انواع اصلی انگیزه کارکنان انگیزش درونی و بیرونی کارکنان سازمان

"انگیزه و تحریک پرسنل"

1. انگیزه و تحریک زایمان: مفاهیم اساسی، تفاوت ها و مؤلفه ها.

2. انواع انگیزه و مشوق برای کارکنان.

3. انواع انگیزه کارکنان.

4. ایجاد سیستم انگیزه و انگیزه برای پرسنل.

انگیزش کارکنان یکی از وظایف پیچیده خدمات منابع انسانی است. لازم است نه تنها بدانیم که چگونه کار کارکنان را بهبود دهیم، بلکه بتوانیم محاسبه کنیم که چنین مشوق هایی چقدر برای شرکت هزینه دارد. در حال حاضر موضوع اصلی شرکت ها، ایجاد یک سیاست موثر انگیزش و تحریک نیروی کار بوده و هست.

افزایش کارایی یک شرکت که رشد تولید، کیفیت زندگی و تولید ناخالص داخلی (وظایف اصلی زمان ما) به آن بستگی دارد، بدون مشارکت پرسنل غیرممکن است. کارکنان سرمایه اصلی شرکت هستند. هر چقدر هم که فناوری ها و تجهیزات کامل باشند، بدون افراد، دانش و آموزش، میل و توانایی کار، انگیزه مناسب و انگیزه کافی، یک شرکت نمی تواند کار کند. یک شخص یک حلقه کلیدی در هر شرکتی است. امروزه انگیزه ها و مشوق ها در سیستم مدیریت پرسنل برجسته می شوند. بنابراین، برای هر متخصص در زمینه مدیریت پرسنل، دانش و مهارت در ایجاد انگیزه و برانگیختن کار از ویژگی های لاینفک حرفه ای بودن است.

پس از مطالعه مواد درسی، شما:

ü تفاوت بین مفاهیم "انگیزه" و "تحریک" را بیابید.

ü با طبقه بندی انواع انگیزه آشنا شوید.

ü یاد بگیرید که از روش شناسی برای تعیین مشخصات انگیزشی یک کارمند استفاده کنید.

ü با ابزارهای اصلی تحریک کارکنان آشنا شوید.

ü با الگوریتم کلی برای ایجاد سیستم انگیزه و مشوق برای پرسنل در شرکت آشنا شوید.

ü دانش خود را در مورد اشکال موجود انگیزه و تحریک کارکنان شرکت های روسی گسترش دهید.

1. انگیزه و تحریک زایمان: مفاهیم اساسی، تفاوت ها و مؤلفه ها

هنگام مطالعه موضوع اهمیت و ارتباط مشکل انگیزش و تحریک پرسنل در شرکت های روسی، لازم است معنای مفاهیم "انگیزه" و "تحریک" را در نظر گرفته و تجزیه و تحلیل کنیم.

تحریک – این نوع خاصی از تأثیر است که برخلاف نظم، ساختار انگیزشی شخصیت را در نظر می گیرد.

انگیزه – انگیزه برای عمل؛ یک فرآیند پویا از یک برنامه روانی فیزیولوژیکی که رفتار انسان را کنترل می کند، جهت، سازمان، فعالیت و ثبات آن را تعیین می کند. توانایی فرد برای ارضای فعالانه نیازهایش.

بنابراین انگیزه یک استراتژی (مبنا) و تحریک یک تاکتیک (روبنا) است. البته این مفاهیم یکسان هستند، اما در عین حال تفاوت هایی نیز دارند.

در حال حاضر، در شرکت های روسی، شکل گیری یک سیاست جبرانی موثر توسط یک مدیر متخصص غرامت و مزایا انجام می شود. مسئولیت های او عبارتند از:

• تجزیه و تحلیل بازار کار (از نظر درآمد، ترکیب بسته غرامت، درصد گردش کارمندان، نمایه سازی حقوق و غیره)؛
• ایجاد یک سیستم انگیزه مادی (تجزیه و تحلیل اثربخشی سیستم مورد استفاده، رتبه بندی موقعیت ها، تعیین حقوق، توسعه طرحی برای محاسبه بخش متغیر دستمزد).
• ایجاد یک سیستم انگیزه غیر مادی (سازمان بیمه های پزشکی اجباری و داوطلبانه، تغذیه، برنامه های بازنشستگی، وام های ترجیحی، تعطیلات شرکتی، بازپرداخت هزینه های حمل و نقل، ارتباطات تلفنی، اشتراک باشگاه های ورزشی، دوره های زبان خارجی، کوپن ها، هدایا، و غیره.)؛
• بودجه بندی هزینه های پرسنل، برای فعالیت های خدمات منابع انسانی؛
• تجزیه و تحلیل (از جمله فاکتوریل) اجرای بودجه؛ محاسبه ROI (کارایی سرمایه گذاری در کارکنان)؛
• مشارکت در ارزیابی پرسنل، صدور گواهینامه؛
• سازماندهی ارتباطات داخلی (در صورت عدم وجود یک واحد ساختاری در شرکت که با این عملکرد سروکار دارد)، به عنوان مثال، از نظر ایجاد کتاب شکایات و پیشنهادات؛
• مشارکت در تهیه جدول کارکنان؛
• کمک در توسعه یک کارت امتیازی متوازن یا KPI ("تجزیه" اهداف شرکت به سطوح، تا یک بخش خاص و کارمند؛ در آینده، پیوند دادن شاخص های دستیابی به اهداف و بخش پاداش).

به عنوان یک قاعده، اگر ما در مورد بازار کار ایرکوتسک برای متخصصان در زمینه مدیریت پرسنل صحبت کنیم، پس جای خالی مدیران غرامت و مزایا عملاً در آگهی های شغلی یافت نمی شود. در حال حاضر، کارکردهای تشکیل یک سیستم مؤثر انگیزش و تحریک کار یا به بخش کار و دستمزد، یا به کل بخش منابع انسانی یا به مدیر منابع انسانی (اگر در یک نفر باشد) واگذار می شود.

با این وجود، کارکرد انگیزش و پاداش به ترتیب یکی از پیچیده ترین و مهم ترین کارکردها در سیستم مدیریت پرسنل است و از جمله موارد مشکل ساز نیز می باشد.

مطالعات سطح رضایت از انگیزه کار پرسنل شرکت های روسی مشکلات معمولی زیر را در شرکت های روسی مرتبط با انگیزه کم پرسنل نشان داده است:

گردش کارکنان بالا؛

ü درگیری بالا؛

ü سطح پایین انضباط اجرایی؛

ü دستمزد کم؛

ü آشفتگی سازمانی؛

ü محل کار غیر مجهز؛

ü شکست در فرآیند تولید؛

ü بی کیفیت کار، بی توجهی (ازدواج)، دزدی؛

ü اثربخشی کم تأثیر مدیران بر زیردستان؛

ü عدم ابتکار عمل کارکنان؛

ü روحیه ضعیف در تیم؛

ü سطح پایین ارتباطات بین فردی؛

ü فقدان شرایط برای خودآگاهی از پتانسیل کارکنان؛

ü دورنمای شغلی ضعیف؛

ü عدم توجه کافی به مطالعه و آموزش ذخیره.

2. انواع انگیزه و مشوق برای کارکنان

1. بسته به گروه های اصلی نیازبین انگیزه مادی، کار و موقعیت تمایز قائل شوید.

انگیزه مادی- تمایل به رفاه، استاندارد زندگی بالاتر - به سطح درآمد شخصی، ساختار آن، تمایز درآمد در سازمان و جامعه، اثربخشی سیستم انگیزه های مادی مورد استفاده در سازمان بستگی دارد.

انگیزه کاربه طور مستقیم توسط کار، محتوای آن، شرایط، سازماندهی فرآیند کار، رژیم کار ایجاد می شود. این انگیزه درونی یک فرد است، مجموع نیروهای محرک درونی رفتار او که با کار در ارتباط است. البته، هر کارمندی نیاز به کار معنی دار، جالب، مفید را احساس می کند، به اطمینان از چشم انداز رشد شغلی علاقه مند است، اگر نتایج کارش ارزش زیادی قائل شود، احساس احترام می کند. به طور کلی، انگیزه کار از یک سو با محتوا، سودمندی خود کار و از سوی دیگر با ابراز خود، تحقق خود کارمند مرتبط است.

انگیزه وضعیتنیروی محرکه درونی پشت رفتار یک فرد است که با تمایل او به اشغال موقعیت بالاتر، انجام کارهای پیچیده تر و مسئولانه تر، کار در حوزه های معتبر و از نظر اجتماعی مهم سازمان مرتبط است. علاوه بر این، یک فرد ممکن است تمایل به تلاش برای رهبری در یک تیم، موقعیت غیر رسمی بالاتر و همچنین تمایل به تبدیل شدن به یک متخصص شناخته شده برای برخورداری از قدرت داشته باشد.

2. با توجه به روش های مورد استفادهانگیزه هنجاری، اجباری و محرک را تشخیص دهید.

انگیزه هنجاری- این القای یک فرد به یک رفتار خاص از طریق تأثیر ایدئولوژیک و روانی است: متقاعدسازی، پیشنهاد، اطلاعات، عفونت روانی و غیره.

انگیزه اجباریمبتنی بر استفاده از قدرت و تهدید به نارضایتی از نیازهای کارمند در صورت عدم رعایت الزامات مربوطه است.

تحریک -تأثیر آن بر روی شخص نیست، بلکه بر شرایط خارجی با کمک مزایا است - مشوق هایی که کارمند را به رفتار خاصی تشویق می کند.

دو نوع اول انگیزه مستقیم هستند، زیرا تأثیر مستقیم بر زیردستان دارند، سومی غیرمستقیم است، زیرا مبتنی بر تأثیر عوامل خارجی - مشوق ها است.

3. با توجه به منابع انگیزهبین انگیزه درونی و بیرونی تمایز قائل شوید.

انگیزه درونیزمانی خود را نشان می دهد که شخص با حل یک مشکل انگیزه هایی را شکل می دهد. به عنوان مثال، می تواند میل به یک هدف خاص، کار کامل، دانش، میل به مبارزه، ترس باشد.

بر اساس انگیزه درونی، افراد با آرامش بیشتری عمل می کنند. آنها کار خود را با وجدان بیشتری انجام می دهند، انرژی کمتری خرج می کنند، وظایف را بهتر درک می کنند و دانش کسب می کنند. انگیزه درونی برای عمل، نتیجه تعامل مجموعه پیچیده ای از نیازهای در حال تغییر است، بنابراین برای اجرای انگیزه، رهبر باید این نیازها را تعیین کرده و راه هایی برای ارضای آنها بیابد.

با انگیزه بیرونیتأثیر بر موضوع از بیرون می آید، به عنوان مثال، از طریق پرداخت برای کار، دستورات، قوانین رفتار و غیره.

انگیزه های درونی و بیرونی به وضوح از هم متمایز نیستند، زیرا در موقعیت های مختلف انگیزه ها می توانند هم به دلایل داخلی و هم به دلایل بیرونی ایجاد شوند. آگاهي مديران از وجود اين دو نوع انگيزه بسيار مهم است، زيرا تنها بر اساس انگيزه بيروني مي توان به طور موثر مديريت كرد، اما در عين حال ظهور احتمالي انگيزه هاي دروني خاص را نيز در نظر گرفت.

4. تمرکز بر دستیابی به اهداف شرکتبین انگیزه مثبت، کمک به دستیابی موثر به اهداف و منفی، جلوگیری از این امر تمایز قائل شوید.

به انواع اصلی انگیزه مثبتشامل مشوق های مادی در قالب کمک هزینه های شخصی برای حقوق و پاداش، افزایش اقتدار کارمند و اعتماد به او در تیم، واگذاری کارهای ویژه مهم و غیره است. انگیزه منفی- اینها اول از همه مجازات های مادی (مجازات)، کاهش موقعیت اجتماعی در تیم، انزوای روانی کارمند، ایجاد فضای عدم تحمل، تنزل رتبه است. نظام تعزیرات باید مستمر باشد، «منطقه ممنوعه» نداشته باشد، پیامدهای تحریم به همه کارکنان ابلاغ و روشن باشد.

اغلب، در عمل، جدا می شوند انگیزه مادی و غیر مادیپرسنل

انگیزه مادی - مجموعه ای از اشکال و روش های اقتصادی برای ترغیب مردم بر اساس استفاده از منافع مادی شخص در افزایش سطح دستمزدهای پولی، دریافت پاداش های پولی اضافی، مشوق های مادی (هدایا)، سایر مشوق ها (ارائه خدمات، مثلاً سفر رایگان، صدور کوپن های تفریحی رایگان یا با پرداخت جزئی و غیره).

انگیزه غیر مادی -این چنین انگیزه ای است که اشکال اصلی پاداش آن همه اشکال پاداش است که ارزش آن برای یک کارمند تعیین نشده یا محدود به معادل پولی آنها نیست.

ارجاع

از جمله مشوق های غیر مادی است که به طور فعال در عمل استفاده می شودروش های تحریک پرسنل سازمان های روسی و خارجی گسترده است:

• قدردانی رسمی شایستگی:جوایز افتخاریمعتممی، نشان، مدال، قرار گرفتن در تابلوی افتخارات؛ اعلامیه قدردانی، ارائه هدایایی "برای شایستگی"، تخصیصعناوین: کارگر افتخاری، کهنه کار شرکت، رهبردر هر حرفه یا در یک نوع رفتار (فعالیت،نوآوری، فداکاری)؛
• ایجاد فرصت برای خلاقیت:رهاییاز وظایف معمول؛ انتقال به منطقه جالب ترکار؛ تخصیص منابع برای یک کار خلاق (انسان،مادی، پولی)؛ انتصاب به عنوان مدیر پروژه برای نوآوری ها و غیره؛
• مشارکت کارکنان در مدیریت:سوالات برای کارکنانبرای ارائه پیشنهادات برای حل مشکلات مختلفمشکلات شرکت؛ تفویض اختیار؛ جاذبه به raهم کمیته ها و هم کمیسیون ها برای حل هر مشکلیشرکت ها؛ گنجاندن در کارگروه های پروژه های تغییرات درسازمان های؛
• تغییر وضعیت کارکنان:انتصاب به رهبریموقعیت (ترفیع)؛ گنجاندن در ذخیره پرسنل برایترویج؛ تخصیص دسته; انتقال به بخش دیگر؛ اعطای اختیارات اضافی و غیره؛
• بهبود شرایط کار و ساعات کار:بهبود روانیشرایط کار فیزیولوژیکی و ارگونومیک؛ مقدمه امافن آوری های خروجی که عامل انسانی را در نظر می گیرند. ارائه شده استبرنامه کاری رایگان و غیره؛
• بهبود سبک رهبری و روش های مدیریت:استفاده غیررسمی از مشوق ها، comارتباطات، رنگ آمیزی عاطفی ارتباطات تجاری؛
• شکل گیری فرهنگ سازمانیدرست مثل سبکفرهنگ سازمانی مدیریت متعلق به غیر استآل محرک ها اثر محرک سازمانیفرهنگ بسیار کند است، اما انگیزه زیادی داردنیروی پارگی علاوه بر این، تغییر فرهنگ سازمانی یک کار بسیار پیچیده است که معمولاً در چند نفر انجام می شودچند سال و حتی چند دهه

مشوق های مادی و غیر مادی به خوبی ترکیب شده و به طور فعال یکدیگر را تکمیل می کنند. در عین حال، درک این نکته حائز اهمیت است که مشوق‌های غیرمادی برای پرسنل در مواردی مؤثر خواهد بود که مبتنی بر مجموعه‌ای از هنجارهای قانونی باشد که روش‌ها و ابزارهای مدیریتی تأثیرگذاری بر پرسنل را به منظور تقویت انگیزه رفتار قانونی تعیین می‌کند. و توسعه اشکال لازم برای سازمان (و/یا جامعه) روابط را تشویق کنند.

تنها داشتن ایده در مورد مفهوم "انگیزه" برای یک مدیر مدرن "سهم" کوچکی از حرفه ای بودن او به عنوان یک مدیر است. امروزه مدیر هر شرکتی با موضوع حاد مدیریت فرآیندهای انگیزشی در کل شرکت مواجه است. به همین دلیل است که مشکل مدیریت فرآیندهای انگیزشی جزء اجباری کار هر مدیر مدرن است.

هسته اصلی مدیریت مبتنی بر انگیزه تأثیر به نحوی معین بر منافع شرکت کنندگان در فرآیند کار به منظور دستیابی به بهترین نتایج عملکرد خواهد بود. به منظور دستیابی به مکانیزمی مؤثر برای توسعه روش‌های انگیزش کارکنان، یک مدیر باید ویژگی‌های کارکنان از جمله نیازها، علایق، نگرش‌ها و جهت‌گیری‌های ارزشی را در نظر بگیرد و به عبارت دیگر بتواند بین انواع انگیزش کارکنان تمایز قائل شود. .

از آنجایی که ایجاد یک سیستم یکپارچه انگیزه و انگیزه برای پرسنل تنها از طریق درک انگیزه تک تک کارکنان شرکت امکان پذیر است. بنابراین، سیاست جبران خسارت موثری که نیازها، علایق و ارزش‌های فردی هر یک از کارکنان را در نظر می‌گیرد.

3. انواع انگیزه کارکنان

در قلب یک یا آن نوع شناسی پروفایل های انگیزشی پرسنل، که توسط نویسندگان مختلف پیشنهاد شده است، به طور معمول، این یا آن نیازها یا علایق یک فرد نهفته است.

اینها ممکن است نیاز به درآمد، احترام، ارتقاء، تحقق خود، ثبات، قدرت و غیره باشد.

ارضای نیازها توسط فرد بسته به انگیزه درونی و بیرونی او انجام می شود.

بر این اساس، انگیزه اجتنابی (منفی) و قابل دستیابی (مثبت) وجود دارد.

طبقه بندی پروفایل های انگیزشی پیشنهاد شده توسط V. Gerchikov دقیقاً از این نوع انگیزه ها ناشی می شود. این تکنیک را در نظر بگیرید و در پیوست این درس، این تکنیک به طور کامل همراه با پرسشنامه و تفسیر ارائه شده است.

هر فرد ترکیبی از همه یا برخی از انواع انگیزشی به نسبت معینی است.

بنابراین، هر فرد با یک نیمرخ انگیزشی توصیف می‌شود که میزان حضور هر نوع انگیزشی را در او نشان می‌دهد.

هر فرد از نظر انگیزه خود ترکیبی به نسبت معینی از پنج نوع محض انگیزشی است.

انواع پروفایل های انگیزشی:

1. نوع لومپن.

متعلق به کلاس اجتنابی انگیزه است.
مشخصه:

• مهم نیست که چه نوع کاری انجام شود، هیچ ترجیحی وجود ندارد.
• موافقت با دستمزد کم، مشروط بر اینکه دیگران بیشتر دریافت نکنند.
• صلاحیت پایین؛
• به دنبال بهبود صلاحیت ها نیست، با این کار مقابله می کند.
• فعالیت کم و مخالفت با فعالیت دیگران؛
• مسئولیت کم، تمایل به انتقال آن به دیگران؛
• تمایل به به حداقل رساندن تلاش

2. نوع ابزاری.

مشخصه:

• قیمت کار مورد علاقه است، نه محتوای آن (یعنی نیروی کار ابزاری برای برآوردن نیازهای دیگر است، از این رو نام این نوع انگیزه است).
• معقول بودن قیمت مهم است، "دستورالعمل" نمی خواهد.
• توانایی تامین زندگی خود مهم است.

3. نوع حرفه ای.

به کلاس موفقیت انگیزه اشاره دارد.

مشخصه:

• علاقه مند به محتوای کار؛
• او با کاری که برایش جالب نیست موافق نیست، هر چقدر هم که برایشان پول بدهند.
• علاقه مند به کارهای دشوار - امکان ابراز وجود؛
• آزادی عمل را مهم می داند؛
• به رسمیت شناختن حرفه ای مهم به عنوان بهترین در این حرفه.

ما انواع انگیزشی خالص را در نظر می گیریم. همیشه ترکیبی از چندین نوع انگیزشی در شخصیت یک فرد وجود دارد، بنابراین گزاره "هرچقدر هم که برای آنها بپردازند" برای یک فرد واقعی کار نمی کند - با قیمت اعلام شده بالای کار، جزء ابزاری انگیزه او است. ممکن است ظاهر شود و او با انجام کار پیشنهادی موافقت خواهد کرد.

4. نوع وطن پرست.

به کلاس موفقیت انگیزه اشاره دارد.
مشخصه:

• ایده ای مورد نیاز است که آنها را به حرکت درآورد.
• شناخت عمومی مشارکت در موفقیت مهم است.
• جایزه اصلی به رسمیت شناختن جهانی ضروری بودن در شرکت است.

5. نوع استاد.

به کلاس موفقیت انگیزه اشاره دارد.
مشخصه:

• داوطلبانه مسئولیت را بر عهده می گیرد؛
• با افزایش تقاضا برای آزادی عمل مشخص می شود.
• قابل کنترل نیست

بر این اساس، برای هر نوع انگیزشی، اشکال اساسی، قابل اجرا، خنثی و ممنوع از مشوق ها وجود دارد:

- "اساسی" - بیشترین تمرکز این شکل از تحریک بر روی فردی با این نوع انگیزه.

- "قابل اجرا" - می توان از این شکل انگیزه استفاده کرد.

- "خنثی" - استفاده از این شکل از تحریک هیچ تاثیری بر فرد نخواهد داشت و او به رفتار قبلی خود ادامه می دهد.

- "ممنوع" - استفاده از این شکل از تحریک منجر به اثر معکوس و احتمالاً رفتار مخرب خواهد شد.

تمام اشکال تحریک (تاثیر انگیزشی) را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

1. منفی -نارضایتی، تنبیه، تهدید از دست دادن شغل.

2. پول نقد- حقوق، از جمله انواع پاداش و کمک هزینه.

3. طبیعی- خرید یا اجاره خانه، تهیه ماشین و غیره.

4. اخلاقی - گواهینامه ها، نشان های افتخار، ارائه جوایز، هیئت افتخار و غیره. اشکال اخلاقی از همه بیشتر است. یک کار علمی شناخته شده است که در آن بیش از 20 هزار انگیزه اخلاقی مورد استفاده در صنعت زغال سنگ مورد بررسی قرار گرفته است. در حال حاضر، اشکال انگیزه های اخلاقی در روسیه عملاً به بهانه دور از ذهن شکل گیری روابط بازار مورد استفاده قرار نمی گیرد، اگرچه در غرب بسیار فعالانه استفاده می شود.

5. پدرگرایی(مراقبت از کارمند) - بیمه اجتماعی و پزشکی اضافی، ایجاد شرایط برای تفریح ​​و غیره.

6. سازمانی- شرایط کار، محتوا و سازمان آن.

7. مشارکت در مالکیت مشترک و مشارکت در مدیریت.

جدول 1 مطابقت بین انواع انگیزشی و اشکال تحریک پیشنهاد شده توسط Gerchikov V را نشان می دهد.

جدول 1 - انواع انگیزشی و اشکال تحریک

اشکال تشویق	نوع انگیزشی
	وسیله	حرفه ای	میهن پرست	کارشناسی ارشد	لومپنیزه
منفی	خنثی	ممنوع	مناسب	ممنوع	پایه ای
پول نقد	پایه ای	مناسب	خنثی	مناسب	خنثی
طبیعی	مناسب	خنثی	مناسب	خنثی	پایه ای
اخلاقی	ممنوع	مناسب	پایه ای	خنثی	خنثی
پدرگرایی	ممنوع	ممنوع	مناسب	ممنوع	پایه ای
سازمانی	خنثی	پایه ای	خنثی	مناسب	ممنوع
مشارکت در مدیریت	خنثی	مناسب	مناسب	پایه ای	ممنوع

چه نوع انگیزشی دیگری از کارکنان را می توان شناسایی کرد؟ این طبقه بندیتوسط اکثر مدیران منابع انسانی در شرکت های روسی استفاده می شود.

"مورد سخت"

این نوع کارگر را می توان کششی نامید. او دوست دارد تنبل باشد و مشروب بخورد. وقتی دایره علایق عاطفی به اندازه یک «بطری» تنگ شود، کار شرط لازم برای رسیدن به لذت مستی و بیکاری است. شما به هیچ وجه نمی توانید کار کنید، اما پس از آن باید دزدی کنید یا در پرونده های جنایی دیگری شرکت کنید، بنابراین ترس از رفتن به زندان، چنین افرادی را مجبور می کند به نحوی کار کنند.

چنین کارکنانی تقریباً تحت تأثیر انگیزه مادی نیستند. جوایز دلیلی برای بهبود کار نیست، بلکه نوشیدنی دیگری است. محرومیت از پاداش، جریمه به این معنا نیست که او جایی برای نوشیدن پیدا نمی کند. انگیزه غیر مادی نیز کارساز نیست.

تأثیر عاطفی ممکن است برای مدتی «علاقه» به کار را برانگیزد، اما در دراز مدت مؤثر نیست. نتیجه این است که بهتر است چنین کارگرانی را استخدام نکنید، بلکه از دست کارگران موجود خلاص شوید. به عنوان یک قاعده ، زندگی تنها فرصت کار را به چنین افرادی پیشنهاد می کند - این فعالیت دوره ای کارگری با صلاحیت پایین است ، صرف نظر از تحصیلات و مهارت های حرفه ای ، به عنوان مثال ، حفر سنگر ، تخلیه واگن ، هم زدن سیمان و غیره.

جهت گیری پول

این افراد اغلب اهمیتی نمی دهند که چه کاری انجام دهند. آنها آگاهانه به دنبال درآمد هستند. اگر فرصتی وجود دارد که با کار بهتر و بیشتر، چیزهای زیادی به دست آورید، این جای آنهاست. چنین کارگرانی با دستمزد تکه تکه انگیزه خوبی دارند، درصدی از سود دریافت می کنند، اگر از درآمد خود راضی باشند، تحمل ناراحتی عاطفی در یک تیم برای آنها آسان است.

جهت گیری شغلی

پول چیز اصلی نیست، چنین کارمندی می خواهد از نردبان شغلی بالا برود. درآمد در حال حاضر می تواند اندک باشد، نکته اصلی نگرش مدیریت نسبت به آن و چشم انداز رشد شغلی است. چنین افرادی با ابراز عاطفی تأیید، تمجید از مدیریت برانگیخته می شوند. همچنین چشم انداز رشد، امکان به دست آوردن یک موقعیت جدید، حتی با حفظ یا افزایش جزئی دستمزد، مهم است.

روی ثبات تمرکز کنید

چنین کارمندی به شغل و حقوق ثابت و همچنین حفظ یک روش معمول زندگی نیاز دارد. سرگرمی ها، خانه، وضعیت تاهل، ارتباط با دوستان برای او مهم هستند. کار جایی است که او پایه ثبات خود را بدست می آورد - پول. انگیزه بیشتر در سطح احساسات، احساسات است. برای چنین کارمندی مهم است که در آینده احساس اطمینان کند، که می تواند شامل دریافت منظم حقوق، افزایش تضمین شده حقوق بعد از مدتی، مزایای اجتماعی، تعطیلات، روزهای مرخصی، عدم اضافه کاری، تاخیر بیش از ساعات کاری در دفتر باشد.

جهت گیری نتیجه

چنین کارمندی با فرآیند موفقیت و خود نتیجه انگیزه دارد. او به انگیزه عاطفی قوی نیاز دارد. به عنوان مثال، به رسمیت شناختن سهم او در امر مشترک، تأکید بر مقیاس دستاوردها، تشویق به خودآگاهی، ستایش با روحیه "تو این کار را کردی!".

گرایش به "روابط قلبی"

برای چنین کارمندی، جو تیم مهم است، برای او مهم است که بخواهد سر کار برود. او کاری را انجام می دهد که به آن علاقه دارد، اگر علاقه اش از بین برود، شغلش را عوض می کند. انگیزه عاطفی بسیار مهم است: بیان طبیعت خوب، صراحت، صمیمیت.

البته همه روش های ایجاد انگیزه می تواند برای افراد در دوره های مختلف زندگی تا حدی مناسب باشد. اما همیشه یک جهت گیری وجود دارد که در یک مقطع زمانی مشخص تعیین می کند، این باید در نظر گرفته شود.

همچنین برای مدیر مفید است که از نظر انگیزه ها انعطاف پذیر باشد، به موثرترین روش ها برای ایجاد انگیزه در کارکنان خاص به موقع توجه کند، در این صورت کار لذت بخش خواهد بود و همه سود می برند.

4. ایجاد سیستم انگیزه و انگیزه برای پرسنل

واضح است که هر سیستم جبرانی دیر یا زود منسوخ می شود. و برای بهبود موثر آن، متخصصان به اطلاعات تازه در مورد روند ظهور مزایای جدید و تغییرات در ارتباط مزایای موجود نیاز دارند. چنین اطلاعاتی را می توان به عنوان مثال از نتایج نظرسنجی های محلی و جهانی با هدف یافتن نگرش کارگران نسبت به مزایای جبرانی خاص به دست آورد.

در هر صورت، توسعه یا بهینه سازی سیستم انگیزش پرسنل در شرکت باید طبق یک الگوریتم خاص انجام شود. تاتیانا سولومانیدینا در مقاله "نیازهای ما به چه چیزی منجر می شود؟" پیشنهاد می کند از یک طرح مرحله ای برای توسعه یک سیستم انگیزش کارکنان استفاده شود.

عکس. 1. مراحل توسعه و بهینه سازی سیاست انگیزشی شرکت

از طرح پیشنهادی می توان اشاره کرد که اشکال انگیزش کارکنان 3 راه برای تحریک کارکنان است:

1) حقوق پایه؛

2) قسمت متغیر پاداش پولی

3) مزایای اجتماعی.

به عنوان یک قاعده، سیستم انگیزه های مادی و غیر مادی برای پرسنل توسعه یافته در شرکت باید در قالب مقررات محلی رسمی شود. اسناد مربوط به انگیزه مادی عمدتاً نامگذاری شده است ، مقررات مربوط به پرداخت و پاداش برای کار ، مقررات مربوط به مشوق های مادی برای پرسنل ، مقررات مربوط به پاداش سالانه و غیره. مقررات محلی در مورد موضوعات انگیزش غیر مادی دارای نام هایی مانند: کد اخلاقی سازمان است. مقررات مربوط به کار با ذخیره پرسنل برای ارتقاء به سمت های مدیریتی؛ مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل؛ آیین نامه برگزاری مسابقات مهارت های حرفه ای برای عنوان "بهترین در حرفه"؛ مقررات مربوط به عنوان افتخاری (نامه)؛ مقررات مربوط به آموزش حرفه ای پرسنل؛ مقررات مربوط به سیستم آموزش مداوم حرفه ای شرکتی؛ مقررات مربوط به انتخاب رقابتی متخصصان اعزامی به تحصیلات تکمیلی (دکتری) برای آموزش هدفمند؛ آیین نامه کمیسیون انتخاب مدیران و متخصصان برای پست های مدیریتی سازمان؛ مقررات مربوط به آموزش مدیران و متخصصان برای کار در خارج از کشور؛ مقررات کار با متخصصان جوان با تحصیلات تخصصی عالی و متوسطه؛ مقررات مربوط به کارآموزی متخصصان خدمات مدیریت پرسنل و غیره.

ساخت سیاست انگیزشی شرکت با تشخیص انگیزه کار کارکنان آغاز می شود. مدیریت انگیزش پرسنل برای شرکت های مدرن در حال تبدیل شدن به یکی از حوزه های اولویت دار مدیریت پرسنل است. رویکردهای کمی برای مطالعه این مشکل وجود دارد و این تصادفی نیست: انگیزه پیچیده ترین پدیده اجتماعی، روانی و اقتصادی است. در عین حال، هر یک از رویکردها فرض می‌کنند که برای مدیریت انگیزه باید آن را بررسی و ارزیابی کرد. مسئله تشخیص و سنجش انگیزه کاری یکی از پیچیده ترین مسائل است. به عنوان یک قاعده، روش های اندازه گیری انگیزه بر اساس مدل های نظری خاصی از فرآیند انگیزشی است. در نظر گرفتن نظرات و خواسته های پرسنل سازمان خود و همچنین آگاهی از روندهای کلی در تدوین سیاست جبران خسارت، بهترین نتیجه را در شکل گیری و بهبود بسته انگیزشی شرکت می دهد.

در تماس با

همکلاسی ها

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• نقش انگیزه در مدیریت سازمانی چیست؟
• راه های ایجاد انگیزه در کارکنان چیست؟
• نحوه استفاده صحیح از روش های مواد
• چرا روش های غیر مادی انگیزه مهم هستند؟
• راه های غیر استاندارد انگیزش چیست؟

هر رهبر شرکتی که نیروی کار باثبات و کارآمدی دارد می داند که باید تیم خود را تحسین و تشویق کنید. پیش از این، یک راه مؤثر، ارسال عکس‌هایی از کسانی بود که در فهرست افتخارات خود را متمایز کردند، برای سازماندهی رویدادهای شرکتی. تا به امروز، این روش ها بی اثر هستند. در مدیریت پرسنل باید بر ایجاد انگیزه در کارکنان تاکید شود. هر رئیس شرکت باید بداند که چگونه به کارکنان انگیزه دهد. استفاده از آنها برای مدیریت موثر کارکنان و حفظ یک ریزاقلیم بدون درگیری در تیم ضروری است.

روش های ایجاد انگیزه در کارکنان چه نقشی در مدیریت یک سازمان دارند؟

انگیزه کارکنان برای افزایش بهره وری نیروی کار ضروری است. هر شرکتی هر کاری که ممکن است انجام می دهد تا اطمینان حاصل شود که کارکنانش حداکثر کار را انجام می دهند. چگونه می توان به این امر دست یافت؟ شرایط و دستمزد چگونه باید باشد، چگونه یک کارمند را جذب و علاقه مند به کار کنیم، چگونه فعالیت او را تشویق کنیم، چگونه متخصصان بسیار ماهر را برای سالها در شرکت نگه داریم؟

این و مسائل دیگر را می توان با به کارگیری روش های مختلف برای ایجاد انگیزه در کارکنان در یک سازمان حل کرد.

استفاده ناکافی از روش های تشویقی می تواند منجر به عواقب منفی زیادی برای شرکت شود، مانند:

• عدم رعایت انضباط کار (تاخیر در کار، غیبت، شرکت در موقعیت های درگیری و غیره).
• افزایش جابجایی کارکنان.
• عدم رعایت کیفیت و محدوده کار.
• نقض قوانین ارتباط با مشتریان.
• حضور در محل کار در حالت مستی.
• سرقت.
• جستجوی آگاهانه برای مشکلات در کار به منظور فرار از وظایف فوری خود و غیره.

برای جلوگیری از مشکلات فوق از چه روش هایی برای انگیزش کارکنان باید استفاده کرد؟

اساسی روش های تشویقی به دو دسته مادی و اخلاقی-روانی (غیر مادی) تقسیم می شوند..

هیچ راه واحدی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وجود ندارد که برای هر شرکتی و برای هر نیروی کاری مناسب باشد. مدیریت منابع انسانی یک علم کامل است که شامل روش های مختلفی برای بهبود کیفیت کار کارکنان شرکت است. بر اساس فعالیت های عملی، می توان نتیجه گرفت که سیستم تشویقی باید جامع باشد، یعنی. انگیزه شخصی و جمعی را با هم ترکیب کنید. همچنین باید شامل روشهای تشویقی مادی و اخلاقی و روانی باشد.

نحوه استفاده از روش های مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان

همه کار مورد علاقه خود را انجام نمی دهند، اما با دستمزد پایین. فرد همچنان به دنبال جایی است که فرصتی برای دریافت مزایای مادی وجود دارد یا شروع به جستجوی درآمد اضافی می کند که بعید است تأثیر مثبتی بر کیفیت فعالیت اصلی داشته باشد. با این حال، هر کارمند شرکت برای انگیزه مادی مناسب نیست. اگر فردی نمی خواهد به خوبی کار کند، حتی با افزایش دستمزد، او شروع به انجام وظایف خود با وجدان بیشتری نخواهد کرد. فقط کسانی که نه تنها بلد هستند، بلکه می خواهند کار کنند می توانند از نظر مالی تشویق شوند.، و همچنین برای بهترین نتیجه خاص تلاش می کند. با شناخت کارمندان خود، باید به وضوح استدلال کنید که چه کسی و برای چه شایستگی هایی مستحق دریافت پاداش به شکل مادی است.

دو گروه از روش های انگیزش مادی وجود دارد:

1. روش های مستقیم:

• پرداخت پاداش؛
• مجازات ها

این روش ها نتیجه خاص خود را دارند، اما فقط در همان ابتدای کار در شرکت. تاکید می کنم که جریمه ای که برای کارمند در نظر گرفته می شود نباید مربوط به حقوق او باشد. یعنی هم پرداخت پاداش و هم جریمه ها وجوه اضافی هستند که می توانند به طور کامل به کارمند داده شوند یا به عنوان مجازات برداشت شوند.

2. روش های غیر مستقیم:

• بسته اجتماعی؛
• تغذیه؛
• فضای نشیمن اداری

البته گزینه های فوق موثر هستند، زیرا. آنها به کارمند اجازه می دهند تا خواسته های خود را تحقق بخشد. در عین حال، ممکن است افرادی در تیم وجود داشته باشند که واقعاً بخواهند دستمزدهای بیشتری دریافت کنند، اما در انجام کارها و کارآمدی ناکام باشند. برای چنین کارمندانی است که خدمات پرسنلی مشوق های کاملاً متفاوتی در انبار دارد.

انگیزه های مادی را می توان بیشتر به 2 گروه تقسیم کرد:

1. سیستم جریمه. برای سازماندهی هرچه مؤثرتر گردش کار، استفاده از جریمه ها ضروری است. یعنی اگر کارمندی وظایف خود را ضعیف انجام دهد جریمه می شود که این خود انگیزه ای برای بهتر و بهتر کار کردن است.
2. سیستم پاداش. این یک روش کاملاً مخالف برای ایجاد انگیزه در کارکنان است، به عنوان مثال. پاداش به آن دسته از کارکنانی تعلق می گیرد که عملکرد خوبی داشته باشند و به اهداف خود دست یابند. در نتیجه، هر کارمند تلاش می کند تا وظایف خود را به طور کامل انجام دهد، tk. می داند که این امر با تشویق مناسب به دنبال خواهد بود.

چرا استفاده از روش های غیر مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان مهم است

برای تشکیل یک فرهنگ سازمانی بسیار مؤثر شرکت، برای نگرش مثبت نسبت به کارفرما، لازم است نه تنها از روش های مادی برای ایجاد انگیزه در کار کارکنان، بلکه از روش های اخلاقی و روانی نیز استفاده شود. اصلی را در نظر بگیرید اصول تشویقی:

• یک کارفرما می تواند مدیریت یکی از پروژه های شرکت را به یک کارمند بسپارد. بنابراین، او به رسمیت شناختن شایستگی های خود را نشان می دهد، که در آینده می تواند منجر به رشد شغلی شود.
• اگر فردی به مهارت‌ها و توانایی‌های حرفه‌ای خود افتخار می‌کند، مدیر باید وظایف پیچیده جدیدی را برای او تعیین کند که به او انگیزه دهد تا خود را ارتقا دهد و شایستگی‌هایش را ارتقا دهد.
• وقتی کارمندی از یکنواختی و روتین متنفر است، اما به راحتی وظایف مخاطره آمیز را بر عهده می گیرد، پروژه های مختلف قدیمی و جدید را به او پیشنهاد دهید یا به او علاقه مند شوید تا بهترین راه حل ها را برای خارج کردن شرکت از شرایط بحرانی پیدا کند.
• در صورتی که فردی به طور مداوم چارچوب ساختاری خارجی را نقض کند، در حالی که کار را به سبک منحصر به فرد خود انجام می دهد، رئیس باید وظایفی را برای او تعیین کند که به او اجازه می دهد تا به طور مستقل و با حداقل کنترل از طرف مدیریت شرکت کار کند.
• اگر کارمندی به دنبال ثبات و امنیت است، ممکن است مدیر به او پیشنهاد کند در پروژه های بلندمدت شرکت کند.
• اگر فردی آنقدر مهربان است که همیشه به مردم کمک می کند، محل کار او را مشخص کنید که در آن ارتباط زیادی با مشتریان وجود دارد یا جایی که برای حل و فصل شرایط درگیری در تیم ضروری است.

این روش های ایجاد انگیزه در کارکنان در یک سازمان به افزایش بهره وری نیروی کار و تبدیل شدن به کلید یک فعالیت تجاری موفق کمک می کند.

انگیزه غیر مادی انواع زیادی دارد:

1. ستایش سر. این روش فوق العاده کارآمد است. . تمجید مدیر چه به تنهایی و چه با تیم باعث می شود کارمند نتایج کاری خود را بهبود بخشد و فقط به جلو حرکت کند. بنابراین، بسیاری از شرکت ها همچنان از تابلوهای افتخاری استفاده می کنند که هم واقعی و هم مجازی هستند.
2. حرفه. هر کارمند شرکت باید مطمئن باشد که اگر کارآمد کار کند، حجم تولید لازم را برآورده کند، می تواند ارتقا یابد، به این معنی که از نظر حرفه ای رشد خواهد کرد.
3. تصویر شرکت. کار در یک سازمان شناخته شده که در زمینه کسب و کار مورد تقاضا است، معتبر تلقی می شود. در عین حال، نه تنها تصویر شرکت در بازار مهم است، بلکه ویژگی های مثبت خود کارفرما نیز مهم است.
4. جو تیمی خوب. روابط گرم و دوستانه در تیم به این واقعیت منجر می شود که کارکنان بهتر از تیم هایی که موقعیت های درگیری زیادی وجود دارد عمل می کنند.
5. آموزش تحت حمایت شرکت. هنگامی که یک شرکت به کارکنان خود پیشنهاد می دهد که آموزش های با حقوق کارفرما را پشت سر بگذارند، این نیز راه خوبی برای مشوق های غیر مالی است.
6. رویدادهای ورزشی و فرهنگی. رویدادهای شرکتی مانند تورنمنت های ورزشی، سفرهای جمعی به کنسرت ها، سینما، تئاتر، سفر به طبیعت، جشن مشترک رویدادها و تاریخ های مهم، انگیزه خوبی برای کارکنان شرکت می شود. آنها کارمندان را دور هم جمع می کنند و روابط بین همکاران دوستانه تر می شود. با این حال، کارفرما باید برای تیم خود روشن کند که تمایل به حمایت مالی از چنین تعطیلاتی مستقیماً با کیفیت کار انجام شده برای یک دوره زمانی معین متناسب است.

راه های غیر مادی انگیزش را می توان به دو دسته تقسیم کرد شخصیو جمعی

1. سفارشی:

• توانمندسازی کارمند به طوری که او بتواند چشم انداز رشد شغلی را احساس کند.
• به رسمیت شناختن شایستگی های حرفه ای یک فرد؛
• برنامه کاری فردی (به عنوان مثال، برای یک کارمند با فرزندان خردسال)؛
• سرمایه گذاری مستمر در یک فرد از طریق آموزش او که امکان رشد حرفه ای را فراهم می کند.
• بهبود شرایط کاری برای یک کارمند خاص به منظور افزایش ارزش فعالیت در شرکت برای خود کارمند.

2. جمعی:

• جشن مشترک تاریخ ها و رویدادهای خاص، کمک به تیم احساس یک خانواده.
• ایده کلی. هدف شرکت باید برای کارکنان روشن باشد. هر کارمند باید از سهمی که در دستیابی به هدف کلی شرکت می کند آگاه باشد.
• آموزش های مشترک که منجر به تعامل نزدیک در تیم می شود.
• در دسترس بودن اطلاعات در مورد انجام فعالیت های تجاری شرکت. فرد باید احساس کند در کار شرکت مشارکت دارد.
• به رسمیت شناختن عمومی شایستگی های کارمند برای تیم، ابراز قدردانی؛
• شکل شفاف مدیریت پرسنل و تعامل با کارکنان.

جوایز فردی جمعی را لغو نمی کندو منجر به روابط گرمتر، انسجام و افزایش کارایی در تیم شود.

فقط به نظر می رسد که روش های اخلاقی و روانی انگیزش کارکنان در مقایسه با روش های مادی چیزی نیست. در واقع، آنها هستند که هر روز کارمندان را تحریک می کنند، بر خلاف کارهای مادی، که فعالیت را فقط در زمان دریافت دستمزد تشویق می کنند، اهمیت وظایف انجام شده را درک کنند.

رئیس شرکت این حق را دارد که به طور مستقل روش های انگیزش پرسنل را که مستقیماً برای تجارت و تیم او مناسب هستند تعیین کند. با انتخاب بهترین گزینه ها می توانید به بهره وری نیروی کار بالا و حداکثر بازدهی کارکنان شرکت دست یابید.

روش های موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان: 35 راه برای افزایش بهره وری

1. حقوق. این یک راه اساسی برای ایجاد انگیزه در افراد در یک سازمان است. بنابراین، اگر در ابتدا مدیر نتواند حقوق مناسبی برای کارمند فراهم کند، ممکن است سایر روش های تشویقی نتیجه مطلوب را به همراه نداشته باشد. تعیین سطح درآمدی که برای هر فرد خاص راحت خواهد بود ضروری است. همچنین درک توزیع بخش ثابت و انعطاف پذیر حقوق بسیار مهم است.
2. امنیت اجتماعی. برای هر کارمندی مهم است که احساس محافظت و مراقبت کند. بی شک تشویق پرسنل شرکت هزینه دارد. اما وجود تامین اجتماعی توسط کارکنان به عنوان نشانه ای از رفاه مالی شرکت تلقی می شود. فردی که در چنین شرکتی کار می کند به آینده اطمینان دارد ، او نه تنها به رفاه خود بلکه به رفاه خانواده خود نیز به مدیریت اعتماد دارد. امکان ارائه بسته اجتماعی به کارفرما یکی از مشوق های اصلی برای پرسنل شرکت است.
3. سطح انگیزه را پیگیری کنید. رئیس سازمان باید میزان واقعی انگیزه زیردستان خود را بداند. حتی اگر شرکت سطح رضایت کارکنان از کار را تجزیه و تحلیل کند، شامل ارزیابی سیستم تشویقی نیست. برای مدیریت انگیزه کارکنان، باید یاد بگیرید که چگونه آن را اندازه گیری کنید. سطح انگیزه کارکنان باید به طور مداوم مورد ارزیابی قرار گیرد که این امر توسط روسای ادارات قابل انجام است.
4. توجه داشته باشید که زیردستان ممکن است توسط چیزی که مستقیماً به شغل آنها مرتبط نیست برانگیخته شوند.. کارمندان پرانرژی که پتانسیل قابل توجهی برای پیشرفت و رشد در زندگی شخصی خود دارند، معمولاً افرادی فعال هستند که ورزش می کنند یا به نوعی سرگرمی علاقه دارند. اما این منافع فردی نباید با کار رقابت کند. به منظور افزایش انگیزه برای فعالیت، از تمایل کارمند برای دستیابی به نتایج معین در زمینه ای که در آن اشتیاق دارد، بهره ببرید. مدیر باید تشخیص دهد که زیردستان او افرادی با وابستگی ها و علایق خاص هستند. با یافتن آنچه آنها را هدایت می کند، رئیس قادر خواهد بود رویکرد مؤثری برای ایجاد انگیزه در کارکنان پیدا کند. به سرگرمی ها و دستاوردهای کارمندان خود علاقه نشان دهید تأیید کاری که در اوقات فراغت انجام می دهند نمی تواند بر وظایفی که انجام می دهند تأثیر بگذارد. از زیردستان حمایت کنید، زیرا هر چه آنها در زندگی موفق تر باشند، در فعالیت های اصلی خود به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت.
5. از کارمندان بپرسید که چه چیزی می خواهند.همه افراد متفاوت هستند، آنها اهداف متفاوتی دارند، به ترتیب خواسته های متفاوتی دارند، لازم است یک رویکرد فردی برای هر یک پیدا کنید تا به رشد حرفه ای او در شرکت کمک کنید. مدیر می تواند اختیارات خاصی را برای تعیین اهداف و اهداف در تهیه یک برنامه کلی برای توسعه شرکت به کارمند واگذار کند. از طرف دیگر، کارمند باید اجازه داشته باشد که تکالیف خود را توسعه دهد و معیارهای فردی را تعیین کند.
6. از کارمندان در مورد نتایج کارشان بپرسید. سعی کنید سوالات بیشتری از زیردستان خود بپرسید تا در مورد کار انجام شده و سهمی که در توسعه شرکت انجام شده است فکر کنند. به عنوان مثال: «دپارتمان چقدر مؤثر بود؟ نتایج چیست؟»، «امروز چند مشتری موفق به انجام مکالمات تلفنی شدند؟». چنین سوالاتی سطح خودآگاهی کارمند را افزایش می دهد. داشتن داده های مناسب به انگیزه درونی کمک می کند.
7. به زیردستان آموزش دهید تا میزان موفقیت کار انجام شده را اندازه گیری کنند. اگر کارمندان فعالیت های خود را مشاهده کنند، موفقیت ها و اشتباهات خود را یادداشت کنند، آنگاه می توانند کار خود را بهتر از مدیر خود ارزیابی کنند. چگونه انجامش بدهیم؟ هر کاری را می توان سنجید. رئیس بخش مقیاس مناسب بهره وری نیروی کار را تشکیل می دهد و زیردستان به طور مستقل خود را ارزیابی می کنند.
8. سیستم پاداش هایی را که اتخاذ کرده اید به کارکنان توضیح دهید. توزیع پاداش به چپ و راست نمی تواند منجر به رشد انگیزشی شود. برنامه پاداش ها و پاداش ها را با دقت کار کنید، اهداف و اهداف آن را برای کارکنان شرکت توضیح دهید. لازم است به تیم اطلاعات لازم در مورد اینکه چگونه برنامه تشویقی می تواند بر کار آنها در شرکت تأثیر بگذارد داده شود.
9. کمک متقابل یا رقابت. به نظر شما چه چیزی تأثیر مثبت بیشتری بر عملکرد کارکنان دارد - ارائه کمک متقابل یا ایجاد رقابت؟ هیچ پاسخ واحدی وجود ندارد، اما ما معتقدیم که کمک متقابل است. اگر از رقابت به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده شود، کارمندان سعی می کنند تا حد امکان پرانرژی باشند تا از بقیه پیشی بگیرند. اما یک جنبه منفی نیز وجود دارد، یک جنبه منفی این رویکرد - چنین کارمندی از همکار خود حمایت نمی کند، دانش و مهارت ها را با او به اشتراک نمی گذارد، ممکن است اطلاعات لازم را دریغ کند. در تیمی که رقابت در وهله اول قرار دارد، حسن نیت و همبستگی پیدا نمی کنید. تشخیص رقابت سالم از ناسالم دشوار است. کمک و حمایت متقابل همیشه تیم را به نتایج تولید خوب می رساند.
10. یک کارمند را با نام خطاب کنید. بسیار مهم است که رهبر زیردستان خود را به نام بشناسد. در شرکتی با تعداد کارمند زیاد، به یاد آوردن همه، البته، دشوار است. دشوار، اما ممکن است! اگر در به خاطر سپردن نام کارمندان مشکل دارید، آنها را در دفتر خاطرات خود یادداشت کنید. از این گذشته ، هر کارمندی از شنیدن چنین درخواست شخصی خوشحال می شود.
11. تقویت تعامل. اغلب اتفاق می افتد که به دلیل مشغله کاری، مدیر به ندرت زیردستان خود را می بیند. . برنامه ای از رویدادهای مشترک، جلسات تهیه کنید تا روسای فرصت برقراری ارتباط با کارمندان را داشته باشند. شما می توانید کار دفتر را به گونه ای سازماندهی کنید که زیردستان تا حد امکان با سرپرستان فوری خود برخورد کنند. به یاد داشته باشید، شما نمی توانید به کارمندی که نمی توانید آن را ببینید انگیزه دهید.
12. تمجید شخصی. فردی با ذهنیت تحلیلی منتظر ستایش فردی است، زیرا. برای او بسیار مهم است که بداند و بفهمد که چه سهم شخصی در امر مشترک داشته است و مدیریت شرکت چگونه عملکرد او را ارزیابی می کند. هنگامی که اجرای پروژه خاصی به بخش خاصی از سازمان سپرده می شود، اما سهم زیادی از کار توسط یک کارمند با ذهنی تحلیلی انجام می شود، لازم است که او را مشخص کرد و در آینده حتی کار خواهد کرد. سخت تر
13. پاداش کتبی. برای فردی که عاشق تشریفات است مهم است که بداند فعالیت او رمز موفقیت شرکت است. این کارمندان دوست دارند پاداش هایشان مستند باشد. برای آنها، قدردانی از کاغذ قاب شده مهمتر از تمجید عمومی در بین همکاران خواهد بود.
14. بانک ایده ایجاد کنید. آیا می دانید کارمندان شما چه فکری می کنند؟ بسیاری از کارمندان ممکن است ایده های خوبی داشته باشند که به آنها نیاز دارند، اما فکر می کنند که مدیریت شرکت به آنها اهمیت نمی دهد. در واقع، رؤسا از کارکنان خود می خواهند که افکارشان را به اشتراک بگذارند. اگر کارمند شروع به ارائه چیزی کرد، حرف او را قطع نکنید، گوش دهید، ایده را فوراً رد نکنید، ایمان خود را از فرد سلب نکنید. شما می توانید یک آلبوم، پوشه، فایل و غیره خاص داشته باشید که در آن افکار زیردستان را وارد کنید. این روش دولت را مجبور می کند که به حرف کارمندان خود گوش دهد.
15. فرصتی برای کار از خانه. 25 درصد از مدیران به زیردستان خود این فرصت را می دهند که از راه دور یا بر اساس یک برنامه منعطف کار کنند. بر اساس تمرین، بهره وری کارکنانی که فعالیت های خود را در خارج از دفتر انجام می دهند تقریباً 15٪ افزایش می یابد. اما به هر فردی که موقعیت خاصی دارد اجازه کار در خانه را ندارد.
16. سفر و پرداخت موبایلی. بر کسی پوشیده نیست که هزینه های کارمندان برای حمل و نقل، غذا، ارتباطات تلفن همراه گاهی اوقات به مقادیر بسیار زیادی می رسد. زمانی که این هزینه ها بر عهده کارفرما باشد، شخص از چنین توجه و مراقبت شرکت خشنود می شود.
17. با دانش انگیزه ایجاد کنید. برای اینکه یک متخصص با مهارت بالا باشید، باید سعی کنید در حرفه خود بهترین شوید. هنگامی که فردی مشتاق یادگیری باشد، در آینده قطعاً رشد می کند، رشد می کند، مهارت ها و دانش های جدید و بیشتری را کسب می کند. یک کارفرما می تواند از آموزش به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کند. نمی دانید چگونه آن را انجام دهید؟ کارکنانی که بهترین نتایج را کسب می کنند و در کار خود موفق هستند، به کنفرانس ها، آموزش ها می فرستند. آموزش اضافی می تواند به مزیتی نسبت به سایر کارمندان تبدیل شود که به لطف آن فرد می تواند نردبان شغلی را رشد دهد. از کارمند دعوت کنید تا یک دوره آموزشی را به تنهایی انتخاب کند و به او فرصت دهید تا آن را با هزینه سازمان تکمیل کند. دانش یک عامل انگیزشی قوی است. پولی که برای آموزش خرج می شود در مقایسه با مهارت های کسب شده و انگیزه کارکنان چیزی نیست.
18. به زیردستان در مقادیر کمتر، اما بیشتر پاداش دهید. در بسیاری از سازمان ها مرسوم است که فقط بر اساس نتایج نیم سال یا یک سال تمجید و پاداش می دهند. چنین مشوق های عمومی نادری از جانب کارمندان شرکت نمی گذرد، اما، به عنوان یک قاعده، آنها تأثیر مناسبی بر انگیزه کارکنان ندارند. پاداش‌های کمتر اما مکرر بیشترین انگیزه را دارند. با نوشتن یک برنامه تشویقی برای سال پیش رو، می توانید به طور منظم کارمندان برجسته را برجسته کنید. کارکنان شرکت ارتباط مستقیمی بین یک کار خوب انجام شده و تمجید از مدیریت خواهند دید. اگر کارفرما نمی‌خواهد از پاداش‌های بزرگ چشم پوشی کند، می‌توانید این گزینه را زمانی در نظر بگیرید که یک سری پاداش‌های کوچک پیش روی خود دارد. بنابراین، توجه تیم را به افزایش تدریجی کیفیت کار انجام شده جلب می کنید و نه به پاداش.
19. ارائه هدایایی به یاد ماندنی. این انگیزه در شرکت های تولیدی فراگیر شده است. به کارکنان هدایای ارزشمند، گواهینامه ها و ... داده می شود. به عنوان مثال، آندری مدودف، رئیس شرکت ماشین آلات قدرت صنعتی، متقاعد شده است که این یکی از مؤثرترین راه ها برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. این شرکت نه تنها برای کارمند خود، بلکه برای خانواده او نیز هدایای ارزشمندی تهیه می کند که گاهی انگیزه قوی تری برای کارمند است.
20. به افراد برای مشارکت جمعی گروه پاداش دهید. تشویق کارکنان به صورت فردی بسیار مهم است، حتی اگر آنها کار جمعی مشترکی را روی یک پروژه انجام داده باشند. موفقیت تیم را بشناسید، و سپس متخصصانی را که به ویژه در اجرای کار متمایز شده اند، مشخص کنید. از این طریق می توان انگیزه شخصی کارکنان را افزایش داد. چگونه می توان به این امر دست یافت؟ هفته ای یک بار جلسه ای برگزار کنید که در آن رهبران سطوح مختلف در مورد موفقیت کارمندان برجسته گزارش دهند. چنین گزارش هایی به نمایش نتایج عینی برای مدت زمان معینی کمک می کند.
21. رویکردی غیر متعارف داشته باشید. کارمندان مبتکر از این گزینه خوشحال خواهند شد، زیرا. برای آنها شخصیت یک فرد مهمتر از اعمال او است. برای این کارگران، بهترین راه برای ایجاد انگیزه در آنها، رویکرد غیرسنتی برای پاداش دادن به کارشان خواهد بود. به عنوان مثال، خرید تجهیزات برای کارمندی که هنوز در دفتر نیست - برای او بسیار گرانتر از دیپلم یا پاداش اضافی خواهد بود.
22. محرمانه بودن. در هر سازمانی کارمندانی وجود دارند که تحسین عمومی را در رابطه با خودشان دوست ندارند، اما این به هیچ وجه به این معنی نیست که آنها به آن نیاز ندارند. چنین کارمندان متواضعی نیاز به تشویق فردی، یک به یک دارند.
23. از یک گفتگوی باز استفاده کنید. برای کارگران عاطفی، بهترین انگیزه، گشاده رویی رهبر است. ایده های زیادی در سر چنین فردی وجود دارد که با خوشحالی به اشتراک می گذارد. به آنها اجازه دهید بدون قرار ملاقات با منشی یا انتظار در پذیرش با شما ارتباط برقرار کنند.
24. رویکردی انعطاف پذیر داشته باشید. کارکنان با شخصیت ملایم می توانند خود را با تیم و فرآیند تولید تطبیق دهند، اما به شرطی که با ویژگی های اخلاقی خود در تضاد نباشند. چنین کارکنانی با پرداخت پاداش، گواهی افتخار و تشویق شفاهی در قالب تمجید خوشحال خواهند شد. .
25. از ارتباط مثبت بین زیردستان حمایت کنید. نمرات خوب که برای فعالیت های همکارانشان داده می شود، راه بسیار موثری برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. رهبري كه از تيم براي دادن ويژگي هاي مثبت به يكديگر در انجام وظايف انجام شده حمايت مي كند، نه تنها سطح تحريك، بلكه بهره وري زيردستان را نيز افزايش مي دهد. در عمل چگونه خواهد بود؟ اولین کاری که می توانید انجام دهید این است که عادت احترام به شایستگی های همکاران را در کارکنان ایجاد کنید. یک طرح تشویقی تهیه کنید که بر اساس نتایج نظرسنجی از کل تیم شرکت، به کارکنان پاداش دهد. هنگامی که کارکنان یاد بگیرند که کار همکاران را تشخیص دهند و از آنها قدردانی کنند، سطح انگیزه چندین برابر افزایش می یابد.
26. تابلوی انگیزشی. بسیاری از مدیران شرکت از این روش تحریک کارکنان آگاه نیستند. به عنوان یک قاعده، این یک تخته سفید معمولی است که هر روز بر روی آن ارقام فروش هر بخش یا کارمند مشخص می شود. با توجه به پویایی داده ها، بهترین نتایج هر دو بخش خاص و مدیر خاص قابل مشاهده خواهد بود. تمرین نشان می دهد که این روش برای ایجاد انگیزه در کارکنان بسیار مؤثر است. حتی یک هفته استفاده از تخته انگیزشی نتایج خوبی خواهد داشت. در هر بخش، کارکنانی با عملکرد ضعیف وجود دارند که پشت مدیران فعال پنهان می شوند. با معرفی تابلو انگیزشی، کار به یک بازی تبدیل می شود، به مسابقه ای که همیشه اولین و آخرین شرکت کننده وجود دارد. چنین رقابتی به هیچ وجه مانع از حمایت کارکنان از یکدیگر نمی شود، زیرا برنامه فروش اجرا شده توسط هر مدیر یک نتیجه عالی در سطح تیم می دهد.
27. نمونه هایی از افراد موفقاین یک راه عالی برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. شما می توانید به کارمندان نمونه های الهام بخش از افراد مشهوری بدهید که به موفقیت های فوق العاده ای دست یافته اند. بنابراین جان راکفلر که در خانواده ای بسیار فقیر به دنیا آمد و به دلیل بی تدبیری پدرش زود سرپرست خانواده اش شد، حتی نمی توانست تصور کند که در 40 سال ناقص خود مالک 80 درصد آمریکا باشد. تجارت نفت او کار خود را به عنوان یک کارمند اداری معمولی آغاز کرد. با گفتن چنین نمونه هایی، متوجه خواهید شد که چگونه چشمان کارمندان شروع به سوختن می کند، چگونه آنها برای جابجایی کوه ها به نبرد می شتابند.
28. دریابید که آیا زیردستان برای شغلش مناسب است یا خیر. اگر کارمند از کاری که انجام می دهد خوشش نیاید، هیچ راهی برای ایجاد انگیزه در کارکنان به نتیجه نمی رسد. به عنوان یک قاعده، رهبران بر روی افراد تمرکز نمی کنند، بلکه بر روی کاری که انجام می دهند تمرکز می کنند. گاهی اوقات با تغییر پارامترهای کار کارکنان می توان به افزایش سطح انگیزه دست یافت. اهدافی که برای کارکنان تعیین می شود باید با صلاحیت آنها مطابقت داشته باشد. می توانید کار را به تعدادی زیرکار تقسیم کنید و همچنین زمان و توجه بیشتری را به توضیح آنها اختصاص دهید. اگر هدف شما افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان است، باید دستورالعمل‌هایی را که به کارکنان زیرمجموعه داده می‌شود، اصلاح کنید.
29. سوالات باز بپرسید. اغلب، در پرسشنامه ها، به سؤالات مورد علاقه مدیریت می توان بدون ابهام پاسخ داد: "بله / خیر"، اما چنین نتایجی فقط برای مطالعات عددی ضروری است. مکالمه‌ای که از شمارش بله/خیر استفاده می‌کند، بی‌ادب و بی‌روح به نظر می‌رسد، و به‌ویژه در تمایل به کنترل طرف مقابل مشهود است. چنین سؤالاتی تأکید می کند که مصاحبه کننده به پاسخ هایی که دریافت می کند علاقه ای ندارد. با این حال، مدیران اغلب از چنین زبانی در گفتار محاوره ای استفاده می کنند. به یاد داشته باشید که هنگام صحبت با زیردستان، بهتر است سؤالاتی بپرسید که فرد فقط می تواند با جزئیات به آنها پاسخ دهد. در این صورت او علاقه و احترام شما را احساس خواهد کرد. سؤالاتی بپرسید که با کلمات شروع می شوند: "چگونه؟"، "چرا؟"، "منظورت چیست؟"، "می توانی به من بگو..." و غیره و حتما با دقت به پاسخ طرف صحبت گوش دهید.
30. به دنبال افراد با انگیزه درونی باشید. هنگام استخدام یک مدیر، شایستگی متقاضی مورد توجه است و نه نگرش او به وظایف انجام شده. تمایل به کار، انگیزه‌ای را تعیین می‌کند که تأثیر قابل‌توجهی بر توانایی کارمند برای کار مؤثر، و همچنین بر تمایل او به یادگیری و توسعه دارد. زمان آن فرا رسیده است که غربالگری متقاضیانی را آغاز کنیم سطح بالاانگیزه شخصی ارزش دارد این سوال را از خود بپرسید: شاید به جای تحریک یک حرفه ای، بهتر است کارمندی را آموزش دهید که قبلاً برای موفقیت هزینه شده است؟ آن دسته از متخصصانی را که در مکان‌های قبلی عشق به زندگی، خوش‌بینی، انگیزه کار، تمایل به رشد و توسعه را نشان داده‌اند، به کار بگیرید. چگونه متوجه شویم؟ نتایج مصاحبه با متقاضی و توصیه های کارفرمای قبلی به شما کمک خواهد کرد.
31. انگیزه با کنترل. بسیاری از رهبران بر این باورند که کنترل بر همه چیز و همه حق پیش دستی آنهاست. در واقع کنترل یک محرک است. در مواردی که نیازی به نظارت مستقیم مدیریت شرکت نیست، به زیردستان این حق بدهید که خودشان تصمیم بگیرند. به کارمندان اجازه دهید تا محیط کار را تغییر دهند، تا زمانی که به تصویر و امنیت شرکت آسیبی وارد نشود. بنابراین، برای مثال، کارکنان Amazon.com اجازه داشتند در هدفون کار کنند و به سلیقه خود به موسیقی گوش دهند. اکثر سازمان ها به کارمندان اجازه می دهند محل کار خود را تزئین کنند. به یک فرد استقلال بیشتری بدهید و به این ترتیب می توانید انگیزه او را افزایش دهید.
32. انگیزه سرگرمی. اگر به فضای داخلی دفاتر شرکت های بزرگ و معروف در اینترنت نگاهی بیندازید، متوجه می شوید که به گونه ای تجهیز شده اند که کارمندان با کمال میل سر کار آمده و با حسرت خانه را ترک می کنند. محل به گونه ای به پایان رسیده است که شما نه تنها می توانید تا حد امکان راحت کار کنید، بلکه استراحت کنید. همه جزئیات در نظر گرفته شده است: مناطق تفریحی، مناطق سرگرمی، مناطق بازی و غیره. دولت تمام تلاش خود را انجام داده است تا 8 ساعت روز کاری کارمند تا حد امکان مؤثر باشد. پس از تلاش زیاد، همیشه می توانید به منطقه تفریحی بروید، وضعیت را از دفتر به خانه دارتر تغییر دهید.
33. پرداخت حق اشتراک باشگاه بدنسازی. یک راه بسیار مؤثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان در یک سازمان، جبران ورزش یا هر نوع سرگرمی به کارمند است. اگر کارمندان سبک زندگی سالمی داشته باشند، ورزش کنند، می توانند به اهداف خود برسند. اغلب، دولت برای بازدید از باشگاه بدنسازی به کارکنان خود پول می دهد. اما همه ورزش را دوست ندارند. شاید کسی بخواهد نقاشی بکشد، کسی یک آلت موسیقی می نوازد، بنابراین باید به سرگرمی های کارمندان به طور جداگانه نزدیک شود.
34. وظایف را شفاف تر کنید. اگر دستور خاصی به زیردستان خود می دهید، مطمئن شوید که او آن را درک کرده است. بر اساس تحقیقات انجام شده، اهدافی که به خوبی تعریف شده اند، بیشتر از میزان پاداش یا تجربه آنها بر انگیزه کارکنان فروش تأثیر می گذارد. به هر فرد کمک کنید تا مشارکت شخصی خود را در امر مشترک شرکت ببیند، به مردم این اطمینان را بدهید که کار آنها مورد توجه و قدردانی شما قرار می گیرد.
35. چشم انداز شغلی. به گفته کارمندان، این روش برای ایجاد انگیزه در کارکنان موثر است. چشم انداز توسعه در شرکت همیشه کارکنان را جذب و الهام بخش می کند. هنگامی که یک کارمند درک می کند که شانس بسیار خوبی برای رشد حرفه ای، کسب دانش و مهارت های جدید، دستیابی به اهداف خود دارد، انگیزه او افزایش می یابد، که بدون شک به نفع شرکت است. بسیاری از سازمان ها به طور مستقل مدیران ارشد را از کارمندان سطح پایین تر پرورش می دهند که تأثیر مثبتی بر توسعه موفقیت آمیز شرکت دارد.

انگیزه جزء مهمی از هر فعالیت یک فرد است. از لاتین، این اصطلاح، که در بسیاری از زمینه های علمی یافت می شود، به عنوان "آنچه که به جلو حرکت می کند" ترجمه شده است. انگیزه درونی و بیرونی مناسب به فرد این امکان را می دهد که به طور کامل توانایی های طبیعی خود را درک کند و به اهداف خود دست یابد.

ویژگی های خاص

در حال حاضر، روانشناسان، جامعه شناسان و مربیان در حال مطالعه جوهر عمیق انگیزه هستند. اما، با وجود این، هنوز تعریف واحدی از خود مفهوم وجود ندارد. در روانشناسی، انگیزه به عنوان یک فرآیند فیزیولوژیکی تعریف می شود که رفتار فرد را کنترل می کند و واکنش های او را در یک موقعیت خاص زندگی تعیین می کند. می توانید از تعاریف دیگری برای این مفهوم استفاده کنید، یعنی:

• برانگیختن فرد برای انجام یک عمل خاص.
• توانایی فرد برای ارضای نیازهای خود با کمک هر فعالیتی.

از این نتیجه می شود که اگر فردی با انگیزه باشد، فعال، سازمان یافته، با هدفمندی و ثبات شخصیت متمایز است. بسیاری از دانشمندانی که تأثیر انگیزه را بر موفقیت یک فرد در جامعه مطالعه می کنند، آن را با وجود انگیزه ها مرتبط می دانند.

انگیزه را می توان به طور مشروط به معنای فعالیت در نظر گرفت، اما این مفهوم را نباید با هدف یا نیاز اشتباه گرفت. انگیزه در قالب تجارب خاص انسانی بیان می شود که باعث ایجاد احساسات مثبت یا منفی مرتبط با رضایت یا نارضایتی از وضعیت امور می شود. به عنوان مثال، اگر گرسنگی یک نیاز است، می توان غذا را هدف در نظر گرفت.انگیزه در این مورد میل به خوردن است. در دنیای واقعی، برای تحقق بخشیدن به انگیزه ها، گاهی اوقات استرس درونی زیادی لازم است.

انگیزه درونی و بیرونی

بسته به منبع انگیزه برای عمل، انواع انگیزه زیر متمایز می شود:

• درونی یا درونی. در این مورد، هیچ ارتباطی بین فعالیت فعال یک فرد و شرایط خارجی وجود ندارد. انگیزه این یا آن عمل افکار، عواطف و احساسات است.
• خارجی یا بیرونی. زمانی اتفاق می افتد که شرایط بیرونی فرد را به سمت اعمال خاصی سوق می دهد. اگر آنها حذف شوند، فعالیت می تواند به صفر برسد.

انگیزه درونی همیشه با لذت همراه است. در این مورد، برای یک فرد، نتیجه خود یک پاداش است. با این نوع انگیزه، فرد:

• به راحتی سطح بالایی از تمرکز را در حین انجام کار حفظ می کند که خطر خطاهای تصادفی را از بین می برد.
• وظایف را تا حد امکان واضح و کارآمد انجام می دهد، بدون اضافه ولتاژ خسته کننده غیر ضروری.

برای افزایش انگیزه درونی، فرد باید خود را متقاعد کند که از انجام کاری که به او محول شده لذت می برد. به عبارت دیگر، تبدیل کار به یک سرگرمی ضروری است. یکی از ویژگی های انگیزش درونی این است که می تواند تا حدی به وضعیت عاطفی فرد بستگی داشته باشد. به عنوان مثال، یک فرد تنها زمانی می تواند از کار لذت ببرد که در زندگی شخصی خود به خوبی عمل کند.

در این صورت است که انگیزه بیرونی که اغلب با پاداش های مادی یا معنوی همراه است، باید انسان را از اعمال نادرست باز دارد. این نوع انگیزه برای عمل کمتر مؤثر است. تحت تأثیر عوامل تحریک کننده خارجی در انسان:

• ممکن است مشکل در تمرکز رخ ​​دهد که منجر به کندی عمل شود.
• هیچ علاقه صادقانه ای به کار وجود نخواهد داشت، که می تواند کیفیت نتیجه را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.

زمانی بهینه است که عوامل انگیزشی درونی و بیرونی در تعادل باشند. در این صورت است که احتمال تبدیل شدن به یک فرد موفق به طور قابل توجهی افزایش می یابد. انگیزه بیرونی متغیرتر است که با تغییرات در شرایط دنیای اطراف همراه است. با انگیزه درونی مداوم، فرد تمایلی به ناامیدی ندارد، بنابراین همیشه راه هایی برای خروج از سخت ترین موقعیت های زندگی پیدا می کند.

طبقه بندی انگیزه بر اساس عوامل دیگر

بسته به عوامل دیگر، انواع دیگر انگیزه ها را می توان تشخیص داد. بنابراین، با توجه به ثبات آنها، آنها را می توان به موارد زیر طبقه بندی کرد:

• پایدار، که با حداکثر تقویت برخی از تأثیر خارجی یا اعتقادات داخلی متمایز می شوند. در این صورت نیازی به ایجاد انگیزه های اضافی برای حرکت موفقیت آمیز شخص به سمت هدف نیست. چنین انگیزه هایی می توانند معجزه کنند، آنها فرد را برای مدت طولانی در حالت خلاق نگه می دارند.
• ناپایدار، نیاز به پر کردن اجباری خارجی برای اطمینان از پیشرفت فرد به جلو دارد.

علاوه بر این، انگیزه ها بر اساس تأثیر آنها طبقه بندی می شوند:

• مثبت شامل استفاده از انگیزه های منحصرا مثبت است. به عنوان مثال، والدین قول می دهند که برای کودک چیزی بخرند تا سال تحصیلی را با موفقیت به پایان برساند.
• منفی مبتنی بر درک این است که چه کاری را نباید انجام داد. به عنوان مثال، دانش آموزان برای جلوگیری از اخراج باید در سخنرانی شرکت کنند. این نوع همچنین شامل جریمه های مادی برای کار انجام نشده است.

برای کار موفق هر تیم، انگیزه بیرونی و درونی شایسته کارکنان ضروری است. به عنوان یک قاعده، این موضوع توسط افسران پرسنل با تجربه با تحصیلات روانشناختی رسیدگی می شود. تنظیم انگیزه مناسب همیشه نیازمند یک رویکرد فردی است. باید درک کرد که انگیزه و نیروی محرک برای عملکرد با کیفیت کار برای یک کارمند خاص چیست. البته، برانگیختن علاقه داخلی مهم است، اما، با این وجود، مؤثرترین انگیزه مثبت خارجی (EPM) کارکنان است.

انگیزه بیرونی کارکنان از نظر کسب مزایا به انواع زیر تقسیم می شود:

• مواد شامل دریافت پاداش های مادی، به عنوان مثال، به صورت نقدی است. این روش فقط در رابطه با تشویق یک کارمند منفرد، یک تیم کوچک که بر روی یک موضوع خاص کار می کنند، یا گروهی از افرادی که درگیر کار با تمرکز محدود هستند، موثر در نظر گرفته می شود.
• غیر مادی دریافت مزایای عاطفی توسط کارکنان را فراهم می کند. این روش زمانی به طور موثر عمل می کند که برای کل تیم اعمال شود. با آن می توانید عزت نفس همه کارمندان را به یکباره بالا ببرید و به آنها اعتماد به نفس القا کنید. این زمانی است که فرد شروع به در نظر گرفتن تیم کاری خانواده خود می کند.

انگیزه غیر مادی پرسنل نیاز به رویکرد حرفه ای دارد. به طور مشروط تقسیم می شود:

• کار یدی. برای این منظور شرایط کاری راحت برای کارکنان ایجاد می شود و همچنین فرصتی برای کار بر اساس برنامه منعطف و دریافت مرخصی در صورت لزوم فراهم می شود.
• وضعیت. در این مورد، کار با کیفیت بالا باید به تضمین پیشرفت شغلی تبدیل شود، که به خودی خود مستلزم بهبود رفاه است.

انگیزه کارکنان بر اساس روش های مورد استفاده تقسیم می شود. او اتفاق می افتد:

• هنجاری، زمانی که در رابطه با یک کارمند خاص است، روش‌های تأثیرگذاری روان‌شناختی اعمال می‌شود که عملکرد باکیفیت وظایف محوله را تشویق می‌کند. اغلب، مکالمات آموزنده متقاعدکننده ای برگزار می شود.
• اجباری، این روش شامل استفاده از قدرتی است که رهبران دارند. این روش انگیزشی تنها در صورتی قابل قبول است که کارمند وظیفه خود را به درستی انجام ندهد.

باید درک کرد که برای هر فرد شاغل، عامل انگیزشی اصلی تعادل بین کار و زندگی شخصی است. هنگامی که نقض می شود، ناراحتی زندگی مشاهده می شود و این به طور کلی بر شخص تأثیر منفی می گذارد و بنابراین به او اجازه نمی دهد کار خود را به صورت کیفی انجام دهد.

برای تعیین صحیح انگیزه کارکنان، باید نیازهای حیاتی کارکنان را در نظر گرفت. اصلی ترین آنها به شرح زیر است:

• حفظ سلامتی خود در شرایط خوب، که البته به شما اجازه نمی دهد که کار را برای فرسودگی انجام دهید.
• داشتن وقت آزاد برای توجه به عزیزانتان.
• به دست آوردن فرصت برای حل مشکلات شخصی در مواقع لزوم.
• درک مدیریت در صورت فورس ماژور.

به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام کار با کیفیت، می توانید از مثال های زیر استفاده کنید:

• یک یا دو روز مرخصی اضافی با حقوق در ماه ارائه دهید. در این روز فرد قادر به حل هر گونه مشکل شخصی خواهد بود و در حین انجام وظایف محوله حواسش پرت نمی شود.
• یک روز کاری کاهش یافته برای دسته خاصی از کارمندان تعیین کنید. به عنوان مثال، متخصصان ارزشمند در دوران پیری اغلب به آن نیاز دارند.
• در صورت امکان، به کارمندان اجازه دهید به دلایل عینی از راه دور کار کنند.
• رژیم کاری صحیح را سازماندهی کنید، وعده های غذایی و استراحت های پیشگیرانه را برای استراحت تهیه کنید.

یک انگیزه مؤثر، حمایت از رشد شخصی کارکنان است. ایجاد همه شرایط برای کسانی که در تلاش برای صعود از نردبان شغلی هستند ضروری است. برای ارتقای مهارت های کارکنان، برگزاری دوره های آموزشی، مربیگری، سمینارها در ساعات کاری ضروری است.

قوی ترین انگیزه، شناخت موفقیت است. رول افتخار را نباید یادگاری از گذشته دانست. این یک انگیزه مثبت غیر مادی بسیار مؤثر است. علاوه بر این، در مجامع عمومی، مدیران نباید فهرست کارمندان برجسته را فراموش کنند. سنت ها باید در یک تیم موفق مرفه ایجاد شود. برای انجام این کار، شما باید رویدادهای شرکتی را برگزار کنید، اما نکته اصلی این است که آنها مجبور نباشند. قاعده نیز باید رفتار غیررسمی دوره ای مدیریت با کارکنان باشد.

انواع اصلی و غیر استاندارد انگیزه کارکنان چیست؟ چگونه در کارکنان یک سازمان انگیزه ایجاد کنیم؟ چه کسی به شما در انتخاب مناسب ترین نوع انگیزه پرسنل در مدیریت کمک می کند؟

هر رهبر، چه یک شرکت بزرگ یا یک شرکت کوچک، نگران دو سوال است: چگونه می توان سود را افزایش داد و همزمان هزینه کمتری کرد؟ یعنی چگونه می توان بدون هزینه اضافی به افزایش درآمد دست یافت و کارمندان احساس راحتی کردند و نخواهند به دنبال چیز بهتری باشند.

در مقاله ای جدید از قسمت انگیزش کارکنان، انواع انگیزه را برای شما خواهیم گفت. آنا مدودوا با شما است - یکی از همکاران دائمی مجله آنلاین HeatherBober.

پاداشی در انتظار کسانی است که مقاله را تا انتها خوانده اند - در مورد انواع کاملاً غیر معمول انگیزه که در تئوری وجود ندارند، اما در شرکت های واقعی استفاده می شوند، آشنا خواهید شد. تجربه شخص دیگری را بخوانید و بپذیرید - شاید این دقیقاً همان چیزی است که در تیم شما گم شده است.

1. انگیزه کارکنان چیست

چه کسی حق دارد خود را یک رهبر خوب بنامد؟ فردی که اصول مدیریت کارآمد پرسنل را می داند و به طور ماهرانه آنها را در عمل به کار می گیرد.

توانایی عملی کردن به چه معناست؟ در اینجا ارزش توجه به نتیجه را دارد.

کارمندان از دستمزد خود راضی هستند، آنها به دنبال ترک شرکت های رقیب نیستند، زیرا تیم شما یک محیط کوچک فوق العاده دارد و همه با میل کار می کنند و رویکرد خلاقانه ای به کار خود نشان می دهند. این نتیجه مدیریت خوب است.

برای مدیریت شایسته، باید از ابزارهای مدیریتی مختلفی استفاده کنید. یکی از این روش های کمکی، معرفی یک سیستم انگیزشی در سازمان است.

آن چیست؟

انگیزه کارکنان- این ایجاد یک انگیزه داخلی برای کارکنان برای فعالیت های کاری با کیفیت بالا و مولد با استفاده از تکنیک های مختلف است.

مفهوم تحریک با مفهوم انگیزه در ارتباط است. بسیاری از مردم فکر می کنند که این اصطلاحات مشابه هستند. کمی آنها را از هم جدا می کردیم.

تحریک استفاده از اقدامات دقیق تر و قاطعانه تر است. روش‌ها و اشکال تشویق‌ها متفاوت است، اما اغلب ماهیت آنها منفی است (یعنی سیستمی از جریمه‌ها و محدودیت‌ها را نشان می‌دهند).

انگیزه همان - یک سیستم انعطاف پذیرتر و چند وجهی. این شامل تکنیک های بسیاری است و بر عوامل مختلفی متکی است - از ویژگی ها و اهداف کل شرکت گرفته تا نیازهای هر کارمند به طور جداگانه.

ما در بخش بعدی نشریه خود انواع مختلف انگیزه کارکنان را به تفصیل شرح دادیم.

مانند هر حوزه دیگری که به عامل انسانی مربوط می شود، هنگام تدوین برنامه های انگیزشی ضروری است خلاقیت و استفاده از روش های غیر استاندارد . تنها ترکیبی از روش های سنتی و غیر سنتی، هر سیستم انگیزشی را واقعا جالب و ارزشمند می کند.

4. نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان - دستورالعمل های گام به گام

چگونه یک سیستم انگیزشی را پیاده سازی کنیم تا از همان ابتدا کار کند و حداقل از رایج ترین اشتباهات در امان بماند؟

بیایید یک الگوریتم از اقدامات ایجاد کنیم.

مرحله 1. ما کارکنان را در مورد برنامه هایی برای افزایش انگیزه آگاه می کنیم

کارکنان باید از همه تغییرات در شرکت آگاه باشند و معرفی یک سیستم انگیزشی نیز از این قاعده مستثنی نیست. همه باید چشم اندازها و مزایای رویدادهای آینده و مهمتر از همه، فواید را ببینند.

در یک سازمان کوچک، اعلامیه در یک جلسه برنامه ریزی عمومی که در آن می توانید همه کارمندان را جمع آوری کنید، آسان تر است. اگر شرکت بزرگ باشد ، مدیر کل دستوری را به روسای ادارات ارسال می کند که به نوبه خود اطلاعات را به زیردستان منتقل می کنند.

مرحله 2. کارمندان تمام وقت را به دقت مطالعه کنید

اغلب از نظرسنجی ها و پرسشنامه های کتبی معمولی برای این کار استفاده می شود. آنها به شما امکان می دهند رضایت کارکنان را از شرایط کاری، روابط در تیم، تمایل هر یک برای رشد شغلی و غیره تعیین کنید.

با این حال، ما به شما توصیه می کنیم که یک ارزیابی کارکنان انجام دهید. این مطالعه عمیق تر به شما کمک می کند تا بهترین کارمندان را شناسایی کنید، همچنین کارمندان را به دو دسته پایدار و با موفقیت های متفاوت تقسیم کنید، سطح دانش و مهارت ها، انطباق با موقعیت های شغلی و سایر شاخص های بسیار مهم را ارزیابی کنید.

مرحله 3. سیستم انگیزش سایر شرکت ها را تجزیه و تحلیل می کنیم

اگر متخصصان شخص ثالث را درگیر نکنید، اما برنامه را خودتان توسعه دهید، مطالعه انواع انگیزه کارکنان در شرکت های مشابه بسیار مفید خواهد بود.

البته، شما نباید طرح های کاملاً آماده، حتی با عملکرد خوب را قرض بگیرید، زیرا هر شرکت و تیم ویژگی های خاص خود را دارد. اما بدون شک در چنین عملی یک دانه عقلانی وجود دارد.

مرحله 4. ما نسخه نهایی برنامه انگیزشی را تایید می کنیم

با در نظر گرفتن یکی از سیستم ها، با استفاده از تجربه رقبا و داده های مربوط به کارکنان خود، می توانید یک سیستم انگیزشی موثر برای تیم خود ایجاد کنید.

ما اضافه می کنیم که کمک یا حداقل توصیه یک متخصص صالح هنوز هم اضافی نخواهد بود. به خصوص اگر تیم شما کوچک است و هیچ سرویس بازاریابی جداگانه ای وجود ندارد که بتواند با چنین مسائلی مقابله کند.

مرحله 5

هنگامی که برنامه انگیزشی آماده شد، مجدداً باید با جزئیات به زیردستان منتقل شود. همه باید سیستم های انعقاد جوایز و جوایز و سایر نکات ظریف فرآیند را درک کنند.

حتماً در مورد هدف اصلی که مجموعه رویدادهای آینده دنبال می کند بگویید. وقتی کارمندان نه تنها به دنبال پاداش های شخصی هستند، بلکه احساس می کنند بخشی مهم از یک فرآیند بزرگتر هستند، این کار کیفیت کار را به سطح کاملاً متفاوتی می رساند.

5. کمک به افزایش انگیزه کارکنان - مروری بر 3 شرکت برتر ارائه دهنده خدمات

برای کسانی که در تئوری های مدیریت قوی نیستند، شرکت هایی وجود دارند که به طور حرفه ای درگیر توسعه سیستم های انگیزشی متناسب با ویژگی های موسسات و تیم های مختلف هستند.

همچنین انواع مختلفی از سازمان های آموزشی وجود دارد - مدارس کسب و کار، که می توانید دانش اولیه یا عمیق در این زمینه کسب کنید.

با نمایندگان این جهت ملاقات کنید و مناسب ترین گزینه را برای خود انتخاب کنید.

1) پروژه MAS

شرکتی که یک سیستم مدیریت کسب‌وکار مؤثر ایجاد می‌کند، مطمئن‌ترین راه‌حل را ارائه می‌کند - به کارکنان آموزش می‌دهد چگونه برنامه‌ریزی کنند، زمان خود را مدیریت کنند و بسیاری از چیزهای دیگر که کار را تا حد ممکن پربازده می‌کند.

از ویدیوی ارسال شده در سایت، با ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک - مدیریت پروژه، وظایف و حقوق، مقررات، نقشه های هدف و موارد دیگر آشنا خواهید شد. این برنامه به شما کمک می کند تا از عملکرد هر یک از کارکنان مطلع شوید.

سیستم پروژه MAS یک سرویس آنلاین است که هم در "ابر" و هم در سیستم شرکت داخلی قابل استقرار است. کارمندان شما 24 ساعت شبانه روز بدون توجه به مسافت به آن دسترسی خواهند داشت.

2) روابط تجاری

با این شرکت، تضمین می‌کنید که در توسعه شرکت خود پیشرفت کنید. روابط تجاری آموزش هایی را ارائه می دهد که پس از آن سطح انگیزه کارکنان به حداکثر افزایش می یابد. هدف اصلی آموزش ایجاد یک تیم منسجم در تیم، حذف موقعیت های درگیری و الهام بخشیدن به کارکنان برای نگرش جدید به کار است.

برای ارزیابی تیم خود یک تست رایگان در سایت سفارش دهید و برای مشاوره تماس بگیرید.

3) مدرسه بازرگانی مسکو

مدرسه بازرگانی، واقع در مسکو، نه تنها در پایتخت آموزش می دهد. سمینارها و آموزش های شرکتی در زمینه تجارت در بسیاری از شهرهای روسیه، قزاقستان، ازبکستان، بلاروس و ویتنام قابل بازدید است.

اگر به مهارت های عملی در کسب و کار و مدیریت نیاز دارید، با یکی از بهترین مدارس بازرگانی داخلی که مطابق با سطح بین المللی است تماس بگیرید. دیپلم ها و گواهی های صادر شده در اینجا هم در کشورهای مستقل مشترک المنافع و هم در غرب ارزش دارند.

این سایت یک برنامه مناسب از رویدادهای آموزشی ارائه می دهد. برای کسانی که نمی توانند حضوری شرکت کنند، آموزش از راه دور به صورت سمینارهای ویدئویی ارائه می شود.

6. راه های غیر استاندارد برای افزایش انگیزه کارکنان چیست - 4 راه اصلی

روش های غیر استاندارد و غیر معمول برای تشویق کارکنان برای نشان دادن اصالت تفکر مدیریت مورد نیاز نیست.

خلاقیت به شما امکان می دهد تا طرح های سنتی انگیزه را گسترش دهید و توجه خود را از زوایای مختلف به کارکنان نشان دهید.

روش 1. ترتیب مکانی برای استراحت در دفتر

حتی یک دفتر کوچک نیاز به فضای اضافی برای رختکن و مکان های استراحت دارد. بنابراین نیازهای کارگران در آسایش برآورده خواهد شد.

هر کارمند این فرصت را خواهد داشت که در طول روز کاری، بدون مزاحمت برای دیگران و بدون نشان دادن استراحت پنج دقیقه ای خود به بازدیدکنندگان، چای یا قهوه بنوشد، اگر در مورد دفتری صحبت می کنیم که در آن با مشتریان کار می کنند.

علاوه بر این، در طول چنین میان وعده هایی، جو تیم تخلیه می شود، زیرا کارمندان این فرصت را دارند که در یک محیط غیررسمی از ریتم کاری استراحت کنند، فقط با یک فنجان چای صحبت کنند.

روش 2. پاداش برای روابط خوب با همکاران

در یک فضای صمیمانه دوستانه، ما پربارتر کار می کنیم. در یک محیط کوچک موفق در یک تیم، همه چیز آسان تر می شود، خلاقیت و کمک متقابل شکوفا می شود.

اگر مدیریت این کار را تشویق کند، کارکنان یک تیم واقعی از افراد همفکر خواهند بود که هیچ رقیبی از آنها پرسنل ارزشمند را شکار نمی کند.

مثال

JapanGeneralEstateCo قانونی را برای مدیر شرکتی که روابط دوستانه با کارمندان ایجاد کرده است تعیین کرده است که پاداش حقوقی در حدود 3000 دلار بپردازد.

موافقم، انگیزه خوبی برای رسیدن به سطح بالاتری از ارتباطات است.

روش 3. پاداش برای تعطیلات استفاده شده برای تعطیلات

اغلب، مردم به جای تعطیلات، ترجیح می دهند پول و زمان اختصاص داده شده برای آن را صرف چیز دیگری کنند. شخصی به طور کلی با دریافت غرامت در محل کار می ماند و شخصی به جای استراحت در دریا، تعمیر دیگری را شروع می کند یا چیزی مفید برای خانه در تعطیلات می خرد.

اما بالاخره نیروی انسانی نامحدود نیست و همه همانطور که به تغذیه خوب نیاز دارند به استراحت هم نیاز دارند. بدون استراحت خوب، بهره وری و کیفیت کار فرد کاهش می یابد.

بنابراین، در برخی از شرکت ها، پرداخت غرامت به آن دسته از کارمندانی وجود دارد که نیروی فیزیکی و اخلاقی خود را با بیشترین استراحت تکمیل می کنند. برای انجام این کار، کارمند فقط باید بلیط یک آسایشگاه یا خانه استراحت و بلیط سفر ارائه دهد. طبیعتاً برای دوره ای که در تعطیلات است.

در زندگی، انگیزه دادن به خود و دیگران بسیار مهم است. اثربخشی فعالیت های آموزشی یا حرفه ای به طور کلی به این بستگی دارد. برای تشویق صحیح ، باید بدانید انگیزه بیرونی و درونی چیست و ویژگی های شکل گیری آنها چیست.

تعریف مفاهیم

انگیزه بیرونی انگیزه ای برای فعالیت از طریق نیروهای خارج است. یعنی انسان دلایل رفتار خود را تحمیلی می داند و خود را تنها یک گرو می داند. چنین انگیزه ای توسط شرایط مادی و روانی بیرونی تنظیم می شود: پول، پاداش و حتی مجازات. انگیزه اقدام بر اساس انگیزه هایی است که از وضعیت فعلی ناشی می شود.

انگیزه درونی ناشی از نیاز به شایستگی و انتخاب شخصی است که برای «من» انسان پیشرو است. با این نوع انگیزه، افراد درک می کنند که عامل واقعی کاری هستند که انجام می شود و خود را به عنوان یک عامل موثر در تعامل با محیط درک می کنند. یعنی در مورد انگیزه درونی، نیازها، علایق، نیات، اهداف، خواسته ها، اعتماد به نفس، امکان تحقق خود، احساس رضایت از کار استفاده می شود.

بیایید هر نوع انگیزه را جداگانه بررسی کنیم.

انگیزه بیرونی

به کارمندان وعده پاداش داده شد، آنها سریعتر شروع به کار کردند. جریمه ها و قوانین وضع شد، مردم خواه ناخواه شروع به تمرکز روی آنها کردند. ظاهر شدن ناگهانی باعث می شود سریعتر به خانه فرار کنید. جنایتکار اسلحه را به سمت شما گرفت و پول خواست - شما بدون معطلی کیف پول خود را خواهید داد.

اینها همه نمونه هایی از انگیزه بیرونی هستند. همانطور که قبلاً ذکر شد، از طریق شرایط یا انگیزه ها اقدام به عمل می کند. به عبارت دیگر می توان گفت که اینها دستاوردهایی در جامعه اطراف است. البته درونی بسیار مؤثرتر است، اما این نوع تأثیرگذاری بر روی افراد تأثیر بهتری دارد.

بنابراین، چه روش هایی به عنوان انگیزه بیرونی مناسب هستند؟ رشد شغلی، حقوق زیاد، چیزهای معتبر (آپارتمان، خانه، ماشین)، وضعیت، توانایی سفر، شناخت.

انگیزه بیرونی می تواند دائما تغییر کند. دیروز برای تامین غذای خانواده به کسب درآمد نیاز بود و فردا برای یک آپارتمان جدید، یک ماشین یا آموزش کودکان به پول نیاز است. بارزترین و کلاسیک ترین نمونه چنین انگیزه ای، داستان ماهی قرمز و ماهیگیر است.

انگیزه درونی

یک کودک کوچک مدام در حال تلاش یا کاوش چیزی است. واقعا برای او مهم و جالب است. انسان با حقوق کار نمی کند، بلکه به خاطر چیزی است که دوست دارد. اینها نمونه هایی از انگیزه درونی هستند. همانطور که قبلا ذکر شد، به محیط بستگی ندارد. خود محتوای فعالیت فرد را به انجام آن تشویق می کند.

از چه چیزی می توان به عنوان انگیزه درونی استفاده کرد؟ امکان رشد شخصی، احساس نیاز، تایید خود، اجرای ایده ها، خلاقیت، نیاز به ارتباط، تحقق یک رویا.

انگیزه درونی یک کارمند زمانی است که کار خود را به عنوان یک سرگرمی با حقوق در نظر می گیرد. شاید، اگر نه همه، پس بسیاری از مردم دوست دارند برای این تلاش کنند.

استفاده از هر دو نوع انگیزه بسیار مؤثرتر است. نکته اصلی حفظ تعادل و تعادل بین آنها است.

عوامل انگیزشی چگونه کار می کنند

در واقع، همه عوامل انگیزشی را می توان به دو ایده تقلیل داد:

1. لذت ببرید. اینها عوامل مثبتی هستند.
2. بدی ها را از خود دور کنید. اینها در حال حاضر عوامل منفی هستند.

همه آنها می توانند هم خارجی و هم داخلی باشند. وجود همزمان عوامل مثبت و منفی بر عمل تأثیر می گذارد. به نظر می رسد یک فشار بسیار قوی، یک نوع فشار-کشش. انسان از یک طرف می خواهد ثواب بگیرد و از طرف دیگر از مجازات دوری می کند.

انگیزه های بیرونی و درونی، عوامل مثبت و منفی به شیوه های مختلف، در جهت های مختلف عمل می کنند و همیشه به نتایج متفاوتی می انجامند. البته افراد تا حدودی تحت تاثیر انواع قرار گرفتن در معرض قرار می گیرند. با این حال، می توان دید که هر فرد همچنان یک جهت را ترجیح می دهد. یکی نیاز به تشویق مداوم، ترساندن دارد و دیگری برای وعده پاداش کافی است.

برای وضوح، جدولی در زیر آمده است که می تواند برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده شود.

نسبت عوامل و انواع انگیزه

نمونه ای از کاربرد دانش در مورد انگیزه

این داستان می گوید و به وضوح نشان می دهد که چگونه انگیزه بیرونی و درونی کار می کند.

زیر پنجره های یک زن سالخورده، گروهی از بچه ها هر روز غروب جمع می شدند که بسیار پر سر و صدا بازی می کردند و صحبت می کردند. طبیعتاً پیرزن از این کار خوشش نیامد، اما درخواست ها و ترغیب های او برای گذراندن اوقات فراغت در مکانی دیگر فایده ای نداشت. سپس تصمیم گرفت وضعیت را به روشی دیگر تغییر دهد.

زن هر روز پنجاه روبل به بچه ها می داد به این دلیل که آنها در نزدیکی خانه او خیلی خوب بازی می کردند. البته بچه ها این صف بندی را دوست داشتند! پیرزن کم کم این مقدار را کم کرد. و در یک لحظه خوب، وقتی برای بچه ها به نظر می رسید که آنها ارزان هستند، آنها به سادگی حاضر نشدند زیر پنجره های او بازی کنند و دیگر آنجا ظاهر نشدند.

این بود که زن با این حیله گری اوضاع را حل کرد. انگیزه درونی بچه ها (میل خودشان به بازی زیر پنجره ها) به انگیزه بیرونی (این کار را برای پول انجام می دهند) منتقل شد، اما سپس ناپدید شد.

ایجاد انگیزه در دیگران

افرادی که انگیزه بالا رفتن دارند به راحتی توجه نمی کنند. آنها به دنبال منافع شخصی و اهداف سازمان هدایت می شوند. کارکنانی که با تنبیه هدایت می شوند کارهایی را انجام نمی دهند که آنها را از منطقه آسایش خود محروم می کند.

در عین حال، در نظر گرفتن عوامل مثبت خارجی بسیار مهم است. اینها پول، قابلیت اطمینان، شرایط و ایمنی هستند. عوامل مثبت درونی به همان اندازه نقش مهمی دارند. اینها دستاوردها، رشد، توانمندسازی، شناخت و مسئولیت هستند. فقط ترکیب درست این عوامل نتیجه می دهد که در غیاب آنها کار نفرت انگیز و غیر قابل تحمل می شود. در این زمینه انگیزه دانش آموزان یا دانش آموزان تفاوتی ندارد. مهم است که انگیزه یادگیری درونی غالب باشد.

نشانه های یک محیط انگیزشی

هنگام سازماندهی هر فعالیتی، در نظر گرفتن چندین الزام مهم است. آنها به سادگی برای برآوردن نیازها و ایجاد انگیزه مناسب ضروری هستند:

• فعالیت ها باید خلاقانه و متنوع باشد.
• فرصتی برای توسعه در حین انجام تکالیف.
• احساس تعلق به گروه و شناخت از طرف او.
• حق تصمیم گیری مستقل در صلاحیت خود.
• احساس حمایت و کمک.
• وجود ویژگی های بیرونی موفقیت: تحسین، تشویق، تمجید.
• معنی دار بودن اقدامات مورد نیاز
• فرصتی برای بیان نظر خود که مورد توجه قرار خواهد گرفت.
• در دسترس بودن و به موقع بودن اطلاعات دریافتی.
• بازخورد پس از انجام کار.

اگر همه این نشانه ها (یا حداقل بیشتر) در سازماندهی فعالیت ها وجود داشته باشد، می توان فرض کرد که شکل گیری انگیزه درونی موفقیت آمیز خواهد بود.

خودانگیختگی موتور پیشرفت است

برای یک حرکت معنادار، مهم است که بدانیم کجا و کجا باید برویم و همچنین میل زیادی داشته باشیم. یعنی خودانگیختگی لازم است. چگونه به آن دست یابیم؟ تکنیک ها و قوانین ذکر شده در زیر را دنبال کنید:

• فقط اهداف قابل دستیابی را برای خود تعیین کنید. تنها از این طریق میل به دستیابی به آنها وجود خواهد داشت.
• اهداف بزرگ را به کارهای کوچک تقسیم کنید.
• یادداشتی از دستاوردها داشته باشید.
• به طور مداوم برای کارهای تکمیل شده به خود پاداش دهید.
• سعی کنید تا حد امکان از انتقاد کمتری در آدرس خود استفاده کنید.
• به دنبال افراد همفکر در تجارت خود باشید.
• سعی کنید با دیگران رقابت کنید و بهترین شوید.
• اطراف خود را فقط با افراد مثبت و هدفمند احاطه کنید.
• کتاب بخوانید و فیلم‌هایی ببینید که به شما انگیزه می‌دهند.

سعی کنید، اگر نه همه، حداقل چند نکته را زنده کنید، و مطمئناً تمایل به شروع کار خواهید داشت! به یاد داشته باشید که استفاده از عوامل مثبت و منفی، انگیزه درونی و بیرونی در تعادل برای رسیدن به نتیجه خوب مهم است.