید حقوق پس از اخراج در شرایط مختلف پرداخت شود

مراحل اخراج باید با رعایت الزامات قانون انجام شود. یکی از مهم ترین نکات در این مورد تسویه حساب نهایی و پرداخت کلیه مبالغ به عهده کارمند است. این مقاله به این سوال می پردازد که چه زمانی باید دستمزد را پس از اخراج پرداخت کنند.

این مقاله مسائل مربوط به زمان محاسبه پس از اخراج را مورد بحث قرار می دهد. در یک وضعیت عادی، چنین محاسبه ای باید در آخرین روز کاری کارمند قبل از اخراج انجام شود.

ممکن است شرایطی پیش بیاید که او به هر دلیلی سر کار نباشد. در این صورت، زمانی که به کارفرمای سابق خود در مورد آن یادآوری می کند، مبلغی را دریافت می کند. این باید حداکثر تا پایان روز بعد از آن اتفاق بیفتد.

این اتفاق می افتد که نظرات کارمند و رئیس در مورد مبلغی که شخص اول واقعاً به دست آورده است متفاوت است. در این شرایط پرداخت اجباری در بازه زمانی تعیین شده برای مبلغی که در مورد آن اختلاف نظر وجود ندارد پیش بینی می شود.

پس از اخراج چه زمانی باید حقوق پرداخت کنید

زمان پرداخت قانونی آخرین روز کاری کارمند است.

در برخی موارد، ممکن است تاریخ متفاوتی برای محاسبه تعیین شود. اگر حقوق دیر پرداخت شود، تخلف است. در این صورت، غرامت اضافی متناسب با تعداد روزهایی که پرداخت به تاخیر افتاده پرداخت می شود.

اگر هنگام تعیین مبلغ نهایی، مسائل مورد بحث خاصی وجود داشته باشد و نیاز به حل و فصل آنها باشد، پرداخت به دو قسمت تقسیم می شود:

• مبلغی که در مورد آن اختلاف نظر وجود ندارد.
• بخش مورد اختلاف وجوهی که باید پرداخت شود که هنوز موضوع حل نشده است.

قسمت اول در آخرین روز کاری پرداخت می شود و قسمت دوم در نظر گرفته می شود (اغلب این با مراجعه به دادگاه همراه است).

پس از اخراج در نتیجه کوچک سازی (در صورت انحلال شرکت) چندین پرداخت به دنبال دارد. قسمت اول به ترتیب کلی است، یعنی در آخرین روز کار. پرداخت های اضافی در یک و دو ماه دیگر انجام می شود، مشروط بر اینکه کارمند سابق همچنان بیکار باشد.

برای پرداخت اضافه خدمت اینجا را ببینید:

به محض عزل به اختیار خود

در صورت این نوع اخراج، قوانین کلی در مورد زمان پرداخت ها اعمال می شود، یعنی پول باید در آخرین روز کاری کارمند پرداخت شود.

اخراج در مرخصی

اگر کارمند در تعطیلات است، پس از آن حق دارد که پول خود را حداکثر تا روز بعد پس از درخواست برای شغل قبلی خود دریافت کند، همانطور که در ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است.

چه نوع پرداخت هایی باید انجام شود

در بیشتر موارد، در این شرایط، دو پرداخت انجام می شود:

1. کارمند باید حقوقی را که قبل از لحظه اخراج به دست آورده است، از جمله آخرین روز کار خود دریافت کند.
2. اگر مرخصی استفاده نشده دارد، غرامت آن را در مقدار محاسبه لحاظ کند.

هنگام صحبت در مورد تعطیلات، باید موارد زیر را در نظر بگیرید. اعتقاد بر این است که کارمند باید از تعطیلات مربوط به خود مطابق مهلت مقرر استفاده کند. معمولاً تعطیلات جاری طبق برنامه از پیش تعیین شده صادر می شود. باید قبل از شروع سال مربوطه تکمیل شود.

اگر کارمندی نمی خواهد مرخصی بگیرد، این وضعیت معمولاً به عنوان غیر استاندارد طبقه بندی می شود. اگر تعداد زیادی از تعطیلات استفاده نشده در طی سالیان متمادی جمع شود، این میزان می تواند پس از اخراج به مقدار قابل توجهی برسد.

هنگام محاسبه چنین پرداخت هایی، از میانگین حقوق دوره قبل استفاده می شود. با این حال، شرایطی وجود دارد که در هنگام اخراج، علاوه بر موارد ذکر شده، پرداخت های دیگری نیز باید وجود داشته باشد.

بنابراین اگر این شرکت سیزدهمین حقوق را پرداخت کند، باید آن را به پرداخت اضافه کرد.

موارد خاصی از اخراج وجود دارد که کارمندان مستحق پرداخت های اضافی هستند. اینها موقعیت هایی هستند که به کوچک سازی می رسند. وضعیت مشابهی در هنگام انحلال شرکت رخ می دهد. در این صورت مبالغ اضافی برای شهروندان در نظر گرفته شده است.

هنگام محاسبه باید مبلغی معادل پرداخت ماهانه ارائه شود. او مزد اخراج است. پس از اخراج، پرداخت دیگری از میانگین حقوق برای یک ماه ارائه می شود. اما این فقط در شرایطی قابل انجام است که کارمند سابق شغل جدیدی پیدا نکرده باشد.

پرداخت یک سوم دیگر از میانگین حقوق در ماه امکان پذیر است. این در صورتی انجام می شود که کارمند سابق ظرف مدتی که از تاریخ ثبت اخراج از 14 روز تجاوز نکرده باشد در خدمات استخدامی ثبت نام کرده باشد.

در حالت دوم، به شرطی پرداخت می شود که از طرف اداره کار درخواستی داده شده باشد و کارمند سابق همچنان بیکار باشد.

همچنین ممکن است انواع دیگری از پرداخت وجود داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است یکی از کارمندان شرکت در ازای اجاره معینی، خودرویی را برای جبران استهلاک و هزینه های نگهداری آن فراهم کرده باشد. بدهی های این نوع پرداخت نیز باید پرداخت شود.

در صورتی که اخراج مازاد بر کار در نظر گرفته شود (همین مورد در مورد انحلال شرکت نیز صدق می کند)، یک کارمند به صورت داوطلبانه می تواند برای اخراج زودهنگام از رئیس درخواست کند. اگر او شغلی پیدا کرده باشد که نمی خواهد زیاد منتظر بماند، ممکن است لازم باشد. در این صورت، او مستحق پرداخت اضافی است.

پرداخت های دیگر بسته به شرایط خاص امکان پذیر است.

تأخیر در پرداخت فاکتور

قانون کار مقرر می دارد که در صورت نقض الزامات قانون در مورد شرایط پرداخت دستمزد هنگام اخراج کارمند ، رئیس موظف است غرامت پولی اضافی بپردازد. با این حال، این نوع مسئولیت تنها در وضعیت مورد بررسی نیست.

کارمندان حق دارند شکایت مربوطه را با مقامات نظارتی ارائه کنند (به عنوان مثال، می توانیم در مورد درخواست به بازرسی کار صحبت کنیم). در این صورت موضوع باید ظرف مدتی که بیش از 30 روز نباشد بررسی شود.

در این مورد، باید در مورد بازرسی شرکت تصمیم گیری شود. در صورت تایید عدم پرداخت، دستور مقتضی صادر می شود که حاکی از نواقص یافت شده و تعیین مهلت برای رفع آنها می باشد.

هنگامی که مدت تعیین شده برای اصلاح منقضی می شود، یک بررسی مجدد انجام می شود، که به بازرسان اجازه می دهد تا قضاوت کنند که آیا تمام مشکلات مطرح شده در نسخه برطرف شده است یا خیر. در صورت رفع نشدن تخلفات، بازرس حق دارد رئیس شرکت را به مسئولیت اداری برساند.

در صورت لزوم، شکایت از رئیس سابق مجاز است. با این حال، در عین حال، لازم است شرایطی فراهم شود که او اعلام کند که خود کارمند سابق نمی خواست برای پولی که به او تعلق می گیرد، بیاید. برای منتفی شدن رسیدگی به این گزینه توسط دادگاه، تلاش برای حل و فصل قبل از محاکمه ضروری است.

برای انجام این کار، باید تلاش کنید تا پول را دریافت کنید و تلاش را مستند کنید. در صورت پرداخت به طور کامل در همان زمان، موضوع بسته می شود. در غیر این صورت، دادگاه می تواند به طور منطقی بگوید که تلاشی برای سازش پیش از محاکمه صورت گرفته است.

هنگام رسیدگی به پرونده در جلسه دادگاه، نه تنها امکان دریافت پول پرداخت نشده به همراه هزینه تاخیر، بلکه جبران خسارت غیر مادی نیز وجود دارد.

مسئولیت کارفرما

متأسفانه، شرایطی امکان پذیر است که رئیس سابق، در روند اخراج، به دلایلی، حقوق کارمند ترک را پرداخت نکرد. این ممکن است عدم پرداخت کامل پول به خاطر او یا فقط جزئی باشد. اما طبق ماده 236 قانون کار، عدم پرداخت مستوجب مجازات است.

در عین حال، غرامت برای کارمندی که پرداختش به تاخیر افتاده است، در نظر گرفته می شود. این بر اساس نرخ کلیدی بانک مرکزی فدراسیون روسیه محاسبه می شود. در زمان نگارش این مقاله، ارزش آن معتبر است، در تاریخ 26 مارس 2018 و برابر با 7.25٪ تعیین شده است.

محاسبه به شرح زیر است. مقدار مشخص شده باید بر 300 تقسیم شود (در حال حاضر این منجر به 0.02417٪ می شود) و در مقدار وجوه پرداخت نشده ضرب شود و سپس در تعداد روزهای تقویم (در اینجا آخر هفته ها و تعطیلات در نظر گرفته می شود) تاخیر. .

یک مثال محاسبه به شرح زیر است. اجازه دهید بدهی به 30 هزار روبل برسد. آخرین روز کاری 7 می 2018 بود. مبلغ مشخص شده بدهی در تاریخ 5 ژوئیه پرداخت شده است.

برای تعیین میزان غرامت، باید تعداد روزهای تاخیر کارفرمای سابق با پرداخت را محاسبه کنید. شامل موارد زیر خواهد بود:

• در ماه مه - 26 روز تقویمی؛
• تمام ژوئن - 30 روز؛
• 5 روز تیر.

مدت زمان کل دوره مورد نظر 61 روز خواهد بود.

اکنون باید مبلغی را که روزانه شارژ می شود محاسبه کنید. برای هر روز 30000 * 0.02467٪ = 7 روبل 40 کوپک خواهد بود. ما در تعداد روز (7.40 روبل * 61 روز) ضرب می کنیم و 451 روبل می گیریم. 40 ک. هنگام محاسبه مبلغ تعیین شده طبق قانون باید اضافه پرداخت شود.

این پرداخت توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود، مجاز به افزایش آن بر اساس یک قرارداد جمعی موجود در شرکت است. میزان چنین غرامت ممکن است بر اساس یک قانون نظارتی محلی صادر شده توسط شرکت افزایش یابد. گاهی اوقات افزایش مشخص شده در فرآیند امضای قرارداد کار در نظر گرفته می شود.

اخراج اغلب یک موقعیت دشوار زندگی است. با این حال، نباید فراموش کرد که کارمند حقوقی دارد که توسط قانون تضمین شده است. برای استفاده از آنها باید در مورد آنها و نحوه استفاده از آنها بدانید.

برای اطلاعات بیشتر در مورد پرداخت به کارمندان پس از اخراج، این داستان را ببینید:

فرم سوال خودتون رو بنویسید

قانون کار فدراسیون روسیه سندی است که روابط حقوقی بین کارفرما و کارگران را تنظیم می کند. در میان مسائل روابط صنعتی، انعقاد قرارداد روابط کار و خاتمه آن جایگاه مهمی را به خود اختصاص داده است. اخراج می تواند به دلایل مختلفی رخ دهد. یکی از آنها فسخ قرارداد به ابتکار کارمند است.

استعفای داوطلبانه یعنی چه؟

هر فرد پس از رسیدن به سن بلوغ وارد یک رابطه شغلی می شود. در طول توسعه یک تخصص، یک کارمند مراحل رشد حرفه ای را از یک مبتدی تا یک کارگر باتجربه را طی می کند که بر اسرار این حرفه تسلط دارد. اما در عین حال یک فرد ادعاهایی برای حمایت مادی بیشتر داردبه رسمیت شناختن حرفه ای بودن یا تمایل به یافتن برنامه ای برای توانایی های خود در جای دیگر.

اگر شخصی در یک شرکت مناسب کار کند ، با رشد تجربه ، اهمیت او در تیم افزایش می یابد ، دستمزدها افزایش می یابد ، احترام لازم را برای خود و هماهنگی در روابط کار دریافت می کند. در این مورد سلسله های کارگری بوجود می آیندو ترک کار مساوی است با خیانت.

هنگامی که شرایطی ایجاد می شود که نیاز به تغییر فعالیت کاری دارد یا شما را مجبور به ترک کار برای مدتی به دلایل حیاتی می کند ، اخراج به ابتکار کارمند یا به درخواست خود او اتفاق می افتد. این مرحله از روابط توسط ماده 80 قانون مدنی فدراسیون روسیه تنظیم می شود. اولین چیزی که نیاز دارید - درخواست استعفا بدهندبه نام کارفرما ضمناً باید در سند قید شود که اخراج باید به اختیار خود شخص باشد، یعنی مطابق بند 3 ماده 77. چنین مرحله ای زمینه را برای محاسبه و پرداخت متعاقب آن ایجاد می کند. مبالغ غرامت

در همین درخواست تاریخ دقیق عزل درج شده است، تاریخ ارائه سند در زیر آمده است. در این مورد، سه گزینه برای فسخ قرارداد کار وجود دارد:

• اطلاع دو هفته ای؛
• تمرین در عرض سه روز؛

هر یک از گزینه ها مستدل و در قانون منعکس شده است.

اخراج دو هفته ای

همیشه تمایل کارمند به ترک شرکت با تمایل مدیر مطابقت ندارد. لذا با نوشتن نامه ای استعفای با تاخیر دو هفته ای، کارمند این فرصت را پیدا می کند که در مورد تصمیم خود فکر کند. رئیس برای انتخاب جایگزینی برای متخصص خروجی به زمان نیاز دارد.

در عین حال، فرد خروجی می تواند هر زمان که بخواهد نظر خود را تغییر داده و درخواست را پس بگیرد، مشروط بر اینکه متقاضی دیگری به جای او برای کار ثبت نام نکرده باشد. در عین حال برای حفظ یک فرد ممکن است پیشنهادی با شرایط کاری بهتر دریافت کند. یعنی زمان برای بهترین راه حل برای هر دو طرف داده می شود. علاوه بر این، زمان بین ثبت درخواست و اخراج را نمی توان غیرفعال نامید.

به مدت دو هفته، کارگر ممکن است در نوعی مرخصی باشد یا به دلایل بهداشتی از کار غیبت کند، اما اگر درخواست در حال تولید باشد، در روز ذکر شده در آن به میل خود اخراج می شود. این اتفاق می افتد حتی اگر فرد تحت درمان باشد، اگرچه متعاقباً مرخصی استعلاجی کامل پرداخت می کند.

محاسبه روزهای کاری از روز بعد پس از ارسال درخواست در نظر گرفته می شود. آخرین روز کار روز اخراج محسوب می شود. در صورت غیبت غیرمجاز از کار در این مدت، قرارداد را می توان به موجب ماده دیگری فسخ کرد، یعنی به دلیل غیبت از کار برکنار شد. بنابراین، حتی اگر ادامه کار دشوار باشد، رابطه استخدامی را با عزت خاتمه دهیددر یک جمع

اطلاع سه روزه

در صورتی که کارگری با سه ماه دوره آزمایشی استخدام شود، می تواند سه روز قبل از واقعه درخواست اخراج کند. یکی از عوامل تعیین کننده دوره آزمایشی است که در ترتیب انعقاد قرارداد کار منعکس می شود. دوم این واقعیت است که دوره آزمایشی هنوز به پایان نرسیده است. درخواست فرم تعیین شده به مدیر ارائه می شود و مستندسازی و دریافت محاسبه زمان می برد.

به همین ترتیب افرادی که برای کار موقت تا دو ماه استخدام شده اند و همچنین کارگران فصلی با میل خود مرخصی می گیرند. آنها همچنین ملزم به ارائه درخواست فسخ داوطلبانه و ارائه یک تاریخ مشخص برای اخراج و ارسال درخواست هستند.

اخراج بدون کار

در صورتی که میل شما با نظر کارفرما مطابقت داشته باشد، می توانید در روزی که درخواست نامه نوشته می شود، ترک کار کنید. اغلب افراد می توانند در طول یک درگیری یا در شرایطی که نگه داشتن یک کارمند می تواند آسیب قابل توجهی به او در آینده وارد کند، به این ترتیب از هم جدا شوند. در هر صورت توافق بین طرفین وجود دارد.

اگر کارمند بتواند به طور منطقی عدم امکان کار کردن در زمان تعیین شده را ثابت کند، بدون کار کردن نیز استعفا می دهد. که در آن برنامه دلایل خاصی را بیان می کندچرا درخواست می شود که اخراج بدون کار انجام شود. قانون چنین گروه هایی از متقاضیان را مشخص می کند و آنها عبارتند از:

• ترک، در ارتباط با پذیرش برای تحصیل؛
• کسانی که به سن بازنشستگی رسیده اند و به تعطیلات می روند.
• مسافرت بعد از همسر به محل خدمت یا در یک سفر کاری به خارج از کشور.

با این حال، هنوز کسانی هستند که فوراً محل زندگی خود را تغییر داده اند، والدین دارای فرزندان زیاد، که برای مدت طولانی بیمار هستند، به آنها دستور داده شده است که منطقه آب و هوایی را تغییر دهند. علاوه بر این، در روز درخواست اخراج بدون کار کردن سالمندان در سن بازنشستگی و معلولان. این نیز در قانون مقرر شده است. محاسبه و پرداخت مبلغ پرداختی همزمان با تهیه اسناد اخراج انجام می شود.

موضوع جداگانه اخراج بدون کار کردن، مربوط به کارگرانی است که با نقض قانون کار توسط رئیس مخالف هستند. این ممکن است نقض هنجارهای روابط حقوقی بین مدیر و کارمند باشد. اما بند «ب» ماده 22 توضیح می‌دهد که ملاک تخلف رئیس می‌تواند اسناد مراجع نظارتی باشد که چنین واقعیتی را ثبت کرده‌اند.

معلوم می شود کسانی که با نقض الزامات موافقت نمی کنند باید ابتدا شکایتی را به مرجع مربوطه بنویسند و منتظر بررسی و نتیجه گیری کمیسیون باشند و تنها پس از آن بدون کار کردن با اشاره به تضییع حقوق خود ترک کنند. .

روش صدور محاسبات

پرداخت ها در صورت اخراج با اراده آزاد خود پس از ارائه یک برگه کنارگذر به بخش حسابداری انجام می شود، سندی که نشان می دهد شرکت هیچ ادعای مادی علیه شخص مستعفی ندارد. لباس‌های عمومی، دارایی‌های مادی، ادبیات فنی و ابزار مورد استفاده کارمند بازگردانده شد. اگر کارگر بدهکار باشد، در محاسبه پرداخت ها لحاظ می شود.

پس از آن، دستمزد برای دوره کار و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده محاسبه می شود. به محض عزل به اختیار خود بدون پرداخت های دیگر، مگر اینکه در توافقات داخلی اضافی تصریح شده باشد.

محاسبه از طریق صندوق در روز اخراج صادر می شود. اگر در این روز کارمند محاسبه ای دریافت نکند، پرداخت در هر زمان به درخواست مستعفی، اعلام شده روز قبل انجام می شود.

در صورتی که پس از رد صلاحیت تسلیم شده باشد، محاسبه بر روی برگه رای به گونه ای دیگر انجام می شود. چنین مرخصی استعلاجی به طور کامل پرداخت می شودصرف نظر از زمان فسخ محاسبه آن فقط 10 روز طول می کشد و پرداخت در روز بعد پرداخت می شود که حقوق به کل تیم پرداخت می شود.

پس از اخراج چه مدارکی صادر می شود؟

در روز اخراج، مدارک زیر پس از قرائت حکم برکناری در مقابل امضا، تحویل می شود:

• دفترچه کار با سابقه اخراج طبق بند 3 ماده 77 با تفکیک عبارت و شماره دستور مربوطه.
• گواهی در فرم 2 مالیات بر درآمد شخصی؛
• صورت سود

علاوه بر این، پس از درخواست، می توانید کپی هایی از دستورات استخدام، جابجایی و اخراج، گواهی پرداخت دستمزد برای یک دوره معین دریافت کنید.

در صورتی که فرد اخراجی محاسبه انجام شده با وی را نادرست بداند یا در حین کار خود در مؤسسه ثبت نام اشتباهی در دفتر کار پیدا کند، حق دارد طبق مواد 142 و 234 قانون کار به بازرسی کار شکایت کند. کد فدراسیون روسیه.

بسیاری از کارفرمایان توجه کافی به فیش های پرداختی ندارند - برخی اصلاً آنها را صادر نمی کنند در حالی که برخی دیگر آنها را صادر می کنند اما امروز به یک شکل و فردا به شکل دیگر. در همین حال، قانون الزامات خاصی را برای فیش حقوقی تعیین می کند و امروز در مورد آنها صحبت خواهیم کرد. علاوه بر این، متوجه خواهید شد که چه نوع مسئولیتی کارفرما را تهدید می کند که الزامات قانون کار فدراسیون روسیه را در مورد فیش حقوقی نادیده می گیرد.

آیا کارفرما ملزم به صدور فیش حقوقی است؟

پاداش کار است. اندازه آن به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت و کیفیت کار انجام شده بستگی دارد. به یاد بیاورید که اجزای حقوق و دستمزد به موجب هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه عبارتند از:

پرداخت غرامت (اضافه هزینه ها و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایط انحراف از نرمال، در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو، و سایر پرداخت های غرامت).

پرداخت های تشویقی (پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی با ماهیت تحریک کننده، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی).

ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما موظف است به هر کارمند کتباً اطلاع دهد:

در مورد اجزای حقوق مربوط به دوره مربوطه؛

در مورد مبالغ سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف توسط کارفرما در دوره تعیین شده، به ترتیب، پرداخت درآمد، پرداخت مرخصی، پرداخت های پس از اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند.

در مورد میزان و دلایل کسورات انجام شده؛

در مورد کل مبلغی که باید پرداخت شود.

از عبارت هنجار مذکور می توان دریافت که کارفرما مکلف به صدور فیش حقوقی است. علاوه بر این، این قانون برای همه کارکنان سازمان - هم کارگران پاره وقت و هم برای کسانی که تحت قراردادهای کاری مدت معین کار می کنند - اعمال می شود.

چه زمانی بروشور صادر کنیم؟

بنابراین، طبق قسمت 1 هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، فیش حقوقی "با پرداخت دستمزد" صادر می شود. به نوبه خود طبق قاعده بند 6 این ماده حداقل هر نیم ماه حقوق پرداخت می شود. تاریخ مشخص پرداخت توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین می شود، اما حداکثر تا 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که برای آن حقوق تعلق می گیرد.

از تفسیر لغوی این هنجارها می توان نتیجه گرفت که فیش حقوقی باید دو بار در ماه صادر شود. با این حال، هنگام پرداخت حقوق برای نیمه اول ماه، نمی توان تمام اجزای حقوق را تعیین کرد، به عنوان مثال مالیات بر درآمد افراد در آخرین روز ماه محاسبه می شود. علاوه بر این، بسیاری از شرکت ها پیش پرداختی را برای نیمه اول ماه به مبلغ ثابت می پردازند که حتی اگر کارمند مثلاً بیمار باشد، این مبلغ تغییر نمی کند. بنابراین معتقدیم صدور فیش حقوقی در هنگام پرداخت بخشی از حقوق نیمه دوم ماه منطقی است. در این مورد، ورق باید مبلغ پرداخت شده برای نیمه اول را نشان دهد.

سوال:

چه زمانی برای کارکنانی که حقوقشان به کارت های بانکی واریز می شود فیش حقوقی صادر کنیم؟

پاسخ:

ابتدا بگوییم که بسیاری از کارفرمایان برای کارمندانی که با کارت حقوق دریافت می کنند اصلا فیش حقوقی صادر نمی کنند. این نقض قانون کار است. مشخص نمی کند که بروشورهای درآمدی بر اساس چه روشی پرداخت می شود. بنابراین، در هر صورت باید صادر شود، حتی اگر کارمند بخشی از حقوق را به صورت غیرنقدی یا به هر نحوی که قانون کار منع نکرده باشد، دریافت کند.

در مورد زمان صدور فیش حقوقی در این مورد، روسترود در نامه مورخ 18 مارس 2010 شماره 739-6-1 اشاره کرد که نحوه صدور فیش حقوقی هنگام انتقال دستمزد به کارت بانکی توسط قانون تعریف نشده است. ما معتقدیم که این رویه می تواند در یک قانون محلی که شکل فیش حقوقی را تعیین می کند، ایجاد شود.

هنگام پرداخت حقوق مرخصی، نیازی به صدور فیش حقوقی ندارید، زیرا حقوق مرخصی پرداخت درآمد نیست. اما در هنگام محاسبه و پرداخت حقوق نیمه دوم ماه، باید فیش حقوقی برای همه کارکنان از جمله کسانی که در مرخصی هستند صادر شود.

در صورت خروج کارمند، فیش حقوقی باید در روز اخراج - آخرین روز کاری - صادر شود. در واقع، با توجه به هنر. 140 قانون کار فدراسیون روسیه پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ به کارمند در روز اخراج انجام می شود. در صورت اعطای مرخصی با اخراج بعدی، فیش حقوقی باید در آخرین روز کاری قبل از مرخصی صادر شود.

برای اینکه کارمندان سوالات غیر ضروری نداشته باشند، بهتر است روند صدور فیش حقوقی را در یک قانون نظارتی محلی اصلاح کنید.

فرم فیش پرداختی

شکل فیش حقوقی یکپارچه نیست. با این حال، باید توسط هر شرکت توسعه یافته و تایید شود.

ابتدا باید در مورد اطلاعاتی که باید در برگه گنجانده شود تصمیم بگیرید. اغلب، کارفرمایان اطلاعاتی را در آن قرار می دهند که کارمند مطلقاً به آن نیاز ندارد، یا اجزای حقوق با اختصاراتی مشخص می شود که او نمی تواند آنها را بفهمد.

لازم است سعی شود چنین فرمی ایجاد شود تا برای کارمند مشخص شود که برای چه چیزی و به چه میزان اعتبار یا توقیف شده است.

شماره پرسنل؛

دوره ای که برای آن اقلام تعهدی و کسورات انجام می شود.

دلایل تعهدی و کسر و میزان آنها؛

مبلغی که باید پرداخت شود؛

اجزای حقوق (حقوق، پرداخت های اضافی و کمک هزینه).

اگر یک کارمند مستحق چندین غرامت یا پرداخت تشویقی باشد، نیازی به ترکیب و نشان دادن آنها در یک مبلغ نیست. به عنوان مثال، اگر در تعطیلات خرداد کار کرده و اضافه کاری نیز انجام داده است، برای هر یک از این زمینه ها باید میزان پرداختی منعکس شود.

علاوه بر حقوق، فیش حقوقی نشان دهنده پرداخت مزایای از کارافتادگی موقت و همچنین سایر مبالغی است که به کارمند تعلق می گیرد: به ویژه غرامت پولی برای تخلف توسط کارفرما از مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، پرداخت مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) پرداخت های دیگر به کارمند.

همچنین کسورات باید رمزگشایی شده و مقادیر برای هر نوع کسر مشخص شود.

فرم فیش حقوقی با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان به روشی که در ماده مقرر شده است توسط کارفرما تأیید می شود. 372 قانون کار فدراسیون روسیه.

در زیر نمونه ای از فیش حقوقی آورده شده است.

نام و نام خانوادگی. ____________________________________
عنوان شغل: _________________________________
شماره پرسنل ________________________________

در صورت وجود نمایندگی، فرم پیشنهادی فیش حقوقی باید برای بررسی به آن ارائه شود. هیأت منتخب سازمان صنفی بدوی باید ظرف پنج روز کاری از تاریخ وصول پیش‌نویس نظر مستدل نسبت به پیش‌نویس برای کارفرما ارسال کند.

در صورتی که نماینده با فرم فیش حقوقی موافقت نکند یا پیشنهاد ایجاد تغییراتی در آن بدهد، کارفرما می تواند فوراً موافقت کند یا موظف است ظرف سه روز با اتحادیه صنفی رایزنی های تکمیلی انجام دهد تا به راه حل قابل قبولی دست یابد.

در صورتی که توافق حاصل نشد، اختلافات در پروتکل ثبت می شود و کارفرما حق دارد فیش حقوقی را به شکلی که لازم دانسته تایید کند. با این حال، به یاد داشته باشید که در این مورد، هیئت نمایندگی کارکنان می تواند به GIT یا دادگاه مراجعه کرده و علیه تصمیم کارفرما تجدید نظر کند.

سوال:

در صورتی که سازمان دارای نهاد نمایندگی کارگران نباشد، اما اتحادیه کارگری وجود داشته باشد، آیا لازم است پیش نویس فیش حقوقی با آن هماهنگ شود؟

پاسخ:

فرم فیش حقوقی در حضور یکی از این ارگان ها باید با آن هماهنگ شود، زیرا این او است که منافع کارکنان را نمایندگی می کند. اگر هیچ یک یا آن ارگان وجود نداشته باشد، کارفرما همه تصمیمات را به طور مستقل اتخاذ می کند.

پس از اتمام مراحل در نظر گرفتن نظر نماینده، فرم برگه تایید می شود. شما می توانید این کار را به دو صورت انجام دهید:

1. دستور تأیید و اجرای فرم فیش حقوقی را صادر کنید (نمونه زیر را ببینید).

مطابق با الزامات هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه

من سفارش میدم:

1. فرم فیش حقوقی (پیوست 1) را از تاریخ 1396/06/02 تصویب و به مرحله اجرا درآورد.

2. به حسابدار - صندوقدار A. I. Struzkina ، هنگام پرداخت حقوق ، برای هر یک از کارمندان فیش حقوقی تحت امضا در ثبت صدور فیش حقوقی صادر کند.

3. من کنترل بر اجرای دستور را محفوظ می دارم.

ضمیمه: فرم فیش حقوقی 1 لیتری. در 1 نسخه

آشنا با دستور:

2. مهر تایید بر روی خود فرم و صدور دستور به اجرا درآوردن فرم تایید شده از تاریخ معین.

تبصره: در صورتی که نماینده کارکنان در تصویب صورت‌حساب شرکت نداشته باشد، در ترتیب تصویب و تصویب باید به این موضوع توجه شود، مثلاً: «در زمان تصویب صورت‌حساب، هیئت نمایندگی کارکنان ایجاد نشده است.»

سوال:

آیا باید مهر سازمان را روی فیش حقوقی بزنم؟

پاسخ:

یادآوری می کنیم که در حال حاضر سازمان ها می توانند فعالیت های خود را بدون چاپ انجام دهند. بله و قانون کار الزامی به چسباندن مهر بر فیش حقوقی ندارد. این سند برای اطلاع کارمند در مورد اقلام تعهدی و کسورات مورد نیاز است. این اتفاق می افتد که کارفرمایانی که از چاپ استفاده می کنند حیله گر هستند و فیش حقوقی را به عنوان سند خود نمی شناسند و به عدم وجود مهر روی آن اشاره می کنند. اما در صورت بروز اختلاف، دادگاه به شکلی که برگه تایید شده رسیدگی می کند و در صورت عدم وجود مهر، آن را به عنوان دلیل قابل قبول عدم پرداخت مبلغ معین می پذیرد.

بنابراین، کارمند با تقاضای بازیابی کمک هزینه پرداخت نشده به دادگاه رفت. وی در حمایت از الزامات، به دادگاه که کمک هزینه مورد اختلاف را پیش بینی کرده بود، و فیش های حقوقی که در آن غایب بود ارائه کرد. از آنجایی که فیش حقوقی ارسالی به دلیل عدم وجود جزئیات سازمان (امضا، مهر و غیره) فاقد اعتبار قانونی است، کارفرما درخواست کرد از برآورده کردن شرایط خودداری کند. اما دادگاه این استدلال را در نظر نگرفت. کارفرما به طور مستقل فرم فیش حقوقی را تایید کرده و فاقد مهر و موم است. در نتیجه، کمک هزینه پیش بینی شده توسط قرارداد کار، اما توسط کارفرما پرداخت نشده است، مشروط به بازیابی از او است (حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 14 مه 2014 در پرونده شماره 33-13912 / 2014).

تایید صدور فیش حقوقی

فیش های حقوقی به عنوان یک ویژگی اجباری پرداخت حقوق اغلب توسط کارمندان مقامات نظارتی (به عنوان مثال، هنگام بررسی یک سازمان به درخواست یک کارمند) درخواست می شود و همچنین توسط دادگاه ها بررسی می شود. علاوه بر این، کارمندان گاهی حیله گر هستند و به کنترل کننده ها می گویند که فیش حقوقی دریافت نمی کنند. چگونه یک کارفرما می تواند از خود در برابر چنین تحریک کنندگان محافظت کند؟

در واقع، قانون کار تسلیم فیش حقوقی به کارمندان در مقابل امضا را تجویز نمی کند. در همان زمان، کارفرما ممکن است تصمیم بگیرد که نوعی فرم حسابداری را معرفی کند، به عنوان مثال، ثبت نام برای صدور برگه ها، که در آن کارمند دریافت را با امضای خود تأیید می کند.

سوال:

آیا امکان ارسال فیش حقوقی به یک کارمند به آدرس ایمیل او - شخصی یا کاری وجود دارد؟

پاسخ:

از آنجایی که قانون کار تعیین نمی کند که به چه شکل کارمند باید از اجزای حقوق خود مطلع شود (به استثنای کارگران از راه دور - می توانید با مبادله اسناد الکترونیکی آنها را با فیش حقوقی آشنا کنید (ماده 312.1 قانون کار روسیه فدراسیون))، فرم تایید شده فیش حقوقی را می توان از طریق ایمیل برای کارکنان ارسال کرد. همچنین وزارت کار در نامه شماره 14-1/OOG-1560 مورخ 21 فوریه 2017 اظهار داشت که اگر در یک قرارداد کار، قرارداد جمعی، مقررات محلیاین قانون روشی را برای اطلاع کارمند در مورد اجزای دستمزد (فیش حقوق) از طریق پست الکترونیکی پیش بینی می کند ، سپس این روش مقررات ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه را نقض نمی کند.

توجه داشته باشید که دادگاه همچنین فیش حقوقی درج شده توسط کارفرما در صفحه شخصی کارمند در اینترنت بانک را به عنوان اطلاعیه مناسب به کارمند در مورد اجزای حقوق تشخیص می دهد. اما چنین روشی برای اطلاع رسانی به کارمندان باید در آیین نامه حقوق و دستمزد مصوب سازمان تعیین شود (به عنوان مثال به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای نووسیبیرسک مورخ 06/05/2014 در پرونده شماره 33-4700 / 2014 مراجعه کنید).

هنگام ارسال فیش حقوقی به آدرس ایمیل کارمند یا ارسال آن در صفحه وب سایت، ممکن است یک سوال منطقی در مورد حفاظت از داده های شخصی ایجاد شود - بالاخره درآمد کارمند، به موجب قانون فدرال شماره 152-FZ مورخ 27 ژوئیه، 2006 "در مورد داده های شخصی" به چنین مواردی اشاره دارد اما این سؤال می تواند هنگام صدور برگه ها به صورت کاغذی هنگام پرداخت دستمزد از طریق صندوق نقدی سازمان نیز ایجاد شود.

ما معتقدیم که کارفرما با پذیرش مقررات مربوط به پردازش، حفاظت و ذخیره سازی داده های شخصی در شرکت، باید مکانیزمی را برای محافظت در برابر توزیع آنها توسط افرادی که به دلیل وظایف رسمی از میزان حقوق و دستمزد مطلع شده اند فراهم کند. از کارکنان به عنوان مثال، حسابداری که حقوق می پردازد باید با قانون نظارتی محلی در زمینه حفاظت از داده های شخصی در شرکت آشنا باشد و در مورد مسئولیت توزیع این اطلاعات هشدار داده شود.

توجه داشته باشید:هنگام ارسال فیش حقوقی به آدرس های ایمیل، توصیه می شود رمز فایل خود را برای هر کارمند تنظیم کنید یا برای هر یک صندوق پستی جداگانه ایجاد کنید تا فقط یک نفر دارای ورود و رمز عبور برای ورود باشد.

اگر فیش های حقوقی به صورت کاغذی صادر می شود، ممکن است ارزش آن را داشته باشید که نام کامل کارمند را ذکر نکنید، بلکه مثلاً فقط شماره پرسنل را ذکر کنید. از این گذشته ، این اطلاعات فقط برای خود کارمند شناخته شده است. بر این اساس، اگر کارمند دیگری فیش حقوقی با حقوق شخصی ببیند، متوجه نمی شود که این فیش از کیست.

مسئولیت کارفرما

بازرس GIT، در حین انجام فعالیت های کنترلی و نظارتی، عدم اطلاع کارکنان در مورد حقوق و دستمزد و کسورات از آن را آشکار می کند، اقدامات مسئولیت اداری را طبق قسمت 1 هنر اعمال می کند. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. توجه داشته باشید که این آیین نامه موارد زیر را پیش بینی می کند:

برای مقامات - اخطار یا جریمه اداری از 1000 تا 5000 روبل.

برای افرادی که بدون تشکیل یک شخص حقوقی درگیر فعالیت های کارآفرینی هستند - از 1000 تا 5000 روبل.

برای اشخاص حقوقی - از 30000 تا 50000 روبل.

بنابراین، با تصمیم بازرس GIT در منطقه Sverdlovsk، OJSC به عنوان جریمه به مبلغ 30000 روبل به مسئولیت اداری محکوم شد، زیرا بازرس در طول حسابرسی مشخص کرد که OJSC پرداختی را صادر نکرده است. فیشهای مربوط به دستمزدهای تعهدی و عدم تنظیم یادداشت ها - محاسبات هنگام اخراج. OJSC نسبت به این تصمیم اعتراض کرد، اما دادگاه با اشاره به الزام به تنظیم و صدور این اسناد، تصمیم GIT را به قوت خود باقی گذاشت و جریمه را قانونی و موجه تشخیص داد (تصمیم دادگاه منطقه ای Sverdlovsk در 2016/01/20). در مورد شماره 72-98 / 2016).

اگر فیش حقوقی حاوی تمام اطلاعات مشخص شده در ماده نباشد، ممکن است کارفرما یا مقامات آن به روشی مشابه مسئول شناخته شوند. 136 قانون کار فدراسیون روسیه: در مورد اجزای حقوق کارمند برای دوره مربوطه (اندازه ضریب منطقه، درصد کمک هزینه و غیره)؛ در مورد مبالغ سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف کارفرما در دوره تعیین شده، به ترتیب، پرداخت درآمد، پرداخت های پس از اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند. در مورد میزان و دلایل کسورات انجام شده (تصمیم دادگاه عالی جمهوری کارلیا مورخ 21 مارس 2016 شماره 21-110 / 2016).

توجه داشته باشید:مطابق قسمت 2 هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، ارتکاب یک تخلف اداری تحت بخش 1 این ماده توسط شخصی که قبلاً به دلیل تخلف مشابه مورد مجازات اداری قرار گرفته است مستلزم: برای مقامات - جریمه اداری به مبلغ 10000 تا 20000 روبل. یا رد صلاحیت برای مدت یک تا سه سال؛ برای افرادی که بدون تشکیل یک شخص حقوقی به فعالیت های کارآفرینی می پردازند - جریمه از 10000 تا 20000 روبل. برای اشخاص حقوقی - جریمه از 50000 تا 70000 روبل.

و البته اگر شرکتی از فرم فیش حقوقی استفاده کند که به درستی تایید نشده باشد، بازرس GIT نیز مبنایی برای مسئولیت خواهد داشت. به عنوان مثال، بر اساس نتایج بازرسی از JSC، یک پروتکل در مورد تخلف اداری تنظیم شد که طبق آن تخلفات زیر مشخص شد: فرم فیش حقوقی تأیید نشد، که نقض قسمت 6 است. هنر 136 قانون کار فدراسیون روسیه؛ در مقررات داخلی کار، روزهای پرداخت دستمزد با تاریخ پرداخت دستمزد در قراردادهای کار مطابقت ندارد، که این نقض ماده است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه. برای این تصمیم، JSC تحت قسمت 1 هنر به مسئولیت اداری منتقل شد. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. با تصمیم دادگاه منطقه ای ترانس بایکال مورخ 21 مارس 2016 در پرونده شماره 7-21-105 / 2016، این تصمیم قانونی شناخته شد.

خلاصه کنید

هر کارفرما موظف است اجزای دستمزد خود، مبالغی که به آنها تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف توسط کارفرما از مهلت تعیین شده برای پرداخت درآمد، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) سایر پرداخت ها را به کارکنان اطلاع دهد. با توجه به کارمند، در مقدار و زمینه کسر. این کار را می توان هم به صورت حضوری، در هنگام پرداخت حقوق و هم از راه های دیگر، به عنوان مثال، از طریق ایمیل انجام داد. نکته اصلی جلوگیری از انتشار اطلاعات شخصی کارمند - اطلاعات مربوط به میزان حقوق وی است.

کارمند هنگام پرداخت دستمزد باید فیش حقوقی دریافت کند و مهم نیست که پرداخت چگونه انجام می شود - به صورت نقدی در میز نقدی سازمان یا به حساب بانکی. فرم فیش حقوقی باید توسط کارفرما تایید شود و نحوه صدور برگه باید در قانون نظارتی محلی مشخص شود.

1. با چه تعداد دفعات و در چه شرایطی باید دستمزد به کارکنان پرداخت شود.

2. نحوه تعیین میزان پیش پرداخت به کارکنان.

3. حق بیمه و مالیات بر درآمد اشخاص به چه ترتیبی از دستمزد و پیش پرداخت محاسبه و پرداخت می شود.

"نکته اصلی در پرداخت دستمزد کارکنان این است که مبالغی را که به آنها تعلق می گیرد به درستی محاسبه کنید." این بیانیه تنها نیمی از واقعیت است: نه تنها محاسبه صحیح حقوق کارمندان، بلکه پرداخت صحیح آن نیز مهم است. در عین حال، مانع بسیاری از افراد، پیش پرداخت به کارکنان است. آیا اگر مبلغ آن کم است، آیا باید حقوق را به پیش پرداخت و پرداخت نهایی تقسیم کرد؟ آیا برای کارگران پاره وقت خارجی پیش پرداخت وجود دارد؟ چگونه مبلغ پیش پرداخت را محاسبه کنیم؟ ما در این مقاله به این موارد و سایر موارد مربوط به پرداخت دستمزد به کارکنان خواهیم پرداخت.

دوره ای پرداخت دستمزد

قانون کار فدراسیون روسیه تعهد کارفرما را برای پرداخت دستمزد به کارمندان تعیین می کند حداقل هر نیم ماه(ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه). لازم به ذکر است که قانون کار به هیچ وجه چیزی به عنوان "پیش پرداخت" ندارد: طبق عبارت آن، این دستمزد برای نیمه اول ماه است. و مفهوم پرکاربرد "پیش" از یک سند دوران شوروی، فرمان شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 23 مه 1957 شماره 566 "در مورد نحوه پرداخت دستمزد کارگران برای نیمه اول ماه" آمده است. "، که هنوز در قسمتی که با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت ندارد، معتبر است. بنابراین برای تسهیل درک در این مقاله منظور از پیش پرداخت دستمزد نیمه اول ماه است.

بنابراین، برای دستمزد، تناوب پرداخت حداقل هر نیم ماه تعیین می شود. در عین حال، برای سایر پرداخت ها به کارکنان، مهلت های خود تعیین شده است:

• پرداخت تعطیلات باید حداکثر 3 روز قبل از شروع تعطیلات پرداخت شود.
• تسویه حساب پایان کار باید در روز خروج کارمند پرداخت شود.

اما پرداخت مرخصی استعلاجی فقط با پرداخت دستمزدها مرتبط است: مزایا باید در روز بعد پس از تعیین مزایا پرداخت شود که برای پرداخت دستمزد تعیین شده است. اگر روز بعد تاریخ پیش پرداخت باشد، باید مزایا با آن پرداخت شود.

! توجه داشته باشید:الزام قانون کار برای پرداخت دستمزد حداقل دو بار در ماه هیچ استثنایی ندارد و برای همه کارفرمایان در رابطه با همه کارکنان اجباری است (نامه روسترود مورخ 30 نوامبر 2009 شماره 3528-6-1). به این معنا که باید پیش پرداخت شود، شامل:

• اگر کارمند یک کارگر پاره وقت خارجی باشد؛
• اگر کارمند داوطلبانه یک بار در ماه درخواستی برای پرداخت دستمزد نوشت.
• اگر مقررات محلی کارفرما، قراردادهای کار و غیره. دستمزد ماهی یک بار پرداخت می شود. چنین مقرراتی باطل است و قابل اجرا نیست، زیرا الزامات قانون کار فدراسیون روسیه را نقض می کند.
• صرف نظر از میزان درآمد و سیستم پذیرفته شده پاداش.

اگر کارفرما با این وجود از الزامات قانون کار فدراسیون روسیه در مورد پرداخت دستمزد به کارکنان حداقل هر نیم ماه نادیده گرفته شود، در صورت بازرسی توسط بازرسی کار، با او روبرو می شود. مسئولیت در قالب جریمه(ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه):

• برای مقامات - از 1000 روبل. تا 5000 روبل
• برای کارآفرینان فردی - از 1000 روبل. تا 5000 روبل
• برای اشخاص حقوقی - از 30000 روبل. تا 50000 روبل

شرایط پرداخت دستمزد

در حال حاضر، قانون کار دارای شرایط خاصی برای پرداخت دستمزد نیست، یعنی کارفرما حق دارد آنها را به طور مستقل ایجاد کند، آنها را در مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، قراردادهای کار با کارکنان تعیین کند (ماده 136 قانون کار). کد فدراسیون روسیه). در انجام این کار، موارد زیر باید در نظر گرفته شود:

• فاصله زمانی بین پرداخت دستمزد نباید بیش از نیم ماه باشد.در عین حال، پرداخت ها نباید در یک ماه تقویمی انجام شود (نامه وزارت کار روسیه به تاریخ 28 نوامبر 2013 شماره 14-2-242). به عنوان مثال، اگر دستمزد نیمه اول ماه در پانزدهم پرداخت شود، سپس برای دوم - در 30 (31) ماه جاری، اگر برای نیمه اول ماه در 25، سپس برای دوم - در 10 ماه بعد و غیره. علاوه بر این، کارفرما می تواند فرکانس پرداخت دستمزد را بیشتر از یک بار در هر نیم ماه، به عنوان مثال، هر هفته تعیین کند - این رویکرد قابل قبول است، زیرا وضعیت کارمندان را بدتر نمی کند و با الزامات قانون مغایرت ندارد. قانون کار فدراسیون روسیه.

• شرایط پرداخت دستمزد باید در قالب روزهای مشخص مشخص شود، و نه دوره های زمانی (نامه وزارت کار روسیه مورخ 28 نوامبر 2013 شماره 14-2-242). به عنوان مثال: 10 و 25 هر ماه. چنین عبارتی مانند "از 10 تا 13 و از 25 تا 28" غیرقابل قبول است ، زیرا در واقع الزام قانون کار فدراسیون روسیه برای پرداخت دستمزد حداقل هر نیم ماه قابل نقض است: کارمند. در تاریخ 10 حقوق دریافت می کند و پرداخت بعدی در 28 ام خواهد بود ، یعنی فاصله بین پرداخت ها از نیم ماه بیشتر خواهد شد.

• اگر روز پرداخت تعیین شده در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، دستمزد باید در آستانه این روز پرداخت شود (ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه).

! توجه داشته باشید:کارفرما (شامل پیش پرداخت ها و سایر پرداخت ها به نفع کارکنان): مادی، اداری و در برخی موارد حتی کیفری را متحمل می شود.

پیش پرداخت

قانون کار شامل الزاماتی در مورد نسبت (مقدار) قسمت هایی از دستمزد نیست. اما در مصوبه شماره 566 که قبلاً ذکر شد مقرر شده است که مبلغ پیش پرداخت نباید کمتر از میزان مزد کارگر برای ساعات کار باشد. علیرغم اینکه مصوبه مشخص شده به دستمزد کارگران اشاره دارد، در مورد سایر کارگران می توان از رویکرد مشابهی استفاده کرد.

مبلغ پیش پرداخت قابل پرداخت به کارمند را می توان به یکی از روش های زیر محاسبه کرد:

• به نسبت ساعات کار؛

• به عنوان یک مبلغ ثابت، به عنوان مثال، به عنوان درصدی از حقوق محاسبه می شود.

استفاده از گزینه دوم، پرداخت پیش پرداخت به مبلغ ثابت، دارای یک اشکال قابل توجه است - این احتمال وجود دارد که کارمند از پیش پرداخت دریافتی کار نکند. به عنوان مثال، در مواردی که کارمندی بیشتر ماه را در مرخصی استعلاجی، مرخصی بدون حقوق و غیره سپری کرده و در عین حال پیش پرداختی نیز به او پرداخت شده است، ممکن است در پایان ماه، دستمزد تعهدی کافی نباشد. برای پوشش پیشروی در این حالت کارمند مشکلی دارد که حفظ آن برای کارفرما با مشکلات خاصی همراه است.

استفاده از گزینه اول، یعنی پرداخت پیش پرداخت به نسبت ساعات واقعی کار، ارجحیت بیشتری دارد، هرچند برای حسابدار پر زحمت تر است. در این صورت، محاسبه مبلغ پیش پرداخت بر اساس حقوق کارمند و روزهای کار واقعی او در نیمه اول ماه (بر اساس جدول زمانی) محاسبه می شود، بنابراین احتمال "انتقال" پیش پرداخت وجود دارد. عملا منتفی است. در نامه شماره 1557-6 مورخ 8 سپتامبر 2006، متخصصان Rostrud همچنین توصیه کردند که هنگام تعیین میزان پیش پرداخت، زمان واقعی کار توسط کارمند (کار واقعی انجام شده) را در نظر بگیرید.

! توجه داشته باشید:قانون کار، کارفرما را با هر پرداخت دستمزد (از جمله پیش پرداخت) مکلف می کند. کتبا به کارمند اطلاع دهید(ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه):

• در مورد اجزای تشکیل دهنده دستمزد مربوط به مدت مربوطه.
• در مورد مبالغ سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده، به ترتیب، پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های پس از اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند.
• در مورد میزان و دلایل کسورات انجام شده؛
• در مورد کل مبلغی که باید پرداخت شود.

اطلاعات مشخص شده در فیش حقوقی موجود است که فرم آن با در نظر گرفتن نظر نماینده کارمندان توسط خود کارفرما تأیید شده است.

راه های پرداخت دستمزد

دستمزدها یا به صورت نقدی از صندوق کارفرما و یا با حواله بانکی به کارکنان پرداخت می شود. علاوه بر این، قانون کار پرداخت بخشی از حقوق (بیش از 20٪) را به صورت غیرمجاز، به عنوان مثال، محصولات نهایی (بخش 2 ماده 131 قانون کار فدراسیون روسیه) ممنوع نمی کند. در این صورت نحوه پرداخت دستمزد باید در قرارداد کار با کارمند مشخص شود. اجازه دهید با جزئیات بیشتری در مورد اشکال پولی پرداخت دستمزد صحبت کنیم.

1. پرداخت دستمزد به صورت نقدی

پرداخت دستمزد به کارکنان از صندوق نقدی با اسناد زیر انجام می شود:

• پرداخت (فرم T-53) یا حقوق و دستمزد (فرم T-49)؛
• حکم پول نقد هزینه (KO-2).

اگر تعداد کارمندان کم باشد، پرداخت دستمزد به هر کارمند می تواند با یک رسید نقدی جداگانه تنظیم شود. با این حال ، با پرسنل بزرگ ، تنظیم یک صورت حساب تسویه حساب (تسویه و پرداخت) برای همه کارمندان و ایجاد یک یادداشت هزینه برای کل مبلغ پرداخت شده طبق صورت حساب راحت تر است.

1. انتقال حقوق به کارت بانکی

شرایط پرداخت دستمزد به صورت غیر نقدی باید در یک قرارداد جمعی یا قرارداد کار با کارمند تعیین شود. برای سهولت در انتقال دستمزد، بسیاری از کارفرمایان قراردادهای مناسبی را با بانک ها برای صدور و نگهداری کارت حقوق و دستمزد برای کارکنان منعقد می کنند. این به شما امکان می دهد کل مبلغ دستمزد را در یک دستور پرداخت با یک ثبت پیوست که مبالغی را که باید به حساب کارت هر کارمند واریز می شود، منتقل کنید.

! توجه داشته باشید:انتقال دستمزد به صورت غیر نقدی فقط با رضایت کارمند و فقط با توجه به جزئیات مشخص شده در درخواست وی امکان پذیر است. علاوه بر این، کارفرما نمی تواند کارمندان خود را به یک بانک خاص "گره بزند": قانون کار به کارمند این حق را می دهد که در هر زمانی که باید حقوقش به آن منتقل شود بانک را تغییر دهد. در این مورد، کافی است کارمند کتباً در مورد تغییر جزئیات پرداخت برای پرداخت دستمزد به کارفرما اطلاع دهد حداکثر پنج روز کاری قبل از روز پرداخت دستمزد (ماده 136 قانون کار روسیه). فدراسیون).

روش محاسبه و پرداخت مالیات بر درآمد شخصی و حق بیمه از دستمزد

ما متوجه شدیم که دستمزد به کارمندان باید حداقل دو بار در ماه پرداخت شود. در این رابطه برای بسیاری از افراد این سوال پیش می آید که آیا اخذ حق بیمه و مالیات بر درآمد شخصی از پیش پرداخت ضروری است؟ بیایید آن را بفهمیم. طبق قانون، حق بیمه باید بر اساس نتایج ماهی که دستمزد تعلق می گیرد (بند 3، ماده 15 قانون فدرال شماره 212-FZ) تعلق گیرد. در مورد مالیات بر درآمد شخصی، مطابق با قانون مالیات، تاریخ دریافت درآمد در قالب دستمزد به عنوان آخرین روز از ماهی که درآمد برای وظایف کار انجام شده تعلق می گیرد شناسایی می شود (بند 2 ماده 223 قانون مالیات فدراسیون روسیه). به این ترتیب، هیچ حق بیمه یا مالیات بر درآمد شخصی نباید از پیش پرداخت دریافت شود.

شرایط پرداخت حق بیمه از محل دستمزد برای همه کارفرمایان یکسان است و به تاریخ پرداخت دستمزد بستگی ندارد. در حال حاضر، کمک به صندوق های خارج از بودجه باید قبل از پانزدهمین روز ماه بعد از ماه پرداخت پرداخت شود (بند 5، ماده 15 قانون شماره 212-FZ). استثنا سهم بیمه FSS فدراسیون روسیه در برابر حوادث و بیماری های شغلی است - آنها باید در روز تعیین شده برای دریافت وجوه از بانک برای پرداخت حقوق در ماه گذشته پرداخت شوند (بند 4، ماده 22 قانون شماره 125). -FZ).

بر خلاف حق بیمه، مهلت پرداخت مالیات بر درآمد شخصی بستگی به تاریخ و نحوه پرداخت دستمزد دارد:

حسابداری حقوق و دستمزد

در حسابداری، حقوق و دستمزد و همچنین مالیات بر درآمد شخصی و حق بیمه، در آخرین روز کاری ماه منعکس می شود. این ورودی های زیر را ایجاد می کند:

آیا این مقاله را مفید و جالب می دانید؟ با همکاران در شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارید!

سوالات باقی مانده - از آنها در نظرات مقاله بپرسید!

پایه هنجاری

1. قانون کار فدراسیون روسیه
2. قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه
3. قانون فدرال شماره 212-FZ مورخ 24 ژوئیه 2009 "در مورد سهم بیمه به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجباری پزشکی فدرال"
4. دستور وزارت دارایی فدراسیون روسیه مورخ 31 اکتبر 2000 شماره 94n "در مورد تصویب نمودار حسابداری برای حسابداری فعالیت های مالی و اقتصادی سازمان ها و دستورالعمل های اعمال آن"
5. فرمان شماره 566 شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 23 مه 1957 "در مورد نحوه پرداخت دستمزد کارگران برای نیمه اول ماه"
6. روسترود نامه شماره 3528-6-1 مورخ 30 نوامبر 2009
7. نامه وزارت کار روسیه به تاریخ 28 نوامبر 2013 شماره 14-2-242

نحوه آشنایی با متون رسمی این اسناد را در بخش پیدا کنید