فرهنگ ملی و موفقیت تجاری فرهنگ کسب و کار و ریشه های ملی. … از چین

رونق بی‌سابقه اقتصاد که در بیست سال گذشته در چین مشاهده شده است و به قیاس با ژاپن و کره، نام "معجزه چینی" را به خود اختصاص داده است، امروزه توجه ویژه دانشمندان و بازرگانان سراسر جهان را به خود جلب کرده است. . به راستی که کشور باستانی و زمانی بزرگ‌ترین کشور، پس از یک قرن و نیم فقر و ویرانی، به یکباره با معیارهای زمان تاریخی احیا شد! در عین حال، گنجینه های بی شماری که تاکنون ناشناخته مانده بود، در آن کشف نشد، کمک های سخاوتمندانه ای از سوی قدرت های غربی دریافت نکرد و مشکلات ازدیاد جمعیت، گرسنگی، فقدان صنعت توسعه یافته و غیره برطرف نشد. با این حال، یک معجزه آشکار است. تا پایان قرن بیستم، چین وارد ده رهبر برتر جهان شد و با اطمینان از رقبای اصلی خود - ژاپن و ایالات متحده - عقب افتاد. اقتصاددانان غربی پیش بینی می کنند که تا سال 2049 تولید ناخالص داخلی چین از تولید ناخالص داخلی هر دو کشور فراتر خواهد رفت.

دلیل چنین موفقیت بزرگی چیست؟

بررسی‌های نظری نویسندگان و تجربه تعامل تجاری با چینی‌ها نشان می‌دهد که علی‌رغم شیفتگی در چین مدرن به مدل‌های اقتصادی و اصول مدیریت غربی، ذهنیت ملی و فرهنگ چند صد ساله تأثیر قوی بر هر چینی بر جای می‌گذارد. به جرات می توان گفت که هیچ ایده و مفهوم بیگانه ای قادر به تغییر کامل طرز تفکر، رفتار و شیوه عمل خود نیست.

ما دقیقاً در مورد چه چیزی صحبت می کنیم؟ اجازه دهید چندین مفهوم از فرهنگ اجتماعی را در نظر بگیریم که به نظر ما "معجزه چینی" بر آنها استوار است.

برای چینی ها، که تا حد زیادی از روس ها، اصول اجتماع، جمع گرایی را حفظ کرده اند، مفهوم قبیله بسیار مهم است. ارزش های اجدادی توسط اکثریت مطلق جمعیت به رسمیت شناخته می شود که برای اکثریت روس های امروزی کاملاً غیرمعمول است.

این بدان معناست که شخص تنها به خود واگذار نمی شود و

بنابراین، او آزاد نیست که هر کاری که می خواهد انجام دهد. هر یک

متعلق به نوع خودش است نه تنها به نسل زندگان، بلکه به کسانی که قبلاً مرده اند

اجداد و کسانی که هنوز به دنیا نیامده اند. انسان فقط با آن ارتباط ندارد

جنس بر اساس اصل، اما حمایت واقعی و عینی جنس را احساس می کند.

البته، در چین مدرن، روابط قبیله ای تا حدودی خود را از دست داده است

قدرت، اما نمی توان آنها را تخفیف داد زیرا هنوز بسیار هستند

قوی اعضای قبیله همیشه آماده حمایت از خویشاوندان خود هستند، اما شخص

او به نوبه خود موظف است به خانواده خود احترام بگذارد و تمام کمک های ممکن را نشان دهد.

قدرت این قبیله در چین تا حد زیادی به دلیل شهرت تاریخی آن است. تعلق به یک جنس خاص تا حد زیادی نگرش نسبت به این فرد در جامعه را تعیین می کند. یک شخص در ابتدا نه بر اساس آنچه که در خود است، بلکه بر اساس آنچه که به آن تعلق دارد، مورد قضاوت قرار می گیرد. بنابراین، طایفه تا حد معینی شیوه اخلاقی و اخلاقی زندگی اعضای خود را کنترل می کند، زیرا ثبات این قبیله در طول زمان تا حد زیادی به شناخت اجتماعی اعضای آن بستگی دارد. به همین دلیل است که مفهوم افتخار برای چینی ها یک عبارت خالی نیست. همت و کوشش نیز به اندازه کافی با تأثیر روابط قبیله ای مشخص می شود، زیرا بسیاری از حوزه‌های فعالیت در چین هنوز توسط قبایل، جوامع و قبیله‌های خاصی کنترل می‌شوند. خارج شدن از اعتماد آنها به معنای بستن دائمی دسترسی به این حوزه برای خود است.

در مورد روسیه مدرن، در اینجا روابط قبیله ای عملاً اهمیت سابق خود را از دست داده است.

در چین، تنظیم کننده های دیگری از استانداردهای اخلاقی و اخلاقی وجود دارد. یکی از قوی ترین تنظیم کننده ها آگاهی دینی روزمره است. در نظر بگیرید که چرا خانگی. در واقع چینی ها خیلی مذهبی نیستند. البته صدها معبد و صومعه بودایی و تائوئیستی وجود دارد، اما به طور کلی سنت به گونه ای است که یک فرد عمیقاً مذهبی در جهان باقی نمی ماند، بلکه در جستجوی روشنگری معنوی به صومعه می رود یا گوشه نشین می شود. در سطح معمولی، آگاهی مذهبی در عادات، نشانه ها، خرافات بیان می شود، که در میان آنها ایده هایی در مورد کارما، و همچنین در مورد ارواح شیطانی و خوب، در مورد ارواح اجداد مرده وجود دارد که به شخصی که اعمال خاصی را انجام می دهد کمک یا آسیب می رساند.

به طور کلی، اخلاق چینی ها به جهات مختلف خود را نشان می دهد. به آنها ضربه می زند

ادب شرقی به عنوان مثال، در انتقال مداوم بیان می شود

جلوتر از همراهانشان به طور جدی اهمیت میهمان را نشان می دهد. اما در

این برخلاف فرهنگ غربی اولویتی برای خانم قائل نیست. برای

برای چینی ها کاملا طبیعی است که نگذارند یک زن از خود جلوتر باشد. شاید این شاهدی بر بقایای ماندگار مردسالارانه جامعه چین باشد.

اکثریت قریب به اتفاق چینی ها نه تنها در مورد برخی اصول اخلاقی صحبت می کنند، بلکه آنها را در زندگی روزمره نیز رعایت می کنند. در این مورد آنها به طور قابل توجهی با روس ها متفاوت هستند. در روسیه مدرن، متأسفانه، برای بسیاری از مردم مفاهیم اخلاق و اخلاق به طور فزاینده ای از محتوای خاص محروم می شوند و عملاً هیچ توجهی به توسعه این محتوا نمی شود. در همین حال، برای تعداد بسیار زیادی از چینی ها، اخلاق و اخلاق به هیچ وجه کلمات توخالی نیستند.

به این فکر کنید که عبارت "اخلاق بخوانید" چه تداعی هایی را در یک فرد روسی تداعی می کند؟ مفهومی منفی دارد و معنایی جز بیان کلمات پوچ یا حقایق شناخته شده ندارد. این عبارت خود حاوی نگرش به مقولات اخلاقی به عنوان کلمات پوچ و غیر ضروری است.

چرا این اتفاق می افتد؟ بدون تظاهر به حقیقت عقیده خود، جرأت می‌کنیم این نکته را مطرح کنیم که تخریب محتوای عملی اخلاق و اخلاق با عدم ترس از مجازات برای تخلفات مرتبط با رفتار غیراخلاقی همراه است. علاوه بر این، در روسیه مدرن، این عقیده در حال گسترش است که وجود برخی از اصول اخلاقی در یک فرد تنها مانع پیشرفت شغلی او می شود، که بدون "پا گذاشتن بر خود"، از طریق اصول اخلاقی ایجاد شده توسط نسل های قبلی، دستیابی به موفقیت غیرممکن است. در زندگی. یکی از رایج ترین عباراتی که خواستار کنار گذاشتن موازین اخلاقی و اخلاقی است، این است: «مسخره نکن!» یعنی بسیاری از اعضای جامعه روسیه رفتار اخلاقی را نوعی نقص روانی، انحراف از رفتار عقلانی می دانند.

در همان زمان، در جامعه چین، اصول اخلاقی و اخلاقی

در تمام زمینه های زندگی از جمله

مدیریت و تجارت به عنوان مثال، در بین بازرگانان، این باور رایج است

نیاز به صادق بودن گاهی دهان ساده

توافقات، اما تنها در صورتی که همه چیز به طور واضح و دقیق مورد بحث قرار گیرد. در چین، چنین پدیده ای مانند "پرتاب" بسیار نادر است، یعنی فریب عمدی یک شریک.

اخلاق برای چینی ها مقوله ای انتزاعی نیست، بلکه مبنایی است که کل ساختار جامعه بر آن استوار است، روابط بین افراد - اعضای این جامعه حفظ می شود. اخلاق عمومی بیان می شود، مثلاً در این که فریب دادن برای انسان مشکل است، شکستن یک کلمه دشوار است، زیرا این واقعاً مذموم است و شخصی که چنین تخلفی را مرتکب شده است دچار ناراحتی می شود. اصول اخلاقی افراد را بهتر از هر قانون و مجازاتی برای نقض آنها در چارچوب پارادایم رفتاری پذیرفته شده در جامعه معین نگه می دارد.

البته کلاهبرداران و کلاهبرداران را می توان در هر کشوری در جهان یافت، اما چینی ها قاعدتاً عمداً فریب نمی دهند. اگر این اتفاق افتاده باشد، دلایل خوبی برای این وجود دارد، به عنوان مثال، رفتار نادرست شریک زندگی. اگر چینی ها فکر کنند که شریک به نحوی به تعهدات خود عمل نکرده است، در این صورت به راحتی می تواند تعهدات خود را رد کند.

تاریخ چین سرشار از نمونه هایی است از زمانی که قهرمانانش علیه عدالت نمی روند، به دنبال منفعت نیستند، بلکه برعکس، از آن دوری می کنند. از خودگذشتگی، وجدان و شرافت - اینها بالاترین ارزش هایی هستند که توسط اخلاق عمومی اظهار می شود. نمونه هایی برای تقلید امتناع از اعمال خاص است، اگر حداقل چیزی در آنها می تواند شرافت قهرمان را در معرض کوچکترین شک قرار دهد.

برای هر چینی بسیار مهم است که تأثیر خوبی بگذارد. نه تنها در سطح مدیریت ارشد شرکت، بلکه در پایین ترین سطح نیز همواره به این امر توجه زیادی شده است. هر فروشنده خیابانی به اندازه رئیس یک شرکت بزرگ نگران به جا گذاشتن یک اثر خوب است. تنها تفاوت در نحوه انجام این کار است. این عقیده رایج وجود دارد که اگر روی چیزهای کوچک کوتاهی کنید، در کارهای بزرگ هیچ چیز درست نمی شود.

مردم غربی، به ویژه کسانی که نه به عنوان توریست، بلکه به چین می روند

دعوت ها به عنوان بخشی از هیئت های رسمی توجه را افزایش داد

به نظر می رسد چینی ها یک بلوف، یک فریب، یک میل به سادگی پرتاب "غبار در چشم" هستند. این برداشت از این واقعیت ناشی می شود که در خودمان تمایل به گذاشتن یک اثر خوب ایجاد نشده است. و بنابراین، آنچه، البته، برای چینی ها، "چشم های" اروپایی ها را بریده است. با این حال، انصافاً باید یادآور شد که در مواردی که حریف از توسل به اصول اخلاقی برای به دست آوردن چیزی یا حتی فریب استفاده می کند، چینی ها به راحتی می توانند اخلاق خود را فراموش کنند و به متخلف با «همان» پاسخ دهند. سکه.» فریب یک فریبکار، برخلاف اخلاق مسیحیت، در چین غیراخلاقی تلقی نمی شود. برعکس، بیشتر دغدغه حفظ فضیلت است.

در چین، نوکری و احترام به نظرات بزرگان بسیار رایج است. همچنین تأثیر قابل توجهی بر رویه های تجاری دارد. بنابراین به عنوان مثال مذاکراتی که در ذیل خود محتوای واقعی دارند فقط در سطح مدیران ارشد انجام می شود. همه اقدامات دیگر یا با آماده سازی مذاکرات، یا با شفاف سازی شرایط قرارداد، یا با «انصراف» از مذاکرات به بهانه ای قابل قبول مرتبط است. اما اغلب حتی مذاکرات موفقیت آمیز با مدیریت مستقیم شرکت در صورت عدم توافق با رهبری حزب در سطح خاصی ممکن است بی اثر باشد.

می توان گفت که برای خارجی ها تجارت در چین بسیار امن تر از بسیاری از کشورهای دیگر جهان است. این امر هم با اصول اخلاق کنفوسیوس که ریشه در ذهن دارد و هم با سیاست واقعی اقتصادی دولت با هدف جذب سرمایه گذاری خارجی در کشور مرتبط است که یکی از اصول اساسی آن تضمین امنیت هر دو کشور است. خود شرکای خارجی و سرمایه گذاری هایشان.

لازم به ذکر است که چینی ها در همه زمان ها هنگام انتصاب شخص به

این یا آن مقام به اخلاقی و اخلاقی آن اهمیت زیادی می داد

ویژگی های روانی، و نه فقط دانش و مهارت های او. چینی ها

حاکمان و رهبران نظامی، به منظور مدیریت بهتر، عمیقا مورد مطالعه قرار گرفتند

ویژگی های روانی ساکنان به عنوان استان ها و شهرهای مجزا،

و همچنین کشورهای دیگر. این سنت در زمان ما از بین نرفته است. جالب است که امروزه متخصصان چینی در مورد فرهنگ تجارت ملی روسیه نیز فکر می کنند. در اینجا بازگویی یکی از فصول کتاب محقق چینی چن فنگ است که به زبان روسی منتشر نشده است، "تجار سوخته" (یا "انجیل تاجر"):

از دوران باستان تا زمان ما، مردم روسیه همیشه بسیار بی باک بوده اند، نه از بهشت ​​(به معنای الهی) و نه از زمین (ظاهراً به این معنی است که روس ها از نظرات مردم نمی ترسند و از مجازات نمی ترسند. شیطان، از آنجایی که ایده های مربوط به جهنم، چینی ها با غربی ها منطبق نیستند). همه جا مانند برندگان خود را حمل می کنند و همیشه مصمم هستند. بقیه جهان آنها را به عنوان "خرس های قطبی" بزرگ می بینند. این نیز به این دلیل است که رفتار آنها می تواند به راحتی دیگران را بترساند. اگرچه در ظاهر روس ها ساده و احمق به نظر می رسند، اما بسیار کاربردی فکر می کنند و نگرش داخلی آنها نسبت به مردم تهاجمی است. مثلاً در دیدگاه آنها جایی برای کشورهای کوچک یا ضعیف وجود ندارد، قاعدتاً هیچ موضع و ارزیابی در مورد آنها ندارند.

در ابتدا، یک فرد روسی کلمه "ترس" را نمی فهمد. و به بیان مجازی، اگر کیف پولی در جیب داشته باشد، شانه هایش صاف و پشتش صاف است. یک فرد روسی، حتی بدون ثروت واقعی، هنوز رفتار گسترده ای دارد. او همیشه آرزوهای کافی دارد. او همیشه آماده رقابت با شماست. و با همه می جنگند و قدرت خود را می آزمایند. اگر از یک فرد روسی بپرسید که بر چه چیزی تکیه می کند، می تواند پاسخ دهد که خودش، منابع طبیعی کشور و نیروهای مسلح آن است. اگر یک روسی مطمئن باشد که توانسته است بالاتر از سایر افراد بالا برود ، در خودآگاهی خود حتی قوی تر می شود. از چه چیز دیگری می توانست بترسد؟

اقتصاد روسیه توسعه نیافته است. با این حال، روسیه دارای قلمرو وسیع، منابع طبیعی فراوان و نیروی نظامی قابل توجهی است. همه این عوامل در بیشتر موارد برای او مطلوب است.

گاهی روس ها بی ادبانه رفتار می کنند، مثل گرگ هایی که می خواهند گوزن را برانند و دنیا را مثل گاو نر در گوششان نگه می دارند. در دهه 1960، رئیس کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد جماهیر شوروی، N. S. خروشچف در سازمان ملل سخنرانی کرد. او با زور صحبت می کرد، تهدید می کرد و کفشش را روی سکو می زد. البته چنین رفتار بی ادبانه ای در دنیا جنون آمیز و غیرقابل قبول است. اما دقیقاً این ویژگی ملی روح روسی است. و اگر رئیس دولت تا این حد بی پروا، متکبرانه و لجام گسیخته رفتار کند و همه را تحقیر کند، تصور اینکه مردم می توانند نگرش دیگری نسبت به دنیا داشته باشند دشوار است.

روسیه مانند ژاپن، انگلیس یا فرانسه است، زیرا در این کشورها نیز قدرت اصلی کافی وجود ندارد. اما اگر ژاپن به دلیل قلمرو کوچک و منابع طبیعی کمیاب از قدرت کافی برخوردار نباشد، روس ها به دلیل قلمرو زیاد و منابع انسانی ناکافی از انرژی داخلی کافی برخوردار نیستند.

اما در عین حال، روس ها با سایر مردمان بسیار متفاوت هستند. آنها ذهنی وحشی و قلبی لجام گسیخته دارند و بنابراین، در تمام مدت به طور بالقوه آماده برای تسخیر جهان هستند. آنها همیشه خود را قهرمان می دانند. این اعتماد به نفس و وحشی بودن قلب قبلاً وارد گوشت مرد روسی شده است. این در نام مستعار بازرگانان روسی که "خرس های قطبی سفید" نامیده می شوند، تجسم یافت. این به خاطر بد اخلاقی، گستاخی، گستاخی و بی ادبی در رفتارشان است.

هنگام برخورد با یک فرد روسی، باید برای موارد زیر آماده باشید:

1. از نگاه غرورآفرین مستقیم او به نماینده یک کشور بزرگ نترسید. در زمینه بازرگانی ضرر می کند. از طرفی او را دست کم نگیرید.

2. شما باید برای این واقعیت آماده باشید که روسی رفتار گستاخانه و حمله خواهد کرد. بنابراین، در طول مذاکره با او، باید صبر، صبر و یک بار دیگر صبر داشته باشید.

کتاب چن فنگ همچنین ویژگی‌های فرهنگ ملی مردمان دیگر و همچنین مردم استان‌های مختلف خود چین را توصیف می‌کند که دانش و استفاده شایسته از آن‌ها باعث می‌شود به موفقیت بزرگی در تجارت دست یابید.

ما در تحقیقات خود ثابت کرده ایم که بسیاری از جنبه های تجارت مدرن چینی، عمدتاً در زمینه مدیریت، بر اصول عمیق فرهنگ و روانشناسی ملی و در درجه اول بر اصول اخلاق خاص کنفوسیوس استوار است. مکتب معروف فلسفی اخلاق گرایان که توسط کنفوسیوس در قرن پنجم قبل از میلاد ایجاد شد، بعدها به ایدئولوژی رسمی دولت چین برای هزاران سال تبدیل شد.

یکی از آموزه های اصلی این مکتب، مفهوم «تصحیح نام ها» (ژنگ مینگ) است. به عنوان مثال، نحوه استفاده از آن در یک برنامه کاربردی برای فرآیند کنترل را نشان خواهیم داد.

قبل از هر چیز باید روشن شود که منظور از «اسم» چیست؟ نام یک واحد مفهومی است که تصویر بیرونی و درونی نه تنها یک شخص، بلکه به طور کلی هر شی را به هم متصل می کند. تصویر خارجی تصویری است که با کمک حواس و در درجه اول به کمک بینایی قابل مشاهده است. تصویر درونی احساسی است که یک شی در ذهن ناظر ایجاد می کند. به عنوان مثال، انسان می تواند زیبایی گل رز را در نظر بگیرد، اما در عین حال، احساسات دردناکی را که خارهای او زمانی به او وارد کرده اند یا موقعیتی شخصی که درد از دست دادن و ناامیدی را برای او به ارمغان آورده است را می توان از خاطره ها برانگیخت. با اتصال، تصاویر خارجی و داخلی تصویری جامع از شی را ارائه می دهند. این تصاویر، که در ذهن موضوع مشاهده (در مورد ما، رهبر) روی یک فرآیند خاص که در زمان مرتبط با موضوع آن است، قرار می گیرد، منجر به ظهور یک مفهوم فردی از شی می شود.

رهبر باید بتواند به عمق پدیده ها بپردازد

(فرایندها، مسائل)، آنها را به درستی توصیف و فرموله کنید، یعنی بدهید

تعاریف صحیح یا «اسامی». با چنین توصیفات درست و

فرمولاسیون، او باید واکنش های احساسی خود را کنترل کند، بنابراین

علل و عواقب احتمالی را می داند. اگر رهبر بتواند این کار را انجام دهد، پس این فرصت را دارد که به درستی، یعنی به طور مؤثر، با موفقیت مراحل مختلف توسعه یک فرآیند یا مشکل را طی کند. بنابراین، فرآیند مدیریت شامل بازگشت مداوم به تصحیح "نام ها" یا مفاهیم و اصلاح آنها است.

اما در مسیر "اصلاح نام" مهم است که رهبر سیستم صحیح سلسله مراتب اهداف و ارزش ها را داشته باشد. در غیر این صورت، او مجبور می شود به اصلاح همان مفاهیم بازگردد، بدون اینکه متوجه شود که تحریف آنها به درستی اهداف و ارزش هایی بستگی دارد که در سطح بالاتری از سلسله مراتب قرار دارند.

"اسامی" صحیحی که رهبر استفاده می کند چه باید باشد؟ در واقع، در سنت چینی، آنها از دیرباز در رساله های کلاسیک مختلف بیان شده اند. مثلاً در «چون چو» کنفوسیوس یا «تائو ته چینگ» لائوتسه. در رساله های قدیم تمامی مفاهیم لازم در زمینه «صحیح» خود بیان شده است. وظیفه مدیری که می خواهد به روش چینی مدیریت کند فقط این است که همیشه به این مفاهیم برگردد، آنها را با مفاهیمی که در عمل خود دارد مقایسه کند و "اصلاح نام ها" را انجام دهد.

اما واقعیت این است که تحریف ها همچنان همیشه اتفاق افتاده و خواهد بود

اتفاق افتادن. این نیز یک ایده بسیار مهم در فرآیند مدیریت چینی است.

تحریف نمی تواند اتفاق بیفتد، زیرا در این مورد سیستم رخ نمی دهد

پویا است، بنابراین به ایده آل خود رسیده است

ایالت ها، یعنی خودش تائو شد و این طبق جهان بینی چینی

آموزه ها، در اصل غیر ممکن است. یا سیستم، برعکس، کاملاً است

نابود شده و دیگر وجود ندارد. اما در اینجا نیز تناقض وجود دارد.

از آنجایی که دکترین دیالکتیکی چینی یین یانگ می گوید که اینطور نیست

موضوعات، فرآیندها و پدیده های کاملاً همگن وجود دارد. در هر

یک پدیده همیشه سرآغاز پادپای خود را دارد و این تقابل دیر یا زود

دیر به جای او. بنابراین، وظیفه رهبر این است که دائما

به ایده آل نزدیک شوید، همیشه در جستجو و حرکت باشید، که فقط

و منجر به توسعه شود. یک رهبر مانند موج سواری است که به منظور

چگونه بفهمیم که مفهوم نام تحریف شده است یا خیر؟ این امر در صورتی روشن می شود که معیارهای اساسی که بر اساس آن صحت مفاهیم مورد قضاوت قرار می گیرد، مخدوش شود. چنین معیارهایی روند عادی تعاملات و فعالیت های اصلی است. اگر آنها از ریتم خارج شوند، شروع به تب می کنند - می توانید با اطمینان در مورد "تحریف نام ها" صحبت کنید. این گونه تعاملات و جهت گیری ها عبارتند از اعتماد بین رهبر و زیردستان، یکنواختی و روان بودن فرآیندهای تولید، کفایت منابع مالی، سلامت رهبر و زیردستان. هر گونه شکست نشان دهنده تحریف مفاهیم است.

به عنوان مثال، اگر زیردستان شروع به از دست دادن اعتماد به رهبر کند، اما او هنوز این را درک نمی کند، زیرا بی اعتمادی هنوز در اعمال خود را نشان نداده است، می توان این وضعیت را به طور کامل اصلاح کرد. رهبر می تواند رابطه را از نو بسازد، وظایفی را محول کند یا زیردستان را به گونه ای علامت گذاری کند که اعتماد دوباره برقرار شود. این "اصلاح نام" خواهد بود.

ممکن است برای یک فرد غربگرا به نظر برسد که این اصل قدیمی حاکمیت دیگر مربوط نیست، مورد تقاضا نیست، اما اینطور نیست. به عنوان مثال، گزیده‌ای از کار حجیمی است که اخیراً توسط جیانگ ژوکسیان، استراتژیست صنعتی معروف، کارشناسی ارشد اقتصاد، دکترای جامعه‌شناسی از دانشگاه پکن در چین منتشر شده است، که زمانی استراتژی برای شرکت موتورولا ایجاد کرد. عنوان کتاب ارتباط مستقیمی با موضوع مورد نظر ما دارد: «حقیقت مدیریت» (یا «مدیریت خوب»). کتاب بسیاری از موضوعات جالب را پوشش می دهد. به عنوان مثال، قدرت مدیریت سازمانی چیست، چرا شرکت های چینی اغلب با مشکل "پیشرفت" مواجه می شوند، چگونه از یک شرکت "بزرگ" به یک "قوی" حرکت کنند، چگونه به یک شرکت در سطح جهانی تبدیل شوند و غیره. . نویسنده نتیجه گیری های جالبی می کند که انتقال یک شرکت بزرگ به یک شرکت جدید است
به عنوان مثال، در سطح جهانی، نمی توان صرفاً با افزایش مکانیکی حجم تولید، تعداد پرسنل، تعداد مکانیسم ها و تجهیزات، آن را اجرا کرد. چنین انتقالی نباید تصادفی باشد، بلکه باید از طریق برنامه ریزی استراتژیک دقیق انجام شود.

شاید برای کسی این سوال پیش بیاید که چرا در واقع، اگر به خودی خود اتفاق بیفتد، رسیدن به یک سطح جدید، حتی بزرگتر، غیرممکن است؟ پاسخ دکتر جیانگ ژوکسیان به این سوال به سبک مفهوم «اصلاح نام» ارائه شده است. او می گوید که یک شرکت بزرگ لزوماً قوی نیست، اما یک شرکت کوچک لزوماً "قوی نیست". یعنی نیرو در اندازه سیستم کنترل شده محدودیت هایی دارد و هر چه بزرگتر باشد به طور بالقوه قوی تر می شود. اما در غیاب قدرت، شرکت با تبدیل شدن به "بزرگ" لزوماً قدرت کسب نخواهد کرد. اقتصاد روسیه در دوره اصلاحات رادیکال بازار به این موضوع کاملا متقاعد شده بود، زمانی که اندازه عظیم شرکت ها در طول تورم فوق العاده و عدم وجود دستورات دولتی برای آنها و گروه های کارگری آنها فاجعه بار بود و شرکت های کوچک توانستند به سرعت سازماندهی مجدد کنند. و با واقعیت های جدید اقتصادی سازگار شوند. این یک بار دیگر دیدگاه چینی در مورد اصول مدیریت را تأیید می کند: همه چیز باید "اسامی صحیح" داشته باشد.

البته روند مدیریت یک کسب و کار در چین به «تغییر نام» محدود نمی شود. این تنها یکی از مشخصه ها و شاید حتی اصول اصلی است.

در خاتمه، متذکر می شویم که امروزه مطالعاتی به تعاملات بین فرهنگی اختصاص یافته است که ویژگی های فرهنگ ملی را برای کسب و کار موفق با شرکای خارجی در نظر می گیرد. اما، به اعتقاد عمیق ما، مطالعه و استفاده شایسته از ویژگی‌های فرهنگ ملی خود به دولت‌ها و مردم این امکان را می‌دهد تا پایه‌ای محکم برای توسعه موفقیت‌آمیز اقتصاد کشورهای خود ایجاد کنند. و یکی از بارزترین نمونه های آن کشور چین است. زیرا "معجزه چینی" نه تنها و نه چندان صرفاً مبتنی است
مکانیسم های اقتصادی، اما نقش مهمی را عواملی به ظاهر غیرمستقیم مانند فرهنگ ملی، روانشناسی ملی، آداب و رسوم و سنت ها ایفا می کنند.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Vinogrodsky، B. B.، Sizov، V. S. مدیریت در سنت چینی. - م.: اکونومیست، 2007.

2. Gesteland، Richard R. رفتار میان فرهنگی در تجارت. - Dnepropetrovsk: باشگاه تعادل، 2003.

3. Malyavin، VV چین کنترل می شود. مدیریت خوب قدیمی - M.: اروپا، 2005.

4. جیانگ ژوکسیانگ. ژن ژنگ د ژی زینگ ("حقیقت مدیریت") - پکن، 2005. (به زبان چینی).

5. چن فنگ. Shui Zhu Shang Ren ("تجار سوخته") - پکن، 2005. (به زبان چینی).

مفهوم "فرهنگ شرکتی" در دهه بیست قرن گذشته در کشورهای توسعه یافته مورد استفاده قرار گرفت، زمانی که لازم شد روابط درون شرکت ها و شرکت های بزرگ و همچنین درک جایگاه آنها در زیرساخت های اقتصادی، تجاری و صنعتی ضروری شود. روابط

اگر این کار به درد شما نمی خورد، لیستی از آثار مشابه در پایین صفحه وجود دارد. همچنین می توانید از دکمه جستجو استفاده کنید

قبل از اینکه مستقیماً به بحث بپردازیم، بیایید سعی کنیم خود مفهوم فرهنگ کسب و کار را که در این زمینه از بسیاری جهات مترادف با مفهوم فرهنگ شرکتی است، روشن کنیم. در درک ما، فرهنگ شرکتی مجموعه ای از ارزش های معنوی و روش های انجام تجارت در تجارت است که توسط آنها تعیین می شود. اگر در مورد فرهنگ کسب و کار ملی صحبت می کنیم، در مورد ارزش هایی صحبت می کنیم که در یک یا آن محیط ملی پرورش یافته اند، که ترتیب انجام تجارت در تجارت را تعیین می کند.

بنابراین، همه تلاش‌های ما برای شناسایی بهترین و مؤثرترین فرهنگ تجاری در برابر بررسی دقیق قرار نگرفت و همیشه با شکست مواجه شد، زیرا فرهنگ‌های تجاری مبتنی بر ارزش‌های معنوی متفاوت و گاه متضاد به منافع اقتصادی قابل توجهی دست یافتند و همچنان به آن دست می‌یابند. به عنوان مثال، همه ما به خوبی از فردگرایی آمریکایی آگاه هستیم، شرط بندی روی ستاره ها، حتی در تیتراژ فیلم های بلند، آمریکایی ها به زبان روسی "نگاه کردن از کنار" را نشان می دهند، این را می توان به عنوان یک فیلم "ستاره شده" ترجمه کرد. همراه با روحیه استقامت بی‌وقفه، کارآفرینی ماجراجویانه، حتی گاهی در آستانه ماجراجویی، و اعتماد به نفسی که کل جهان را آزار می‌دهد، آمریکایی‌ها به موفقیت بسیار چشمگیری دست یافته‌اند و رهبری جهان را در زمینه‌های اقتصادی و نظامی به دست آورده‌اند. کره.

اما آیا این بدان معناست که ما باید کورکورانه از شیوه تجارت آمریکایی کپی کنیم؟ ضرب المثل معروف روسی را به خاطر می آورم "آنچه برای یک روسی خوب است ، مرگ برای یک آلمانی" ، می توان آن را تفسیر کرد و برعکس ، "آنچه برای یک آلمانی روسی خوب است مرگ است" ، به یک معنا نیز می توان در رابطه با آمریکایی ها می گویند. در زمینه فرهنگ کسب و کار موثر، همه چیز به آن سادگی که فرد می خواهد نیست. به عنوان مثال، ژاپنی ها و چینی ها نیز با تکیه بر روحیه جمع گرایی که در مقابل فردگرایی آمریکایی است، پیشرفت های چشمگیری در حوزه اقتصادی داشته اند. در این معضل به چه کسی نزدیکتر هستیم، آمریکایی ها یا ژاپنی ها، نیز موضوع پیچیده ای است که نیاز به تأمل جدی دارد. من شخصاً در این رابطه پاسترناک را به یاد می آورم: "مشهور بودن زیبا نیست ، شما را به اوج نمی رساند" - برای یک آمریکایی ، چنین صورت بندی در اصل غیرممکن است. اگر از نظر تاریخی فکر کنید، همه دستاوردهای برجسته کشور ما مبتنی بر روحیه جمع گرایی بوده است.

جالب است بدانید که چینی‌ها و ژاپنی‌ها، اگرچه توسط جمع‌گرایی متحد شده‌اند، اما در ارزش‌های اساسی‌شان نیز تفاوت‌های چشمگیری با هم دارند. به عنوان مثال، جنگ آمریکا و ژاپن در بازار خودرو را به یاد بیاورید. چینی ها چنین نگرش مذهبی نسبت به کیفیت ندارند. کلمه محصول چینی در واقع مترادف بی کیفیت شده است، چینی ها ایده آل هایی مانند ارادت معروف سامورایی ژاپنی ندارند، برعکس، اغلب اتفاق می افتد که چینی ها از تعهدات قبلی خودداری می کنند، حتی به صورت مکتوب، صرفاً به این دلیل. "شرایط تغییر کرده است."

پس قدرت چینی ها چیست؟ چینی ها هنوز ریشه کن نشده اند و حتی برعکس، عطش خوب بودن، درست بودن، ریشه در کنفوسیوسیسم دارد و عشق به مافوق که به نظر ما مضحک به نظر می رسد و به مرز پوچ می رسد، در حال پرورش است. یکی از بهترین فیلم های چینی «قهرمان» را به یاد بیاوریم. در واقع پاداش اصلی چینی ها رویکرد فیزیکی به رئیس است. انعطاف پذیری، سازگاری سریع با شرایط در حال تغییر، و میهن پرستی سازش ناپذیر را نیز می توان از دیگر ویژگی های متمایز فرهنگ تجاری چین دانست. جدایی طلبی تایوانی یک موضوع شخصی چینی ها است. چینی ها با جدیت تمام می گویند: "خب، ما چیز زیادی نمی گیریم و به کشورهای دیگر تعطیلات نمی رویم، زیرا چین در حال توسعه است." شاید این اظهارات همکاران چینی ما برای ما مضحک و پوچ به نظر برسد، با این حال از شما می خواهم که تا حد امکان این مسائل را جدی بگیرید، زیرا این موارد اساسی مزیت این کشور در بازار جهانی را تشکیل می دهد.

بنابراین، در ویژگی‌های متمایز انحصاری و حتی متضاد، تشخیص نوع ایده‌آل فرهنگ تجاری غیرممکن می‌شود که باید به طور پیشینی دنبال شود. کار تحقیقاتی انجام شده مرا به این باور عمیق سوق داد که قدرت و اثربخشی یک فرهنگ تجاری خاص و بر این اساس، جوامع تجاری که به آن پایبند هستند، مبتنی بر ارزش‌های اساسی فرهنگ ملی است که مادر پنیر است. -زمین، که قهرمان-کارآفرین قدرت خود را در آن جلب می کند.

در این زمینه سؤالات متعددی مطرح می شود که یکی از آنها محوری است، اما فرهنگ تجارت روسیه چگونه است، ریشه های ملی آن چیست؟ متأسفانه، به دلیل تعدادی از عوامل با ماهیت تاریخی، که چندین بار کل کشور را روی پاهای عقبی خود قرار داده است، پیوند فرهنگ روسیه با ریشه های فرهنگی ملی خود، اگر به طور کامل قطع نشود، تا حد زیادی تغییر شکل داده است. اکنون برای ما بسیار دشوار است که ویژگی های متمایز فرهنگ تجارت روسیه را مشخص کنیم؛ اکنون در مقایسه با همان فرهنگ های تجاری آمریکایی، ژاپنی و چینی، چهره خود را به وضوح بیان نمی کند. اگرچه نمی توان گفت که این ریشه ها وجود ندارند، اما به سادگی فراموش شده و ناخودآگاه هستند.

در سال 1912 اتحادیه صنعتگران و کارآفرینان روسیه 7 اصل را برای تجارت در روسیه تصویب کرد که به شرح زیر بود:

1. به اقتدار احترام بگذار. قدرت شرط لازم برای انجام کار موثر است. همه چیز باید مرتب باشد. در این راستا به حافظان نظم در رده های قانونی قدرت احترام بگذارید.
2. صادق و راستگو باشید. صداقت و صداقت پایه و اساس کارآفرینی است، پیش نیازی برای سود سالم و روابط هماهنگ در تجارت. یک کارآفرین روسی باید حامل بی عیب و نقصی از فضایل صداقت و راستگویی باشد.
3. به حق مالکیت خصوصی احترام بگذارید. بنگاه آزاد اساس رفاه دولت است. تاجر روسی موظف است با عرق پیشانی خود به نفع سرزمین مادری خود کار کند. چنین غیرتی را تنها با تکیه بر مالکیت خصوصی می توان نشان داد.
4. شخص را دوست داشته باشید و به او احترام بگذارید. عشق و احترام به یک فرد شاغل از طرف کارآفرین باعث عشق و احترام متقابل می شود. در چنین شرایطی، هماهنگی علایق به وجود می آید، که فضایی را برای رشد توانایی های مختلف در افراد ایجاد می کند، آنها را تشویق می کند تا با تمام شکوه خود را نشان دهند.
5. به قولت وفادار باش. یک فرد تجاری باید به قول خود صادق باشد: "اگر یک بار دروغ بگویید، چه کسی شما را باور می کند؟" موفقیت در تجارت تا حد زیادی به میزان اعتماد دیگران به شما بستگی دارد.
6. با امکانات خود زندگی کنید. فریفته نشو یک مورد روی شانه را انتخاب کنید. همیشه گزینه های خود را ارزیابی کنید. بر اساس امکانات خود عمل کنید.
7. هدفمند باشید. همیشه یک هدف روشن در مقابل خود داشته باشید. یک کارآفرین به چنین هدفی مانند هوا نیاز دارد. با اهداف دیگر پرت نشوید. خدمت به «دو ارباب» غیر طبیعی است. در تلاش برای رسیدن به هدف گرامی، از مرز مجاز عبور نکنید. هیچ هدفی نمی تواند ارزش های اخلاقی را تحت الشعاع قرار دهد.

قدیمی؟ - شاید، اما در این مفاد می توان مقدار زیادی از روسی را حدس زد، اگر بتوانم بگویم، روح روسی، چهره روسی. امروز چه چیزی به ما نزدیک است، چه چیزی دور است؟ ما که هستیم؟ ما چی هستیم؟ اینها سوالات اصلی هستند که باید به آنها پاسخ دهیم یا به عنوان یک ملت بزرگ و یک کشور بزرگ بمیریم. همه اینها بسیار جدی است. اگر فکر می کنید که من سعی دارم راه حل آماده ای را به شما تحمیل کنم، در اشتباهید، فقط شما را به یک جستجوی جدی و مسئولانه، حرکت در این مسیر تشویق می کنم.

موضوع مهم بعدی فرهنگ کسب و کار ملی در پرتو جهانی شدن است. یک بار در یکی از کتاب ها، یک جمله بسیار کنجکاو پیدا کردم که به خوبی به خاطر می آورد: "هر گونه سیاست زدایی برای اهداف سیاسی کسی انجام می شود." این عبارت را به خوبی می‌توان به مفهوم جهانی‌شدن به عنوان غیرملی‌سازی نیز منتقل کرد: «هر غیرملی‌سازی به نفع یک کشور خاص یا اتحادیه‌ای از کشورهایی انجام می‌شود که در حال حاضر موقعیت مسلط دارند». این پدیده از زمان امپراتوری روم به خوبی شناخته شده است، بسیاری از موارد تکرار می شود.

البته، ملی‌زدایی یا از دست دادن هویت ملی، تنها یکی از جنبه‌های جهانی شدن است، اما به جرات می‌توانم بگویم که برای کشوری که در تلاش برای بقا در بازار جهانی رقابتی فزاینده است، حیاتی است. جنبه دیگر باز بودن اطلاعات است، حتی گاهی اوقات می گویند انفجار اطلاعات. اطلاعات بسیار زیادی وجود دارد که افراد و کل شرکت ها توانایی هدایت آن را از دست می دهند. جالب است بدانید که در حال حاضر در دنیا و در کشور ما تعدادی شرکت وجود دارند که در اینترنت جمع آوری، تجزیه و تحلیل، طبقه بندی، ترجمه اطلاعات یافت شده به زبان های مختلف و فروش آن به مشتریان را انجام می دهند. کل صنایعی هستند که به این کار مشغول هستند، همه چیز مانند یک کارخانه است: شیفت کاری، مدیر تولید. از این نظر، با کار مداوم و جدی، تکرار بهترین نمونه‌های محصولات ضروری و حتی کل فناوری‌ها نسبتاً مقرون به صرفه می‌شود.

این قطعاً جنبه مثبت جهانی شدن است که باز هم با نگرش شایسته نسبت به آن، توسعه تجارت را تسهیل و تسریع می کند. با این حال، این توسعه، دوباره، تنها در صورت تغذیه از خاک زنده فرهنگ ملی، فرصتی برای وقوع در مقیاس وسیع دارد. من سعی می کنم ایده خود را با یک مثال توضیح دهم:

معروف است که مبتکران مدیریت کیفیت آمریکایی ها (Deming، Juran، Feihenbaum) بودند، اما در ژاپن بود که مدیریت کیفیت به یک پدیده فرهنگی تبدیل شد و به حدی رسید که آمریکایی ها شروع به یادگیری از ژاپنی ها کردند. چرا این اتفاق افتاد؟ - اول از همه، به این دلیل که خاک فرهنگ ملی ژاپن برای ایده کیفیت کامل و کمال ثابت بسیار مطلوب است، زیرا ایده تجارت، صنعت، کار به عنوان یک مسیر معنوی ذاتی بوده است. ژاپنی ها از زمان های قدیم

در جمع بندی سخنان کوتاه خود، از همه همکارانی که این موضوع را جالب می دانند، دعوت می کنم که در زمینه آموزش که ریشه در سنت فرهنگی و تاریخی روسیه دارد، همکاری کنند. ما وظیفه خود را در روشن کردن ریشه های معنوی خود می بینیم که منعکس کننده ویژگی های تجارت در تجارت و همچنین توسعه و اجرای برنامه های آموزشی بر اساس ارزش های سنتی روسیه است.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

تأثیر فرهنگ ملی بر مدیریت

مقدمه

1. جنبه های نظری فرهنگ ملی

1.1 مفهوم فرهنگ ملی

1.2 فرهنگ و مدیریت ملی

2. الگوها و ویژگی های فرهنگ ملی

2.1 ویژگی های مقایسه ای ویژگی های ملی فرهنگ های روسیه، آلمان و چین

3. تأثیر فرهنگ بر رفتار سازمانی در روسیه

نتیجه

مقدمه

فرهنگ ملی مجموعه ای تثبیت شده از جهت گیری های ارزشی، هنجارهای رفتاری، سنت ها و کلیشه ها است که در یک کشور یا گروهی از کشورها پذیرفته شده و توسط یک فرد جذب شده است. یک مؤلفه مهم هر فرهنگ ملی فرهنگ تجارت ملی است - جلوه ای از فرهنگ در حوزه تجارت.

فرهنگ ملی کسب و کار مهمترین پارامترهای سیستم مدیریت را تعیین می کند: سبک رهبری، سیستم انگیزشی، سبک مذاکره، نگرش به قوانین و مقررات، ارتباطات و روابط بین فردی در سازمان.

ویژگی های فرهنگ کسب و کار ملی به عوامل تاریخی، مذهبی، اقلیمی، اجتماعی و سایر عوامل بستگی دارد و تحت تأثیر محیط اجتماعی خاص یک منطقه (کشور) معین توسعه می یابد. فرهنگ کسب و کار ملی شکل گیری سیستم های مختلف ارزش ها و ترجیحات، مدل های رفتاری و کلیشه ها را تعیین می کند. متضادترین متضاد فرهنگ های ملی عبارتند از فردگرایانه، گروهی و قبیله ای ویژگی های مقایسه ای فرهنگ های تجاری آمریکایی، ژاپنی و عربی: الگوهای رفتاری، الگوی آمریکایی فرهنگ تجاری مبتنی بر رویکرد ابزاری (تکنوکراتیک)، پرورش فردگرایی، و تمرکز بر فایده گرایی. الگوی ژاپنی فرهنگ کسب و کار به طور کامل دستاوردهای فرهنگ ملی را که مبتنی بر جمع گرایی، شناسایی فرد با گروه، تلاش برای دستاوردها و هماهنگی است، جذب کرد.

مدل اروپایی نیاز به عقل گرایی در رفتار را تشخیص می دهد و در عین حال بر یادگیری خلاق و خودسازی تمرکز می کند.

فرهنگ‌های مختلف، مدل‌های متفاوتی از رفتار سازمانی را، تا مدل‌های متضاد، به روش‌های مختلف نشان می‌دهند.

نگرش به زمان: - یکنواخت - سازگاری، سازماندهی مرحله به مرحله فعالیت کار، تمرکز بر یک چیز در یک دوره خاص، نگرش به زمان به عنوان یک منبع محدود مهم، دقت و وقت شناسی ارزش دارد. برای نمایندگان فرهنگ های تجاری در ایالات متحده آمریکا، انگلستان، آلمان، اسکاندیناوی و غیره معمول است.

چند مزمن - ترکیبی در زمان از چندین مورد که همیشه به پایان نمی رسد، نگرش به زمان به عنوان یک منبع نامحدود، بی پایان و پایان ناپذیر. معمولی برای کشورهای آسیایی، آمریکای لاتین، کشورهای عربی، جنوب اروپا، اسپانیا و پرتغال. بدیهی است که روسیه نیز به سمت فرهنگ چندقطبی گرایش دارد.

نگرش به طبیعت (محیط زیست):

طبیعت به عنوان یک شیء تابع انسان، منبعی برای ارضای نیازها در نظر گرفته می شود. تعامل با طبیعت به عنوان مبارزه ای برای به دست آوردن منابع خاص یا منافع مادی از طبیعت تلقی می شود. این رویکرد در اکثر کشورهای توسعه یافته ذاتی است. - انسان جزئی از طبیعت است و باید در هماهنگی با آن زندگی کند (مثلا کشورهای آسیایی، ژاپن).

روسیه قبلاً با نوع اول مشخص می شد، اما اکنون به دلیل مشکلات زیست محیطی به سمت نوع دوم می رویم.

نگرش انسان به طبیعت در قالب های کلیشه ای از رفتار و ارزیابی رویدادهای جاری منعکس می شود.

روابط بین فردی. محققان مکاتب مختلف تا 30 پارامتر مربوط به ویژگی های روابط بین فردی را در میان نمایندگان فرهنگ های مختلف ملی شناسایی می کنند.

مدیرانی که در سطح بین المللی فعالیت می کنند باید تفاوت های ظریف روابط تجاری مرتبط با ادراک خاص از اجزای فردی فرهنگ و زندگی را بدانند و در نظر بگیرند: گفتار، رفتار، مکاتبات تجاری و ظاهر، فضای داخلی دفتر، وسایل ارتباط غیرکلامی ( حالات چهره، وضعیت بدن، حرکات، فضای شخصی)، هدایا و سوغات، مبادله کارت ویزیت، درخواست، تبریک، راهنمایی و غیره.

آگاهی از ارزش‌های فرهنگی حاکم بر جامعه روسیه برای متخصصان خارجی که در روسیه کار می‌کنند و با شهروندان آن روابط تجاری دارند، که ارزش‌های فرهنگی و میراث تاریخی آنها با خودشان متفاوت است، نیز ضروری است.

جهانی شدن بیشتر روابط جهانی، باز بودن مرزها، نفوذ متقابل فرهنگ‌های ملی، استفاده از فناوری‌های مدیریت فرهنگی-اجتماعی را ضروری می‌سازد که اجرای یک پارادایم جدید مدیریتی-اجتماعی-فرهنگی را ممکن می‌سازد.

با توجه به محتوای فرهنگی-اجتماعی، رفتار سازمانی شرکت های چند ملیتی می تواند نه تنها بر اساس احترام به فرد، صرف نظر از منشاء اجتماعی، قومیت و ملیت، جنسیت، سن، مذهب و غیره، بلکه بر تحریک تنوع فرهنگی استوار باشد. پرسنل، انباشت پتانسیل ملی، استفاده از مدل های ذهنی کار به عنوان شرط لازم برای توسعه پایدار یک سازمان در فضای بین فرهنگی.

1. جنبه های نظری فرهنگ ملی

1.1 مفهوم فرهنگ ملی

یکی از بزرگترین مشکلات، یافتن یک تعریف قابل قبول از فرهنگ ملی است. بیش از 160 تعریف از فرهنگ وجود دارد. شاید به این دلیل است که فرهنگ ملی را می‌توان از منظر انسان‌شناختی یا جامعه‌شناختی و همچنین از منظر سازمانی نگریست. در اینجا دو تعریف خوب از فرهنگ وجود دارد.

فرهنگ عبارت است از رفتار آموخته شده، مجموعه ای از باورها، عادات و سنت های مشترک بین گروهی از مردم و جذب شده توسط افرادی که آن جامعه را تشکیل می دهند. فرهنگ را می توان به عنوان "برنامه ریزی جمعی از افکار که گروهی از مردم را از گروه دیگر متمایز می کند. فرهنگ از این نظر شامل نظام های ارزشی" تعریف می شود.

ریشه‌دارترین عناصر یک فرهنگ مجموعه‌ای از ارزش‌ها و اصول اساسی است که به عنوان مفروضات بدیهی در میان گروهی از مردم به اشتراک گذاشته می‌شوند. چنین ارزش‌ها و مفروضاتی در مورد طیف گسترده‌ای از پدیده‌ها، از جمله اینکه چه چیزی «درست» و «نادرست»، چه چیزی «خوب» و چه چیزی «بد» تلقی می‌شود، خود را در نگرش و رفتار افراد نشان می‌دهد. اغلب، رفتار سطحی مشروط به ارزش‌ها یا باورهایی است که خود محصول شرطی شدن فرهنگی هستند. همانطور که خواهیم دید، تفاوت‌های فرهنگی می‌توانند کاملاً قابل توجه باشند و در نتیجه، مردم می‌توانند یک پدیده را به روش‌های کاملاً متفاوتی درک کنند. به عنوان مثال، مردم در یک کشور ممکن است برای آزادی بیان ارزش زیادی قائل شوند، در حالی که در کشور دیگر ممکن است معتقد باشند که این آزادی باید تابع منافع جامعه به عنوان یک کل باشد.

همه موارد فوق حاکی از آن است که فرهنگ شامل برخی ارزش‌ها است که برای گروهی از افراد مشترک است که توسط محیطی که این افراد در آن رشد کرده‌اند تعیین می‌شود و تا حدی بر رفتار آنها در داخل و خارج سازمان تأثیر می‌گذارد.

فرهنگ یک پدیده جمعی است، اما این بدان معنا نیست که همه در یک فرهنگ خاص یکسان فکر و عمل کنند.

تفاوت های فردی بسیار مهم است. وقتی فرهنگ ها را توصیف می کنیم، در مورد ارزش ها، باورها، نگرش ها و «هنجارهای» رفتار «معمولی» صحبت می کنیم. همچنین ممکن است خرده فرهنگ هایی بر اساس معیارهای دیگر، جغرافیایی وجود داشته باشد. در برخی کشورها خرده فرهنگ هایی وجود دارد که به عنوان مثال با تعلق به طبقه اجتماعی، جنسیت، مذهب، حرفه، سن یا گروه قومی مرتبط است.

دین نیز تأثیر بسزایی در فرهنگ دارد. این تأثیر را می توان به ویژه در کشورهایی که نظام سیاسی با دین پیوند نزدیکی دارد، مانند ایران و اسرائیل، آشکار کرد. اما دین خود نقش بزرگی در تعیین انواع ارزش ها دارد.

به عنوان مثال، دیدگاه های جمع گرایانه در آسیا تحت تأثیر کنفوسیوسیسم توسعه یافت. اخلاق پروتستانی بسیاری از کشورهای آنگلوساکسون را تحت تأثیر قرار داده است تا فردگرایی داشته باشند، در حالی که کشورهای کاتولیک سطح بالایی از فاصله قدرت و تمایل به اجتناب از عدم اطمینان دارند.

عوامل متعددی تعیین می کند که ما چگونه به جهان نگاه می کنیم، چگونه خود و دیگران را می بینیم. عوامل خاصی وجود دارد که در آن فرهنگ ها با یکدیگر متفاوت هستند، از جمله:

نحوه خواستگاری؛

تعبیر خواب؛

ممنوعیت غذایی؛

حرکت;

راه های احوالپرسی با دوستان و همکاران تجاری؛

رفتار هنگام غذا خوردن؛

استفاده از اسامی شخصی؛

مناسک مذهبی.

همه اینها مورد علاقه مردم شناسان است، اما ممکن است در روند مذاکره نیز اهمیت داشته باشد. همه این عوامل به طور یکسان و بر رفتار یک فرد در یک سازمان نقش بسزایی دارند، بنابراین باید این نوع تفاوت‌های فرهنگی را در نظر گرفت.

1.2 فرهنگ و مدیریت ملی

فرهنگ سازمانی خدمات عمومی به طور قابل توجهی تحت تأثیر فرهنگ ملی است. تلاش برای تغییر کیفی فرهنگ سازمانی در چارچوب اصلاحات اداری، بدون در نظر گرفتن ویژگی‌های فرهنگ ملی، با شکست برنامه‌ریزی شده است. در ادبیات جامعه‌شناسی و مدیریتی مدرن، گونه‌شناسی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ملیت، بر اساس شناخت تأثیر تعیین‌کننده عامل قومی بر فرهنگ سازمان، بسیار گسترده شده است. برای اولین بار مسائل فرهنگ ملی در مدیریت در اوایل قرن بیستم. توسط انسان شناسان اجتماعی آمریکایی آر. بندیکت (روث بندیکت) و ام. مید (مارگارت مید) مطرح شده است. بعدها، جامعه شناس آمریکایی A. Inkeles و روانشناس D. Levinson پارامترهای کلیدی فرهنگ های ملی را تعیین کردند - نگرش به قدرت، رابطه بین مرد و جامعه، مفهوم فردی مردانگی و زنانگی، ابزارهای حل تعارض، از جمله کنترل پرخاشگری و بیان احساسات عوامل زیر به نوبه خود بر شکل گیری فرهنگ ملی تأثیر می گذارند: نظام خانواده، نظام آموزشی. نظام اقتصادی، نظام سیاسی؛ نظام دینی، نظام جامعه پذیری، نظام سلامت; سیستم استراحت

مهم ترین تحقیق در این زمینه توسط دانشمند هلندی G. Hofstede انجام شد که در بازه زمانی 1960 تا 1980 تحقیقات مربوطه را انجام داد. در 40 کشور جهان پس از پردازش داده های جمع آوری شده، G. Hofstede شاخص هایی را برای هر کشور در مقیاسی دریافت کرد که در آن 0 امتیاز به معنای عدم وجود کامل ویژگی مربوطه، و 100 امتیاز - حداکثر تجلی آن است. بر این اساس، او مفهوم خود را از فرهنگ سازمانی توسعه داد. بر اساس نظریه جی. هافستد، پنج "بعد فرهنگی" یک فرهنگ را از دیگری متمایز می کند:

1) فاصله قدرت (بزرگ - کوچک). این معیار میزان ناهمواری در توزیع قدرت را مشخص می کند که برای جمعیت یک کشور قابل قبول است. درجه پایین با برابری نسبی در جامعه مشخص می شود و درجه بالا باعث تحمل سبک مدیریتی استبدادی می شود. نتیجه گیری جی. هافستد حاکی از آن است که معیار «فاصله قدرت» بر میزان تمرکز قدرت و سبک رهبری (استبدادی - دانشگاهی) تأثیر می گذارد.

میز 1.ویژگی‌های فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت بالا و پایین.

به گفته G. Hofstede، بالاترین فاصله قدرت برای کشورهای آمریکای لاتین، آسیایی و آفریقایی و کمترین آن برای کشورهای آلمانی است. تجزیه و تحلیل فرهنگ ملی اوکراین، با وجود سطح کلی اروپایی فرهنگ ملی مردم اوکراین، به ما امکان می دهد آن را به کشورهایی با فاصله قدرت بالا نسبت دهیم، که توسط تعدادی از مطالعات تأیید شده است.

2) فردگرایی - جمع گرایی. ارزش این معیار درجه ای را که جمعیت یک کشور خاص به اقدامات گروهی به جای گروهی ترجیح می دهند، مشخص می کند. ارزش بالا نشان می دهد که انگیزه یک فرد عمدتاً با علایق شخصی و منافع اعضای خانواده است. ارزش های اصلی در جوامع فردگرا، احترام به حقوق بشر و ارزش بالای حریم خصوصی است. ارزش پایین این معیار مشخص کننده کشورهایی است که در آنها فرد به عنوان عضوی از تیم از نظر روانی احساس راحتی بیشتری می کند. در جوامع جمع گرا، هر فردی به منافع گروه خود احترام می گذارد و دیدگاه ها و قضاوت هایی متفاوت از دیدگاه های پذیرفته شده در گروه ندارد. در ازای این کار، گروه از اعضای خود محافظت می کند و با مشکلات آنها برخورد می کند.

G. Hovstede معیارهای زیر را مشخص می کند که کشورهای دارای درجه بالایی از فردگرایی در فرهنگ مدیریت را مشخص می کند:

* مردم آشکارا اظهارات انتقادی را بیان می کنند.

* استخدام و پیشرفت شغلی فقط با ویژگی های شخصی مرتبط است.

* مدیریت بر فرد متمرکز است نه گروه.

* همه بر موفقیت شخصی به جای گروهی تمرکز می کنند.

* جامعه از استاندارد زندگی بالایی برخوردار است.

جدول 2.ویژگی های فرهنگ فردگرا و جمع گرایانه.

به گفته جی. هافستد، فردگرایی در کشورهای توسعه یافته و غربی حاکم است، در حالی که جمع گرایی در کشورهای کمتر توسعه یافته و شرقی حاکم است. تعدادی از مطالعات انجام شده در اوکراین نشان می دهد که فرهنگ سازمانی اوکراین به فرهنگ نوع جمع گرایی نزدیکتر است.

3) ادراک عدم قطعیت (قوی - ضعیف). این معیار را می توان به عنوان درجه ای تعریف کرد که مردم یک کشور معین موقعیت های ساختار یافته را در مقابل موقعیت های بدون ساختار ترجیح می دهند. موقعیت‌های ساختاریافته موقعیت‌هایی با رویه‌های رسمی و واضح هستند که از قبل توسط قوانین، کدها، قوانین یا سنت‌ها حمایت می‌شوند. کشورهای دارای درجه بالایی از اجتناب از عدم قطعیت با تلاش برای کنترل آینده، برای جلوگیری از ابهام در روابط مشخص می شوند.

جدول 3ویژگی های محصولات پرمحصول و کم محصولخارج از اجتناب از عدم قطعیت

به گفته جی. هافستد، شاخص اجتناب از عدم قطعیت در کشورهای آمریکای لاتین و آلمان بالا و در کشورهای انگلیسی زبان، کشورهای اسکاندیناوی و فرهنگ چینی کمترین میزان است. به نظر ما، اوکراین به عنوان یک کل متعلق به گروه کشورهایی است که سطح بالایی از اجتناب از عدم قطعیت دارند.

4) مردانگی - زنانگی. این بعد کشورها را بر اساس میزان توسعه توزیع اجتماعی نقش ها طبقه بندی می کند. جوامع با تقسیم اجتماعی سفت و سخت توسط جی. هافستد "مرد" نامیده می شوند و جوامعی با توزیع ضعیف نقش ها "زن" نامیده می شوند. در جوامع "مرد"، ارزش های اجتماعی به طور سنتی ذاتی در مردان غالب است: عملکرد، تلاش برای موفقیت، رقابت. در جوامع «زنانه»، هم برای مردان و هم برای زنان، ارزش‌هایی که به طور سنتی با نقش‌های زنان مرتبط است غالب است: اولویت روابط بین فردی، ارزش‌های خانوادگی، تضمین‌های اجتماعی، توانایی دستیابی به اجماع.

جدول 4مشخصاتو فرهنگ "مرد" و "مونث".

بر اساس نتیجه گیری G. Hofstede، بالاترین شاخص مردانگی در ژاپن، آلمان، اتریش، سوئیس است. نرخ نسبتاً بالا - در کشورهای انگلیسی زبان؛ کمترین - در کشورهای اسکاندیناوی، و نسبتاً کم - در برخی از کشورهای آسیایی و آمریکای لاتین، و همچنین در فرانسه و اسپانیا. به نظر ما، توسط تعدادی از مطالعات برای اوکراین به میزان بیشتری ویژگی های مشخصه نوع فرهنگ زنانه تایید شده است.

5) کوتاه مدت - جهت گیری بلند مدت به آینده. جهت گیری بلند مدت با تلاش برای تعیین برنامه هایی برای ساختن آینده مشخص می شود، جلوه ای در پشتکار و پشتکار در دستیابی به اهداف دارد. جهت گیری کوتاه مدت با نگاهی به گذشته مشخص می شود و خود را از طریق احترام به سنت ها، انجام تعهدات اجتماعی نشان می دهد.

داده های خلاصه شده G. Hofstede در جدول 5 نشان داده شده است.

جدول 5تعمیم یافته در مورد اندازه گیری متغیرهای فرهنگ سازمانی در کشورهای مختلف (داده های اوکراین برای Yu. M. Petrushenko و T. A. چار)

بنابراین، مفهوم مدرن مدیریت فرهنگ سازمانی خدمات عمومی مبتنی بر این واقعیت است که فرهنگ، از جمله در سازمان های عمومی، مقوله ای عینی موجود است که به طور ذهنی توسط یک فرد درک می شود و دستورالعمل های رفتار او را در یک سازمان تعیین می کند. فرهنگ سازمانی یک مقام دولتی یک سیستم منحصر به فرد از ارزش ها، هنجارها و قواعد رفتاری است که توسط تیم آن مشترک است و هم روابط درونی در مقام و هم رابطه آن را با محیط خارجی تعیین می کند. فرهنگ سازمانی خدمات عمومی ارتباط مستقیمی با فرهنگ ملی دارد که به عنوان محیطی برای توسعه سابق عمل می کند. از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی خدمات عمومی به طور قابل توجهی بر ارزش ها و نگرش های فرهنگ ملی تأثیر می گذارد.

2. الگوها و ویژگی های فرهنگ ملی

2.1 ویژگی های مقایسه ای ویژگی های ملی فرهنگ های روسیه، آلمان و چین

سازمان به عنوان یک نظام اجتماعی دارای تمامی ویژگی های جامعه انسانی است که در آن فعالیت می کند. افرادی که در سازمان کار می کنند همه ویژگی های فرهنگ ملی را در خود دارند. این تأثیر با عمل برنامه های ذهنی که افراد در محیط اجتماعی خود کسب می کنند توضیح داده می شود. مذاکره رهبری فرهنگ ملی

ویژگی‌های فرهنگ‌های ملی که تفاوت‌ها را در فرهنگ سازمان‌های فردی تعیین می‌کنند، از اوایل دهه 1970 مورد مطالعه قرار گرفتند. تفاوت در ذهنیت نقش مهمی در تعامل بین قومیتی، بین فرهنگی ایفا می کند و تا حد زیادی اثربخشی به کارگیری روش های مدیریتی خاص را تعیین می کند. بنابراین، ما بر اساس تجزیه و تحلیل روسیه، آلمان و چین تفاوت فرهنگ های ملی را در نظر خواهیم گرفت.

توصیف فرهنگ ملی روسیه نسبتاً دشوار است. تفاوت های قابل توجهی در ارزش های فرهنگی در بین نمایندگان مناطق مختلف کشور پهناور ما و همچنین نسل ها و گروه های اجتماعی مختلف وجود دارد. مشکل ویژگی های روسیه و انتخاب اشکال مؤثر مدیریت مربوط به آنها مستلزم تحقیقات جدی است که هنوز باید انجام شود. با این حال، برخی از نتیجه گیری های کلی در مورد ارزش های فرهنگی روسیه که به طور مستقیم با حکومت در ارتباط است، می تواند انجام شود.

چندین رویکرد برای تعیین تفاوت کشورهای مختلف با یکدیگر وجود دارد. یکی از مشهورترین رویکردها برای تحلیل تفاوت‌ها بین کشورها توسط جی. هافستید ارائه شد. در دهه 70 مورد بررسی قرار گرفت. G. Hofsteid با بیش از 116000 کارمند که توسط شرکت های بین المللی در 40 کشور استخدام شده اند، به این نتیجه رسید که نمایندگان این کشورها بر اساس چهار معیار مهم متفاوت هستند:

1) فردگرایی/جمع گرایی;

2) نگرش به قدرت.

3) نگرش به ریسک؛

4) نگرش به نقش زنان در جامعه.

همانطور که می دانید، فردگرایی تمایل به مراقبت از خود و خانواده است. جمع گرایی با وحدت مشخص می شود، یک ساختار اجتماعی منسجم که در آن افراد گروه خود را از گروه های دیگر متمایز می کنند. فاصله قدرت (نگرش نسبت به قدرت) بر اساس میزان پذیرش اعضای سازمان با اختیارات کمتر، توزیع نابرابر قدرت، به عبارت دیگر، میزان توافق کارکنان مبنی بر اینکه روسای آنها از اختیارات بیشتری نسبت به خودشان برخوردار هستند، تعیین می شود. نگرش ریسک (اجتناب از عدم قطعیت) تعیین می‌کند که مردم چقدر از موقعیت‌های نامطمئن می‌ترسند و تا چه اندازه به دنبال اجتناب از آنها هستند.

در اوایل دهه 90. چندین تلاش برای تعیین ویژگی های ملی رفتار در روسیه انجام شده است. بر اساس طبقه بندی Hofsteid از این مطالعات، آنها به شرح زیر مشخص شدند:

فردگرایی / جمع گرایی - غلبه تمایلات جمع گرایی؛

نگرش به قدرت - "فاصله قدرت" و درجه اقتدارگرایی بسیار بالاتر از حد متوسط ​​است.

نگرش به خطر - تمایل شدیداً ابراز شده برای کاهش خطر در جامعه به حداقل.

نگرش به نقش زنان در جامعه فقط برابری رسمی است.

کشورهایی هستند که عمدتاً تمایلات جمع گرایانه و عمدتاً فردگرایانه دارند. G. Hofsteid سطح بالایی از همبستگی بین درجه فردگرایی و تولید ناخالص ملی سرانه را نشان داد. بنابراین، کشورهای فردگرا (به عنوان مثال، آلمان) معمولاً با بالاترین نرخ تولید ناخالص ملی سرانه مشخص می شوند، در حالی که کشورهای جمع گرا نسبتاً پایین هستند. کشورهای ثروتمندتر تمایل به فردگرایی بیشتری دارند، در حالی که کشورهای فقیرتر به استثنای ژاپن و سایر کشورهای آسیایی با توسعه صنعتی سریع، بیشتر به سمت جمع گرایی رفتار می کنند.

پارامتر فردگرایی - جمع گرایی درجه ای را مشخص می کند که شهروندان یک کشور خاص یا کارمندان یک سازمان ترجیح می دهند به جای اعضای یک گروه خاص، مستقل عمل کنند. بنابراین، با تعیین مقدار این پارامتر، می توان تنگاتنگی ارتباط اجتماعی-روانی بین اعضای جامعه یا کارکنان سازمان را تعیین کرد.

با استفاده از جدول 6 می توان ترکیب و تفاوت کشورها را از نظر پارامتر فردگرایی - جمع گرایی به وضوح مشاهده کرد.

جدول 6"تفاوت کشورهای دارای فردگرایی - جمع گرایی"

روسیه، مطابق با مقیاس جی. هافستید، را می توان به عنوان گروهی از کشورهای با تمایلات عمدتاً جمع گرایانه طبقه بندی کرد. در روسیه، جمع گرایی ارزش بیشتری نسبت به فردگرایی دارد.

کارگران اغلب از سازمانشان انتظار دارند که اگر در شرایط سختی قرار گرفتند، از آنها مراقبت کند و از آنها مراقبت کند، در حالی که در کشورهای فردگرا مرسوم است که در چنین شرایطی بیشتر به تلاش خود تکیه کنند. تعلق به یک گروه، یک قشر اجتماعی خاص برای بسیاری از روس ها یک انگیزه نسبتاً قوی است، گاهی اوقات کمتر از پاداش های مادی مهم نیست.

قبلاً اشاره شد که فرهنگ آلمانی تمایل به فردگرایی دارد، در حالی که فرهنگ‌های آسیایی بیشتر جمع‌گرا هستند. در برخی فرهنگ ها، روابط در گروه های اصلی (در محل کار یا در خانواده) می تواند بسیار مهم باشد. چینی ها مفهوم «گوانگشی» را دارند که به معنای ارتباط یا رابطه است و زمان زیادی را صرف توسعه روابط درون و بیرون خانواده و ایجاد پیوند می کنند. آنها می توانند به جای تکیه بر خود، از این روابط بهره ببرند و انتظار داشته باشند که در ازای آن مورد استفاده قرار گیرند. چنین جمع‌گرایی در بسیاری از کشورهای آسیایی دیده می‌شود، اگرچه تغییراتی در کشورهای آسیایی که بیشتر تحت تأثیر غرب هستند، وجود دارد.

نمره شاخص فردگرایی بالاتر نشان دهنده فرهنگ هایی با درجه بالاتر فردگرایی است. جای تعجب نیست که ایالات متحده در صدر فهرست قرار دارد، در حالی که آلمان و سایر کشورها امتیاز بالایی دارند. این جنبه برای مدیرانی که یک سبک مدیریتی مناسب را برای کار در خارج از کشور انتخاب می‌کنند مهم است: اگر بخواهند زیردستان خود را نه به صورت گروهی، بلکه به تنهایی مجبور به کار کنند، ممکن است با مشکل مواجه شوند. برای مثال، در کره، مردم خوشحال نخواهند شد که از آنها خواسته شود مستقل کار کنند و اقدامات مستقل خود را توجیه کنند. اگر رئیسشان از آنها انتقاد کند می ترسند چهره خود را از دست بدهند. تعامل اجتماعی در چین یا کره به گونه ای انجام می شود که اجازه نمی دهد مردم چهره خود را از دست بدهند و مدیر غربی باید از آن آگاه باشد.

به طور کلی، فرهنگ به طور قابل توجهی بر سیستم ارزشی شرقی، استرس، فعالیت های گروهی، مشارکت در تصمیم گیری، سیستم های پاداش و سایر مقوله های رفتار سازمانی تأثیر می گذارد که همگی در معرض تغییرات و تأثیرات پویا در نگرش ها و ارزش های هر فرد هستند. کشور از جمله چین

در روسیه، "فاصله قدرت" بسیار زیاد است. در حالی که آلمان با فاصله کم قدرت مشخص می شود.

کشورهایی که دارای «فاصله قدرت» زیاد هستند، بسته به موقعیت و موقعیت رسمی آنها، تفاوت های قابل توجهی را در رفتار افراد درون سازمان تشخیص می دهند. کارکنان تمایل دارند به سرپرستان خود احترام خاصی نشان دهند. رتبه ها و موقعیت ها وزن زیادی دارند. برای مذاکرات در چنین کشورهایی، سازمان های خارجی ترجیح می دهند نمایندگانی را بفرستند (و همچنین دریافت کنند) که وضعیت آنها حداقل کمتر از طرف مقابل نباشد. روسیه را می توان به عنوان گروهی از کشورهای با «فاصله قدرت» بالا (مانند یوگسلاوی سابق، هند و یونان) طبقه بندی کرد. بر اساس یک نظرسنجی از گروهی از رهبران در مسکو که در اوایل دهه 1990 انجام شد، 42٪ از رهبران مصاحبه شده به سمت نوع مدیریت اقتدارگرا و 22٪ به سمت نوع پدرانه گرایش دارند. در میان مدیران مورد بررسی، تمایل زیادی برای حفظ ثبات موقعیت رسمی فعلی خود نیز وجود داشت: 66 درصد مایلند در 5 سال آینده یا تا زمان بازنشستگی به کار مدیریتی خود در همان شرکت ادامه دهند.

به گفته کارشناسان، میل به کنترل اوضاع و به حداقل رساندن خطر در زندگی اقتصادی و اجتماعی جامعه از ویژگی های اساسی ذهنیت روسی است. این را می توان به عنوان مثال، در همه زمان ها با سیاست جامع اعلام شده حمایت از گروه های کمتر محافظت شده و آسیب پذیر اجتماعی جمعیت، خط توزیع مجدد وجوه و درآمد بین شرکت های کارآمد و کسانی که با موفقیت کار نکردند تأیید کرد. ، یکسان کردن روند دستمزد و اشتغال. در کشورهایی که تمایل به به حداقل رساندن خطر ابراز می شود، به عنوان یک قاعده، مکانیسم های خاصی برای به حداقل رساندن خطر ایجاد می شود، به عنوان مثال، بسیاری از قوانین و رویه های رسمی حاکم بر رفتار. در چنین کشورهایی، ممکن است نسبت به راه‌حل‌ها و رویکردهای غیراستاندارد، شکل‌هایی از رفتار متفاوت از رفتارهای پذیرفته‌شده، عدم تحمل وجود داشته باشد. جمعیت در این کشورها معمولاً سطح نسبتاً پایینی از تحرک نیروی کار را نشان می دهند و سیستم اشتغال مادام العمر یک روش گسترده است، چین می تواند به عنوان نمونه ای از چنین کشوری باشد.

طبیعتاً هنگام توصیف ذهنیت یک کشور، ارزیابی هایی مانند «خوب است» یا «بد» نامناسب است. نکته دیگر اینکه آگاهی از ویژگی های رفتار و سیستم های مدیریتی در کشورهای مختلف می تواند در اتخاذ بهینه ترین تصمیمات مدیریتی بسیار مفید باشد.

اخیراً در روسیه علاقه قابل توجهی به تجربه خارجی از جمله در زمینه مدیریت وجود داشته است. با این حال، کاربرد آن تنها در صورتی موفق خواهد بود که مطابق با شرایط واقعیت روسیه و ویژگی های ذهنیت روسی اصلاح شود. هنگام مطالعه تجربه مدیریت در یک کشور دیگر و تلاش برای استفاده از آن در عمل داخلی، همیشه مفید است که شباهت ها و تفاوت های موجود بین روسیه و این کشور را در نظر داشته باشید. بنابراین، به عنوان مثال، تجربه غنی انباشته شده در آلمان در منطقه همیشه نمی تواند با موفقیت به همان شکل در روسیه استفاده شود. از نقطه نظر ویژگی های رفتار انسان، کشورهای ما به طور قابل توجهی متفاوت هستند. بنابراین، اگر تمایلات فردگرایانه در بین آلمانی ها غالب باشد، ارزش های جمع گرایانه برای روس ها بیشتر مشخص می شود. چنین تفاوتی را نمی توان نادیده گرفت. در آلمان، به عنوان یک قاعده، تشویق به ریسک مرسوم است: کسی که ریسک می کند سود زیادی دارد، اما در صورت شکست، مسئولیت ضرر و زیان را نیز به عهده می گیرد. با این حال، در روسیه، به عنوان یک قاعده، مرسوم است که در صورت تکمیل موفقیت‌آمیز پرونده، ریسک و از این رو مزایای آن توزیع شود. در عین حال، استفاده منطقی از تجربیات خارجی می تواند ابزاری کاملاً مؤثر برای حل مشکلات اقتصادی و اجتماعی باشد. این را "محافل کیفیت" چین تأیید می کنند. کارشناسان آمریکایی استدلال می کنند که "حلقه های کیفیت" (گروهی از کارگران که به طور منظم برای بحث در مورد مشکلات کیفیت، شناسایی علل آنها، پیشنهاد راه حل هایی برای حذف آنها و عملی کردن آنها گرد هم می آیند) در ابتدا در آمریکا و در دهه 50 متولد شدند. به چین صادر شدند. در چارچوب ذهنیت جمع‌گرایانه چینی، حلقه‌های کیفی چنان مؤثر بوده‌اند که اکنون مسئله لزوم احیای آنها و توجه جدی‌تر به آنها در خود آمریکا به طور فزاینده‌ای مطرح می‌شود.

بنابراین، آگاهی از ارزش های فرهنگی حاکم بر جامعه روسیه، و همچنین در آلمان یا چین، برای متخصصان خارجی که در این کشورها کار می کنند و با شهروندان خود که ارزش های فرهنگی و گذشته تاریخی آنها متفاوت است، بسیار مفید خواهد بود. خودشون . .

3. تأثیر فرهنگ بر رفتار سازمانی در روسیه

بارنز و همکاران یک نظرسنجی از رهبران تعدادی از شرکت های غربی که با شرکای روسی وارد اتحاد استراتژیک شده اند انجام دادند. بسیاری از آنها تضادهای فرهنگی را ایجاد کردند و در برخی موارد، زمانی که درگیری ها در نتیجه ناسازگاری فرهنگی به وجود آمد، اتحادها یا سرمایه گذاری های مشترک با وجود فرصتی برای ورود به بازارهای جدید یا به دست آوردن مواد خام با هزینه کم، از هم پاشیدند. این نظرسنجی چندین موضوع مهم فرهنگی را نشان داد: سلسله مراتب، غرور ملی، آشکارا، حفاظت متقابل، و عدم وفاداری به سازمان.

تأکید بر سلسله‌مراتب از ساختارهای اقتصادی و سیاسی قبلی است که سطح نسبتاً بالایی از فاصله قدرت را در روسیه حفظ می‌کردند. جلب رضایت افراد در مناصب قدرت ضروری است. دانش و اطلاعات اهرم های قدرت محسوب می شوند. پنهان کردن اطلاعات منبعی از قدرت در یک سازمان است که در تضاد با رویه در غرب است که در آن مردم بیشتر به اشتراک گذاری اطلاعات در یک سازمان عادت دارند. عدم صراحت به جلوگیری از درگیری با مافوق کمک می کند، اما مذاکرات و بحث را دشوارتر می کند.

اهمیت غرور ملی در روسیه را نباید دست کم گرفت. جونز اشاره می کند که روسیه به طور سنتی به سرمایه گذاری خارجی و اتحادها با سوء ظن و اغلب خصمانه می نگرد.

سازمان های غربی باید مراقب باشند غرور ملی را خدشه دار نکنند، اگر برتری خود را نشان دهند راه دوری نخواهند برد.

بلات ارائه حمایتی است که بر اساس روابط شخصی و اغلب خانوادگی است. بسیاری از قراردادهای تجاری را می توان تنها به لطف کشش منعقد کرد. اگرچه ارتباطات در غرب نیز در حال ایجاد است، اما بازرگانی باز هم با صراحت بیشتری انجام می شود، به طوری که آشکارا باعث سردرگمی و سوء تفاهم در میان تجار غربی در هنگام کار در روسیه می شود.

ارزش حفاظت متقابل نشان دهنده نیاز به محافظت از یکدیگر است و نیاز به توسعه یک رابطه اعتماد را تقویت می کند. اعتماد در نتیجه تماس های شخصی به وجود می آید، در غرب بیش از حد معمول طول می کشد. این نشان می دهد که روسیه در مقایسه با فردگرایی در غرب، جامعه جمعی تری دارد. در روسیه آنها ترجیح می دهند به جای اینکه به تنهایی به صورت گروهی کار کنند. حمایت متقابل ممکن است مربوط به امور تجاری یا شخصی باشد، اما ممکن است مربوط به فساد و جرم باشد.

برخی از مدیران غربی یا آسیایی درک عدم وفاداری به سازمان را دشوار می دانند. این به دلیل سیستم برنامه ریزی قدیمی است، زمانی که فداکاری و تلاش به ندرت پاداش می گرفت. کارگران خود را جزئی از سازمان نمی دانستند و به مدیران خود اعتماد نداشتند و این نگرش ادامه داشت.

مشاهده می شود که بسیاری از مشکلات فرهنگی را می توان با ایجاد روابط شخصی خوب، یادگیری کار با یک سیستم سلسله مراتبی، اجتناب از نگاه قوم مدارانه به روسیه و توسعه وفاداری به سازمان حل کرد. ممکن است همه مشکلات تجاری را حل نکند، اما به جلوگیری از تضاد فرهنگ ها کمک می کند.

نتیجه

بنابراین می توان نتیجه گرفت:

1. آگاهی فرهنگی به مدیر کمک می کند تا برای بازدیدهای خارجی یا کار در تیم های مدیریت بین المللی آماده شود. این شوک فرهنگی را کاهش می دهد و به ایجاد روابط بین فردی با کسانی که با آنها کار می کنید کمک می کند.

2. مدیران باید از کلیشه های فرهنگی و تأثیری که ممکن است بر روابط با شرکای خارجی، مشتریان و تامین کنندگان داشته باشند آگاه باشند.

ح. مدیران وقتی در فرهنگ های مختلف کار می کنند باید از ارتباطات موثر کلامی و غیرکلامی آگاه باشند.

4. مدیران باید قبل از پذیرش پستی در خارج از کشور یا مذاکره با نمایندگان سایر کشورها، یک دوره آموزشی مدیریت بین فرهنگی را گذرانده باشند.

5. زمانی که سعی می کنید تئوری های رفتار سازمانی توسعه یافته در یک فرهنگ (معمولاً انگلیسی-آمریکایی) را برای افراد، گروه ها یا سازمان ها در فرهنگ های دیگر اعمال کنید، باید مراقب باشید.

6. برخی ساختارهای مدیریتی، مانند بوروکراسی، ممکن است در برخی از فرهنگ ها بهتر از سایرین عمل کنند، بنابراین مدیران بین المللی باید هنگام برنامه ریزی برای تغییر ساختاری در سازمان، فرهنگ را در نظر بگیرند.

7. مدیران بین المللی باید مهارت های ارتباطی و مذاکره را در برخورد با ملیت های دیگر توسعه دهند و به ارتباطات غیرکلامی در فرهنگ هایی با ارزش زمینه بالا توجه ویژه ای داشته باشند.

نگاه کردن به سازمان ها از منظر قوم گرایی خطرناک است. رفتارهای سازمانی نشان‌داده‌شده در یک فرهنگ ممکن است در فرهنگ دیگر چندان رایج نباشد. دستور العمل های مدیریتی توسعه یافته در ایالات متحده، انگلستان یا کشورهای اروپایی جهانی نیستند. با تشدید گرایش به سمت بین‌المللی شدن و جهانی‌شدن، این موضوعات برای مدیران و کارکنان سازمان‌هایی که با افراد دیگر کشورها و فرهنگ‌های دیگر ارتباط برقرار می‌کنند، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

جوهره فرهنگ مدیریت تجزیه و تحلیل فرهنگ مدیریت در "Bolshoi Remont" LLC. توصیه هایی برای بهبود فرهنگ مدیریت در یک سازمان تجاری. سبک رهبری به عنوان عنصر مهم فرهنگ مدیریت. طبقه بندی سبک های رهبری

پایان نامه، اضافه شده 10/28/2010


جوهره سبک رهبری بررسی تاثیر سبک رهبری بر روابط بین فردی در یک سازمان به عنوان مثال "TK Lunny Svet Travel". بهبود سیستم گزینش پرسنل و برگزاری جلسات آموزشی به عنوان راهکارهایی برای بهبود ارتباطات.

پایان نامه، اضافه شده 05/01/2012


مدیریت روسیه در قرون XVIII-XX. تأثیر ذهنیت در شکل گیری مدیریت. ویژگی های بارز مدیریت روسی. ویژگی های فرهنگ تجارت روسیه. رابطه مافوق و زیردست. سبک رهبری و روحیه شرکت.

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/01/22


اصول اساسی، اهداف مذاکرات. انواع، کارکردها و مراحل فرآیند مذاکره. سازماندهی مذاکرات تجاری روانشناسی در ارتباطات تجاری ویژگی های سبک های ملی مذاکرات تجاری. رعایت توافقات انجام شده.

مقاله ترم، اضافه شده در 2015/06/23


عوامل اصلی مشخص کننده سبک رهبری مدل چرخه زندگی P. Hersey. تاثیر سبک رهبری بر عملکرد شرکت شرایط شکل گیری ارزش ها و سنت های فرهنگی-اجتماعی چین و تأثیر آنها بر فرهنگ مدیریت.

پایان نامه، اضافه شده در 1395/01/19


رویکردهای اساسی به فرآیند مدیریت روش شناسی برای ارزیابی فرهنگ مدیریت. ارزیابی فرآیند مدیریت به عنوان مثال از شرکت معدنی و متالورژی اورال JSC "Uralelektromed". توصیف تحلیلی فرهنگ سازمان.

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/09/28


فرهنگ سازمانی به عنوان ایدئولوژی مدیریت و سازماندهی نظام اجتماعی-اقتصادی. بررسی ویژگی‌های تأثیر جی. فورد در شکل‌گیری فرهنگ سازمان فورد موتور. ویژگی های کلی سبک های مدیریت اصلی.

پایان نامه، اضافه شده در 1392/12/16


طبقه بندی سبک های رهبری، مزایا و معایب. تجزیه و تحلیل سبک مدیریت شرکت LLC "VSK-Mercury"، پارامترهای تعامل بین مدیر و زیردستان. کاستی در تعامل بخشهای سازمان، بهبود مدیریت.

پایان نامه، اضافه شده 01/07/2011


روانشناسی مدیریت و انواع نظریه های مدیریت. جنبه های رهبری و رهبری، ارتباطات بین فردی. تعارض در فعالیت مدیریتی و مبانی مدیریت پرسنل، انگیزه و تحریک آن. فرهنگ و حرفه شرکتی.

دوره سخنرانی ها، اضافه شده در 10/10/2011


ارزش فرهنگ ارتباطات برای توسعه یک سازمان تجاری کوچک، تجلی آن در تدوین وظایف مدیریتی. تمرین آماده سازی مذاکرات تجاری در نمایندگی. توصیه هایی در مورد استفاده از عناصر ارتباط غیرکلامی در طول اجرای آنها.

رئیس انجمن عمومی بین‌المللی "انجمن بلاروس‌های جهان "Batskaushchyna"، یکی از بنیان‌گذاران و هماهنگ‌کننده کمپین "بلاروسی‌ها!" از تجربه اجرای موفقیت‌آمیز پروژه‌ها در زمینه فرهنگ ملی می‌گوید.

آیا فرهنگ ملی می تواند یک روند مد باشد؟ چندین سال است که آلنا ماکوفسکایا و تیم مشتاقانش غیرممکن را انجام داده اند. کمپین "بلروسی باشید!"، که او رهبری می کند، در مدت زمان نسبتاً کوتاهی با محتوای مدرن بسیاری از پدیده های ملی بلاروس را پر کرد. آنچه کهنه، فراموش شده و قدیمی به نظر می رسید به شدت مرتبط شده است. "بلروسی ها باشید!" مد تغییر کرد چگونه اتفاق افتاد؟ از چه مکانیزم هایی استفاده شد؟

- ولی لنا، اگر فرهنگ ملی ارتباط خود را از دست بدهد، با زمان مطابقت نداشته باشد، با گذشته مرتبط باشد، چه باید کرد؟

من معتقدم تا زمانی که مردمی باشند که این فرهنگ برای آنها بومی است، فرهنگ ملی اهمیت خود را از دست نخواهد داد. گواه این امر فرهنگ مستقل بلاروس امروزی است که حتی در زیرزمین زندگی می کند و توسعه می یابد. روندهای جهانی را جذب می کند، آنها را بازاندیشی می کند، سنت های ما را بازسازی و مدرن می کند.

- چگونه عبارت «فرهنگ ملی» را بفهمیم؟ دقیق ترین تعریف در دنیای "دیجیتال" ما چیست؟

من فکر می کنم هنوز دانشمندان باید تعاریف ارائه کنند. من تعریف فرهنگ ملی را ترجیح می دهم که در کمپین "بلروسی باشید!" از آن استفاده می کنیم.فرهنگ برای ما یک سیستم مختصات است، مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک برای جامعه ملی، که بر ارزیابی رویدادهای خاص توسط جامعه، موقعیت شهروندان، رفتار روزمره و زندگی تأثیر می‌گذارد.

انسان از بدو تولد حامل فرهنگ ملی نیست. نتیجه اجتماعی شدن است. ما در طول زندگی خود، این ارزش های مشترک را از طریق خانواده، معلمان، ادبیات و هنر، تجربه سیاسی و اجتماعی درک می کنیم، یاد می گیریم، بر آنها مسلط می شویم. ارزش های فرهنگی جهان بینی، اولویت های ما را شکل می دهند و بر نحوه زندگی ما تأثیر می گذارند.

- ماهیت پروژه "بلاروسی ها!" چیست؟ برای چه کسانی در نظر گرفته شده است؟

کمپین "بلروسی باشید!" در سال 2008 ایجاد شد. دلایل متعددی برای این امر وجود داشت. از سال 1990، سازمان غیردولتی "Batskaushchyna" به طور فعال با دیاسپورای بلاروس کار می کند، که امکان مشاهده مشکلات در دیاسپورای بلاروس را فراهم کرد. علل مشکلات در دیاسپورا نه در خارج، بلکه در اینجا، در خانه، بلاروس است. و بر این اساس، در وهله اول باید در اینجا به آنها پرداخته شود. علاوه بر این، ما متوجه افزایش علاقه جامعه به محصول خود، ملی و فرهنگی خود شدیم. ما به این روند پاسخ دادیم و این محصول را عرضه کردیم.

ما به تنهایی نتوانستیم این کار را انجام دهیم - این یک کار بسیار جدی است. بنابراین، ما شروع به جمع آوری حلقه ای از افراد و شرکای همفکر کردیم، ابتدا در بخش خود - سازمان های عمومی در زمینه فرهنگ، و سپس فراتر از مرزهای آن رفتیم. ما شروع به مذاکره با سازمان‌های دولتی کردیم، به دنبال شرکا در رسانه‌ها و تجارت بودیم.

مخاطب هدف مابسیار متنوع است: ما با کودکان و جوانان، با رهبرانی کار می کنیم که افکار عمومی، تجارت، رسانه ها و سازمان های دولتی در سرتاسر بلاروس به نظرات آنها گوش می دهند.

- اهداف تعیین شده توسط سازمان دهندگان کمپین "بیایید بلاروس باشیم!" چیست؟ چه نتایجی را انتظار دارید؟

کمپین "بلروسی باشید!" البته اگر ایده ها، پروژه های ما توسط جامعه حمایت شود و به زندگی خود ادامه دهد، موفقیت آمیز تلقی می شود. و نه تنها خود ایده‌ها، بلکه قالب‌های رویدادهای ما، روش‌های کار و ابزارهایی که استفاده می‌کنیم. ما آماده اشتراک گذاری هستیم.

ما می بینیم که چگونه رهبران با نفوذ از حوزه های مختلف (سازمان های تجاری و دولتی، فرهنگ و ورزش) ایده های کمپین را "مال خود" می دانند و آنها را در محافل خود و عموم مردم منتشر می کنند. این همچنین نشان دهنده اثربخشی و مرتبط بودن ایده های ما است.

بلاروس تاریخ بسیار پیچیده‌ای در قرن‌های گذشته دارد: ما از طریق تلاش‌هایی برای جایگزینی هویت خود، زیان‌های فرهنگی بزرگی را پشت سر گذاشته‌ایم.. و امروزه، برخلاف بسیاری از مردم، علاقه ما به فرهنگ و تاریخ ملی ما اغلب نه از والدین به فرزندان، بلکه برعکس منتقل می شود.جوانان مدرن قبلاً در بلاروس مستقل متولد شدند. برای جوانان بلاروس مهم است که هویت خود را احساس کنند، به مردم بلاروس تعلق دارند و به همین دلیل به تاریخ و فرهنگ خود روی می آورند. مخاطبان ما بسیار گسترده هستند و محدودیت سنی، اجتماعی و زبانی ندارند.

من تعدادی از موفق ترین قالب های پروژه های فرهنگی خود را نام می برم:

1. جلسات ادبی، کنسرت، سخنرانی، گشت و گذار و نمایشگاه. این شکل از رویدادهای فرهنگی به "دسترسی" به متفاوت ترین نقاط بلاروس کمک می کند تا مخاطب را با هنرمندان معاصر آشنا کند.

2. بحث های عمومی در قالب برنامه گفتگوما از این قالب استفاده می کنیم تا به افراد مختلف اجازه دهیم در مورد مسائل مهم محلی، اجتماعی و فرهنگی بحث کنند.

3. "نمایشگاه های پروژه" توسط ما برای افزایش فعالیت افراد، کمک به آنها برای یافتن همکاران و افراد همفکر تصور شده است.

4. جشنواره ها.ما جشنواره تبلیغات و ارتباطات بلاروسی زبان «ادناک!» را راه اندازی کردیم که اکنون هفت سال است که برگزار می شود. هدف از برگزاری این جشنواره جلب توجه کسب و کارها به زبان بلاروسی به عنوان یک وسیله ارتباطی باکیفیت و موثر، منبعی برای نامگذاری و برندسازی کمپین است.

و ما همچنین تعدادی کمپین ارتباطی را انجام دادیم که یکی از آنها "بلاروس سرزمین تسموکا است". این کمپین منجر به تغییر نام باشگاه بسکتبال Minsk-2006 شد که به نام Tsmoki-Minsk شناخته شد. فیلم انیمیشن "بلاروسی ها!" بیش از یک میلیون بازدید در سایت های مختلف به دست آورد و راهنمای مطالعه تاریخ بلاروس شد.

من واقعا پروژه هایمان را دوست دارم "به بلاروسی صحبت نکن» کیف ها و تی شرت های ما "Budzma!" که به سبک ملی ساخته شده اند، اکنون در همه جا یافت می شوند. محصولات با ایده ما - یک زیور ملی که از مربع های پیکسل تشکیل شده است - توسط شرکت های مختلف تولید می شود و این محصولات در سراسر کشور پوشیده می شوند و به عنوان سوغات خریداری می شوند، زیرا مد شده است.

ما سعی می کنیم پروژه های خود را خلاقانه و نوآورانه کنیم.

- به نظر شما اشتباهات، کاستی ها، پیامدهای کلیشه ای در اجرای پروژه ها در حوزه فرهنگ ملی چیست؟

بر کسی پوشیده نیست که قبل از سال 2008 تولید ملی تصویری بیشتر سیاسی شده بود. نمادهای ملی مخالف تلقی می شدند. ما راه حل دیگری پیشنهاد دادیم و الان محصول ملی انسان را مجبور به اعلام موضع سیاسی نمی کند.

ثانیا، برای مدت طولانی فرهنگ بلاروس زبان منحصراً با روستا همراه بود، با کلاه های حصیری و سرودهای سنتی. امروزه این روند به شدت در حال تغییر است.زبان بلاروسی از روستا به شهر منتقل شد. دیگر با چیزی در حال اجرا یا موزه مرتبط نیست. بر اساس نتایج نظرسنجی های اخیر، اکثریت مردم بر این باورند که زبان بلاروسی نه توسط روستاییان، بلکه توسط میهن پرستان و نخبگان ملی صحبت می شود.

مشکل بسیاری از پروژه ها در حوزه فرهنگ در حال حاضر یک مولفه ارتباطی ضعیف است. شروع کننده ها یا توسعه دهندگان زمان و تلاش زیادی را مستقیماً به محصول اختصاص می دهند و این بسیار خوب است! با این حال، کار اطلاعاتی و بازاریابی بدون مراقبت باقی می ماند. در نتیجه، این محصول فقط به دایره محدودی از افراد «دسترسی» دارد.

برای پروژه هایی در زمینه فرهنگ ملی در بلاروس، سؤالات هنوز مطرح است: "چگونه از "زیرزمینی" خارج شویم؟، "چگونه از خرده فرهنگ بودن دست برداریم؟"، "چگونه برای همه بلاروس ها از آن خود شویم؟" ". برای پاسخگویی به این چالش‌ها، باید تلاش‌های فعالان عمومی و سازمان‌ها، سازندگان، رسانه‌ها، تجارت و دولت را متحد کرد. تا کنون در بلاروس استفاده از همه این ابزارها با هم غیرممکن است. بنابراین، باید به دنبال رویکردهای خلاقانه باشید.

در سال 2008، بین المللیانجمن عمومی "انجمن بلاروسهای جهان" باتکاوشچینا " کمپین "بلروسی باشید!" را راه اندازی کرد که در چارچوب آن ابتکارات بسیاری با هدف حمایت و ترویج فرهنگ ملی از جمله یک برنامه ارتباطی به وجود آمد."فرهنگ zhytstse رنگ پریده!" ("فرهنگ زندگی را بهبود می بخشد!")، پروژه "Creating a Culture" ("Creating a Culture")، که در آن کاربران به یک کتابخانه آنلاین از متون، فیلم ها، تجربیات جالب در ایجاد یک محصول فرهنگی و غیره دسترسی دارند.