شایستگی های مدیریتی و طبقه بندی آنها. شایستگی های حرفه ای مدیر

شایستگی های حرفه ای مدیر- توانایی او در انجام کار مطابق با الزامات موقعیت. به نوبه خود، دومی معمولا وظایف نامیده می شود، استانداردهایی برای اجرای آنها، که در یک سازمان خاص، صنعت پذیرفته شده است.

شایستگی های حرفه ای کلیدی رئیس سازمان

• جهت گیری پیشرفت؛
• کار موفق با داده ها، تصمیم گیری؛
• سازماندهی فعالیتها، کنترل؛
• ایجاد انگیزه، توسعه کارکنان؛
• توانایی تأثیرگذاری بر زیردستان؛
• توانایی سازماندهی کار خود

برای رهبر تمرکز بر دستاوردها مهم است، توانایی تعیین اهداف کاملاً دست یافتنی، اما در عین حال جاه طلبانه. توانایی کار با اطلاعات و تصمیم گیری صحیح بر اساس تجزیه و تحلیل آن به همان اندازه مهم است. یک رهبر شایسته قادر به سازماندهی مناسب کار، کنترل فعالیت ها است. مهارت‌های حرفه‌ای و شایستگی‌های مدیریتی مدیر شامل توانایی او در ایجاد شرایطی برای زیردستان است که به آنها اجازه می‌دهد کار خود را با میل انجام دهند.

البته رهبر باید بتواند بر تصمیمات زیردستان خود تأثیر بگذارد. برای این شما باید داشته باشید:

• مهارت های سخنوری؛
• اختیار در میان کارکنان؛
• توانایی برگزاری جلسات و رهبری گروه؛
• توانایی جهت یابی سریع در موقعیت های پیش بینی نشده.

به نوبه خود، سازماندهی کار خود مستلزم توانایی فردی دارای موقعیت رهبری برای برنامه ریزی، سازماندهی و توزیع صحیح زمان کار خود است. مهم است که بتوانید اولویت بندی کنید، از تفویض اختیار به عنوان راهی برای صرفه جویی در زمان و توسعه مهارت های زیردستان استفاده کنید.

سایر صلاحیت های حرفه ای رئیس سازمان

• آشنایی با اصول بازاریابی برای جایگاه شرکت در بازار.
• توانایی مدیریت مالی، استفاده از ابزارهای سرمایه گذاری.
• درک قوانین بازار به منظور سازماندهی مناسب فروش.
• اجرای شایسته مدیریت بازرگانی و غیره

این شایستگی ها عمدتاً بر اساس شایستگی های رهبر است. آنها توسط مجموعه ای از دانش حرفه ای تعیین می شوند که فردی که دارای موقعیت مدیریتی است باید داشته باشد. در این صورت لازم است که مدیر نه تنها تجربه کاری، بلکه تحصیلات مناسب را نیز داشته باشد، زیرا به عنوان مثال، توانایی استفاده از ابزار سرمایه گذاری مبتنی بر آگاهی از روند کار با سرمایه گذاری است.

توسعه شایستگی های حرفه ای یک مدیر

شایستگی های کلیدی یک مدیر بیشتر بر اساس ویژگی های شخصی است. بهبود آنها به شما امکان می دهد به نتیجه مطلوب برسید و به شایسته ترین مدیر تبدیل شوید. برای این منظور بهتر است از کمک متخصصان برای توسعه شایستگی های حرفه ای یک مدیر استفاده شود. آموزش رهبری فرصتی برای توسعه یا بهبود مهارت های مدیریتی فراهم می کند.

آموزش های مدیران به شما این امکان را می دهد که یاد بگیرید چگونه پروژه ها، تغییرات و سایر اجزای کار رهبری را مدیریت کنید، تفکر استراتژیک و شایستگی ارتباطی را توسعه دهید. با کمک آنها، معلوم می شود که در مورد بسیاری از جنبه های مهم مدیریت شایسته یاد می شود، که مدیریت موثرتر یک شرکت را در شرایط مختلف ممکن می سازد.

وجود یا عدم وجود مهارت ها و شایستگی های مدیر لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی خود مستقیماً بر رقابت پذیری شرکتی که او رهبری می کند و موفقیت آن در بازار تأثیر می گذارد.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• سیستم ارزیابی شایستگی ها چیست؟
• چه شایستگی هایی در کار یک رهبر اجباری است.
• چه مهارت ها و شایستگی هایی برای یک کارگردان کلیدی است.
• چگونه یک مدل شایستگی برای مدیر یک شرکت ایجاد کنیم.

شایستگی های عمومی و حرفه ای به عنوان معیاری برای انطباق کارکنان

مفهوم "شایستگی" در عمل تجاری توسط روانشناس آمریکایی دیوید کلارنس مک کللند پیشنهاد شد که کار خود را "آزمایش شایستگی به جای هوش" در سال 1973 منتشر کرد که توجیه نظری برای استفاده از این اصطلاح برای ارزیابی مناسب بودن شد. توانایی های یک کارمند برای یک موقعیت شایستگی‌های عمومی و حرفه‌ای ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری هستند که برای یک فرد برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف شغلی‌اش ضروری است، در هر مورد باید با شایستگی‌های ویژه‌ای تکمیل شود که هم مختص به یک رشته خاص از فعالیت و هم برای موقعیت خاص باشد. بنابراین، شایستگی ها مجموعه خاصی از وظایف و استانداردها برای اجرای آنها هستند که برای یک حرفه و موقعیت خاص ایجاد شده است که فرآیند ارزیابی پرسنل را تسهیل می کند.

دو رویکرد کاربردی برای تعریف شایستگی های مورد نیاز وجود دارد. مدرسه روانشناسی کار بریتانیا به معنای توانایی یک کارمند برای عمل مطابق با استانداردهای تعیین شده برای انجام یک نوع فعالیت خاص است. بر این اساس، هر وظیفه ای که توسط یک کارمند انجام می شود، شرح و فهرستی از نتایج مورد انتظار خود را دارد. مكتب آمريكايي پيشنهاد مي‌كند كه در مواقعي كه براي انجام نوع خاصي از فعاليت‌ها به خصوصيات شخصي خاصي نياز است، رويكرد شخصي را مبنا قرار دهد.

هر یک از این رویکردهای کاربردی را می توان برای تعریف شایستگی های کارگردان استفاده کرد. بدیهی است که شایستگی‌های حرفه‌ای و شخصی مدیران در حال حاضر مشمول الزامات فزاینده‌ای است، زیرا مسئولیت ویژه‌ای بر عهده آنهاست و اولاً دستیابی به اهداف استراتژیک تعیین شده برای شرکت به آنها بستگی دارد. اما مدیر، رئیس شرکت، برای موفقیت و رقابت شرکتی که رهبری می کند، به ویژگی های اضافی لازم نیاز دارد.

شایستگی های کلیدی مدیر شرکت چیست؟

مدیر شرکت نیز مانند هر مدیر دیگری برای انجام موفقیت آمیز وظایف خود علاوه بر تحصیلات و تجربه به شایستگی های حرفه ای مانند:

• خودارزیابی عینی برای نشان دادن دقیق نقاط قوت و ضعف او.
• توانایی انطباق با تغییرات مداوم، تمایل به تغییر به منظور مدیریت موثر در شرایط بازار خود به خود در حال تغییر، حل موفقیت آمیز مشکلات تکنولوژیکی و روش شناختی؛
• هوش تجاری، کارآفرینی - توانایی ردیابی، درک و استفاده از اطلاعات اقتصادی، مالی، علمی و صنعتی در جهت منافع کسب و کار، برای پیش بینی و تجزیه و تحلیل، برای یافتن راه های جدید برای حل مشکلات استراتژیک، توسعه برنامه ها و جهت های جدید.
• مهارت های ارتباطی - توانایی برقراری ارتباط با افراد مختلف، بیان منطقی و واضح افکار و دستورالعمل های آنها، توضیح و آموزش زیردستان، تأثیرگذاری بر آنها.
• هدفمندی - توانایی دیدن واضح اهداف و راه های دستیابی موثر به آنها، کار مداوم و روشمند برای دستیابی به نتایج مطلوب.
• توانایی ارزیابی صحیح زیردستان، توانایی آنها در توزیع مسئولیت ها و تفویض اختیار، تشکیل تیم های کارآمد.
• انرژی - پتانسیل فیزیکی و ذهنی بالا که برای انجام کارهای پیچیده لازم است.
• توانایی یادگیری، میل به یادگیری، یادگیری چیزهای جدید؛
• توانایی ارزیابی سریع موقعیت و اتخاذ سریع تصمیمات درست و آگاهانه.

به طور جداگانه، می توان آن دسته از مهارت هایی را که برای فردی که یک شرکت را مدیریت می کند اجباری دانست. شایستگی های کلیدی مدیر، لازم برای کار موثر:

• توانایی شناسایی، تدوین و انتقال به کارکنان اهداف تاکتیکی برای هر بخش، تشکیل تیمی از افراد همفکر و سازماندهی اجرای یک هدف استراتژیک به گونه ای که هر کارمند شرکت مستقیماً به این موضوع علاقه مند باشد.
• شایستگی ارتباطی - توانایی گوش دادن و متقاعد کردن، تأثیرگذاری بر طرف مقابل، بدون اینکه تحت تأثیر شخصیت و تجربه او قرار گیرد. ساختار بهینه ارتباطات داخلی و خارجی تجارت شخصی خود را بسازند.
• توانایی انتخاب کارکنان مناسب برای پست های کلیدی که به بهترین وجه نیازها و شایستگی های لازم برای کسب و کار موفق را برآورده می کنند.
• مدیریت زمان شخصی و شرکتی - توانایی توزیع و استفاده بهینه از زمان کار، ساختار کار انجام شده با در نظر گرفتن اولویت ها.
• توانایی استراحت و آرامش، برای به حداقل رساندن تأثیر استرس حرفه ای بر سلامت جسمی و روانی.

این مهارت ها و شایستگی ها در کار مدیر شرکت اصلی است، اما باید ویژگی های فعالیت رئیس را نیز در نظر گرفت. بنابراین، برای مثال، شایستگی‌های یک مدیر فروشگاه ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• تمایل به افزایش درآمد از طریق افزایش فروش؛
• علاقه و احترام به کالاهایی که فروشگاه می فروشد.

علاوه بر این، صلاحیت مدیر فروشگاه و همچنین رئیس هر شرکتی که در بخش خدمات فعالیت می کند، شامل احترام و وفاداری به مشتریان و مشتریان است.

چگونه می توان مدلی ایجاد کرد که مهارت ها و شایستگی های لازم را در کار یک مدیر شرکت در نظر بگیرد

توسعه مدل شایستگی یک کارگردان باید در چند مرحله انجام شود. ابتدا باید آن استاندارد دانش، تجربه، مهارت ها، توانایی ها، صلاحیت ها، ویژگی های شخصیتی را که برای انجام موفقیت آمیز وظایف ضروری است، ترسیم کنید. در عین حال، استاندارد خاصی به عنوان مبنایی در نظر گرفته می شود که معیارهای لازم برای آن تجویز می شود. پس از آن، شما باید لیستی از گروه های شایستگی را تعیین کنید و تصمیم بگیرید که کدام شایستگی ها باید در یک یا گروه دیگر گنجانده شوند. معمولاً از سه گروه شایستگی استفاده می شود: شرکتی، مدیریتی و حرفه ای. شایستگی ها و مهارت های انتخاب شده باید بین این گروه ها توزیع شود.

مرحله بعدی بسیار مهم است که در آن برای هر شایستگی لازم است نام و تعریفی تدوین شود و همچنین شاخص هایی از رفتار ایجاد شود که بر اساس آن میزان انطباق تعیین می شود. در این مرحله، نه تنها باید تعریف روشنی از خود شایستگی ارائه کرد، بلکه برای اصطلاحات و مفاهیم کلیدی نیز تعریفی تجویز کرد. این امر ضروری است تا معیارهای صلاحیت بدون ابهام باشد و اجازه تفسیر دیگری را ندهد. سپس یک مقیاس ارزیابی انتخاب می شود، معمولاً اینها امتیازات یا سطوح هستند - مورد نیاز، بالاتر از نیاز، کمتر از نیاز، و همچنین مشخص می شود که چه چیزی باید ملاک وجود این صلاحیت در نظر گرفته شود. در نتیجه، برای هر شایستگی، باید معیاری از اهمیت آن تعیین شود - وزن، زیرا همه آنها برای فعالیت موفق مدیر معادل نیستند.

منابع دیگری که ممکن است مفید باشند:

قبل از اینکه در مورد شایستگی های رئیس بخش فروش صحبت کنیم، باید در مورد اینکه شایستگی چیست تصمیم بگیریم.

بنابراین، تعریف کلاسیک: شایستگی - (از لاتین competo - من به دست می‌آورم؛ مطابقت دارم، نزدیک می‌شوم). معانی متعددی دارد: 1) محدوده اختیاراتی که به موجب قانون، منشور یا قانون دیگر به یک نهاد یا مقام خاص اعطا شده است. 2) دانش، تجربه در یک زمینه خاص.

تعریف زیر برای درک ما مهم است: صلاحیت- این توانایی شخصی یک متخصص برای حل یک کلاس خاص از وظایف حرفه ای است. ما همچنین الزامات توصیف شده رسمی برای ویژگی های شخصی، حرفه ای و سایر ویژگی های رئیس بخش فروش را به عنوان شایستگی درک خواهیم کرد.

مجموعه ای از شایستگی ها؛ وجود دانش و تجربه لازم برای فعالیت مؤثر در یک حوزه موضوعی معین، شایستگی نامیده می شود.

شایستگی ها را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

شایستگی های شرکتی - لازم برای همه کارکنان شرکت،

شایستگی های مدیریتی - لازم برای رهبران شرکت (همه یا فقط یک سطح معین)،

شایستگی های خاص (خاص) فقط برای دسته خاصی از کارمندان مورد نیاز است ( مثال: مدیر فروش).

اجازه دهید نمونه ای از صلاحیت های شرکتی یکی از شرکت های فعال در تجارت عمده فروشی تجهیزات را مثال بزنیم. صرف نظر از موقعیت شغلی، هر یک از کارکنان این شرکت باید دارای شایستگی های زیر باشند:

تسلط و استفاده از دانش و مهارت های جدید، یعنی. نه تنها مطالعه مداوم، بلکه استفاده از دانش جدید، مهارت ها، تجربیات خود و دیگران که در نتیجه چنین مطالعه ای به دست آمده است.

ارتباط و همکاری موثر، به عنوان مثال. توانایی کار با موفقیت همراه با سایر اعضای سازمان، برای دستیابی به اقدامات هماهنگ برای دستیابی به اهداف شرکت؛

جهت گیری به نیازهای مشتریان به معنای تمایل کارمند به درک و ارضای نیازهای مشتریان تا حد امکان، ارزیابی سودمندی اقدامات انجام شده از نظر رضایت بیشتر از نیازهای مشتری است. علاوه بر این، کارمند باید با همکاران در محل کار به عنوان مشتریان داخلی رفتار کند.

نتیجه گرا، یعنی درک کارمند از وظایف پیش روی او و شرکت و توانایی دستیابی سیستماتیک به اجرای آنها.

به عنوان نمونه‌ای از شایستگی‌های مدیریتی، مجموعه‌ای از شایستگی‌ها را برای یک مدیر میانی یکی از شرکت‌هایی که راه‌حل‌های فناوری اطلاعات را توسعه و می‌فروشند، ارائه می‌کنیم:

حرفه ای گری - داشتن دانش و تجربه جهانی در حداقل یکی از فعالیت های شرکت.

سازمان — توزیع (کنترل) منابع : توانایی تأمین منابع و قدرت های لازم برای دستیابی به اهداف مورد نظر برای کارکنان. ایجاد حداقل کنترل لازم؛ نتایج به دست آمده را نظارت کنید و آنها را با برنامه تعیین شده مرتبط کنید.

سازمان - تعیین اولویت ها و اهداف شخصی مطابق با وظایف شرکت؛ توزیع معقول زمان کار؛ کار سازنده با اسناد و حل موثر مسائل اداری؛ پردازش بهینه اطلاعات، برجسته کردن نکات مهم بدون جزئیات بیش از حد. توانایی کار در زیر بار سنگین

ارتباط - توانایی "گوش دادن و شنیدن" پیام ها و اطلاعات، انجام سخنرانی های از پیش آماده شده و خود به خودی متناسب با مخاطب و موضوع و تضمین دستیابی به نتایج مطلوب.

توسعه زیردستان ، یعنی توسعه مهارت ها و توانایی های مربوطه کارکنان مطابق با نیازهای حرفه ای خاص؛ تنظیم وظایف پیچیده حرفه ای؛ توانمندسازی کارکنان برای پذیرش مسئولیت بیشتر ایجاد محیطی که افراد را تشویق به دستیابی و توسعه توانایی های خود می کند. تشویق کارکنان به انرژی، اشتیاق، فداکاری، اعتماد و تلاش برای تعالی.

تفویض اختیار – آن ها انتقال بخشی از وظایف رئیس به یک زیردست، مشروط به انتقال مسئولیت برای وظیفه محول شده.

مخاطبین خارجی - توسعه و حفظ روابط سازنده با مشتریان، تامین کنندگان، نمایندگان عمومی و دولتی؛ تجلی توجه ویژه به مشتری، وقت شناسی در عرضه محصولات و ارائه خدمات. نمایندگی شرکت در روابط با سازمان های خارجی، انجام کار با دغدغه همیشگی اعتبار شرکت.

مهارت های ارتباطی - توانایی تعامل موثر با دیگران؛ توانایی کسب حمایت در هر سطح سازمانی.

مدیریت تعارض - توانایی درک دیدگاه های مختلف، اعمال کنترل بر موقعیت های استرس زا و بحران. توانایی حل تعارضات و اختلافات

نمایش مداوم و تشویق توجه به کیفیت کار در تمام سطوح، چه در داخل شرکت و چه در خارج از آن؛ نگرش انتقادی به نتایج متوسط

دستیابی به اهداف تعیین شده؛ پذیرش یک سیستم مسئولیت در قبال نتایج و عملکرد کار با احساس مسئولیت در قبال بهره وری نیروی کار.

نوآوری - تلاش برای توسعه و به کارگیری روش های جدید کار مترقی.

سطح فکری - ذهن، توانایی تفکر منطقی، آموزش.

هنگام شروع توسعه یک مدل شایستگی برای یک مدیر فروش، منطقی است که ابتدا شایستگی های شرکتی و مدیریتی را تعریف کنید و تنها پس از آن به توسعه شایستگی های خاص بروید. شایستگی های خاص یا خاص مفهوم "حرفه ای بودن" را برای یک موقعیت خاص رئیس بخش فروش رمزگشایی می کند. کمی بعد به این نوع شایستگی ها برمی گردیم و اکنون نگاهی دقیق تر به شایستگی های مدیریتی رئیس واحد فروش خواهیم داشت.

این شایستگی های مدیریتی است که برای رئیس بخش فروش حرف اول را می زند و اثربخشی آن را تضمین می کند. درست است، اغلب رئیس بخش فروش فراموش می کند که او رئیس است و وظیفه اصلی او مدیریت بخش است و بیش از حد به فروش شخصی علاقه دارد. علاوه بر این، برای درک بهتر ماهیت فعالیت مدیریتی، منطقی است که رئیس بخش فروش کل محدوده ممکن از شایستگی های مدیریتی را تصور کند. فهرست این شایستگی ها بسیار بزرگ است، بنابراین، همه آنها نباید در یک سند واقعی، به اصطلاح "پرتره شایستگی" قرار گیرند، بلکه تنها مهمترین آنها برای یک موقعیت خاص در یک سازمان خاص است. این کار به منظور تبدیل چنین سندی به یک ابزار کار واقعی انجام می شود، زیرا فهرست بسیار بزرگی از شایستگی ها هم درک شده و هم ارزیابی آن دشوار است.

بنابراین، شایستگی های مدیریتی را می توان به پنج گروه تقسیم کرد:

1) شایستگی های لازم برای ایفای نقش مدیر.

2) شایستگی هایی که سطح بالایی از هوش را مشخص می کند.

3) شایستگی های لازم برای ارتقای بهره وری کار (خود و زیردستان).

4) شایستگی هایی که پیشرفت خود مدیر را تعیین می کند.

5) تعریف شایستگی ها مشتری مداری.

بیایید با شایستگی های لازم برای ایفای نقش یک رهبر شروع کنیم. این شامل:

1. رهبری، یعنی توانایی دستیابی به نتایج برجسته از طریق افراد.

2. مدیریت به عنوان دستیابی به نتایج برجسته از طریق مدیریت مؤثر منابع، سیستم ها و فرآیندها.

3. توسعه کارکنان (مربی، راهنمایی).

توجه داشته باشید که گاهی اوقات مفاهیم "رهبری" و "مدیریت" مترادف تلقی می شوند. این کاملا درست نیست. به لطف رهبری، رهبر مردم را رهبری می کند، به آنها الهام می بخشد، آنها را با یک ایده روشن می کند. او ممکن است توجه چندانی به سازماندهی منطقی کار کارکنان نداشته باشد، اما از ناامیدی و از دست دادن شور و شوق عبور نخواهد کرد. از سوی دیگر، ویژگی های مدیریتی به مدیر اجازه می دهد تا فرآیندهای کاری را مدیریت کند و از عقلانیت، تفکر و هماهنگی آنها اطمینان حاصل کند.

در یک شرکت، نمونه واضحی از توسعه رهبری را در یکی از مدیران فروش و توسعه مدیریتی در دیگری مشاهده کردیم. این شرکت دارای دو بخش فروش بود که بر اساس اصل محصول تقسیم می شدند. یک بخش یک محصول را فروخت، بخش دیگری محصول دیگری را فروخت. رئیس بخش اول اغلب به طور خودجوش مدیران خود را جمع می کرد و با اشتیاق چشم انداز کار شرکت را برای آنها شرح می داد و افق های هیجان انگیز پیروزی های جدید را به آنها نشان می داد. او همچنین اغلب مکالمات شخصی داشت، کارمندان را تشویق می کرد. درست است، او مراحل خاص (چه و چگونگی انجام دادن) را به صلاحدید آنها واگذار کرد. او معتقد بود که مهمترین چیز میل به دستیابی به نتیجه است و اینکه چه کاری و چگونه باید انجام داد، سوال دوم است. مدیران اغلب اشتباه می‌کردند و بسیار نامنظم کار می‌کردند، اما با اشتیاق، به لطف آن موفق به انجام برنامه شدند، اگرچه اغلب مجبور بودند کار را دوباره انجام دهند. برعکس، رئیس یک بخش دیگر، جلسات برنامه ریزی را دقیقاً طبق برنامه جمع آوری کرد، وظایف روشنی را ارائه داد، منابع لازم را برای حل وظایف فراهم کرد، اجرا را کنترل کرد و در حل وظایف پیچیده کمک کرد. اما در مورد ضرورت کاری که انجام می دادند لازم ندید چیزی بگوید. او معتقد بود که این از قبل قابل درک است، پس چرا وقت خود را برای این موضوع تلف کنیم. در نتیجه ، زیردستان او کاملاً روان کار کردند ، به نتایج خوبی دست یافتند ، اما برای دستاوردهای خاصی تلاش نکردند ، آنها کار را به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر در نظر گرفتند. بدیهی است که هر دو رهبر دارای ذخایر توسعه بودند، یکی از ویژگی های مدیریتی و دیگری از ویژگی های رهبری.

حال شایستگی هایی را که مشخصه سطح بالای هوش مدیر است در نظر بگیرید.

این اولاً چنین صلاحیتی است "تحلیل و حل مسئله"یعنی دستیابی به راه‌حل‌های قابل قبول متقابل از طریق شناسایی مشکلات، ارتباط با طرف‌های آسیب‌دیده، توسعه راه‌حل‌های متعدد و حل تعارض.

صلاحیت دوم این است "هدف گرا"یا تمرکز آرزوها بر دستیابی به یک هدف، ماموریت یا وظیفه.

صلاحیت سوم "تصمیم گیری"،چرا مهم است که بهترین دنباله اقدامات را بر اساس تجزیه و تحلیل موقعیت انتخاب کنید.

و در نهایت، شایستگی چهارم - "خلاقیت یا نوآوری". این شایستگی با انطباق سنتی یا توسعه رویکردها، مفاهیم، ​​روش‌ها، مدل‌ها، تصاویر، فرآیندها، فناوری‌ها و سیستم‌های جدید مشخص می‌شود.

رهبران فروش اغلب باید با مشکلاتی دست و پنجه نرم کنند که راه حل مشخصی ندارند. در چنین مواردی است که صلاحیت این گروه لازم است.

به عنوان مثال، رئیس یک بخش متوجه می شود که مدیر او و یکی از کارمندان مشتری در حال انجام معاملات مشکوک با شرکت ثالث دیگری هستند. و ما نه تنها در مورد رشوه صحبت می کنیم، بلکه در مورد اقداماتی نیز صحبت می کنیم که در صورت علنی شدن، به اعتبار هر دو شرکت آسیب می رساند و همچنین بر فضای اخلاقی در تیم تأثیر می گذارد. رهبر باید شرایط را از همه طرف در نظر بگیرد و مشخص کند که چه گزینه هایی به طور کلی امکان پذیر است و به چه عواقبی می تواند منجر شود. اخراج ساده یک مدیر بی وجدان مشکل را حل نمی کند، زیرا هنوز یک کارمند مشتری وجود دارد که اقداماتش بهتر از اقدامات مدیر نبود. و شما نمی توانید فقط او را اخراج کنید. ضمناً لازم است با شرکت ثالثی برخورد شود و خسارات وارده را از آن پس بگیرد. مدیر باید درک کند که در این شرایط باید چندین مشکل را به طور همزمان حل کند: نه تنها برای جلوگیری از تقلب و جبران خسارت وارده به شرکت خود، بلکه برای جلوگیری از احتمال تکرار آنها در آینده، و از همه مهمتر، برای حفظ شهرت هر دو شرکت. اقدامات معمولی در چنین شرایطی مناسب نیستند، بنابراین رهبر باید خلاقانه به موضوع نزدیک شود، راه غیرمتعارفی برای حل این وضعیت بیابد.

شایستگی های لازم برای بهبود کارایی کار برای یک رهبر بسیار مهم است. اینها شامل شایستگی هایی مانند «برنامه ریزی» و «اثربخشی شخصی» است.

برنامه ریزی -رویکرد سیستماتیک به فعالیت ها، آماده سازی مستقل و اقدام مطابق با برنامه تدوین شده.

این شایستگی، طبق مشاهدات ما، معمول ترین "نقطه رشد" برای بسیاری از مدیران فروش است. بسیاری از آنها نه تنها در تهیه یک برنامه عینی و مبتنی بر واقعیت، بلکه در اجرای بعدی آن نیز با مشکلات بزرگی مواجه می شوند.

رئیس بخش فروش یک شرکت بزرگ از میان فروشندگان بزرگ شده و بیش از 15 سال سابقه فروش داشته است. او زمان هایی را که هیچ کس برنامه ریزی نمی کرد، کاملاً به یاد می آورد، اما، با این وجود، فروش با سرعت فوق العاده ای رشد کرد. سپس فروش شروع به کاهش کرد و او که قبلاً رئیس بخش فروش بود، از سوی مدیریت شرکت ملزم شد تا برنامه ای را تنظیم کند و آن را دنبال کند. او تا جایی که می‌توانست در مقابل این امر مقاومت کرد: چگونه می‌توانی در زندگی ما برنامه‌ریزی کنی، زیرا نمی‌دانی فردا چه چیزی در انتظارت است. اما رهبری اصرار داشتند و جایی برای رفتن وجود نداشت. باید برنامه ریزی می کردم. اما او این کار را صرفا برای نمایش انجام داد و در همان لحظه که آن را به رهبری تحویل داد، طرح را فراموش کرد. طبیعتاً با چنین نگرشی تا لحظه ای که لازم به نگارش گزارش بود، به طرح نگاه نکرد، اجرای آن را در بین زیردستان کنترل نکرد و برای تحقق آن اقدامی انجام نداد. زیردستان، با دیدن نگرش مدیر، مطابق با برنامه ریزی رفتار کردند و همانطور که باید کار کردند، و برخی فقط به دلیل خلق و خویشان: خوب پیش رفت - می فروشم، اما اگر نتیجه نداد، ارزشش را ندارد که فشار بیاورم. ، شما باید منتظر بمانی.

شایستگی «اثربخشی شخصی» ویژگی های زیر را ترکیب می کند:

تابش اعتماد به نفس

برای فعالیت های رهبر، پیشرفت خود او کمتر مهم نیست. و در اینجا می توان شایستگی هایی را در نظر گرفت که میل مدیر را برای پیشرفت خود یکی می کند، یعنی: "یادگیری مستمر" و "انعطاف پذیری".

شایستگی "یادگیری مداوم" برای یک مدیر فروش بسیار مهم است، اما اغلب ما شاهد به اصطلاح "توسعه خود متوقف شده" در آنها هستیم. به عبارت دیگر، فردی که به سطح رئیس بخش فروش رسیده است، از نظر حرفه ای واقعاً دستاوردهای زیادی داشته است و در مقطعی شروع به این باور می کند که از قبل همه چیز را می داند و می تواند همه چیز را انجام دهد. اما زندگی ثابت نمی ماند. همانطور که می دانید دانش در دنیای مدرن خیلی سریع منسوخ می شود. حتی 10 تا 15 سال پیش، دانش هر پنج سال منسوخ شد. آن ها یک متخصص، اگر می خواست مدارک خود را در سطح بالایی حفظ کند، باید حداقل هر پنج سال یک بار تحت آموزش قرار می گرفت. امروزه دانش هر 2-3 سال منسوخ می شود.

سطح ناکافی توسعه شایستگی "یادگیری مادام العمر" به وضوح در فرآیند آموزش های مختلف آشکار می شود، زمانی که شرکت کنندگان به جای درک اطلاعات جدید و تفکر در مورد چگونگی استفاده از آن در کار خود، اعلام می کنند: "اما اینطور نیست. با ما اینطور است». این نزدیکی به دانش جدید یا رویکردهای ساده منجر به این واقعیت می شود که یک متخصص الگوهای حرفه ای را توسعه می دهد. و این به نوبه خود منجر به عدم انعطاف می شود.

«انعطاف پذیری» به عنوان یک شایستگی مدیریتی رئیس بخش فروش از اهمیت ویژه ای در زمینه نوآوری در شرکت برخوردار است. اگر رهبر انعطاف ناپذیر باشد، نه تنها درک معنای تغییرات، بلکه انتخاب روش های رفتاری مناسب بسته به موقعیت برای او بسیار دشوار خواهد بود. انعطاف پذیری همچنین مستلزم توانایی تغییر سریع از یک فعالیت به فعالیت دیگر، تمرکز مداوم تمام امور ناهمگون بخش، فراموش نکردن یا از دست دادن جزئیات است.

من می خواهم به آخرین گروه از شایستگی ها - مشتری مداری توجه ویژه ای داشته باشم. در این حالت مشتری هم به مشتریان خارجی شرکت و هم به کارکنان خود آن که مشتریان داخلی هستند اطلاق می شود. صلاحیت "تمرکز بر مشتری"پیش بینی، برآوردن نیازها، خواسته ها و انتظارات مشتری است.

با این حال، مشتری مداری را نباید با نگرش توهین آمیز نسبت به او و میل به رضایت در همه چیز اشتباه گرفت، که نه تنها منجر به مشارکت و همکاری نمی شود، بلکه می تواند بر کل تجارت تأثیر منفی بگذارد.

رئیس بخش فروش یک شرکت تولیدی و بازرگانی مشتری مداری را به شیوه ای بسیار عجیب درک کرد. پس از تصدی مسئولیت، اولین کاری که انجام داد این بود که قرارداد استاندارد با یک مشتری را که پیش‌پرداخت در آن پیش‌بینی می‌شد، با قراردادی با پرداخت معوق 30 روزه جایگزین کرد. طبیعتاً مشتریان فقط از این بابت خوشحال بودند. اما اگر قبلاً با شروع بحث در مورد قرارداد ، روند چانه زنی با پیش پرداخت آغاز می شد ، اکنون همان چانه زنی از 30 روز قبل شروع شده است. در نتیجه میانگین تاخیر در پرداخت برای شرکت از 15 روز به 45 روز افزایش یافت. البته این امر برای مشتریان سودمند بود، اما شرکت متحمل زیان قابل توجهی شد.

به همین دلیل است که درک مشتری مداری باید در نظر داشته باشد که شرکت خود نباید در نتیجه این جهت گیری متحمل ضررهای قابل توجهی شود. یافتن زمینه های مشترک و راه حل های سودمند متقابل مهم است، در این صورت همکاری قوی تر خواهد شد.

در واقع بعد از این شایستگی می توان گفت که برای رئیس بخش فروش می تواند به نوعی «پل» بین شایستگی های مدیریتی و خاص (خاص) باشد.

برای درک مورد دوم، باید کاملاً روشن باشید که رئیس بخش فروش علاوه بر وظایف مدیریتی چه وظایفی را انجام خواهد داد.

به طور کلی، شایستگی های زیر مورد نیاز است:

آشنایی با اصول بازاریابی (موقعیت یابی، تقسیم بندی، خط مشی مجموعه، قیمت گذاری، کانال های توزیع، پیشبرد فروش)

توانایی برنامه ریزی فروش به طور کلی و به دلایل مختلف (در زمینه گروه های مشتریان، گروه های مجموعه، مناطق فروش، شرایط پرداخت).

امکان تهیه بسته پیشنهادی برای گروه های مختلف مشتریان؛

توانایی مدیریت حساب های دریافتنی؛

امکان تشکیل یک انبار بهینه و متعادل.

توانایی سازماندهی و نظارت بر فعالیت ها برای توسعه پایگاه مشتری؛

توانایی بهینه سازی پایگاه مشتری بر اساس استراتژی بازاریابی جدید (یا تعدیل شده).

مهارت شکل‌دهی خط‌مشی قیمت و مجموعه‌بندی شرکت؛

مهارت در انجام کار قراردادی، کاغذبازی؛

مهارت های تحلیلی (تجزیه و تحلیل فروش، عملکرد مالی و فعالیت های تبلیغاتی، تجزیه و تحلیل شرایط بازار، تجزیه و تحلیل پایگاه مشتری)؛

مهارت های انجام اقدامات برای ترویج کالاهای اولویت دار یا "آویزان".

مهارت های مذاکره و حل تعارض با مشتریان؛

در اختیار داشتن (در سطح یک کاربر باتجربه) نرم افزارهایی مانند 1C، ​​Infin، سیستم بانک مشتری، Consultant-Plus و غیره.

اگر رئیس بخش فروش با مشتریان کلیدی کار می کند، شایستگی های زیر نیز ممکن است شایستگی های ویژه او باشد:

آشنایی با خط تولید این شرکت

امکان ارائه هرگونه محصول (خدمت).

توانایی رسیدگی به اعتراضات مشتریان

درک مزیت های رقابتی محصولات (خدمات)، شرکت ها، پرسنل.

توانایی حفظ روابط بلندمدت با مشتریان.

با مشتریان در مورد مطالبات معوق کار کنید.

آگاهی از هنجارها و قوانین جریان اسناد در شرکت، ذخیره اطلاعات محرمانه و غیره.

به عنوان مثال، شایستگی های خاص رئیس بخش فروش یکی از شرکت ها را در نظر بگیرید.

"پرتره شایستگی ها" (به استثنای شرکتی و مدیریتی).

رئیس بخش فروش باید دارای تجربه عملی (حداقل 3 سال) در زمینه های زیر باشد:

1. کار با مشتریان شرکت:

جستجو و توسعه مشتریان بالقوه در زمینه های اصلی فعالیت های شرکت؛

مکاتبات تجاری؛

تهیه و برگزاری جلسات کاری؛

حفظ ارتباط با مشتریان پس از اتمام کار

2. کار با اسناد:

تهیه اسناد و مدارک و ارائه درخواست برای شرکت در مناقصه.

اجرای قراردادها و تنظیم قراردادها؛

کار با حساب ها؛

کار با اطلاعات محرمانه، ثبت نام، حسابداری و ذخیره سازی آن؛

مدیریت سوابق فروش؛

کار تحلیلی با اسناد آرشیوی (قراردادهای موفق، ناموفق، دلایل شکست و غیره).

3. سازماندهی کار برای انجام سفارشات مشتری:

سازماندهی اجرای کل مجموعه کارها بر روی پروژه های موجود در تولید؛

ارسال جابجایی کالا و نگهداری بانک اطلاعاتی مشتریان؛

انتخاب مجریان پیچیده پروژه و سازماندهی تعامل با آنها؛

مدیریت تدارکات

اگر سازمان شما یک سیستم کیفیت را اجرا کرده است (یا در حال پیاده سازی) است، رئیس بخش فروش باید شایستگی های خاص زیر را داشته باشد:

مهارت توصیف فرآیند کسب و کار فروش؛

الزامات استاندارد کیفیت (به عنوان مثال، ISO) را بدانید.

تجربه پیاده سازی CRM یا سایر سیستم های مدیریت فروش را داشته باشید.

رئیس بخش فروش ممکن است به دانش مبانی بازاریابی، تحقیقات بازاریابی، دانش بازارهای فروش منطقه ای، مهارت های لابی گری، تجربه در ساخت شبکه های فروش، تجربه در افتتاح دفاتر نمایندگی، شعب و انبارها و موارد دیگر نیاز داشته باشد.

یک بار دیگر، ما توجه خود را به این واقعیت جلب می کنیم که تصادفی نیست که این شایستگی ها خاص یا حتی خاص نامیده می شوند: آنها مستقیماً ویژگی های تجارت و الزامات یک شرکت خاص را برای همان موقعیت منعکس می کنند. همانطور که قبلاً گفتیم، این شایستگی ها در مفهوم «حرفه گرایی» گنجانده شده است.

با درک روشن از شایستگی های رئیس بخش فروش چه فرصت هایی برای ما باز می شود؟

اولاً، به رئیس سازمان، واحد تجاری یا بخش منابع انسانی این امکان را می دهد که نامزدهای این سمت را بر اساس معیارهای یکسان ارزیابی کنند.

ثانیا، درک درستی از "کارمند موثر" ایجاد می کند، به تعیین معیارهای موفقیت آمیز کار کمک می کند. برای خود کارمند، این به شناسایی نقاط قوت و ضعف او، شناسایی نیازهای اصلی برای توسعه و آموزش کمک خواهد کرد.

ثالثاً، ما قادر خواهیم بود در مورد ارتقاء کارکنان، توسعه آنها در شرکت تصمیمی عینی بگیریم.

آیا شرایطی وجود دارد که بتوانید بدون ایجاد مدل شایستگی با آرامش کار کنید؟ آره. در مواردی که شرکت در ابتدای توسعه خود است، گاهی اوقات طبق اصل "خانواده دوستانه" تشکیل می شود، زمانی که هیچ تقسیم بندی مشخصی بر اساس موقعیت وجود ندارد و همه کارکنان تقریباً کاملاً قابل تعویض هستند. در این مرحله از شکل گیری سازمان، صحبت از شایستگی ها به عنوان نوعی ابزار مدیریتی زود است. با این حال، با تجزیه و تحلیل بهترین تجربیات کارکنان، روش‌های مؤثر کار، در حال حاضر در این مرحله سازمانی، لازم است در مورد مبانی توصیف شایستگی‌های شرکتی و در نهایت مدیریت و شایستگی‌های خاص صحبت شود.

حال بیایید به این سؤال بپردازیم: "چگونه می توانیم وجود شایستگی های خاص را ارزیابی کنیم؟". روش های ارزیابی در اینجا می تواند: مصاحبه، آزمون تخصصی، رتبه بندی، ارزیابی 360 درجه و به عنوان جامع ترین روش، مرکز سنجش (مرکز سنجش) باشد. با این حال، اگر ما در مورد سادگی ارزیابی، قابل قبول بودن، سودآوری و در عین حال صحت نتایج آن صحبت می کنیم، می توان در مورد روش های زیر صحبت کرد.

مقرون به صرفه ترین ابزار در شرایط انتخاب نامزدهای یک سمت، همانطور که تجربه نشان می دهد، مصاحبه رفتاری است. از نظر صحت به مرکز ارزیابی نزدیک می شود، در حالی که به جای یک تا دو روز به یک تا دو ساعت نیاز دارد، انجام آن آسان تر است، هزینه کمتری دارد و برای مدیران فروش با مجموعه متفاوتی از شایستگی های مورد نیاز قابل قبول است. به عنوان بخشی از چنین مصاحبه‌ای، شما سؤالاتی می‌پرسید و می‌خواهید رفتار متقاضی را در یک موقعیت خاص توصیف کنید که با شایستگی مورد علاقه شما مطابقت دارد.

به عنوان مثال، ما به شایستگی "مشتری مداری" علاقه مندیم. ما می توانیم از داوطلب سؤالاتی مانند: "در مورد رابطه خود با مشتریان به ما بگویید." "رفتار خود را در شرایطی توصیف کنید که مشتری مطالبات زیادی داشته است." "در شرایطی که مشتری با شکایت از رفتار زیردستان با شما تماس گرفت، چگونه عمل کردید."

در شرایط ارزیابی یا صدور گواهینامه (مثلاً برای معرفی نامزدهای ذخیره برای پر کردن پست رئیس بخش فروش) در یک شرکت، بهینه ترین روش یا رتبه بندی ساده کارکنان بر اساس شایستگی ها خواهد بود. ارزیابی 360 درجه این ارزیابی یک کارمند شرکت بر اساس داده های مربوط به اقدامات او در موقعیت های کاری واقعی و ویژگی های تجاری او خواهد بود. با توجه به رفتار ظاهری یک فرد انجام می شود. شایستگی های کارمند، خصوصیات حرفه ای و شخصی وی ارزیابی می شود. اطلاعات در قالب رتبه بندی رتبه بندی شده توسط شاخص های مختلف (شایستگی ها) ارائه خواهد شد. در مورد ارزیابی 360 درجه، داده ها با بازجویی از خود کارمند، سرپرست فوری او، همکاران و در برخی موارد از مشتریان فرد مورد ارزیابی به دست می آید.

مثال ارزیابی چند کارمند متقاضی پست مدیر فروش را در نظر بگیرید. در طول ارزیابی، شایستگی های مدیریتی مهم بودند، زیرا هر یک از کارکنان ثابت کردند که فروشنده خوبی هستند. برای هر یک از شایستگی های مدیریتی، میانگین نمرات زیر را کسب کردند*:

* مقیاس رتبه بندی از 1 تا 5، که در آن:

1- بهترین شاخص، شایستگی توسعه یافته است

5 - بدترین شاخص - شایستگی توسعه نیافته است

میانگین نمرات 360 درجه

از جدول می توان دریافت که دو متقاضی برای سمت رئیس بخش فروش وجود دارد - ایوانف و پتروف. برای انتخاب نهایی، باید اولویت هر شایستگی را برای این موقعیت در این شرکت خاص مشخص کنید. اگر سازمان سلسله مراتبی و با مقررات تعیین شده باشد، پتروف می تواند موثرترین باشد. اگر این شرکت نوآور باشد، در تلاش برای توسعه، با روابط دموکراتیک باشد، ایوانف نامزد جالب تری برای سمت رئیس بخش فروش خواهد بود.

بنابراین گزینه هایی را برای شایستگی های شرکتی، مدیریتی و ویژه رئیس واحد فروش در نظر گرفته ایم. ما به موضوع روش های ارزیابی شایستگی ها در موقعیت های مختلف پرداختیم. در پایان، مایلم تاکید کنم که منطقی است که هر شرکتی مدل منحصر به فرد خود را (البته بر اساس دانش و رویکردهای عمومی) از شایستگی های مدیر فروش توسعه دهد. این رویکرد به شما امکان می دهد تا این ابزار را برای نیازهای خاص شرکت "تیز" کنید و آن را واقعاً کار کنید.

پیوست 1.

پیوست (درج)

شرح شایستگی های مدیریتی رئیس واحد فروش

مشخصات دقیق تر برای هر یک از شایستگی ها در پیوست ارائه شده است.

مربیگریمدلی از روابط حرفه ای است که شامل مشارکت بین یک معلم باتجربه و یک معلم جوان در فرآیند انطباق با شرایط جدید است. این مدل مبتنی بر رویکرد سازنده‌گرایانه به فرآیند شناخت است که به عنوان فرآیندی از تجزیه و تحلیل مداوم تجربه شخصی یک متخصص و انطباق یک متخصص با یک واقعیت دائماً در حال تغییر است که بخشی جدایی‌ناپذیر و ضروری حرفه‌ای است. خودسازی

بسیاری از کارفرمایان سرمایه گذاری هنگفتی برای توسعه کارکنان در پست های رهبری می کنند. اما گاهی آموزش ها، سمینارها، برنامه های آموزشی به نتیجه مطلوب نمی رسد. به همین دلیل است که قبل از توسعه موارد کلیدی، لازم است یک ارزیابی کیفی از مهارت ها و ویژگی های شخصی یک نامزد برای یک موقعیت رهبری انجام شود. ارزیابی صحیح این امکان را به شما می دهد که دقیقاً آن ویژگی هایی را که در سطح پایینی هستند ایجاد کنید یا برعکس، از نامزد انتخاب شده امتناع کنید.

شایستگی های حرفه ای رئیس - چه چیزی مورد نیاز است؟

قبل از انتخاب روشی برای ارزیابی یک نامزد برای پست مدیریتی، باید تصمیم بگیرید که کدام شایستگی های کلیدی یک مدیر را ارزیابی خواهید کرد. البته در هر شرکتی مجموعه صلاحیت های حرفه ای رئیس متفاوت خواهد بود. این بستگی به موقعیتی دارد که برای آن یک نامزد استخدام می کنید: مدیر خط، مدیریت ارشد یا مدیر پروژه، و همچنین محدوده شرکت. به عنوان مثال، برای مدیریت ارشد، تفکر استراتژیک و تحلیلی، توانایی مدیریت عملکرد و تغییر مهارت های مهمی خواهد بود. برای یک مدیر خط - مهارت های سازمانی، توانایی تفویض و تعیین وظایف، برای مدیر پروژه - توانایی تقسیم واضح استراتژی به وظایف تاکتیکی و تعیین اولویت ها. به هر حال، هر چه جایگاه رهبری بالاتر باشد، ویژگی های شخصی بیشتر بر اثربخشی تأثیر می گذارد.

آموزش هایی برای مدیران در مورد شاخص های کلیدی عملکرد کارکنان توسط الکسی شیروکوپیاس، کارشناس توسعه شایستگی های مدیریتی انجام می شود. مربی - مشاور. سردبیر .

8-926-210-84-19. [ایمیل محافظت شده]

ما میزان تسلط بر شایستگی های کلیدی مدیر را تعیین می کنیم

برای درک اینکه چه شایستگی های کلیدی رهبری را باید توسعه دهید، باید مشخص کنید که نامزد در چه سطحی صاحب آنها است. برای این کار لازم است برای هر یک از صلاحیت های حرفه ای مدیر، معیارهایی برای مهارت بالا و پایین تجویز شود و سپس مهارت ها و ویژگی های فردی متقاضی با توجه به آنها به روش انتخابی ارزیابی شود. ما پیشنهاد می‌کنیم که چگونه شایستگی‌های کلیدی یک رهبر را می‌توان با استفاده از مثال تفویض اختیار و تحمل استرس نشان داد.

هیئت نمایندگیدر کارکردهای مدیریتی، این یک مهارت اساسی برای یک رهبر است. این شایستگی‌های حرفه‌ای مدیر برای توسعه زیردستان، افزایش کارایی و اهمیت آنها برای شرکت مهم‌ترین هستند.

شاخص‌های سطح بالای تسلط بر شایستگی‌های کلیدی مدیر: مدیر از اینکه به کارکنان اجازه ریسک‌های معقول و امتحان راه‌حل‌های مختلف را بدهد نمی‌ترسد، زیردستان را تشویق می‌کند از منطقه راحتی فراتر رفته و روی کارهای جدید کار کنند، به راحتی اختیارات خود را تفویض می‌کند. به دیگران، حمایت می کند، حتی اگر کارمند اشتباه کند و غیره.

شاخص‌های سطح پایین شایستگی‌های مدیریتی: مدیر در اجرای کار مداخله می‌کند یا به خود اجازه می‌دهد تصمیمات کارکنان را لغو کند، فضای کمی برای ابتکار قائل می‌شود، تنها وظایفی را که ریسک کمی دارند محول می‌کند، نظر خود را تحمیل می‌کند و غیره.

او صحبت می کند: سوتلانا ملنیکوا - رئیس بخش منابع انسانی INEK (مسکو):

تفویض کارآمد مستلزم: بیان واضح وظیفه، توانمندسازی کارمند با اختیارات لازم، تعیین ضرب الاجل، نظارت بر نتایج و لزوماً بازخورد است. وجود مهارت های تفویض اختیار را می توان در طول مصاحبه با یک نامزد با استفاده از مصاحبه در مورد شایستگی های کلیدی یک مدیر، موارد تجاری یا یک مرکز ارزیابی تعیین کرد. شاخص های ناکارآمد واگذاری و کنترل عبارتند از: درک نادرست کارمند از کار، انجام نشدن کار به موقع، کنترل بیش از حد مدیر بر هر مرحله از کار، نیاز مدیر به اصلاح کار انجام شده، عدم بازخورد. از زیردست

هنگام ارزیابی شایستگی های کلیدی یک مدیر، توصیه می کنیم که سبک رهبری او را نیز تعیین کنید. این به شناسایی ویژگی های شخصی رفتار رهبر در سیستم روابط بین رئیس و زیردستان کمک می کند. و همچنین سابقه کار قبلی و زمینه فعالیت شرکت هایی که متقاضی در آن کار می کرده است را در نظر بگیرید

نمونه مهارت تفویض اختیار مطالعه موردی

شاخص های سطح بالای تسلط بر شایستگی های کلیدی مدیریتی: داوطلب در هر نوع استرس آرام و منعطف می ماند، استرس را در حوزه حرفه ای اجتناب ناپذیر می داند و می تواند خود را با آن تطبیق دهد، از تأثیر استرس بر زندگی شخصی خودداری می کند، به موفقیت های بالایی می رسد. کار با کیفیت، حتی تحت فشار.

شاخص های سطح پایین مهارت در شایستگی های مدیریتی: استرس ناآرام می شود، در شرایط استرس زیاد فرد به هم ریخته می شود، به دیگران فشار بی مورد وارد می کند، از انجام وظایف اولویت دار امتناع می ورزد، هرگونه تغییر در برنامه ها یا بر هم زدن آنها باعث تنش و اضطراب می شود.

او صحبت می کند: آنا فومیچوا - کاندیدای علوم اطفال، دانشیار، کارشناس منابع انسانی (مسکو):

"به نظر من، در فرآیند ارزیابی، استفاده از کار تشخیصی "مشترک" مدیر منابع انسانی و خود نامزد مفید است. این مجموعه شامل تست هایی برای تعیین جهت گیری کلی شخصیت، آزمون های عزت نفس، روش هایی برای مطالعه تجربیات قبلی است. بنابراین، به عنوان مثال، نامزد دارای پروژه های راه اندازی موفقی است که در اجرای آنها چندین نقش را به طور همزمان ایفا کرده است (ایده های تولید شده، تشکیل تیم، تعامل سازماندهی شده، "صاحب فرآیند" و غیره) در شرایطی منابع محدود، ضرب الاجل ها و دستیابی به نتیجه مورد انتظار موفقیت آمیز است. می توان فرض کرد که نامزد، تا حدی یا دیگری، مجبور شده است توانایی خود را در مسئولیت پذیری نشان دهد، به سرعت موضوع اصلی را انتخاب کند و روی آن تمرکز کند، و در برابر استرس مقاوم باشد. بنابراین، در فرآیند ارزیابی آن، تمرکز بر شناسایی میزان انگیزه و راحتی، ادامه کار با افزایش سطح کیفیات شخصی و توسعه شایستگی های کلیدی مدیریتی یک رهبر ضروری است.

نمونه هایی از سوالات فرافکنی برای ارزیابی تحمل استرس

ما روشی را برای ارزیابی شایستگی های حرفه ای مدیریتی مدیر و ویژگی های شخصی او انتخاب می کنیم

اولین ارزیابی از مهارت های مدیریتی و ویژگی های شخصی در روند مطالعه رزومه ها (برای نامزدهای داخلی - در روند مطالعه درخواست برای شرکت در مسابقه برای بسته شدن جای خالی) انجام می شود. در آنجا نامزد آنچه را که می تواند و می داند منعکس می کند. وظیفه متخصص منابع انسانی شناسایی میزان تسلط بر شایستگی های کلیدی مشخص شده مدیر است. البته با خواندن رزومه و حتی با جمع آوری مراجع نمی توان این کار را انجام داد. بنابراین، مرحله دوم ارزیابی، مصاحبه با داوطلب است (حتماً سؤالات تصویری را در آن قرار دهید) که در آن می توان چندین کار عملی (حل یک پرونده، شرکت در یک بازی نقش آفرینی و غیره) به او پیشنهاد داد. . مرحله سوم ارزیابی در طول دوره آزمایشی انجام می شود، به عنوان مثال، با مشاهده کار مدیر (بر اساس نتایج، مقیاس ارزیابی رفتار ترسیم می شود)، و همچنین از طریق فعالیت های ارزیابی، به عنوان مثال، یک ارزیابی 360 درجه و غیره

او صحبت می کند: آنا اووچیننیکووا - رئیس خدمات استخدام در Teleperformance روسیه و اوکراین:

"وضعیت ایده آل این است که شرکت دارای یک مدل پذیرفته شده از صلاحیت های حرفه ای مدیریتی رئیس و طرحی برای ارزیابی آنها و همچنین تمرین تدوین پروفایل های موقعیت مدیریتی باشد که نشان دهنده ویژگی های خاص لازم برای کار موفق است. هم شایستگی های کلیدی یک رهبر و هم ویژگی های شخصی را می توان با یک مصاحبه بیوگرافی استاندارد با تعدادی موارد کوچک از مجموعه "تصور کن که تو ..."، "چه کار خواهی کرد؟" یا "یک موقعیت واقعی در گذشته را توصیف کنید که در آن خلاقیت خود را نشان داده اید." اگر شرکت دارای زمان و منابع کافی باشد و موقعیت مدیریتی متعلق به بالاترین سطح باشد، منطقی است که یک ارزیابی کامل از شایستگی های حرفه ای مدیر انجام شود، که همچنین شامل وظایف یا موقعیت هایی است که به شناسایی ویژگی های شخصی کمک می کند. این رویکرد به طور قابل توجهی احتمال خطاهای استخدام را کاهش می دهد. هنگامی که ارزیابی و مصاحبه انجام شد، نتایج باید مورد تجزیه و تحلیل و توافق قرار گیرد و سپس بر اساس آنها تصمیم گیری آگاهانه برای استخدام اتخاذ شود.

او صحبت می کند: لیگ خالی - رئیس بخش پرسنل هایپر مارکت گلوبوس (کلیموفسک):

برای ارزیابی متقاضیان پست مدیریتی، ما از روش «ارزیابی بر اساس شایستگی‌های کلیدی یک مدیر» استفاده می‌کنیم و از پروفایل‌های موقعیت استاندارد برای این کار استفاده می‌کنیم، که در آن تمام شایستگی‌های حرفه‌ای یک مدیر، اعم از حرفه‌ای و شخصی، ساختار یافته است. علاوه بر این، می توانید از مصاحبه ساختاریافته، موارد مختلف، تست استفاده کنید. کامل ترین روش ارزیابی ارزیابی است، زیرا چنین رویدادی شامل آزمون های مختلفی است که به شناسایی نه تنها دانش نظری، بلکه همچنین شاخص های رفتاری برخی از شایستگی های کلیدی یک مدیر کمک می کند. به عنوان یک قاعده، در طول ارزیابی، شرکت کنندگان وظایف بسیاری را در یک گروه انجام می دهند، که در آن مهارت های ارتباطی به ویژه برجسته است. علاوه بر انواع مختلف آزمون های تخصصی، توجه به توصیه های سرپرستان فوری، زیردستان، همکاران، با استفاده از روش های مختلف (به عنوان مثال، "360 درجه") مهم است. همچنین لازم است نتیجه کار را تجزیه و تحلیل کرد که می تواند در شاخص های اقتصادی یا کیفی (کار با پرسنل) بیان شود که کاملاً عینی است.

هنگام ارزیابی صلاحیت های حرفه ای مدیریتی مدیر، به سابقه کار قبلی و زمینه فعالیت شرکتی که متقاضی در آن کار می کرد نیز توجه کنید.

لطفاً توجه داشته باشید که مطالعات موردی به ارزیابی مؤثر ویژگی‌های شخصی کمک می‌کند. شما می توانید آنها را خودتان بسازید، نکته اصلی این است که معیارهایی را به وضوح بیان کنید که با آن میزان بیان ویژگی های نامزد را ارزیابی می کنید.

او صحبت می کند: الدار سالاختینوف - رئیس بخش سازمانی و پرسنلی بانک ITB (مسکو):

"شما می توانید ویژگی های شخصی یک نامزد برای یک موقعیت مدیریتی را در طول مصاحبه با پرسیدن سوالات تصویری از او ارزیابی کنید. شما همچنین می توانید از متقاضی بخواهید که برخی از پرونده های مدیریتی از پیش آماده شده را حل کند، جایی که از او به عنوان یک رهبر خواسته می شود تعدادی تصمیم بگیرد. سپس نظرات دقیق در مورد آنها را بخواهید. همچنین استفاده از چنین ابزاری مناسب است: از متقاضی خواسته می شود چندین موقعیت دشوار را از عملکرد خود که با موفقیت حل کرده است به یاد بیاورد و همچنین موردی را تجزیه و تحلیل کند که به نظر او با این موقعیت کنار نیامده است. از طریق سؤالات باز، باید دریابید که چه چیزی به حل وضعیت کمک کرده یا مانع از آن شده است، از چه ویژگی هایی استفاده کرده است، چه نتایجی گرفته است و غیره. به عنوان یک قاعده، این ابزارها برای ارزیابی وجود ویژگی های شخصی در یک نامزد کافی هستند. برای یک موقعیت رهبری

منبع دنیای تجارت

صلاحیت چیست؟ همانطور که از نام آن پیداست، این چیزی است که به صلاحیت ما مربوط می شود. سپس شاید منطقی باشد که ابتدا بپرسیم شایستگی چیست؟

بیایید تعاریف را به خاطر بسپاریم.

فرآیند یادگیری مبتنی بر سه مؤلفه - دانش، مهارت ها و توانایی ها (KAS) است. بیایید به این جهت ها در مثال بازی شطرنج نگاه کنیم.

دانش- اطلاعات مربوط به این حرفه، آنها با آزمایش ها و نظرسنجی ها اندازه گیری می شوند، در امتحانات بررسی می شوند. دانستن در مورد بازی شطرنج این است که به یاد بیاورید تخته چه شکلی است و مهره ها بر اساس چه قوانینی حرکت می کنند.

مهارت ها- کارهای آگاهانه ای که فرد در سطح درک انجام می دهد. دانستن نحوه بازی شطرنج نه تنها در به خاطر سپردن قوانین مهره ها و اصول برد/باخت خوب نیست. کسی که می داند چگونه شطرنج بازی کند، خودش چند بازی انجام داد، اولین تجربه را به دست آورد. اغلب مثبت ترین نیست.

مهارت ها- مهارت های ناخودآگاهی که فرد در سطح نیمه شهودی به طور خودکار از آنها استفاده می کند. یک شطرنج باز ماهر به راحتی بازی را هدایت می کند، با دو یا سه حرکت جلوتر به آن فکر می کند و حداقل مرتکب اشتباهات احمقانه نمی شود.

بنابراین، صلاحیت- توانایی تجزیه و تحلیل مهارت های خود در سطح آگاهانه، مدیریت رشد، اختراع و تسلط بر چیزهای جدید، یافتن راه حل برای کارهای غیر استاندارد و خلاقانه بر اساس مهارت های موجود. توانایی بازگشت در یک موقعیت بحرانی با "تحقق" مهارت خود.

در واقع شطرنج باز کسی است که می داند چگونه بازی دیگران را تجزیه و تحلیل کند و رشته فکر و اشتباهات کسانی که در آن شرکت کرده اند را درک کند.

ورزش

هر حوزه دیگری از فعالیت های انسانی را در نظر بگیرید، به عنوان مثال، رانندگی یک ماشین. در چارچوب این فعالیت دانش، مهارت چیست و مهارت چیست؟ چه نوع راننده ای را صالح بنامیم؟

صلاحیت ما شامل شایستگی هاست.وقتی در مورد شخصی می گوییم که او یک حرفه ای قوی است، یک رهبر قوی، استاد کار خود است، در واقع می گوییم که این یک متخصص دارای مجموعه ای منحصر به فرد از شایستگی ها است که او را در این حرفه توانا می کند.

شایستگی ها عبارتند از:

شرکت عمومی

مدیریتی

شخصی

حرفه ای

اغلب سه بلوک اول از شایستگی ها در یکی ترکیب می شوند - شایستگی های شرکتی. بنابراین در یک بلوک می توان شرکتی (شایستگی عمومی شرکت)، خلاقیت (شایستگی شخصی) و رهبری (شایستگی مدیریتی) وجود داشته باشد. این یک اشکال نیست، فقط یکی از رویکردهایی است که تا حدودی سیستم را ساده می کند. اگر آن را بپذیریم، می توان گفت که شایستگی ها شرکتی و حرفه ای هستند.

شایستگی های شرکتی- الزامات عمومی که شرکت برای همه کارکنان خود ایجاد می کند. مهم نیست که کارمند از نظر موقعیت و نقش او چه کسی است - این شایستگی ها باید حداقل به نحوی آشکار شوند. ساده ترین مثال این است که شایستگی هایی که همه مدیران را متحد می کند، شایستگی های شرکتی است.

شایستگی های حرفه ایاینها الزامات یک حرفه خاص هستند.

دانش، مهارت ها و مهارت های حرفه ای رئیس بخش پرسنل و رئیس بخش فناوری اطلاعات کاملاً متفاوت است. بنابراین شایستگی هایی که برای مدیریت این بخش خاص، این کارمندان مورد نیاز است را حرفه ای می نامیم. غالباً شایستگی های حرفه ای مدیر و زیردستان با هم منطبق است یا به عبارت دیگر، مدیر به سادگی موظف است کار کارکنان خود را درک کند.

مطالعه شایستگی ها با یک هدف ساده انجام می شود - درک اینکه چه کسی در تیم چقدر حرفه ای و شرکتی است. برای انجام این کار، باید چندین مرحله را انجام دهید.

درک کنید که کارکنان شما باید چه شایستگی هایی داشته باشند.به این کار ساخت مدل شایستگی می گویند.

فهرستی از شایستگی ها برای هر موقعیت در شرکت تهیه کنید که فردی در این موقعیت باید داشته باشد. همچنین لازم است مشخص شود که فرد در این موقعیت تا چه اندازه باید به هر شایستگی تسلط داشته باشد. به این می گویند ایجاد یک پروفایل شغلی یا ایجاد پروفایل مشاغل در یک شرکت.

و در واقع ارزیابی پرسنل بر اساس پروفایل های پذیرفته شده.نظرسنجی ها، آزمون ها، موارد عملی ایجاد می شود - همه چیزهایی که به ما امکان می دهد دانش و مهارت های کارمندان خود را ارزیابی کنیم و بر اساس نتایج ارزیابی، شایستگی های واقعی و شاخص هایی را که در نمایه شایستگی برای این موقعیت تعریف شده اند مقایسه کنیم. .

سطوح توسعه شایستگی به روش های مختلف ارزیابی می شود. اگر مدل های حرفی (از A تا F) وجود داشته باشد، مدل های ده نقطه ای وجود دارد، اما رایج ترین مدل، ارزیابی شایستگی ها بر اساس چهار شاخص اصلی است:

0 - شایستگی در زمان ارزیابی نشان داده نمی شود یا به طور کامل از شخص مورد ارزیابی غایب است.

1 - شایستگی به اندازه کافی نشان داده نمی شود، دانش با شکاف، مهارت ها ضعیف است، مهارت وجود ندارد.

2 - شایستگی به اندازه کافی نشان داده می شود، دانش کافی است، مهارت ها شکل می گیرد، مهارت وجود دارد.

3- تجلی بیش از حد کافی، دانش، مهارت و توانایی در سطح یک استاد، درک و انگیزه وجود دارد.

هر شایستگی در گذشته منشأ دارد، به نحوی در زمان حال متجلی می شود و در آینده پتانسیل خاصی دارد. ما فقط می توانیم اندازه گیری کنیم حال حاضر، باید آن را با استانداردی که در نمایه شایستگی داریم اندازه گیری و مقایسه کنیم.

بدیهی است که هر چه جایگاه مدیر بالاتر باشد، شرکت الزامات بیشتری را برای شایستگی های شرکتی وی اعمال می کند و ممکن است الزامات صلاحیت های حرفه ای چنین مدیری کاهش یابد. این بدان معنا نیست که مدیر باید کمتر از زیردستان حرفه ای باشد - ما در مورد الزاماتی صحبت می کنیم که برای فعالیت های موفق روزانه حیاتی هستند. اغلب، مدیران در ظرافت های حرفه ای بسیار بهتر از زیردستان خود آشنا هستند - و این بدان معنی است که توسعه واقعی شایستگی های حرفه ای برای آنها بسیار بالاتر از الزامات آنها است. به طور کلی، شایستگی‌های حرفه‌ای یک مدیر آن دسته از شایستگی‌هایی هستند که به او کمک می‌کنند تا ویژگی‌های آنچه را که مدیریت می‌کند را درک کند.

بیایید دو شایستگی را به عنوان مثال در نظر بگیریم - یکی شرکتی و دیگری حرفه ای.

ابتکار عمل- شایستگی شرکتی - بسیاری از شرکت ها دوست دارند همه کارکنان فعال باشند. اما چقدر؟

"1" نقطه. شایستگی ضعیف "ابتکار" زمانی است که یک کارمند اهمیت ابتکارات را درک می کند، اما خود او به ندرت پیشنهادهای جداگانه ای را به عنوان بخشی از وظایف خود ارائه می دهد. ابتکارات او، در صورت وجود، به پیشرفت های محلی در کارش مربوط می شود. بیشتر اوقات ، چنین کارمندی تحت فشار شرایط ابتکار عمل را بر عهده می گیرد. او قادر به پیاده سازی روش های جدید کار است، اما فقط آنهایی که توسط مدیریت پیشنهاد می شود. اگر این یک رهبر است، پس او همیشه از پیشنهادات زیردستان حمایت نمی کند و نیاز به تلاش برای اجرای آنها دارد.

"2" امتیاز. یک شایستگی قوی به نام پیشگیرانه زمانی است که یک کارمند ایده ها، رویکردهای جدید را ارائه می دهد و جریان کار را برای دستیابی به عملکرد بهتر برای کل بخش بهبود می بخشد. روش ها و رویکردهای موجود را پالایش، غنی و توسعه می دهد. آنها را به کار می گیرد و به طور موثر با شرایط جدید تطبیق می دهد. امکان سنجی ابتکارات آنها را محاسبه می کند. مسئولیت اجرای ابتکار را بر عهده می گیرد. اگر این یک رهبر است، پس از ابتکار و خلاقیت زیردستان حمایت می کند و به دنبال فرصت هایی برای معرفی ایده های ارزشمند آنها در کار واحد است.

فقط از شرح این دو موقعیت شایستگی (مرتبط با امتیاز 1 و 2) می توان دریافت که اگر مجری بتواند سطح ابتکار کاملاً 1 داشته باشد، رهبر باید حداقل 2 امتیاز ابتکار عمل داشته باشد، در غیر این صورت بسیاری ممکن است ایده های زیردستان او در شرکت توسعه پیدا نکند.

به عنوان یک صلاحیت حرفه ای، بیایید به عنوان مثال در نظر بگیریم بازی شطرنج، در بالا مطابق با ZUN تجزیه و تحلیل شد. بنابراین، برخی از کارکنان ما باید شطرنج بازان خوبی باشند، زیرا در بخش شطرنج کار می کنند. اهداف آنها برنده شدن در تمام مسابقات، کسب حداکثر امتیاز شخصی و رشد سریع در رتبه های شطرنج به استادان بین المللی ورزش است. و رهبر آنها، رئیس بخش شطرنج، دیگر خودش پای صفحه شطرنج نمی نشیند، بلکه شطرنج بازان خود را سازماندهی و کنترل می کند.

"1" نقطه. شایستگی ضعیف «بازی شطرنج» زمانی است که کارمند قواعد بازی شطرنج را می‌فهمد، حرکات ضعیف و قوی را به خاطر می‌آورد، پیاده‌ها و مهره‌های خود را «خمیازه نمی‌کشد». او در تحلیل بازی های خودش و دیگران شرکت می کند، اما خودش به ندرت دلایل این یا آن حرکت را می فهمد، زیرا در تحلیل آنها تجربه کافی ندارد. او قوانین مسابقات را می داند، اما نمی داند چگونه قدرت و توجه خود را به گونه ای توزیع کند که حتی در بازی های پایانی مسابقات برنده شود. عملکرد به شدت به خستگی بستگی دارد.

"2" امتیاز. یک شایستگی قوی "بازی شطرنج" زمانی است که یک کارمند گامبیت ها و دفاع ها را بشناسد، ظرافت ها، نقاط قوت و ضعف هر افتتاحیه را درک کند. او در حال اصلاح سبک بازی خود است و ویژگی ها و رویکردهای جدیدی را به آن اضافه می کند. او به طور فعال بازی های خود و دیگران را تجزیه و تحلیل می کند، به عنوان آغازگر چنین تحلیلی عمل می کند، اغلب خودش دلایل برخی حرکات را درک می کند و به طرز ماهرانه ای مشکلات شطرنج را حل می کند. او با شرکت در مسابقات، قدرت و توجه خود را به خوبی توزیع می کند، حریفان خود را مطالعه می کند و می داند که چگونه تا یک پیروزی کامل، فرم ورزشی بالایی را حفظ کند.

از توضیحات واضح است که برای هر ورزشکار-شطرنج باز (کارمند بخش شطرنج) داشتن صلاحیت حرفه ای "بازی شطرنج" کمتر از 2 بسیار مهم است. در غیر این صورت، شاخص های برنامه ریزی شده برای مسابقات قهرمانی و کسب شده رتبه ها برآورده نخواهد شد. برای رئیس یک بخش، که دیگر به تنهایی روی صفحه شطرنج نمی نشیند، سطح صلاحیت حرفه ای برابر با 1 امتیاز کاملاً کافی است. در نهایت هیچکس از مربیان بوکس یا فوتبالی که مدت زیادی است وارد رینگ یا زمین نشده اند خجالت نمی کشد.

بنابراین، به عنوان یک نتیجه گیری، می توان گفت که کل الزامات برای شایستگی های شرکتی و حرفه ای یک کارمند که از نردبان شغلی بالا می رود بدون تغییر است (1 + 2 = 3 و 2 + 1 = 3).

به همین مناسبت یک داستان به ذهن متبادر می شود: زمانی از مدیر یک شرکت بزرگ تولید مبلمان پرسیده شد که برای او مهمترین کیفیتی که حرفه ای بودن مجری را تعیین می کند چیست؟ که او تقریباً بدون تردید پاسخ داد که حرفه ای کسی است که در جزئیات کار خود کیفیت نشان می دهد و می تواند به هر سؤال حتی خاص ترین سؤال پاسخ دهد. به عنوان مثال، یک مدیر خرید باید همه چیز را در مورد انواع و مواد لبه مبلمان کابینت، سازنده، قیمت خرید، ویژگی ها بداند.

سوال دوم این بود که برای چه کیفیتی در مدیران بیشتر ارزش قائل است؟ و گفت مدیر حرفه ای کسی است که می داند چگونه تحلیل کند، اصلی و فرعی را برجسته کند و اولویت ها را تعیین کند. اگر به صحبت در مورد لبه ادامه دهیم، برای مدیر، برای تصمیم گیری در مورد لبه خط جدیدی از مبلمان ایمن برای کودکان، کافی است به یاد داشته باشید که لبه PVC "تیز" می تواند به کودک آسیب برساند و اینطور نیست. مناسب است، اما یک "لبه T شکل" گرد مورد نیاز است. این دانش برای تعیین تکلیف برای مدیر تدارکات و نظارت بر اجرای آن کافی است.

کریلوف رومن، مشاور بازرگانی گروه شرکت های آلماز