سبک های مدیریت انواع رهبران خلاصه: مزایا و معایب سبک های مختلف رهبری. انواع روانشناختی رهبران پرتره روانشناختی موثر

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

میزبانی شده در http://www.allbest.ru/

سوال شماره 1. وظایف نقش رهبر در سازمان

مطابق با ایده های مدرن، ماهیت کار یک رهبر انجام تعدادی از وظایف نمایندگی است که از میان آنها می توان استراتژیک، متخصص-نوآورانه و اداری، ارتباطی، اجتماعی را مشخص کرد.

در موقعیت های مختلف و در سطوح مختلف مدیریت، ویژگی های خاص یک رهبر از اهمیت متفاوتی برخوردار است. بنابراین، در دوره ایجاد و تجدید ساختار یک شرکت، اول از همه، به رهبرانی نیاز است - رهبرانی با رگه سازمانی و کارآفرینی، در دوره توسعه پایدار، رهبران - برنامه ریزان با زیرکی خوب اداری - در ابتدا مطرح می شوند. محل.

در سطوح مختلف در سلسله مراتب مدیریت، سه نوع رهبر قابل تشخیص است: سطوح بالا، متوسط ​​و پایین.

وظایف اصلی مدیریت عالی سازمان تعیین ماموریت، ارزش ها، خط مشی ها، استانداردهای عملکرد، تشکیل ساختار و سیستم مدیریت، نمایندگی است. مدیریت عالی به عنوان بخشی از تیمی اجرا می شود که توسط اولین فردی که بر اساس قرارداد با مالک (دولت، سهامداران، سهامداران) سمت خود را حفظ می کند انتخاب می شود و مسئولیت کامل وضعیت و نتایج کار را بر عهده دارد. از نظر حقوقی، وظایف شخص اول شامل سازماندهی کار در چارچوبی است که قانون، اساسنامه و سایر اسناد تعیین می کند. دفع (در حدود مقرر) اموال و وجوه؛ انعقاد و خاتمه قراردادهای تجاری، افتتاح حساب بانکی؛ حل مسائل پرسنلی؛ تحریک مدیران زیردست و غیره

مدیران میانی (بخش ها و بنگاه های مشمول این سازمان) توسط شخص اول یا معاونین وی منصوب و عزل می شوند و در قبال انجام وظایف واصله و حفظ اموال واحدهایی که به آنها سپرده می شود، مسئول هستند. آنها از طریق مدیران زیر مجموعه فعالیت های واحدهای خود را مدیریت می کنند. در چارچوب صلاحیت خود به آنها حق حل مسائل پرسنلی، تشویق و تنبیه زیردستان داده می شود. مدیران میانی نشان دهنده بوروکراتیزه ترین لایه مدیران هستند که تعداد نمایندگان آنها به سرعت در حال افزایش است و تعداد طبقات در ساختارهای مدیریتی افزایش می یابد.

نگرش به مدیران میانی در تئوری مدیریت نوین منفی است و در هر فرصتی، بنگاه های اقتصادی در غرب به کاهش آنها می پردازند. با توجه به چنین اقداماتی می توان تا 30 تا 40 درصد از کادر مدیریتی را کاهش داد.

رهبران سطح پایین - تیپ ها، بخش ها، گروه ها و غیره، قبلاً مستقیماً با مجریان کار می کنند و مسئولیت کامل کار آنها را بر عهده دارند.

به طور کلی، رهبران همه پیوندها، علاوه بر وظایف رسمی، وظایف غیر رسمی را نیز بر عهده دارند. آنها عبارتند از نگرش منصفانه و محترمانه نسبت به کارکنان، نشان دادن علاقه به سلامتی، مشکلات شخصی، موفقیت، روابط در تیم، ارائه کمک های جامع به آنها در صورت لزوم. این امر از این منظر بسیار مهم است که نه تنها زیردستان به رهبر وابسته اند، بلکه رهبر در آمادگی برای انجام دستورات و درخواست های غیررسمی به زیردستان نیز وابسته است.

در مورد رهبر بودن چیزهای جذاب زیادی وجود دارد. فرصت‌های فراوانی برای پیشرفت شخصی فراهم می‌کند، معتبر است، برای دیگران عزت و احترام به ارمغان می‌آورد و هیجان‌انگیز است، زیرا شامل حل مشکلات پیچیده می‌شود. رئیس یک سازمان به خصوص بزرگ باید تعداد زیادی (تا 200) فعالیت را در طول روز کاری انجام دهد. و در این فعالیت، وظیفه اصلی این نیست که این یا آن کار را به تنهایی انجام دهید، بلکه با مطالعه وضعیت و ترسیم یک برنامه اقدام، اجرای آن را توسط نیروهای زیردستان سازماندهی کنید، اقدامات آنها را کنترل و ارزیابی کنید، علامت گذاری کنید. کسانی که خود را متمایز کرده اند نقش یک رهبر در دوران مدرن از یک نقش دیکتاتوری به نقش "پدر خانواده" تبدیل می شود و نه تنها دستور می دهد، بلکه فضای اخلاقی و روانی مطلوبی را نیز ایجاد می کند.

بسته به موقعیت مدیریتی، مدیر باید وظایف مختلفی را انجام دهد، به عنوان مثال:

مدیر (نظارت بر اجرا)؛

برنامه ریز (روش ها و وسایلی را توسعه می دهد که دیگران از طریق آن به هدف دست می یابند).

سیاستمدار (اهداف و خط رفتاری را در گروه تعیین می کند).

کارشناس (منبع اطلاعات قابل اعتماد یا متخصص واجد شرایط)؛

نماینده گروه در محیط خارجی؛

تنظیم کننده روابط درون گروهی؛

قاضی، صلح جو؛

نماد (مثال، چهره گروه)؛

دیکتاتور (مسئولیت فردی را در گروه لغو می کند: همه ادعاها علیه من، از طرف من عمل کنید؛ همانطور که گفتم انجام دهید).

پدر (که برای کمک به او مراجعه می کنند)؛

Scapegoat (مسئول همه چیز در صورت شکست).

نقش‌های اختصاصی، در اصل، مجموعه‌ای از آن مهارت‌هایی هستند که یک رهبر باید داشته باشد.

انقلاب علمی و فناوری مدرن شرایط و ماهیت تولید و نیروی کار را به شدت تغییر داده است. فرآیندهای فناوری و اجتماعی آنقدر پیچیده شده است و دانش و صلاحیت مجریان، استقلال آنها به قدری افزایش یافته است که مدیر به تنهایی قادر به مدیریت همه چیز نیست. در چنین شرایطی، او سازمان دهنده کار مستقل زیردستان، متحد در تیم ها می شود، جایی که همکاری تجاری و مشاوره حرف اول را می زند. به گفته متخصص مشهور آمریکایی در زمینه مدیریت G. Mintzberg، چنین رهبر وظایف مدیریتی زیر را انجام می دهد:

* بین فردی (نماد قدرت، رهبری که کارکنان را برای دستیابی به اهداف مجذوب می کند؛ رابط در تیم مدیریت).

* اطلاعاتی (مرکزی که اطلاعات را متمرکز می کند و آن را بین زیردستان و جهان خارج توزیع می کند).

* تعیین کننده (برنامه ریزی و شروع تغییرات در سازمان؛ هماهنگ کننده فعالیت ها در شرایط غیر استاندارد؛ توزیع کننده منابع و میانجی).

سوال شماره 2. سبک رهبری و اثربخشی مدیریت

رهبری رهبری تصویر

سبک رهبری را می توان به طور کلی شکل خاصی از سبک دانست. کلی ترین تعریف سبک بر نحوه تعامل یک فرد با جهان - هم عینی و هم اجتماعی - تأکید می کند. شما می توانید سبک را با اشکال خاصی از زندگی مرتبط کنید، در حالی که این یک ویژگی فرد در این فعالیت خاص خواهد بود. رهبری و مدیریت اشکال خاصی از فعالیت های حرفه ای هستند که نیاز به انطباق ویژگی های اجتماعی-روانشناختی موضوعات این اشکال فعالیت دارند. در این راستا امکان شکل‌گیری سبک‌هایی در فعالیت‌های مدیریت حرفه‌ای به‌عنوان سیستم‌های پایدار و یکپارچه از روش‌های تعیین‌شده شخصیتی مدیریت و رهبری بدیهی است.

آغاز توسعه تئوری سبک های رهبری توسط K. Levin بود که در سال 1938 سه نوع سبک را پیشنهاد کرد.

1. اقتدارگرا (دیکتاتوری)، که با دستورات تجاری کوتاه، ممنوعیت های تهدیدآمیز، بالای غیر دوستانه با زیردستان، تمجید و سرزنش ذهنی مشخص می شود. موقعیت رهبر خارج از گروه یا بالاتر از آن است. امور در یک تیم (گروه) توسط رهبر از قبل برنامه ریزی می شود ، تصمیمات به صورت فردی گرفته می شود ، صدا تعیین کننده است ، در حالی که زیردستان فقط اهداف فوری ، کوتاه مدت ، اهداف دور را ناشناخته می دانند.

2. دموکراتیک. رهبر دستورالعمل ها را در قالب پیشنهاد به زیردستان ارائه می دهد ، بنابراین لحن رفاقتی ، نگرش محترمانه و توجه نسبت به همکاران برای او معمول است ، در حالی که موقعیت رهبر در گروه و تیم است. امر و نهی با بحث و تمجید و سرزنش - با نصیحت همراه است. فعالیت ها از قبل برنامه ریزی نمی شود، بلکه به صورت گروهی، تصمیماتی بر اساس بحث گروهی اتخاذ می شود که مسئولیت اجرای آن بر عهده مدیر و زیردستان است.

3. مجاز. رهبر با تسلط بر این سبک، تمایلی به تمجید و سرزنش نشان نمی دهد؛ حذف کامل بخش تیم و عدم همکاری برای او معمول است. اعضای گروه به طور مستقل کار می کنند، در حالی که خود رهبر در گروه است. کارها در گروه خود به خود پیش می رود، از آنجایی که رهبر هیچ دستوری نمی دهد، جبهه های کار از منافع فردی رهبران زیر گروه ها تشکیل می شود.

اثربخشی رهبری به عوامل متعددی بستگی دارد: فرهنگ سازمانی، فناوری مورد استفاده، انتظارات از استفاده از سبک خاصی از رهبری، رضایت اخلاقی زیردستان از کار با رهبر یک سبک خاص. علاوه بر این، افزایش توجه به روابط تیمی و نیازها و خواسته‌های کارکنان زمانی مؤثر است که وظایف تولیدی عادی و برای کارکنان غیرجذاب باشد.

در کنار مفهوم "سبک رهبری" ایده ای از سبک مدیریت وجود دارد که رابطه بین آن نسبتا مبهم و پیچیده است، زیرا نمی توان این دو نوع فعالیت حرفه ای را به طور کامل و مداوم از هم جدا کرد. مفهوم سبک رهبری گسترده تر است، زیرا حوزه روابط بین فردی را در بر می گیرد که هم رسمی و هم غیررسمی هستند، در حالی که سبک مدیریت مستقیماً با حل وظایف مدیریتی خاص مرتبط است. ادبیات تئوری و عملی مدیریت تیم، طیف وسیعی از سبک‌های مدیریت را ارائه می‌کند که در اصل با سبک‌های رهبری منطبق است.

4. سبک استبدادی که با وحدت فرماندهی مدیر در حل وظایف بزرگ و کوچک پیش روی تیم مشخص می شود. در سازمانی که سبک مدیریت استبدادی بر آن حاکم است، همه منتظر تصمیم مدیر خود هستند. این سبک فرض می کند که ابتکار عمل و حرف آخر، به عنوان یک قاعده، مانند همه مهم ترین دستورالعمل ها و دستورات، با رئیس تیم باقی می ماند. با این حال، در یک سبک اقتدارگرا، مانند هر سبک دیگر، نه تنها موارد منفی، بلکه مزایا نیز وجود دارد. توانایی یک مدیر در مسئولیت شخصی، به ویژه در شرایط بحرانی، بدون شک از فضیلت اوست، اما سبک اقتدارگرایانه، ابتکار عمل و تعهدات خلاقانه ای را که از پایین به دست می آید، سرکوب می کند که اشکال اصلی آن است.

5. سبک دانشگاهی. برای مدیران با این سبک، هدف اصلی مشورت با تیم است. حرف آخر در این مورد این خواهد بود که تیم چگونه و چه تصمیمی خواهد گرفت. در کنار مزایای آشکار در این سبک، معایبی نیز وجود دارد که ماهیت آنها به ویژه در شرایطی آشکار می شود که حتی موضوعاتی که نیاز به بحث دقیق ندارند اغلب برای بحث جمعی مطرح می شوند.

6. سبک برنامه ریزی شده. برای مدیرانی که این سبک را نشان می دهند، نکته اصلی یک طرح، یک برنامه است. مدیریت بر اساس یک طرح روشن و عمیق، البته از ویژگی های مثبت موضوعات این سبک است. با این حال، پایبندی بیش از حد به این طرح اغلب باعث ایجاد ترمز خاصی در مانور، ابتکار و بازسازی عملیاتی فعالیت ها می شود.

7. سبک اضطراری عجله و همراهی، زمانی که هدف اغلب به هر قیمتی محقق می شود. توانایی یک مدیر برای بسیج کردن خود برای حل یک کار اولویت دار از یک موهبت به یک فاجعه برای تیم تبدیل می شود که به طور قابل توجهی کیفیت آن را در شرایط کار اضطراری کاهش می دهد. با این سبک مدیریت، موقعیت های تعارض ناگزیر به وجود می آیند.

8. سبک لیبرال را اغلب و نه بی دلیل هم می گویند. تیم، همانطور که بود، "به دستور امواج شناور است": زیردستان عمدتا خودشان نه تنها مشکلاتی را که پیش روی آنها ایجاد می شود حل می کنند، بلکه این فرصت را دارند که به ویژه نظر مدیر خود را در نظر نگیرند. با تمام کاستی های آشکار این سبک، نکته مثبت این است که ابتکار عمل زیردستان سرکوب نمی شود. سبک لیبرال از این جهت برای سوژه خطرناک است که او را فردی غیر اصولی و غیرتجاری معرفی می کند که دیر یا زود به سقوط اختیارات مدیر منجر می شود.

9. سبک نظارتی یا کنترلی، که بر خلاف سبک لیبرال، مشخصه آن تنظیم دائمی است که باید انجام شود، چگونه و در چه چارچوب زمانی انجام شود. برای زیردستان، تنظیم و کنترل مداوم به یک مشکل بزرگ تبدیل می شود، زیرا این امر باعث ایجاد جو عصبی در تیم و ایجاد یک جو روانی دشوار می شود.

10. سبک پرسترویکا. موضوع این سبک همیشه ایده ها و پروژه های زیادی دارد که در ارتباط با آنها مدام اهداف و مقاصد کار را اصلاح می کند. در عین حال، جمع، به طور معمول، دائماً در وضعیت نظم دادن به امور است که وضعیت ناقصی را به وجود می آورد و در واقع فعالیت های جمعی به خاطر خود به تجدید ساختار خلاصه می شود.

11. سبک مدیریتی محافظه کارانه که نقض ناپذیری سنت ها را سرلوحه قرار می دهد، یک بار برای همیشه آداب، اصول و روش های تثبیت شده برای حل مشکلات مدیریتی. این سبک به ثبات و پایداری تیم اعتماد دارد، اما چنین تیمی اغلب از رویدادها عقب می ماند.

12. سبک دیپلماتیک. مدیری با این سبک در تیم به عنوان دیپلماتی شناخته می شود که قادر به مذاکره و حل مشکلی است که به نظر می رسد هیچ امکان واقعی وجود ندارد. او سهم اصلی تصمیم‌گیری را بر روی تماس‌های شخصی و اغلب ارتباطات شخصی قرار می‌دهد. با این حال، انعطاف پذیری رفتار او در موقعیت های دشوار ارتباطات تجاری اغلب به عوام فریبی تبدیل می شود. مدیری که دارای سبک دیپلماتیک است، غالباً بر اساس شرایط فعلی، الزامات، دستورالعمل های خود را به گونه ای تغییر می دهد که برای او مفید باشد.

13. سبک مستند. مدیری با سبک مستندسازی به اسناد، دستورات مکتوب اهمیت فوق‌العاده‌ای می‌دهد و در نتیجه به «کاغذ کاری» و بوروکراسی می‌لغزد. چنین مدیری با صرف زمان و تلاش زیاد برای تهیه مدارک و گواهی های مختلف به دنبال بیمه مجدد خود در صورت هرگونه چک است اما دیگر زمانی برای ارتباط زنده با همکاران و مدیریت مستقیم تیم ندارد. جنبه مثبت این سبک، سازماندهی خوب امور اداری و نظم در اسناد جاری و آرشیوی است.

14. سبک رهبری با این واقعیت مشخص می شود که موضوع آن مجذوب کننده است، تیم را برای حل مشکلاتی که عمیقاً به آنها اعتقاد دارد الهام می بخشد. رهبر به خود و به واقعیت اجرای طرح ها و برنامه های ارائه شده اطمینان دارد. او قاعدتاً خوش‌بینی دارد و آن را در حل مشکلات پیش روی تیم نشان می‌دهد. اگر رهبر دارای سطح بالایی از توانایی های خلاق باشد، در این صورت او به رهبر خلاق تیم تبدیل می شود. از معایب این سبک می توان به موارد زیر اشاره کرد: رهبر اغلب از ابزارهای اداری مدیریت تیم غفلت می کند.

15. سبک اداری. این سبک برای مدیرانی است که تمام دستورالعمل ها و دستورات را به شدت دنبال می کنند. از بالا می آیند و اجرای آنها را بدون توجه به هزینه به پایان منطقی خود می رساند. جنبه های مثبت سبک عبارتند از آگاهی از مکانیسم مدیریت اداری سازمان، شرح وظایف و سایر ویژگی های قدرت. اگر طبقه‌بندی مدل‌های اساسی سبک‌های رهبری را که از تحقیقات لوین سرچشمه می‌گیرند، با سبک‌های مدیریتی که ذکر شد مقایسه کنیم، آنگاه ویژگی و جزئیات بیشتر سیستم دوم آشکار می‌شود. می توانید به لایه بندی کارکردهای رهبری و مدیریت در طبقه بندی ارائه شده توجه کنید که به ما امکان می دهد آن را به عنوان سیستمی از سبک های رهبری در نظر بگیریم.

ویژگی اصلی رهبری مؤثر، انعطاف پذیری است. رهبر باید بسته به شرایط خاص از مزایای یک سبک رهبری و مدیریت خاص استفاده کند و همچنین بتواند نقاط ضعف آن را خنثی کند. اثربخشی رهبری به ترکیبی از سبک‌ها بستگی دارد که با اهداف، مقاصد و شرایط خاص موقعیت حرفه‌ای تعیین می‌شود که حداقل مربوط به انطباق موفقیت‌آمیز رهبر با وظایف مدیریتی جدید است و به دلیل توانایی‌های ذهنی عمومی اوست.

سوال شماره 3. رابطه بین رهبری و مدیریت تیم

در روانشناسی مدیریت، مدیریت و رهبری به عنوان فعالیت های موضوعات نسبتاً مستقل مدیریت متمایز می شوند: مدیریت فرآیند سازماندهی و مدیریت فعالیت های مشترک اعضای تیم است که توسط یک رهبر به طور رسمی منصوب شده انجام می شود و رهبری فرآیند سازماندهی و مدیریت است. ارتباطات و فعالیت های اعضای یک گروه کوچک و تیم، که توسط رهبر انجام می شود، در مسیر شکل گیری خود به خود روابط بین فردی تعیین می شود.

مطالعه تجربی مبانی اجتماعی-روانی رهبری و رهبری در دهه 1920 آغاز شد. قرن بیستم، اما به دلیل پیچیدگی روانی، این مشکل تا به امروز راه حل پذیرفته شده ای ندارد.

رهبری، به عقیده اکثر کارشناسان، با قدرت موقعیت به عنوان مشتق روابط رسمی و رسمی همراه است. رهبر ممکن است توسط مقامات بالاتر منصوب شود. او اختیاراتی از جمله حق اعمال تحریم های مثبت و منفی را دریافت می کند. رهبری توسط یک سیستم روابط غیررسمی ایجاد می شود و اساساً یک پدیده روانی است، زیرا یک رهبر می تواند به طور خودجوش ارتقا یابد: او توسط محیط به دلیل ویژگی های شخصی اش شناخته می شود و می تواند از حق تحریم علیه شرکا استفاده کند، اما این تحریم ها نیز هستند. دوستانه و غیر رسمی. بنابراین، رهبر از شکل شخصی قدرت به عنوان یکی از انواع آن استفاده می کند. او، به عنوان یک قاعده، به دنبال حفظ سیستم موجود روابط برای همیشه نیست، او به راحتی به نوآوری ها پاسخ می دهد، و همچنین ممکن است قوانین سلسله مراتب مدیریتی را نادیده بگیرد و مستقیماً به منبع اطلاعات مراجعه کند. این دیدگاه وجود دارد که اساس تعامل رهبر با "فردستان" اصل برابری است، زیرا رهبر قادر به اعتراف به اشتباهات خود است و از انجام آشکار اقدامات لازم برای اصلاح آنها نمی ترسد. بسیاری از رهبران ویژگی های یک سبک اقتدارگرا را نشان می دهند، اما این یک خودکامگی سنتی نیست، زیرا مبتنی بر نگرش صادقانه و محترمانه نسبت به شخصیت شرکا است. رهبر با پشتکار در دستیابی به هدف گروهی و جستجوی افراد همفکر مشخص می شود، او یک دانش آموز ثابت است و باید "متفاوت" و برجسته باشد.

1. انواع قدرت: رهبر دارای قدرت شخصی است، رهبر دارای ترکیبی از قدرت شخصی و مقامی با اولویت جایگاه است.

2. رهبری با تنظیم روابط بین فردی درون گروهی که ماهیت غیر رسمی دارند، همراه است و رهبری وسیله ای برای تنظیم روابط در چارچوب یک سازمان اجتماعی است.

3. رهبری عمدتاً خود به خود به وجود می آید و عمل می کند، با ثبات نسبی کارکردها و مظاهر مشخص می شود، در حالی که رهبری فرآیندی از فعالیت هدفمند و کنترل شده سازمان ها و نهادهای اجتماعی است و پایدارتر است.

و ثبات در جلوه های آنها.

4. فرآیند تصمیم گیری در سیستم مدیریتی پیچیده تر و به طور مکرر نسبت به شرایط رهبری انجام می شود.

با جمع بندی فهرست تفاوت ها، می توان استدلال کرد که رفتار یک رهبر بیشتر مشخصه برنامه ریزی اقدامات زیردستان، توزیع وظایف و شناسایی راه های تکمیل آنها، توضیح مسئولیت ها، الزام رعایت استانداردهای عملکردی خاص و انتقاد از کار نامطلوب است. رهبری را می توان فرآیند مدیریت گروهی تعریف کرد که توسط رئیس به عنوان واسطه قدرت اجتماعی بر اساس هنجارها و اختیارات قانونی جامعه اجتماعی گسترده تر که این گروه کوچک در آن گنجانده می شود، انجام می شود.

به نظر می رسد که مدیریت و رهبری مشکلات اجتماعی مشابهی را حل می کنند: تحریک گروه، هدف قرار دادن آن در وظایف معین، یافتن ابزاری برای راه حل موثر آنها. با این حال، رهبری یک ویژگی روانشناختی رفتار تک تک اعضای گروه است و رهبری تجلی خاصی از روابط اجتماعی در گروه است، در درجه اول از نظر توزیع نقش های مدیریتی - تابعیت.

نباید ماهیت روانی پدیده رهبری را ساده کرد، در مدیریت یک گروه کوچک همیشه دو لایه، دو جنبه قدرت وجود دارد: لایه رسمی قانونی که می توان آن را «اداره» نامید و لایه روانی که از بسیاری جهات رهبر را از نظر روش های تأثیرگذاری بر اعضای گروه به رهبر غیررسمی نزدیک می کند. بنابراین، علیرغم اینکه پدیده های مدیریت و رهبری از نظر ماهیت روانی کاملاً به هم نزدیک هستند، تصور اینکه آنها در یک شخص از یک مدیر مطابقت کامل دارند، اشتباه است. چندین استدلال مهم علیه چنین ادغامی وجود دارد. اولاً، غالباً رهبر و رئیس گروه جهت گیری متفاوتی دارند: دومی کاملاً با هدف دستیابی به هدف فعالیت های تیم و حل وظایف پیش روی آن است ، در حالی که اولی بیشتر بر روی علایق و روابط درون گروهی متمرکز است. . ثانیاً، فقط می توان گروه نسبتاً خاصی را مشخص کرد که ادغام یک رهبر و یک رهبر فکری برای آنها مؤثر خواهد بود. اول از همه، ما در مورد تیم های علمی صحبت می کنیم که اگر رهبر آنها بتواند در فعالیت های علمی پیشرو گروه رهبری کند، بهره وری آنها افزایش می یابد. ثالثاً، انواع مختلفی از گروه های اجتماعی وجود دارد که به دلیل تفاوت های قابل توجه سنی یا موقعیتی بین رهبر و اعضای گروه، ترکیبی که در بالا توضیح داده شد غیرممکن است. این به طور کامل برای گروه دانشجویی صدق می کند. معلم هرچقدر هم که به شاگردانش نزدیک باشد، باید در مدیریت گروه عمدتاً بر کارکردهای قدرت و اقتدار خود به عنوان رهبر تکیه کند و رهبران غیررسمی گروه از صفوف گروه مشخص خواهند شد. دانش آموزان. بنابراین، ابزار اصلی تأثیر روانی رهبر بر گروه، تأثیر او هم بر کل آن و هم بر رهبر آن (مثلاً رئیس دانش‌آموزان) است که می‌توان آن را ترکیبی از موقعیت و اشکال شخصی قدرت در نظر گرفت. .

علیرغم تفاوت های مشخصی که بین رهبری و رهبری وجود دارد که قبلاً مورد بحث قرار گرفته است، آنها هنوز اشتراکات زیادی دارند. این ایده وجود دارد که آنها با ویژگی‌های مشترک زیر گرد هم می‌آیند: رئیس و رهبر تنها با ابزارهای مختلف تأثیر اجتماعی قابل توجهی در تیم اعمال می‌کنند. آنها نقش هماهنگ کننده ها، سازمان دهندگان فعالیت های اعضای گروه های اجتماعی را بازی می کنند و از روابط فرعی استفاده می کنند: در مورد اول آنها به وضوح تنظیم شده اند، در مورد دوم از قبل پیش بینی نشده اند.

شکل‌گیری ساختار روانی-اجتماعی تیم با ارتقای رهبران در گروه‌های کوچک غیررسمی و در کل تیم همراه است. رهبری، تکرار می کنیم، با بیان، طراحی و تنظیم روابط بین فردی درون گروهی مرتبط است که ماهیت غیررسمی دارد، که از طریق شکل شخصی از قدرت که توسط گروه به عنوان حق نفوذ و ارزیابی به رسمیت شناخته می شود، آشکار می شود. رهبر مظهر سیستم اهداف و ارزش های مورد علاقه گروه است، حامل و راهنمای فعال آنها برای زندگی است. در این راستا، رهبر کسی است که نگرش‌ها و جهت‌گیری‌هایش به معیارهای اولیه برای همه یا اکثر اعضای گروه در ارزیابی جنبه‌های مهم زندگی آن تبدیل می‌شود. رهبر گروه را رهبری می‌کند، فعالیت‌های اجتماعی آن را سازمان‌دهی، برنامه‌ریزی و مدیریت می‌کند، در حالی که سطح فعالیت بالاتری نسبت به سایر اعضای گروه نشان می‌دهد.

با توجه به اهمیت زیادی که پدیده رهبری در روانشناسی اجتماعی و روانشناسی مدیریت دارد، مورد مطالعه بسیاری از محققین قرار گرفته است: در حال حاضر طبقه بندی های مختلفی از اشکال رهبری و انواع رهبران وجود دارد. رهبری ارتباط تنگاتنگی با حل برخی از وظایف گروهی دارد، بنابراین بر اساس انواع فعالیت های گروهی طبقه بندی می شود. اشکال گروهی از فعالیت های ابزاری و بیانی وجود دارد.

فعالیت های ابزاری با هدف انجام کارکردهای هدف توسط گروه انجام می شود که برای آن ایجاد شده است، در حالی که فعالیت های بیانی با هدف حفظ وحدت گروه، توسعه بیشتر و تجمع آن است. بر این اساس، دو نوع اصلی از رهبران وجود دارد.

اولین نوع عملکردی (ابزاری) است که به عنوان ابزار تولید عمل می کند. در نتیجه، رهبر ابزاری، همانطور که گفته می شود، نقش ابزاری را برای گروه برای رسیدن به اهداف خود ایفا می کند. چنین رهبرى (رهبر شایسته و باهوش) بر وظایف تعیین شده متمرکز است و این اوست که خستگی ناپذیر برای رسیدن به آنها مبارزه می کند. بنابراین، هدف رهبری ابزاری، مدیریت گروه در فرآیند حل وظایف هدف است. برای انجام این کار ، رهبر معمولاً از تلاش های حرکتی ، عاطفی ، فکری ، با اراده قوی ، اخلاقی با هدف حل وظایف خاص عملیاتی و بلند مدت فعالیت گروهی استفاده می کند.

دومین نوع رهبر عاطفی (بیانگر) است، رهبری که در سیستم روابط بین فردی غیررسمی در گروهی از افراد که درگیر نوعی فعالیت مشترک هستند، با منافع و اهداف مشترک ایجاد می شود. علایق، انگیزه‌ها و نگرش‌های یک رهبر بیانگر ارتباط مستقیمی با محتوای فعالیت ندارد، زیرا او بر روابط بین اعضای گروه متمرکز است، نقش او اطمینان از جو روانی مثبت گروه و ثبات آن است. مهمترین تفاوت نوع بیانی رهبر با نوع ابزاری این است که برای اولی، عقل و توانایی های فکری به اندازه دومی تعیین کننده نیست.

باید به تفاوت انگیزه های این دو نوع رهبری توجه ویژه داشت. بررسی‌ها نشان می‌دهد که نوع عملکردی در موقعیت‌های بسیار مطلوب یا بسیار نامطلوب راحت‌تر به موقعیت پیشرو دست می‌یابد، در حالی که نوع بیانی در موارد میانی راحت‌تر به این موقعیت دست می‌یابد. علاوه بر این، مشخص شده است که اگر گروه دارای نسبت تقریباً برابری از شرکت کنندگان بر اساس جنسیت باشد، یک مرد بیشتر به یک رهبر عملکردی تبدیل می شود و یک زن به یک رهبر بیانگر تبدیل می شود. روانشناسی در زمینه های موضوعی خود دارای تعداد کافی طبقه بندی مختلف است نه بر اساس وظایفی که توسط گروه به رهبر محول می شود، بلکه بر اساس سایر ویژگی های روانشناختی.

نسبت مدیریت و رهبری در سیستم مدیریت

در روانشناسی مدیریت، مدیریت و رهبری به عنوان فعالیت های موضوعات نسبتاً مستقل مدیریت متمایز می شوند: مدیریت فرآیند سازماندهی و مدیریت فعالیت های مشترک اعضای تیم است که توسط یک رهبر به طور رسمی منصوب شده انجام می شود و رهبری فرآیند سازماندهی و مدیریت است. ارتباطات و فعالیت های اعضای یک گروه کوچک و تیم، که توسط رهبر انجام می شود، در مسیر شکل گیری خود به خود روابط بین فردی تعیین می شود. مطالعه تجربی مبانی روانی-اجتماعی رهبری و رهبری در دهه 20 قرن بیستم آغاز شد، اما به دلیل پیچیدگی روانشناختی آن، این مشکل تا به امروز راه حل پذیرفته شده ای ندارد.

رهبری، به عقیده اکثر کارشناسان، با قدرت موقعیت به عنوان مشتق روابط رسمی و رسمی همراه است. رهبر ممکن است توسط مقامات بالاتر منصوب شود. او قدرت دریافت می کند، از جمله. حق اعمال تحریم های مثبت و منفی. رهبری توسط سیستمی از روابط غیر رسمی ایجاد می شود و در ذات خود یک پدیده روانی است، زیرا رهبر را می توان به صورت خودجوش مطرح کرد: او به دلیل ویژگی های شخصی اش توسط محیط شناخته می شود و می تواند از حق تحریم علیه شرکا استفاده کند، اما این تحریم ها نیز غیررسمی هستند. بنابراین، رهبر از شکل شخصی قدرت به عنوان یکی از انواع آن استفاده می کند. او، به عنوان یک قاعده، به دنبال حفظ سیستم موجود روابط برای همیشه نیست، او به راحتی به نوآوری ها پاسخ می دهد، و همچنین ممکن است قوانین سلسله مراتب مدیریتی را نادیده بگیرد و مستقیماً به منبع اطلاعات مراجعه کند. این دیدگاه وجود دارد که اساس تعامل رهبر با "فردستان" اصل برابری است، زیرا رهبر قادر است اشتباهات خود را بپذیرد و از اتخاذ آشکار اقدامات لازم برای اصلاح آنها هراسی ندارد. بسیاری از رهبران ویژگی های یک سبک استبدادی را نشان می دهند، اما این یک خودکامگی سنتی نیست، زیرا. این مبتنی بر نگرش صادقانه و محترمانه نسبت به شخصیت شرکا است. رهبر با پشتکار در دستیابی به هدف گروهی و جستجوی افراد همفکر مشخص می شود، او یک دانش آموز ثابت است و باید "متفاوت" و برجسته باشد.

تفاوت های اصلی بین مدیریت و رهبری را می توان شناسایی کرد که به موارد زیر خلاصه می شود:

انواع قدرت: رهبر دارای قدرت شخصی است، رهبر دارای ترکیبی از قدرت شخصی و موقعیتی با اولویت موقعیت است.

رهبری با تنظیم روابط بین فردی درون گروهی که ماهیت غیررسمی دارند همراه است و رهبری وسیله ای برای تنظیم روابط درون سازمان اجتماعی است.

رهبری عمدتاً خود به خود بوجود می‌آید و عمل می‌کند، با ثبات نسبی کارکردها و مظاهر مشخص می‌شود، در حالی که رهبری فرآیندی از فعالیت هدفمند و کنترل‌شده سازمان‌ها و نهادهای اجتماعی است و در تظاهرات خود پایدارتر و پایدارتر است.

فرآیند تصمیم‌گیری در سیستم مدیریتی پیچیده‌تر و به‌طور مکرر نسبت به شرایط رهبری انجام می‌شود.

با جمع بندی فهرست تفاوت ها، می توان استدلال کرد که رفتار یک رهبر بیشتر مشخصه برنامه ریزی اقدامات زیردستان، توزیع وظایف و شناسایی راه های تکمیل آنها، توضیح مسئولیت ها، الزام رعایت استانداردهای عملکردی خاص و انتقاد از کار نامطلوب است. رهبری را می توان فرآیند مدیریت گروهی تعریف کرد که توسط رئیس به عنوان واسطه قدرت اجتماعی بر اساس هنجارها و اختیارات قانونی جامعه اجتماعی گسترده تر که این گروه کوچک در آن گنجانده می شود، انجام می شود.

به نظر می رسد که مدیریت و رهبری مشکلات اجتماعی مشابهی را حل می کنند: تحریک گروه، هدف قرار دادن آن در وظایف معین، یافتن ابزاری برای راه حل موثر آنها. با این حال، رهبری یک ویژگی روانشناختی رفتار تک تک اعضای گروه است و رهبری تجلی خاصی از روابط اجتماعی در گروه است، در درجه اول از نظر توزیع نقش های مدیریتی - تابعیت.

نباید ماهیت روانی پدیده رهبری را ساده کرد، در مدیریت یک گروه کوچک همیشه دو لایه، دو جنبه قدرت وجود دارد: یکی قانونی رسمی که می توان آن را مدیریت نامید و دیگری روانی که در بسیاری از افراد راه‌ها رهبر را از نظر روش‌های تأثیرگذاری بر اعضای گروه به رهبر غیررسمی نزدیک‌تر می‌کند. بنابراین، علیرغم این واقعیت که در ماهیت روانی آنها پدیده های مدیریت و رهبری کاملاً به هم نزدیک هستند، تصور اینکه آنها در یک شخص از یک مدیر مطابقت کامل دارند، اشتباه است. چندین استدلال مهم علیه چنین ادغامی وجود دارد. اولاً، غالباً رهبر و رئیس گروه جهت گیری متفاوتی دارند: دومی کاملاً با هدف دستیابی به هدف فعالیت های تیم و حل وظایف پیش روی آن است ، در حالی که اولی بیشتر بر روی علایق و روابط درون گروهی متمرکز است. . ثانیاً، فقط می توان گروه نسبتاً خاصی را مشخص کرد که ادغام یک رهبر و یک رهبر فکری برای آنها مؤثر خواهد بود. ما اول از همه در مورد تیم های علمی صحبت می کنیم که اگر رهبر آنها بتواند در فعالیت های علمی پیشرو گروه رهبری کند، بهره وری آنها افزایش می یابد. ثالثاً، انواع مختلفی از گروه های اجتماعی وجود دارد که به دلیل تفاوت های قابل توجه سنی یا موقعیتی بین رهبر و اعضای گروه، ترکیبی که در بالا توضیح داده شد غیرممکن است. این به طور کامل برای گروه دانشجویی صدق می کند. معلم هرچقدر هم که به شاگردانش نزدیک باشد، باید در مدیریت گروه عمدتاً بر کارکردهای قدرت و اقتدار خود به عنوان رهبر تکیه کند و رهبران غیررسمی گروه از صفوف گروه مشخص خواهند شد. دانش آموزان. بنابراین، ابزار اصلی تأثیر روانی رهبر بر گروه، تأثیر او هم بر کل آن و هم بر رهبر آن (مثلاً رئیس دانش‌آموزان) است که می‌توان آن را ترکیبی از موقعیت و اشکال شخصی قدرت در نظر گرفت. .

علیرغم تفاوت های مشخصی که بین رهبری و رهبری وجود دارد که قبلاً مورد بحث قرار گرفته است، آنها هنوز اشتراکات زیادی دارند. این ایده وجود دارد (R.L. Krichevsky, E.M. Dubovskaya, 1991) که آنها با ویژگی های مشترک زیر گرد هم می آیند: رئیس و رهبر نفوذ اجتماعی قابل توجهی را در تیم اعمال می کنند، تنها با ابزارهای مختلف. آنها نقش هماهنگ کننده ها، سازمان دهندگان فعالیت های اعضای گروه های اجتماعی را بازی می کنند و از روابط فرعی استفاده می کنند: در مورد اول، آنها به وضوح تنظیم شده اند، در مورد دوم، از قبل پیش بینی نشده اند.

شکل‌گیری ساختار روانی-اجتماعی تیم با ارتقای رهبران در گروه‌های کوچک غیررسمی و در کل تیم همراه است. رهبری، تکرار می کنیم، با بیان، طراحی و تنظیم روابط بین فردی درون گروهی با ماهیت غیررسمی همراه است که از طریق شکل شخصی از قدرت که توسط گروه به عنوان حق نفوذ و ارزیابی به رسمیت شناخته می شود، تجلی می یابد. رهبر مظهر سیستم اهداف و ارزش های مورد علاقه گروه است، حامل و راهنمای فعال آنها برای زندگی است. در این راستا، رهبر کسی است که نگرش‌ها و جهت‌گیری‌هایش به معیارهای اولیه برای همه یا اکثر اعضای گروه در ارزیابی جنبه‌های مهم زندگی آن تبدیل می‌شود. رهبر گروه را رهبری می‌کند، فعالیت‌های اجتماعی آن را سازمان‌دهی، برنامه‌ریزی و مدیریت می‌کند، در حالی که سطح فعالیت بالاتری نسبت به سایر اعضای گروه نشان می‌دهد.

سوال شماره 4: تصویر یک رهبر مدرن

تصویر یک شکل گیری پیچیده است که از اجزای زیادی تشکیل شده است. کسب شهرت خوب دشوار است، سالها طول می کشد، و می تواند فوراً از بین برود، و اغلب به دلیل یک چیز کوچک: پاسخ ندادن به تماس تلفنی یا نامه به موقع، ارسال نکردن فکس مورد انتظار، نشان دادن رفتارهای بد به هر شکل. .

همه چیز برای یک تصویر جذاب مهم است - فرهنگ گفتار، نحوه لباس پوشیدن و فضای داخلی دفتر.

برای یک فرد بد سلیقه دشوار است که روی یک برداشت مطلوب حساب کند. اعتماد به نفس و رفتار کلیشه ای بر درک دیگران از فردی که علاقه مند به شناخت و نگرش دوستانه نسبت به خود است تأثیر منفی می گذارد. در همه کشورها، آئین نامه رفتار برای یک فرد خوش تربیت حداقل شامل چهار قانون اساسی است: ادب، طبیعی بودن، وقار، درایت.

بازرگانان در سراسر جهان در مورد سه ویژگی ترجیحی یک شریک تجاری بالقوه تقریباً اتفاق نظر دارند - اینها شایستگی، صداقت و قابلیت اطمینان.

این ویژگی ها است که چیز اصلی را در روابط تجاری فراهم می کند - قابل پیش بینی بودن آنها ، توانایی تکیه بر شریک ، اعتماد به تعهد او. آنها در سراسر جهان بسیار ارزشمند هستند زیرا آنها شرط ضروری برای روابط تجاری موفق و پربار هستند - اعتماد متقابل.

به عنوان یک قاعده، همدردی افراد نه تنها به دلیل ویژگی های ذاتی، بلکه به دلیل توانایی ارائه خود به دست می آید.

تصویر کسب و کار بیشتر و بیشتر به طور خاص برای منافع یک شخص یا یک شرکت طراحی می شود و ویژگی های فعالیت، شایستگی های داخلی، کیفیت ها و ویژگی های حامل تصویر را در نظر می گیرد.

در بسیاری از موارد، تصویر نتیجه جهت گیری ماهرانه در یک موقعیت خاص، انتخاب صحیح یک مدل رفتاری است.

انتخاب الگوی رفتاری بازتولید چنین رفتارهایی است که در ارتباطات روزمره به فرد کمک می کند تا جذاب شود.

در میان بسیاری از مدل ها، مدل هایی وجود دارند که موضوع مطالعه ویژه ای می شوند. اول از همه، اینها مدلهای آداب (آداب) هستند.

تعامل افراد، از جمله تجارت، در موقعیت‌های مختلف از دیرباز بر اساس هنجارها و قوانین آداب، تنظیم و سفارش شده است.

آداب معاشرت مجموعه ای از قوانین رفتاری است که جلوه های بیرونی روابط انسانی (رفتار با دیگران، اشکال ارتباط و احوالپرسی، رفتار در مکان های عمومی، آداب و لباس) را تنظیم می کند. آداب معاشرت نیز مانند ارتباطات را می توان به تجاری و غیر رسمی تقسیم کرد.

آداب تجارت رفتار افراد مرتبط با انجام وظایف رسمی خود را تنظیم می کند.

آداب غیررسمی (سکولار) ارتباطات را در زمینه اوقات فراغت و ارضای نیازهای مادی و معنوی (هنگام غذا خوردن، انتخاب لباس، سازماندهی جشن ها، حضور در نمایش های تئاتر، کنسرت ها، رویدادهای ورزشی و غیره) ساده می کند.

با توجه به حضور در برنامه رویدادهای رسمی پذیرایی های تجاری، اجراهای هنرمندان، تفکیک آداب تجارت و آداب غیر رسمی می تواند دشوار باشد.

پروتکل و آداب دیپلماتیک با نظم و سختگیری متمایز می شود.

پروتکل کسب و کار و آداب معاشرت به طور کلی برای طیف گسترده ای از افراد تجاری هدف قرار می گیرد، آنها انعطاف پذیرتر و کمتر رسمی هستند.

4. مزایا و معایب سبک های رهبری و اثربخشی آنها

سبک رهبری مهمترین عامل در مدیریت سازمانی است، سبکی که به درستی تعریف شده باشد با موفقیت از پتانسیل کارکنان سازمان استفاده خواهد کرد. بنابراین با در نظر گرفتن ویژگی‌های سبک‌های استبدادی، دموکراتیک و لیبرال باید به سراغ مزایا و معایب آنها رفت.

فوراً باید توجه داشت که هیچ سبک رهبری "بد" و "خوب" وجود ندارد ، زیرا همه چیز به موقعیت ، نوع فعالیت ، انسجام ، ویژگی های شخصی اعضای تیم و موارد دیگر بستگی دارد. به عنوان مثال، اگر دو شرط وجود داشته باشد، اگر زیردستان به طور داوطلبانه با روش های هدایت کننده رهبری موافقت کنند، و اگر وضعیت تولید ایجاب کند، یک سبک اقتدارگرا کاملاً مناسب است.

موفقیت در کارهای روزمره و معمولی که نیاز به خلاقیت و تازگی ندارد و نیروهای اصلی معطوف به مقدار محصولات تولید شده است.

اطمینان از وضوح مدیریت، که به شما امکان می دهد تصمیمات تولید سریعتر را برای به حداقل رساندن هزینه ها اتخاذ کنید.

تضمین واکنش سریع در سازمان های کوچک به تغییرات شرایط محیطی؛

معایب سبک اقتدارگرا در سرکوب ابتکار و خلاقیت زیردستان، انگیزه ضعیف و عدم وجود انگیزه های کار موثر بیان می شود. همچنین، زیردستان وابستگی بالایی به اراده ثابت رهبر دارند، یک کارمند با سبک اقتدارگرا فقط آنچه را که رئیس می گوید انجام می دهد، اگرچه در واقعیت می تواند بیشتر و احتمالاً بهتر انجام دهد. کار آنها روتین است. مجریان نمی توانند به طور کامل از کار خود راضی باشند، زیرا نظر و تجربه آنها نادیده گرفته می شود. بهای اشتباهات با این سبک رهبری بسیار بالا است، زیرا نه تنها ضررهای اقتصادی را به همراه دارد، بلکه باعث آسیب روانی در روابط بین زیردستان و رهبر می شود. سازگاری زیردستان با تغییرات شدید در سازمان به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. ارتباطات در چنین تیمی فقیرتر می شود ، رشد خلاق صرفاً حذف می شود زیرا در آینده یک کارمند امیدوار می تواند با رهبر رقابت کند.

از میان تمام خصوصیات منفی رهبران این نوع، اکثریت پاسخ دهندگان بی ادبی را در وهله اول قرار می دهند. با اطمینان کامل می توان گفت که هیچ چیز به اندازه بی ادبی مردم را دفع نمی کند. در و. لبدف (1990) اشاره می کند که بی ادبی و بی ادبی ریشه و علل خاص خود را دارد. اولین آنها تقلید رئیس تیم به رئیس سطح بالاتر و بعضاً کپی برداری ناخودآگاه از سبک مدیریتی وی است. و از آنجایی که بی ادبی یکی از ویژگی های نظام اداری – فرماندهی است تا زمانی که چنین سیستمی وجود دارد از بین نمی رود.

دلیل دوم این است که برخی از رهبران فرمان دادن، دستور دادن، فریاد زدن را آسان تر از سازماندهی واقعی فرآیند تولید می دانند.

دلیل سوم دست کم گرفتن نظر زیردستان است. رئیس معتقد است که مشورت و محاسبه با آنها فایده ای ندارد، زیرا دانش آنها با سطح صلاحیت او مطابقت ندارد.

دلیل چهارم این تصور غلط است که زیردستان باید از رهبر بترسند.

دلیل پنجم گستاخی، گستاخی، ظلم و ستم یک رئیس می تواند وسیله ای برای دفاع روانی باشد، زیرا روابط عادی انسانی ناگزیر بی کفایتی و ورشکستگی او را آشکار خواهد کرد. به همین مناسبت، تی شیبوتانی، روانشناس آمریکایی نوشت که "... کسانی که بسیار خود راضی و سلطه جو هستند، فقط احساس حقارت ریشه دار را جبران می کنند...". به همین دلیل است که چنین رهبرانی «به بی‌احترامی و بی‌توجهی حساس هستند، به نمادهای قدرت، نشانه‌های بیرونی موفقیت علاقه زیادی نشان می‌دهند و دائماً نگران تأثیری هستند که بر دیگران خواهند گذاشت». از این رو عدم تحمل بیمارگونه آنها در برابر انتقاد است.

دلیل ششم، حضور در مقام رهبری فردی با ویژگی های شخصیتی روانی است: سوء ظن، قدرت طلبی، خودپسندی اغراق آمیز، اعتماد به نفس و ....

هفتم - نگرش اشتباه مقامات بالاتر به چنین رهبرانی: "بله، بی ادب، خشن، اما نقشه می دهد ... صاحب!". http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

سبک مدیریت دموکراتیک، همانطور که در مطالعات مختلف نشان داده شده است، مزایای بیشتری نسبت به سبک اقتدارگرا دارد، تقریباً در همه موارد کارکنان سازمان بیشترین رضایت را از سبک رهبری دموکراتیک دارند، یعنی سبکی که رهبر در آن متمرکز است. فعالیت های او در مورد زیردستان: او بر اساس نظر آنها تصمیم می گیرد، ابتکار عمل را برای آنها در روند کار فراهم می کند. همچنین سبک دموکراتیک دارای مزایای زیر است:

به شما امکان می دهد کارهای غیر استانداردی را که نیاز به رویکرد خلاقانه دارند حل کنید.

ایده های مطرح شده توسط زیردستان اساس تصمیمات مدیر را تشکیل می دهد و در نتیجه کارکنان راضی می مانند و مسئولیت مدیر با حمایت اخلاقی آنها تقویت می شود.

جو روانی مطلوبی در تیم سازمان ایجاد می شود که استفاده مؤثرتر از مکانیسم های روانشناختی انگیزش زیردستان را امکان پذیر می کند.

رئیس از پذیرش مسائل بی اهمیت و غیراصولی فعالیت های سازمان معاف است.

نگرش مراقبتی از سوی رهبر، به شما امکان می دهد دقت را با تمایل به کمک به زیردستان ترکیب کنید.

اهداف و مقاصد فعالیت های سازمان برای زیردستان قابل دسترس و قابل درک است.

با این حال، اگر تیم به خوبی تثبیت نشده باشد، کارگران به اندازه کافی واجد شرایط و فعال نباشند، و تولید بر اساس شرایط شدید نباشد، نباید از سبک رهبری دموکراتیک استفاده شود. همچنین، این سبک‌ها به زمان زیادی برای توسعه و توافق بر روی یک تصمیم مدیریتی نیاز دارند، که مملو از خطر تضعیف کنترل است که گاهی اوقات حتی منجر به بی‌مسئولیتی می‌شود.

استفاده از سبک لیبرال دومی، به دلیل مقیاس فزاینده فعالیت های علمی و فنی، که شامل متخصصان بسیار ماهر است، در حال گسترش است. اینها هستند که نمی خواهند تحت فشار رهبر قرار بگیرند، تابع کسی باشند.

مانند هر سبک رهبری دیگری، سبک لیبرال نیز دارای تعدادی از مزایای زیر است:

به زیردستان آزادی عمل قابل توجهی داده می شود، ابتکار عمل زیردستان سرکوب نمی شود، آنها از کنترل مداوم در امان هستند.

زیردستان اغلب آگاهی نسبتاً گسترده ای از وضعیت امور در تیم و همچنین چشم انداز توسعه آن دارند.

کار در چنین تیمی رضایت کارکنان را به همراه دارد و جو روانی مطلوبی ایجاد می کند.

مدیر حداکثر تخلیه می شود ، مسئولیت اقدامات به زیردستان منتقل می شود.

انگیزه کاری بالای کارکنان؛

زیردستان اغلب به خوبی از وضعیت امور در سازمان و همچنین در مورد چشم انداز توسعه آن مطلع هستند.

تاکتیک‌های حداقل دخالت (مداخله) در امور تیم مستلزم درایت، دانش بالا و مهارت‌های مدیریتی از سوی رهبر است، شما باید بتوانید ظاهراً خودتان هیچ کاری انجام ندهید، اما در مورد همه چیز بدانید و چیزی را از حوزه کاری خود از دست ندهید. چشم انداز. یک رهبر لیبرال باید بر اصل تفویض اختیار تسلط داشته باشد، روابط خوبی با رهبران غیررسمی داشته باشد، بتواند وظایف را به درستی تعیین کند و زمینه های اصلی کار را تعیین کند و تعامل کارکنان را برای دستیابی به اهداف مشترک هماهنگ کند.

خطرناک ترین آزمون برای سبک مدیریت لیبرال، ظهور موقعیت های درگیری است، نوعی نبرد جاه طلبی ها، که احتمال آن در تیمی متشکل از شخصیت های فوق العاده با استعداد بسیار زیاد است. تئوری، عمل و هنر مدیریت: کتاب درسی / V.I. Knorring. اد. برگردان سوم، اضافه کنید. - م.: نورما، 2007. - 378 ص. و بنابراین، در غیاب تمرکززدایی منظم قدرت، رهبران غیررسمی می توانند وظایف یک رهبر را به خود اختصاص دهند و از نفوذ زیادی بر اعضای تیم برخوردار شوند. یک مدیر ممکن است اقتدار خود، اهمیت خود را در تیم، مزایا و موقعیتی را که همراه اوست از دست بدهد.

سطح پایین دقت به زیردستان می تواند منجر به کیفیت پایین انجام وظایف تولید شود. بنابراین، اثربخشی سبک لیبرال به آرزوهای اعضای تیم، تدوین شفاف اهداف و مقاصد تولید و شرایط فعالیت آنها توسط مدیر بستگی دارد.

بدیهی است که هیچ سبکی برای هر نوع سازمانی جهانی نیست. در هر مورد، تعادل خاصی بین سبک های لیبرال، استبدادی، دموکراتیک وجود دارد، بنابراین اگر سهم عناصر هر سبکی را افزایش دهید، منجر به کاهش سهم دیگران می شود.

اعتقاد بر این است که مدیران بسته به ویژگی های شخصی، موقعیت، وظیفه خاص و ویژگی های فردی زیردستان از سبک های مختلفی استفاده می کنند.

پایدارترین نشانه های عامل "اقتدارگرایی - لیبرالیسم":

1) تمرکز قدرت - عدم تمرکز، تفویض اختیار.

2) تمایل به تصمیم گیری انحصاری - گروهی.

3) کارایی در حل مسائل - نه کارایی.

4) کنترل - کنترل ضعیف؛

5) استفاده از روش های سازمانی و اداری - اخلاقی و روانی.

6) تمایل به اطمینان از انضباط عملکرد و مسئولیت شخصی - تنظیم آگاهی و استقلال کارکنان.

7) گرایش به مدیریت بالاتر - به تیم.

8) حل و فصل مسائل مطابق با تابعیت رسمی - مطابق با ساختار غیر رسمی.

9) فعالیت سیاست پرسنل - انفعال.

10) افزایش تعارض - تمایل به اجتناب از درگیری.

11) غلبه انگیزه های منفی در مدیریت افراد - انگیزه مثبت، عدم اجبار و فشار.

12) تمایل به تمرکز تمام اطلاعات - تمایل به انتقال اطلاعات به پایین.

13) معاشرت زیاد از بالا - از پایین.

14) تمایل به یک خط رفتار - تمایل به مخالفت و مبارزه با نظرات

ماهیت کار بر شکل گیری سبک تأثیر می گذارد: در بین رهبران یک مؤسسه تحقیقاتی، سبک استبدادی کمتر از گروه مدیران تولید و ساخت و ساز رایج است. سبک به سطح سلسله مراتبی مدیریت و دانش حرفه ای بستگی ندارد. هر دو سبک رهبری لیبرال و مستبد (اغلب) می توانند مؤثر باشند. برای مدیران سطوح پایین، کارایی به طور مثبت با اقتدارگرایی و به طور منفی با سبک لیبرال همراه است. http://www.bre.ru/security/13674.html

به گفته فرانک فیدلر، ویژگی های مدیریت تا حد زیادی به موقعیت بستگی دارد، و از آنجایی که یک رهبر که دارای سبک خاصی است، به عنوان یک قاعده، نمی تواند خود را تغییر دهد، لازم است، بر اساس وظیفه ای که در دست است، او را در آن شرایط قرار دهیم. شرایطی که او می تواند خود را به بهترین شکل نشان دهد." مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن: راهنمای آموزشی و عملی / Shekshnya S.V. - M .: CJSC "Business School"، 1998 - 23 p.

به گفته نویسنده این اثر، سبک رهبری دموکراتیک هنوز هم می تواند بهینه ترین باشد، زیرا به شما امکان می دهد از اشتباهات جدی در تصمیم گیری جلوگیری کنید و دانش و تجربه زیردستان را در نظر بگیرید. با این سبک، سازگاری با شرایط محیطی دائما در حال تغییر آسان تر است. این سبک مقدار معینی از انعطاف پذیری را ارائه می دهد و امکان فناوری و نوآوری بالا را فراهم می کند. اما با این حال، رهبری یک هنر است، بنابراین هیچ محققی نمی‌تواند نظریه‌ای درباره سبک رهبری مؤثر ایجاد کند که برای همه موقعیت‌ها، برای همه تیم‌ها و رهبران آنها ایده‌آل باشد. اگر چنین سبکی ایجاد شود، خود رهبری جذابیت خود را از دست می دهد و فرآیند رهبری را به استفاده از تکنیک های استاندارد تبدیل می کند. مدیریت تبدیل به امری عادی و غیر جالب خواهد شد. بنابراین هر رهبر باید هر سه سبک را متناسب با شرایط بشناسد و بتواند از آن استفاده کند.

رهبری رهبری تصویر

کتابشناسی - فهرست کتب

1. روانشناسی کسب و کار: دوره سخنرانی: کتاب درسی برای مؤسسات آموزشی تخصصی عالی و متوسطه. - سن پترزبورگ: انتشارات سایوز، 2000.

2. روانشناسی مدیریت: کتاب درسی. - روستوف روی دان: انتشارات ققنوس، 1997

3. مبانی اجتماعی - ذهنی فعالیت مدیریتی. کتاب درسی برای دانشجویان دانشگاه. - م: مرکز انتشارات "آکادمی"، 1381.

4. Kamenskaya VG مبانی اجتماعی و روانی فعالیت مدیریت، آموزش عالی. - M.: ACADEMA، 2002.

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

نقش و اهمیت رهبر در فرآیندهای مختلف گروهی. طبقه بندی سبک های مدیریت بر اساس K. Levin. سبک های رهبری اقتدارگرا، دموکراتیک و لیبرال. رابطه بین سبک رهبری و بهره وری نیروی کار از نظر اف. لیکرت.

سخنرانی، اضافه شده در 2012/11/21


مفهوم مدیریت در سازمان. ویژگی های سبک های مدیریت انواع رهبری و رهبران. مراحل و روش ها، تحلیل و تفسیر نتایج مطالعه سبک های مدیریت. توصیه هایی برای بهبود کارایی رهبر.

پایان نامه، اضافه شده 05/10/2012


کارکردها و اصول روانشناسی مدیریت. ویژگی های محتوایی جهت های اصلی روانشناسی مدیریت مدرن. روانشناسی مدیر به عنوان موضوع فعالیت مدیریتی، جنبه های تعامل او با زیردستان.

کار کنترل، اضافه شده در 11/13/2013


مفهوم رهبری و رهبری. گونه شناسی سبک های رهبری نظریه های اساسی (رویکردها) در منشأ رهبری. مراحل و کارکردهای رهبری روش مدیریت به عنوان وسیله ای برای تأثیرگذاری رهبر بر زیردستان و اطمینان از هماهنگی اقدامات آنها.

تست، اضافه شده در 2010/03/17


مفهوم «سبک رهبری» در روانشناسی در رویکردهای داخلی و خارجی. ماهیت و محتوای تعارض، علل وقوع آن و مراحل اصلی جریان. مشکل افزایش اثربخشی مدیریت در روانشناسی و راهکارهای رفع آن.

مقاله ترم، اضافه شده در 2011/08/26


مبانی نظری مقوله ارتباطات. ویژگی های روانی و مهارت های سازمانی یک رهبر مدرن. فرآیند ارتباط در سازمان ها ارزیابی تأثیر سبک مدیریت و ارتباط رهبر بر ارتباطات در تیم.

مقاله ترم، اضافه شده 12/29/2014


ارتباط بین دقت ادراک اجتماعی و فعالیت مؤثر رهبر. اثرات و پدیده های اصلی ادراک در سازمان. تعیین ویژگی های شخصیتی و سبک مدیریتی رهبر، الزامات او. تاثیر آن بر کارکنان

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/07/24


مدیریت تیم. روانشناسی و مدل های مدیریت سبک های رهبری در مدیریت نوین سازمان ها، پارامترهای اصلی و بررسی آنها. جوهره رهبری و رهبری. سبک های رفتار و روانشناسی مدیریت در موقعیت های تعارض.

مقاله ترم، اضافه شده در 10/05/2008


انواع نقش های رهبری طبقه بندی نقش های مدیریتی محتوای فعالیت های رئیس (مدیر). هدف از مدیریت افراد، اصول کار یک مدیر، رهبر با زیردستان. سطوح مدیریت و محتوای آن در فعالیت های رئیس.

کار کنترل، اضافه شده 12/05/2008


ویژگی های فرهنگ های مدیریتی. مدیریت و رهبری، کارکردهای فعالیت مدیریتی. ویژگی های حرفه ای یک رهبر و روانشناسی سبک مدیریت. تهیه و اتخاذ تصمیمات مدیریتی. سیستم تنظیم رفتار شخصیت.

مدیریت افراد اصلاً به آن سادگی که همه فکر می کردند نیست. اول از همه، این یک مسئولیت بزرگ نه تنها برای کارکنان، بلکه برای کل سازمان است. مقیاس شرکت یا تعداد کارکنان مهم نیست، زیرا مدیریت یک علم کامل است. هر شرکتی یک رهبر دارد. انواع رهبران و سبک های مدیریتی که آنها انتخاب می کنند تأثیر مستقیمی بر توسعه سازمان و همچنین بر روابط با زیردستان دارد.

مدیر شرکت مسئولیت زیادی در قبال تصمیماتی دارد که می گیرد. رهبران مبتدی اغلب دچار لغزش می شوند زیرا هنوز نمی دانند دقیقاً چه کاری باید انجام دهند. تجربه با گذشت زمان و همراه با آن سوالات جدید مدیریت به وجود می آید. سبک رهبری یک مفهوم اساسی در این علم است. تنها انتخاب درست و اجرای موفقیت آمیز آن به مدیر کمک می کند تا تمام استعدادهای کارکنان را در مسیر درست هدایت کند که منجر به نتایج عالی می شود.

مدیر ایده آل

مدیری که شرکت را مدیریت می کند باید ماهیت تمام فرآیندهای جاری را درک کند و همچنین ساختار بخش ها و بخش ها را بشناسد. به طور طبیعی، رهبر مجبور نیست در کار هر یک از کارکنان به خوبی تسلط داشته باشد. گاهی اوقات به دلیل بزرگی سازمان این امکان وجود ندارد.

همانطور که قبلا ذکر شد، انواع رهبران و سبک های رهبری مفاهیم بسیار مهمی در علم مدیریت هستند. لازم است اطمینان حاصل شود که کارکنان از کار در شرکت احساس راحتی می کنند، سپس تمام تلاش خود را خواهند کرد. و اثربخشی کارکنان در بهره وری نیروی کار بیان می شود. فرمول ساده است: هر چه رضایت شغلی بالاتر باشد، نتیجه بهتر است.

برای موفقیت، یک رهبر باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

• تمایل و توانایی درگیر شدن منظم در جهت منافع مشتریان، بهبود وضعیت شرکت در بازار و اقدام خستگی ناپذیر در این راستا.
• سازمان دهنده خوبی باشید این بدان معنی است که مدیر باید بتواند زیردستان را به درستی هماهنگ کند، کار آنها را سازماندهی کند، مراقب پرداخت به موقع دستمزدها و غیره باشد.
• کارآفرین و خلاق باشید. رهبر باید چندین قدم جلوتر را ببیند و تصمیمات غیر استاندارد بگیرد. گاهی اوقات ارزش دارد که به خاطر نتیجه ریسک کنید.
• شخصیتی قوی و پایدار داشته باشید. لازم است که کارکنان در هر دوره از توسعه شرکت احساس محافظت کنند. در طول یک بحران، این مدیر است که باید به مردم اطمینان دهد و به آنها اطمینان دهد که با هر مشکلی کنار می آیند.

اهمیت سبک رهبری

واقعیت این است که حتی یک مدیر در دنیا همه ویژگی های فوق را ندارد. اما نکته اصلی متفاوت است: هر مدیری اشتباهات خاصی مرتکب می شود، در اینجا اصلی ترین آنها وجود دارد:

• سبک مدیریت نادرست انتخاب شده؛
• موقعیت نادرست به عنوان یک رهبر؛
• بی توجهی به خصوصیات روانی کارگران

در واقع، دو مورد دیگر از مشکل اول پیروی می کنند. انواع قدرت رهبر به سه نوع معروف تقسیم می شود: اقتدارگرا، دموکراتیک و لیبرال. اگر مدیر نسبت به یکی از آنها انتخاب اشتباهی داشته باشد، عواقب زیر اجتناب ناپذیر است:

• تقسیم نادرست مسئولیت ها
• مدیر کارکنان خود را کم تجربه می داند و بیشتر کارها را به تنهایی انجام می دهد که به او فرصت کنترل از بیرون را نمی دهد.
• مدیر، کارمندان را با وظایف پربار می کند، در نتیجه کارمندان برای رعایت مهلت مقرر، کار را با کیفیت پایین انجام می دهند.
• نگرش ذهنی نسبت به کارکنان. متأسفانه این واقعیت قابل بحث نیست. هر مدیر با یک کارمند بر اساس یک سیستم شخصی از دوست داشتن و دوست نداشتن رفتار می کند که در برخی شرایط می تواند تأثیر منفی داشته باشد.

سبک های مدیریت با ویژگی های شخصی مدیر تعیین می شود. در ادامه به انواع رفتار رهبران پرداخته خواهد شد.

مدیری که به تولید اهمیت می دهد، اما کارکنان را رد می کند

تعداد زیادی طبقه بندی از انواع مدیران وجود دارد. اگر آنها را خلاصه کنیم، می توانیم پنج مورد اصلی را تشخیص دهیم. انواع قدرت رهبر با توانایی های فردی مشخص می شود. مدیر گروه اول شخصیتی دم دستی دارد. او راه رسیدن به موفقیت را می داند و تمام توان و تلاش خود را به این امر معطوف می کند.

زیردستان در چنین سازمانی حق رأی ندارند، همه تصمیمات شخصاً توسط مدیر اتخاذ می شود. برای بهره وری نیاز به اطاعت کورکورانه دارد. کارکنان دائما در حال بررسی هستند تا اشتباهات را پیدا کنند و سپس آنها را به خاطر آن مجازات کنند. با توجه به انواع روابط "رهبر - مرئوس" در این مورد می توان قیاس کرد: "نگهبان - زندانی".

مدیرانی از این دست در شرایط بحرانی که نیاز به بهبود تولید است به سازمان کمک می کنند. همچنین این روش مدیریت در کوتاه مدت کاملاً مؤثر است. اگر سرکوب برای مدت طولانی ادامه یابد، وضعیت نامطلوبی در تیم ایجاد می شود، عصبانیت و عدم تمایل به کار افزایش می یابد.

ارتقای چنین مدیرانی با سرعت متوسط ​​صورت می گیرد. با این حال، در بیشتر موارد موفق می شوند و به موقعیت های بالاتری می رسند.

مدیر توجه به کارکنان و بی تفاوت به تولید

در این حالت، مدیر یک جو مساعد در تیم ایجاد می کند، با تمام وجود سعی می کند کارکنانی را که بر اساس همدردی انتخاب کرده اند راضی کند. او همیشه از کارمند حمایت می کند، با مشاوره کمک می کند و گوش می دهد. کاملاً سخاوتمندانه با انواع پاداش ها ، سعی می کند بلافاصله با کمک روحیه مثبت هرگونه سوء تفاهم را برطرف کند. با این حال، این روش همیشه صحیح نیست.

با توجه به انواع رهبران، رابطه آنها با زیردستان، باید توجه داشت که در چنین سازمانی آنها دوستانه هستند. مدیر همیشه به نظر کارمندان گوش می دهد و در همه شرایط تصمیمی می گیرد که همه را راضی کند. علیرغم وجود جایگاهش عجله ای برای دفاع از آن ندارد. او روی پاهایش سنگینی می کند، تا زمانی که دیگران به او نگویند نمی خواهد چیزی را به تنهایی تغییر دهد.

در اغلب موارد، در چنین شرایطی، کارکنان کار سخت را متوقف می کنند، سعی می کنند راحت ترین شرایط را برای خود ایجاد کنند، زیرا مدیریت این اجازه را می دهد. انواع رهبران، همانطور که قبلا ذکر شد، می توانند متفاوت باشند، این یکی نرم ترین است. ترفیع ضعیف است، ترفیع فقط با نگرش وفادار بالاترین مقامات اتفاق می افتد.

مدیری کاملا بی تفاوت

نوع رفتار رهبران به شخصیت آنها بستگی دارد. در این صورت توانایی مدیر به هیچ وجه خود را نشان نمی دهد. او بی تفاوت است، در هیچ جا دخالت نمی کند، در اختلافات موضعی بی طرف می گیرد، سعی می کند از درگیری جلوگیری کند. این از آن دسته افرادی هستند که منتظرند تا همه چیز خود به خود مشخص شود. تمایلی به انجام هیچ کار و عملی ندارد، مگر اینکه از بالا اشاره ای باشد. اگرچه اغلب او به سادگی اعدام را به دست معاونانش می سپارد و خودش دوباره خود را در حاشیه می بیند.

او با انتخاب کارمندان بد نیت رفتار می کند، همه را پشت سر هم استخدام می کند و عملاً عملکرد آنها را کنترل نمی کند. ویژگی های انواع رهبران شامل توصیف ویژگی های شخصی آنها است. این نوع از مدیران صرفاً سعی می کنند تا جایی که ممکن است در سازمان «بقا» کنند. اغلب، اینها افرادی هستند که به سمت بازنشستگی کار می کنند یا از کار خود سرخورده هستند.

ارتقای چنین مدیرانی به شدت بد است. معمولاً آنها برای شرکت بالاست هستند. اگر مدیریت ارشد کاملاً مراقب باشد، چنین رهبرانی برای مدت طولانی در شرکت نمی مانند.

مدیر "واسطه".

این رهبر با توجه به تمام جزئیات متمایز است. او نه رسوا کننده است و نه بی تحرک. تمایل دارد مشکلات را با سازش حل کند. تلاش می کند تا از تصویر کلی متمایز نشود، اما سعی می کند تأثیر خوبی بگذارد. تثبیت تمامی فرآیندها در سازمان و پرهیز از افراط و تفریط، «رهبر میانی» است. انواع رهبران و سبک های انتخاب شده تاثیر بسزایی بر شرکت دارند. موقعیت انطباق با قوانین موجود و رفع تضادها در بین کارکنان شرکت مورد استقبال قرار می گیرد.

افراد بر اساس رعایت بقیه کارکنان انتخاب می شوند. در طول کار، او به دنبال خطا نیست، بلکه توصیه می کند و کمک می کند. یک مبتدی به راحتی به چنین شرکتی عادت می کند، زیرا مدیر همیشه شما را در مسیر درست راهنمایی می کند، لحظات غیرقابل درک را توضیح می دهد.

تیپ شخصیتی رهبر برای ایجاد یک محیط راحت در تیم اهمیت زیادی دارد. این نوع از مدیران تمایل دارند به نظرات کارکنان گوش دهند و بر اساس بهترین پیشنهاد تصمیم بگیرند. او ممکن است اصول خود را فدای منافع عمومی کند.

ارتباط با سر به صورت تک به تک انجام می شود. او دوست ندارد با جمعیت ارتباط برقرار کند، برای او راحت تر است که با هر فرد صحبت کند و همه دیدگاه ها را جداگانه بشنود. مکالمه معمولا در یک محیط غیررسمی انجام می شود، هیچ فشاری وجود ندارد. چنین رهبری با توجه به نظراتش به خوبی ارتقا می یابد.

مدیری که اولویت ها را با هم جمع می کند

این یک نوع تصویر جمعی از بهترین کیفیت های نوع اول و دوم است. انواع رفتار مدیران در نگرش به انتخاب کارکنان با یکدیگر متفاوت است. چنین مدیری در این زمینه بسیار توجه است. او کارمندان را شخصاً انتخاب می کند یا پرونده را به یک فرد مورد اعتماد می سپارد. او به یک تیم حرفه ای با تفکر استراتژیک نیاز دارد.

او به آنها کمک می کند تا باز شوند، از آنها در تلاش هایشان حمایت می کند. به حدی می رسد که کارکنان صمیمانه می خواهند به اهداف مورد نظر دست یابند و خستگی ناپذیر کار می کنند. کارمندان بین خود ارتباط برقرار می کنند و با کمک به یکدیگر سطح حرفه ای خود را ارتقا می دهند.

این نوع مدیر پر انرژی است و می داند چه می خواهد. او به آرامی اما مطمئناً به سمت هدف خود - تحقق اهداف استراتژیک سازمان حرکت می کند. او برای هماهنگی در تیم و عدم وجود درگیری تلاش می کند. کاملا خلاق، دائما به دنبال راه ها و راه های جدید برای حل مشکلات است.

چه نوع رهبرانی بهترین هستند؟ پاسخ به این سوال غیرممکن است. هر شرکتی به یک مدیر با شخصیت و توانایی های فردی خاص نیاز دارد. در جایی نیاز به تاکید بر بهره وری نیروی کار داریم، در جایی فاقد روابط ساده انسانی هستیم.

انواع رهبران سازمان

طبقه بندی بسیار جالبی وجود دارد که توسط دانشمند معروف D. Keirsey پیشنهاد شده است. این مبتنی بر ویژگی های روانی است و با ذکر نام های یونانی باستان مشخص می شود:

1. Etimemetheus. در اساطیر یونانی او برادر پرومتئوس است. چنین رهبر دارای شخصیت محافظه کارانه است، تمام جزئیات و جزئیات را در نظر می گیرد. او دوست ندارد ریسک کند، نمی خواهد چیزی را تغییر دهد. معمولاً یک معاون زیرمجموعه صالح دارد.
2. دیونیسوس. یک مدیر از این نوع با توانایی تصمیم گیری در شرایط دشوار متمایز می شود. در مواقع بحران عملکرد خوبی دارد. با این حال، کار روتین یکنواخت عنصر او نیست. موفقیت تنها زمانی حاصل می شود که معاونی وجود داشته باشد که برنامه ریزی و فعالیت های دقیق را درک کند.
3. پرومتئوس این مدیر بر روی اهداف استراتژیک تمرکز می کند. به طور کامل در کار غوطه ور است، دوست ندارد با گفتگوهای غیر ضروری حواسش پرت شود. او به ندرت با کارکنان و معاونان ارتباط برقرار می کند، فقط در صورت لزوم. او دوست ندارد و نمی داند چگونه استراحت کند، او 24/7 کار می کند. اگر یاد بگیرد از مردم حمایت کند و به آنها کمک کند، می تواند به موفقیت دست یابد.
4. آپولو هدف چنین رهبر ارتباط فردی با هر کارمند است. او سعی می کند تمام مشکلات شخصی و سازمانی پیش آمده را حل کند. گاهی اوقات او بیش از حد بر عهده می گیرد و وقت انجام آن را به موقع ندارد. او به یک دستیار نیاز دارد که به شما بگوید چگونه مسئولیت همه را به درستی تقسیم کنید.

مدیران منفعل

با توجه به تمرکز بر اعمال خاص، کارشناسان بین رهبران منفعل و فعال تمایز قائل می شوند. نوع اول شامل کسانی است که مایلند به هر قیمتی موقعیت خود را در شرکت حفظ کنند. آنها آماده ارتکاب کارهای پست هستند، طبق الگو عمل می کنند و متخصصان ضعیفی هستند.

رئیس شرکت چهره شرکت است. به گفته کارشناسان غربی، انواع رهبران منفعل:

1. متخصصین اینها افرادی هستند که می توان آنها را حرفه ای در رشته خود نامید، کاملاً آرام و قادر به شنیدن افراد دیگر. اما آنها در کار غوطه ور هستند و زمانی را به رهبری اختصاص نمی دهند.
2. کارشناسی ارشد. چنین مدیرانی با ایجاد نامطلوب ترین فضا سعی در حفظ جایگاه خود دارند. یعنی کنترل کامل بر زیردستان، الزامات پیروی بی چون و چرای دستورات، رد هر گونه نوآوری، به وضوح طبق این طرح کار می کند.
3. افراد شرکت این رهبران به طور کلی صحبت می کنند و اقدامات خاصی انجام نمی دهند. با ایجاد توهم اشتغال ابدی سعی در حفظ موقعیت دارند.

مدیران فعال

مدیران نوع ابتکار دائماً خود را به چالش می کشند و در تلاش برای گسترش دامنه فعالیت های خود و بهبود فرآیند تولید هستند. انواع زیر از رهبران و زیردستان وجود دارد:

1. جنگجویان جنگل. اینها افرادی هستند که در تلاش برای به دست آوردن قدرت نامحدود، برای "تسلط بر جهان" هستند. آنها در حالی که از کارمندان خود استفاده می کنند رقبا را نابود می کنند.
2. بازیکنان چنین رهبرانی بی پروا هستند، آنها به روند صعود از نردبان شغلی علاقه مند هستند و نه به قدرت به دست آمده از آن. آنها تمایل دارند تصمیمات لحظه ای بگیرند، دوست دارند با شرکت های دیگر رقابت کنند. نوآوری ها را توسعه دهید و آنها را اجرا کنید تا از دشمنان خود جلوتر بمانید. در بیشتر موارد، آنها به سازمان ها آسیب می رسانند، زیرا همه چیز می تواند در هر ثانیه تغییر کند.
3. مدیران باز به عنوان یک قاعده، این متخصصان با تجربه هستند که وضعیت واقعی امور را می بینند. آنها به توصیه ها گوش می دهند، انتقادات را در نظر می گیرند و ایده های جدید را تشویق می کنند. آنها اعتماد و احترام را در کارکنان القا می کنند.

در هر شرکتی مهمترین مسائل مدیریت است. انواع رهبران و تأثیر آنها بر گردش کار، موفقیت سازمان را از بسیاری جهات تعیین می کند. مدیر چه سبک مدیریتی را انتخاب خواهد کرد؟ آیا او قادر به دستیابی به اهداف استراتژیک خواهد بود؟ وجود شرکت و موقعیت آن در بازار به آن بستگی دارد.

سبک رهبری استبدادی

از نظر تاریخی اولین و رایج ترین تا کنون است. بسیاری این سبک را جهانی می دانند. ماهیت آن در این است که رئیس بدون هیچ توضیحی دستورات و دستورات را به کارمندان صادر می کند. به نوبه خود، کارگران اقداماتی را بدون پرسیدن سوالات زیاد انجام می دهند.

رابطه بین چنین مدیر و کارکنان رسمی است، فاصله مشخصی حفظ می شود. صرف نظر از تیپ شخصیتی مدیر، او در تصمیم گیری های خود سخت گیری و استواری را به کار می گیرد.

انواع رهبران و مدیریت به هم مرتبط هستند. فقط یک شخصیت کاریزماتیک قوی می تواند از سبک استبدادی در سازمان خود استفاده کند. زیردستان آنچه را که مدیر می گوید انجام می دهند و در نتیجه قدرت شخصی او را افزایش می دهند. در برخی شرایط، کارگران به سادگی چاره ای ندارند، آنها ملزم به پیروی از دستورات مدیریت هستند. ساده ترین مثال خدمت سربازی است.

کارگر معمولاً از وظایفی که انجام می دهد احساس انزجار می کند، دوست دارد روز به سرعت تمام شود تا بتواند به خانه برود. او سعی می کند به دلیل عدم تمایل از کار اجتناب کند. بنابراین، رهبر باید او را مجبور به عمل به طرق مختلف کند.

سبک مدیریت دموکراتیک

این دیدگاه در مقابل دیدگاه استبدادی است. در اینجا یک تقسیم ابتکار، مسئولیت و اختیار بین رهبر و زیردست وجود دارد. سرمربی همیشه درون تیم است. هنگام تصمیم گیری، او بر اساس نظر کارکنان است.

جو با این سبک مدیریت تقریباً همیشه خیرخواهانه است. مردم آماده کمک به یکدیگر و رهبر خود هستند. ارتباط به شکل درخواست و مشاوره است. تنها در موارد استثنایی یک رهبر می تواند افکار خود را با لحنی منظم بیان کند. کارکنان سازمان از مدیر نمی ترسند بلکه به او احترام می گذارند. و در این مورد تفاوت زیادی وجود دارد. روابط مبتنی بر احترام بسیار قوی تر از روابط دیگر است.

وظایف اصلی رهبر هماهنگی و کنترل آسان بر اعمال زیردستان است. شما باید به آنها علاقه مند شوید و سپس آنها با مسئولیت پذیری کار خود را انجام خواهند داد.

در هر زمان، یک کارمند، صرف نظر از موقعیت خود، می تواند به مدیر مراجعه کند و ایده خود را در مورد یک مشکل خاص ارائه دهد. از این ابتکار استقبال می شود و اگر ایده واقعا خوب باشد، قطعا استفاده خواهد شد. مدیریت هیچ رازی از کارکنان ندارد، وضعیت واقعی امور دائما مورد بحث قرار می گیرد. این امر تأثیر مثبتی بر انجام وظایف تولید دارد. علاوه بر این، در چنین شرکتی، دسترسی به اطلاعات تقریباً همیشه باز است.

انواع سبک های رهبری بسیار متنوع است. استفاده از دموکراسی در مدیریت زمانی مرتبط است که زیردستان در کاری که باید انجام شود به خوبی آگاه باشند. و همچنین می توانند ایده ها و گزینه های جدیدی را برای حل مشکل ارائه دهند که در آینده مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

سبک رهبری لیبرال

اینجا انفعال مدیر نمایان می شود. یعنی او در زندگی شرکت شرکت فعالی نمی کند، ترجیح می دهد دور بماند. همانطور که می دانید فرد اصلی در هر سازمانی رهبر است. انواع رهبران و سبک مدیریت از جنبه های مهم در توسعه یک شرکت هستند. با این سبک، کارگران به حال خود رها می شوند و در کل هر کاری می خواهند انجام می دهند.

سیستم تنبیهات و پاداش ها به کلی غایب است. در چنین شرایطی به مدیر توصیه می شود که بر بهبود روابط انسانی با زیردستان خود تمرکز کند نه بر عامل سازمانی. اگر رابطه خوبی بین اداره شرکت و کارکنان ایجاد شود، بهره وری نیروی کار خود به خود افزایش می یابد.

با این سبک تفویض اختیار از اهمیت ویژه ای برخوردار است. انواع اصلی رهبران، صرف نظر از ویژگی های شخصیتی، تمایل دارند وظایف خود را به مجریان محول کنند. در این حالت در واقع تصمیمات توسط خود کارگران گرفته می شود. آنها فقط باید آنها را با مدیر هماهنگ کنند. موفقیت یک شرکت با سبک مدیریت لیبرال به علاقه شخصی و شایستگی کارکنان بستگی دارد.

در نتیجه گیری می توان به این نکته اشاره کرد که نقش مدیر در اینجا مشابه نقش مشاور یا ارزیاب است. این سبک می‌تواند مؤثر باشد، اما سازمان باید از کارکنانی با صلاحیت بالا استفاده کند که از کار انجام شده رضایت درونی دریافت کنند. در این صورت نظام تنبیه و تشویق نقشی ندارد.

10 نوع رهبر

1. "حرامزاده"

"قلدر" پر سر و صدا، استوار (سخت)، مهیب است، دوست دارد از او بترسد. می خواهد همه چیز و همه را کنترل کند. برای او، زندگی یک مبارزه مداوم برای قدرت است. اما "قلدر" مرد است و از دو چیز نیز می ترسد: نقص و صمیمیت خود. هنگامی که با چنین رهبری سر و کار دارید، صاف بایستید، در چشمان او نگاه کنید و بدون مقدمه آنچه را که نیاز دارید بگویید.

2. لاک پشت

رئیس کند معمولاً دوستانه است. با این حال، او دو اشکال عمده دارد: او تصمیم خود را به هر قیمتی به تعویق می اندازد، و به جای خاص بودن، به اظهارات کلی بسنده می کند. رئیس لاک پشت را به خاطر این کاستی ها قضاوت نکنید. او قربانی یک تربیت طلبکارانه است. او مشکل شما را کنار می گذارد تا از مشکل، صریح یا ضمنی جلوگیری کند.

"جنگنده" که با خشم بدون دود می سوزد، یک بمب راه رفتن است که مکانیسم ساعت در آن بی صدا کار می کند. خشم او (یا او) در ظاهر غرغر نمی کند. و ناگهان، به طور غیرمنتظره برای شما، "مبارز" منفجر می شود: او فریاد می زند، به شما حمله می کند و به آدرس شما و بدون آدرس شما طعنه می زند. او دوست دارد بی رویه، سریع و اغلب شلیک کند. انرژی انفجار او تمام شده بود و سکوت غم انگیزی حاکم شد. "مبارز" از خشم و احساسات خود می ترسد. برای او، اعاده عدالت (واقعی یا خیالی) هدف است، انتقام سلاح خوبی است. می توان به طور سازنده در برابر آن مقاومت کرد

4. "اسموتی"

او به طور طبیعی همیشه خندان، دوستانه، کمک کننده، شوخ طبع است. او آنچه را که می خواهید از او بشنوید به شما می گوید. اگر سعی می کنید "به دیوار سنجاق کنید"، بهتر است جیوه بریزید و با چنگال جمع کنید. چاپلوس بیشتر به شکل و تأثیر معتقد است تا ذات و شایستگی. از آنجایی که او همیشه همه چیز و همه را تایید می کند، معمولاً در ترفندها متخصص فوق العاده ای است. متملق از گفتگوی مستقیم و عمل مستقیم می ترسد. این رفتار در برخی موارد باعث ایجاد دشمن می شود. او نیاز به تایید دارد.

5. "بدبین"

«بدبین» از تمام زندگی اش، از خودش ناراضی است و شما شخصاً برای او بدبختی هستید. به نظر می رسد او باید جای دیگری کار کند، اما هیچ سازمان دیگری نیز به او خوشبختی و خوش شانسی نمی دهد. "بدبین" سرزنش می کند، ناله می کند، برای خود متاسف است و به دنبال خلاص شدن از وضعیت دشواری است که در آن مطمئناً او را با مشکلات خود فریب خواهید داد. او عمیقاً متقاعد شده است که هر چیزی که در دست او نیست شکست خواهد خورد.

6. همه چیز را بدانید

او مرا می شناسد، اما مشکلش این است که طوری رفتار می کند که انگار همه چیز را می داند. او (یا او) بسیار بی حوصله است، قادر به گوش دادن نیست. اگر در موقعیت «حصیر» (شطرنج) قرار بگیرد، دیگران را مقصر می داند. او نیاز چندانی به افراد ندارد و دوست ندارد در گروهی از رهبران یا افراد همفکر کار کند، جایی که همه برابر هستند. دانا فکر می کند که ذهن و دانش او تنها راه ارزیابی نحوه کار افراد است. او از ناامیدی زیردستان از دانش خود می ترسد.

7. «درونگرا» (فردی که بر تجربیات خود متمرکز است)

او (یا او) مخفی است و وقتی به اطلاعاتی نیاز دارید به سختی می توانید چیزی از او بیرون بیاورید. او حساس است و از باز شدن می ترسد. او چیزهای زیادی برای ارائه دارد، اما نمی تواند افکار خود را به وضوح بیان کند. «درونگرا» می ترسد که احساسات دیگران را جریحه دار کند و به عنوان یک «فرد فشار» دیده شود. اگر رئیس شما یک «درونگرا» است، سعی کنید او را تشویق کنید که تا آنجا که ممکن است صحبت کند.

8. "نکوپنهاگ"

این یک رهبر بی کفایت است. او چیز زیادی نمی‌فهمد و نمی‌داند، اما ادعا می‌کند خیلی بیشتر از آنچه واقعاً می‌داند می‌داند. مراقب چنین رئیسی باشید: او می تواند ایده های شما را بدزدد و آنها را به عنوان ایده های خود به اشتراک بگذارد. او بیش از همه می ترسد که کاستی هایش معلوم شود. اگر با یک رئیس "غیر کپنهاگی" کار می کنید، هم بی کفایتی او و هم ایده های خود را با جزییات و دقیق در نظر بگیرید. هنگام صحبت با او، به جای احساسات، از حقایق برای اثبات نظر خود استفاده کنید.

9. "لوز تنبل"

عادات (گرایشات) شخصی او ممکن است منزجر کننده باشد. بی نظمی و هرج و مرج هم در کار و هم در زندگی شخصی او حاکم است. "لوله تنبل" نمی تواند چیزهای خود را پیدا کند، وظایف را اولویت بندی کنید. لباس های او مدام چروک، لکه دار یا پاره می شود. او می تواند بیش از حد غذا بخورد، سیگار بکشد، الکل بنوشد. او نمی پذیرد که بزرگسال است که باید مسئول اعمالش باشد.

10. "غیر طبیعی"

رفتار او غیرعادی است (از هنجار منحرف می شود). ناهنجاری خود را در پیشرفت های جنسی، غیبت های مکرر، دروغ های مداوم نشان می دهد. رهبر "غیر طبیعی" اغلب سعی می کند کاری را انجام ندهد، بلکه سعی می کند از آن خارج شود. او امیدوار است که زیردستان او را "پوشانده" کنند.

سبک های رهبری

سبک رهبری روشی است، سیستمی از روش ها برای تأثیرگذاری رهبر بر زیردستان. یکی از مهم ترین عوامل در عملکرد موثر سازمان، تحقق کامل پتانسیل افراد و تیم است. اکثر محققان سبک های رهبری زیر را تشخیص می دهند:

*سبک دموکراتیک (دانشگاهی)؛

*سبک لیبرال (اساسی یا آنارشیستی).

سبک مدیریت دستوری با تمرکز بالای رهبری، تسلط مدیریت یک نفره مشخص می شود. رهبر تقاضا می کند که همه موارد به او گزارش شود، به تنهایی تصمیم می گیرد یا آنها را لغو می کند. او به نظر تیم گوش نمی دهد، همه چیز را خودش تصمیم می گیرد. شیوه های غالب مدیریت عبارتند از دستور، تنبیه، تذکر، توبیخ، محرومیت از مزایای مختلف. کنترل بسیار دقیق، دقیق، زیردستان را از ابتکار عمل محروم می کند. منافع علت بسیار بالاتر از منافع مردم قرار می گیرد؛ تندخویی و بی ادبی در ارتباطات غالب است. سبک رهبری مستبدانه تأثیر منفی بر جو اخلاقی و روانی دارد و منجر به کاهش قابل توجهی در ابتکار عمل، خودکنترلی و مسئولیت پذیری کارکنان می شود.

سبک دموکراتیک مدیریت با توزیع اختیار، ابتکار و مسئولیت بین رئیس و معاونان، رئیس و زیردستان مشخص می شود. رئیس سبک دموکراتیک همیشه نظر تیم را در مورد مسائل مهم تولید می یابد، تصمیمات جمعی می گیرد. اطلاع رسانی منظم و به موقع اعضای تیم در مورد مسائل مهم برای آنها. ارتباط با زیردستان در قالب درخواست، آرزو، توصیه، توصیه، پاداش برای کار با کیفیت و کارآمد، مهربانانه و مؤدبانه صورت می گیرد. سفارشات در صورت لزوم اعمال می شود. رهبر یک جو روانی مطلوب را در تیم تحریک می کند، از منافع زیردستان دفاع می کند.

سبک مدیریت لیبرال با عدم مشارکت فعال رهبر در مدیریت تیم مشخص می شود. چنین رهبر "با جریان پیش می رود"، منتظر می ماند یا به دستورالعمل های بالا نیاز دارد، یا تحت تاثیر تیم قرار می گیرد. او ترجیح می دهد ریسک نکند، "سرش را پایین نگه دارد"، از حل و فصل درگیری های فوری اجتناب می کند، به دنبال کاهش مسئولیت شخصی خود است. او اجازه می دهد کار مسیر خود را طی کند، به ندرت آن را کنترل می کند. این سبک رهبری در تیم های خلاق ترجیح داده می شود، جایی که کارکنان با استقلال و فردیت خلاق متمایز می شوند.

هیچ سبک مدیریتی "بد" یا "خوب" وجود ندارد. موقعیت خاص، نوع فعالیت، ویژگی های فردی زیردستان و سایر عوامل، نسبت بهینه هر سبک و سبک رهبری غالب را تعیین می کند. مطالعه رویه مدیریت سازمان ها نشان می دهد که هر یک از سه سبک رهبری به میزانی در کار یک رهبر مؤثر حضور دارند.

دلایل تفکیک سبک های رهبری ممکن است بیشتر ویژگی های شخصیتی و خلق و خوی باشد تا ویژگی های جنسیتی. مدیران ارشد موفق - چه مرد و چه زن - تنها طرفدار یک سبک نیستند. به عنوان یک قاعده، آنها به طور شهودی یا کاملا آگاهانه استراتژی های مختلف رهبری را ترکیب می کنند.

سبک رهبری که بیشتر توسط زیردستان ترجیح داده می شود و متناسب با موقعیت است، به ویژگی های شخصی آنها و نیازهای محیط بستگی دارد. سبک های رهبری به "بلوغ" مجریان بستگی دارد: تمایل آنها برای دستیابی به اهداف، تحصیلات و تجربه، تمایل آنها برای پذیرفتن مسئولیت رفتارشان. بر این اساس، دو عامل اصلی ("وظایف" و "روابط") و چهار سبک متمایز می شوند:

1) "دستورالعمل" (دستورالعمل) - با مجریان نابالغ با جهت گیری زیاد رهبر به وظیفه و پایین - به رابطه با گروه. سبک دستوری برای زیردستانی که وظایف مبهم را انجام می دهند مؤثر و از نظر ذهنی قابل قبول است. وقتی کار به اندازه کافی ساختار یافته باشد و ساختار بزرگتر آن قبلاً به عنوان کنترل بیش از حد درک شود، سبک بر رضایت و انتظارات زیردستان تأثیر منفی می گذارد.

2) "فروش" (سبک حمایتی) - میانگین بلوغ مجریان، جهت گیری رهبر، هم در مورد وظایف و هم در روابط.

3) "مشارکت" (جهت مشارکت در تصمیم گیری) - سطح متوسط ​​​​بالغی زیردستان، جهت گیری قوی رهبر به روابط و ضعیف به وظایف. این سبک بیشتر برای کارهای غیر استانداردی که مستلزم مشارکت کارکنان است، مناسب است، زمانی که زیردستان به دنبال مشارکت در فرآیند تصمیم گیری هستند.

4) "تکلیف" - با بلوغ بالای زیردستان، سبک رهبر با جهت گیری کم تأثیرات مدیریتی، هم بر وظایف و هم در روابط مشخص می شود.

پارامترهای اساسی سه سبک مدیریت