Paano isinasaalang-alang ang taunang bonus kapag kinakalkula ang mga average na kita? Paano tama na isaalang-alang ang quarterly at taunang mga bonus kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon - mahalagang mga panuntunan, mga halimbawa. Isang halimbawa ng pagkalkula ng premium gamit ang KTU
Noong Marso 31, 2016 (pagkatapos ng pag-apruba ng taunang pag-uulat ng organisasyon), batay sa utos ng pinuno ng organisasyon, lahat ng empleyado ng Alpha LLC ay ginawaran ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2015. Ang halaga ng bonus ay 100 porsiyento ng suweldo.
Ang pagbabayad ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay hindi ibinigay para sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.
Ang Cashier A. V. Dezhneva, tulad ng lahat ng iba pang empleyado, ay iginawad ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2014. Ang suweldo ni Dezhneva ay 15,000 rubles. Ang halaga ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay magiging 15,000 rubles. Ang bonus ay binayaran noong Abril 3.
Ang mga karaniwang bawas sa buwis ay hindi magagamit sa empleyado. Kinakalkula ng organisasyon ang mga kontribusyon para sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho sa rate na 0.2 porsyento.
Noong Marso 2016, ipinakita ng accountant ang accrual ng bonus ni Dezhneva tulad ng sumusunod:
DEBIT 26 CREDIT 70
- 15,000 kuskusin. - ang empleyado ay iginawad ng isang bonus batay sa mga resulta ng kanyang trabaho para sa taon;
DEBIT 26 CREDIT 69 subaccount na "Mga Settlement sa Pension Fund ng Russian Federation"
- 3300 kuskusin. (RUB 15,000 * 22%) - mga kontribusyon sa pensiyon na naipon;
DEBIT 26 CREDIT 69 subaccount "Mga Settlement sa Social Insurance Fund para sa mga kontribusyon sa social insurance"
- 435 kuskusin. (RUB 15,000 * 2.9%) - ang mga kontribusyon sa social insurance sa Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation ay naipon;
DEBIT 26 CREDIT 69 subaccount na “Mga Settlement sa FFOMS”
- 765 kuskusin. (RUB 15,000 * 5.1%) - ang mga kontribusyon para sa health insurance sa Federal Compulsory Medical Insurance Fund ay naipon;
DEBIT 26 CREDIT 69 subaccount "Mga Settlement sa Social Insurance Fund para sa mga kontribusyon sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho"
- 30 kuskusin. (RUB 15,000 * 0.2%) - ang mga kontribusyon para sa insurance laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho ay kinakalkula mula sa halaga ng premium.
Noong Abril 2016, ipinakita ng accountant ang pagbabayad ng bonus at ang pagpigil ng personal na buwis sa kita:
DEBIT 70 CREDIT 68 subaccount na “Mga Pagbabayad ng Personal na Buwis”
- 1950 kuskusin. (RUB 15,000 * 13%) - pinigil ang buwis sa personal na kita;
DEBIT 70 CREDIT 50
- 13,050 kuskusin. (15,000 - 1950) - binayaran ang bonus.
Noong Marso 2016, isinama ng accountant ang mismong premium at mga premium ng insurance mula rito sa mga gastos sa buwis sa kita. Sa accounting ng buwis, isinasaalang-alang ng accountant ang mga halagang ito sa panahon ng kanilang accrual, iyon ay, sa unang quarter.
Totoo, maaaring may mga taong hindi nasisiyahan (mula sa mga mamimili ng mga insentibong ito). Kakaunti lang daw ang halaga, wala silang binabayaran para sa iyong kaarawan.
Maiiwasan ito sa pamamagitan ng pag-imbita sa pangkat sa talakayan at pagsasalin ng pinagsamang resulta sa isang kolektibong kasunduan. O mas mabuti pa, sa isang hiwalay na aplikasyon dito.
Sino ang nagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado?
Ganyan ang isang karapat-dapat na opisyal punong accountant o simpleng accountant. Dapat niyang malaman ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo, at alam ang mga formula para sa pagkalkula ng mga ito, na tatalakayin sa ibaba.
Pansin! Pagkatapos, ang accountant ay obligado na magpigil at magbayad ng mga pagbabayad ng buwis sa badyet bago magbayad ng mga pagbabayad ng insentibo.
Napag-usapan namin ang tungkol sa mga kakaiba ng pagbubuwis ng mga pondo na inilaan para sa mga bonus sa mga empleyado.
Gayunpaman, ang isyung ito ay hindi ang paksa ng artikulong ito.
Ang isang assistant accountant sa mga usapin ng pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo ay kadalasang nagsisilbing tauhan ng kumpanya. Siya, bilang isang patakaran, ay mas pamilyar sa mga pangunahing mapagkukunan, na naglalaman ng pamamaraan at mga pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo (na kinabibilangan ng kaukulang panloob na kasunduan, pati na rin ang kolektibong kasunduan).
Ano ang maximum at minimum na tagapagpahiwatig?
Bukod dito, kung ang nakaraang edisyon ng artikulong ito ay hindi nagbigay ng mga paghihigpit sa halaga ng mga pagbabayad ng bonus at iniwan ang isyung ito sa employer, kung gayon sa edisyong ito ang gayong demokratikong diskarte ay nalalapat lamang sa mga istrukturang hindi pang-estado.
Sa madaling sabi, ang artikulo sa itaas ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang istraktura ng mga insentibo para sa mga manggagawa sa pampublikong sektor ay napapailalim sa pagtatatag:
Ang mga kumpanyang pinondohan mula sa badyet ay nagtatatag ng mga uri at halaga ng mga pagbabayad ng insentibo batay sa mga rate na itinakda ng Pinag-isang Iskedyul ng Taripa, sa loob ng mga limitasyon ng mga inilalaang paglalaan ng badyet.
Kaya, sa isang banda, para sa mga manggagawa sa pampublikong sektor, hindi rin naitatag ang pinakamataas na halaga ng bonus. Ngunit sa kabilang banda, malinaw iyon ang natural na limitasyon para sa mga gantimpala at materyal na insentibo ay ang badyet, na kilala bilang "hindi goma".
Tulad ng para sa mga may-ari at tagapamahala ng mga pribadong kumpanya, hindi sila pinagkaitan ng karapatang independiyenteng pamahalaan ang kanilang sariling mga pondo, sa loob ng mga limitasyon ng batas, kasama ang kanilang sariling pagpapasya upang itakda ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo.
Walang mga reserbasyon tungkol sa minimum na limitasyon ng mga pagbabayad ng insentibo sa batas ng Russian Federation. Ang Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng minimum na sahod, ngunit agad na itinakda na ang mga pagbabayad ng insentibo ay hindi kasama dito.
Mga prinsipyo kung saan tinutukoy ang laki
Dito pinag-uusapan natin ang mga prinsipyong nalalapat kapag tinutukoy ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo. Mayroong dalawang pangunahing prinsipyo dito.
- Una, ang halaga ng pagbabayad ng insentibo ay karaniwang nakatakda bilang isang nakapirming halaga (halimbawa, katumbas ng rate), o bilang isang paunang natukoy na porsyento ng regular na rate ng manggagawa.
- Pangalawa, kung pinag-uusapan natin ang halaga ng mga insentibo para sa isang empleyado para sa isang labor feat sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon (quarter, year), kung gayon kaugalian na isaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho siya.
Mayroong ilang katarungan dito, na nagpapakita ng sarili sa katotohanan na ang isang manggagawa na nagtrabaho nang isang taon nang walang pagliban ay dapat tumanggap ng higit na pampatibay-loob kaysa sa isang manggagawang lumiban sa trabaho nang bahagi ng oras.
Formula at ang pag-decode nito
Kaya, paano kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado? Maaari nating pag-usapan ang tungkol sa dalawang formula para sa pagkalkula ng mga bonus:
Formula 1, para sa mga insentibo sa isang nakapirming halaga na katumbas ng suweldo para sa isang tiyak na tagal ng panahon - P = Z / KO x CF, Saan:
- P - bonus;
- Z - suweldo ng manggagawa;
Formula 2, para sa mga insentibo bilang isang porsyento ng suweldo, para sa isang tiyak na tagal ng panahon - P = Z x RP / 100 / KO x CF, saan:
- P - bonus;
- Z - suweldo ng manggagawa;
- RP – ang halaga ng insentibo sa anyo ng isang itinakdang porsyento ng suweldo;
- KO – kabuuang bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon;
- CF – aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon.
Mga halimbawa
Ngayon ay oras na upang ilapat ang mga formula para sa pagkalkula ng mga insentibo gamit ang mga partikular na halimbawa.
Subukan natin ang formula 1 sa sumusunod na balangkas:
Ang manggagawang Vaskin ay may suweldo na 25 libong rubles. Batay sa mga resulta ng kanyang matagumpay na trabaho, siya ay may karapatan sa parehong suweldo. Ito ay malinaw na kung siya ay nagtrabaho sa lahat ng mga araw, pagkatapos ay dapat siya ay iginawad sa 25,000.
Ngunit kukuha kami ng isang kumplikadong bersyon, kapag ang kabuuang bilang ng mga araw ng trabaho sa quarter ay 64, at si Vaskin ay nagtrabaho lamang sa 57 sa kanila Ang dahilan ng kanyang pitong araw na pagliban sa trabaho ay maulan at masamang panahon, kung saan naroroon si Vaskin matinding kawalan ng pag-asa at mapanglaw, dahil sa kung saan , ay hindi isinasaalang-alang na kinakailangan na mag-abala sa pagpunta sa trabaho.
Nakukuha namin:
25,000 / 64 x 57 = 22,265.62 rubles.
Ngayon, subukan natin ang formula 2 sa parehong balangkas, na itakda ang manggagawang Vaskin ng quarterly insentibo sa halagang 30% ng suweldo para sa matagumpay na trabaho:
25,000 x 30 / 100 / 64 x 57 = 6,679.68 rubles.
Pahirapan ulit natin. Hayaan ang aming Vaskin, isang manggagawa sa mga rehiyon ng Far North, kung saan mayroong isang regional coefficient na 15%.
Sanggunian! Ayon sa Artikulo 316 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga kumpanyang matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at sa mga lokal na katumbas sa kanila, isang rehiyonal na koepisyent para sa buwanang kita ay naitatag.
Artikulo 316. Panrehiyong koepisyent ng sahod
Ang laki ng koepisyent ng rehiyon at ang pamamaraan para sa aplikasyon nito para sa pagkalkula ng sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Ang mga awtoridad ng estado ng mga constituent entity ng Russian Federation at mga lokal na self-government na katawan ay may karapatan, sa gastos ng mga pondo mula sa mga badyet ng mga constituent entity ng Russian Federation at ang mga badyet ng mga munisipalidad, ayon sa pagkakabanggit, upang magtatag ng mas mataas na halaga ng rehiyon. mga coefficient para sa mga katawan ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga katawan ng lokal na pamahalaan, at mga institusyong munisipal.
Ang isang regulasyong ligal na aksyon ng isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng isang limitasyon sa pagtaas sa regional coefficient na itinatag ng mga munisipalidad na kasama sa constituent entity ng Russian Federation.
Ang mga halaga ng mga gastos na ito ay nauugnay sa mga gastos sa paggawa nang buo.
Ang kakanyahan ng koepisyent na ito ay ito ay isang delta ng pagtaas ng buwanang kita para sa trabaho sa mahirap na klimatikong mga kalagayan.
Ang pagtaas ng koepisyent na ito ay kinakalkula ng isang partikular na tagapag-empleyo, alinsunod sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, at, dahil dito, para sa mga insentibo.
Isinasaalang-alang din namin na ang mga quarterly na insentibo ay karaniwang ibinibigay sa buwan ng kalendaryo kasunod ng quarter, kasama ang buwanang rate. Kasabay nito, ang tinukoy na koepisyent ay kinakalkula para sa parehong sahod at mga insentibo.
Kinakalkula namin kung anong uri ng buwanang suweldo at pagbabayad ng insentibo ang matatanggap ni Vaskin, na isinasaalang-alang ang regional coefficient na 15%:
(25,000 + 6,679.68) x 1.15 = 36,431.63 rubles.
Dapat tandaan na ang mga formula sa itaas ay pangunahing at maaaring mag-iba depende sa mga tiyak na pangyayari.
Sa konklusyon, nais kong sabihin na ang isyu ng kawastuhan at pagiging patas ng pamamaraan para sa pagkalkula ng mga insentibo sa mga sundalong ipinagkatiwala sa iyo, bilang pinuno ng kumpanya, ay ganap na nasa iyong mga kamay.
Ayusin ang isyung ito sa mga panloob na dokumento ng kumpanya, at makakatulong ito sa iyong maayos na pasiglahin ang koponan at hikayatin silang magsagawa ng mahusay na mga gawa ng paggawa, na magiging isang magandang kinakailangan para sa pag-unlad ng negosyo.
Maraming organisasyon at negosyo ang nagtatalaga sa kanilang mga empleyado ng isang tiyak na halaga ng pera sa pagtatapos ng taon.
premyo- pagbabayad ng insentibo (Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation), na iginawad para sa mga nakamit na resulta sa trabaho.
Kaya, ang mga pagbabayad ng bonus mula sa mga employer sa mga empleyado sa katapusan ng taon ay isang paraan ng insentibo.
Pamamaraan para sa pagbabayad ng taunang bonus
Ang isang organisasyon ay maaaring magreseta ng pamamaraan para sa pagbabayad ng taunang bonus (isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon):
kontrata sa pagtatrabaho;
Pangkalahatang kasunduan;
isang hiwalay na lokal na dokumento (halimbawa, sa Mga Regulasyon sa suweldo, Mga Regulasyon sa mga bonus, atbp.);
order para sa pagbabayad ng bonus.
Batayan para sa pagkalkula ng taunang bonus
Ang batayan para sa pagkalkula ng bonus ay ang utos ng manager na gantimpalaan ang isang empleyado (Form No. T-11) o isang grupo ng mga empleyado (Form No. T-11a).
Mga regulasyon sa mga bonus
Ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus sa isang institusyon ay dapat na regulated nang detalyado, kabilang ang pagpapasiya at pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng bonus.
Upang gawin ito, kailangan mong bumuo ng isang panloob na lokal na regulasyong batas na "Mga Regulasyon sa mga bonus" sa anyo ng isang independiyenteng dokumento o bilang isang apendiks sa Mga Regulasyon sa kabayaran.
Ang sistema ng bonus ay dapat na maunawaan ng mga kawani ng institusyon; Ang lahat ng mga tuntunin ng bonus, mga halaga ng bonus, dalas, mga mapagkukunan ng pagpopondo ay dapat na makikita sa Mga Regulasyon ng Bonus. Ang karaniwang anyo ng dokumentong ito ay hindi inaprubahan ng batas nang nakapag-iisa ang institusyon (isinasaalang-alang ang mga aktibidad na ayon sa batas nito).
Kaya, ang Mga Regulasyon sa mga bonus, na binuo ng komisyon o ng tagapamahala at ipinakita sa koponan para sa pagsusuri, ay isang normatibong pagkilos ng negosyo.
Ang dokumento ay isang lokal na aksyon, na nagbibigay-daan sa iyong isama ang mga posisyon na pinakamahusay na sumasalamin sa mga detalye ng mga aktibidad ng negosyo.
Pagkalkula ng taunang bonus
Ang batas sa paggawa ay tumutukoy sa mga pagbabayad ng bonus bilang mga pagbabayad ng insentibo, na bahagi ng suweldo ng empleyado (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang kakaibang pagtatalaga ng isang bonus ay ang pangangailangan upang matukoy ang mga tagapagpahiwatig na nagbibigay ng karapatan sa isang pagbabayad ng insentibo.
Kasabay nito, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus ay nagtatatag ng mga pangunahing kondisyon para sa pagkalkula ng mga bonus.
Sino ang magpapasya sa taunang bonus?
Upang matupad ang mga tuntunin ng mga bonus, suriin ang pagsunod ng mga tao sa mga kinakailangan at gumawa ng mga kalkulasyon, ang isang responsableng tao o komisyon ay hinirang sa negosyo.
Ipinapakita ng pagsasanay na ang huling desisyon sa pagtatalaga ng taunang bonus ay responsibilidad ng tagapamahala.
Mga uri ng bonus
Ang halaga ng bonus na kabayaran ay tinutukoy depende sa pamamaraan na tinukoy sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Ang isang negosyo ay maaaring mag-set up ng iba't ibang mga opsyon sa accrual:
pagbabayad ng average na kita sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa loob ng taon.
pagbabayad na isinasaalang-alang ang isang koepisyent depende sa haba ng serbisyo sa negosyo.
ang halagang kinakalkula ayon sa labor participation coefficient (LPC) kapag nagbibigay ng mga bonus sa mga workshop team at mga kontrata ng team.
pagbabayad nang hindi isinasaalang-alang ang mga karagdagang kondisyon sa halaga ng suweldo o isang nakapirming porsyento ng halaga, napapailalim sa pamantayan para sa pagtatalaga ng bonus.
Order at statement para sa pagbabayad ng bonus
Ang batayan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado ay isang order.
Sa daloy ng dokumento ng mga tauhan, ang order form No. T-11 ay ginagamit upang magbigay ng mga bonus sa isang empleyado o No. T-11a kapag nagbibigay ng reward sa isang grupo ng mga tao.
Ang mga dokumento mula sa album ng pinag-isang mga form ay hindi sapilitan para sa paggamit mula noong 2013, ngunit patuloy na ginagamit bilang ang pinakamainam na mga form para sa pagpapanatili ng pangunahing accounting.
Dapat pamilyar ang empleyado sa data ng order laban sa lagda.
Ang mga sumusunod na pahayag ay ginagamit sa accounting:
Settlement at payment form T-49. Ginagamit para mag-post ng data sa accrual at issuance ng mga halaga. Ito ang pinakamainam na paraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa cash.
Form ng pagkalkula T-51. Ginagamit kapag naglilipat ng mga bonus sa salary card ng empleyado.
Form ng pagbabayad T-53. Ginagamit ito kapag nag-isyu ng mga bonus sa cash sa panahon ng inter-settlement, sa pagbabayad kung saan ang personal na buwis sa kita ay sinisingil sa kabuuang halaga ng mga accrual.
Ang lahat ng mga pahayag ay iginuhit sa isang kopya at nilagdaan ng mga opisyal at empleyado sa pagtanggap ng pera.
Ang mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapalabas ng sahod o katumbas na mga pagbabayad ay dapat na nakaimbak ng mahabang panahon (75 taon) na may kaugnayan sa paggamit ng data para sa pagtatalaga ng mga pensiyon.
Mga tuntunin ng pagbabayad ng mga bonus
Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod at ang kanilang mga bahagi (mga bonus) ay itinatag ng bagong edisyon ng Art. 136 Labor Code ng Russian Federation.
Tinutukoy ng binagong artikulo, na nagsimula noong Setyembre 3, 2016, ang panahon para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa mga empleyado sa loob ng 15 araw pagkatapos ng accrual.
Ang mga employer ay may karapatang magtakda ng anumang petsa para sa pag-iipon ng mga bonus:
Ang huling araw ng pagtatrabaho o kalendaryo ng taon kasabay ng pagkalkula ng sahod.
Ang petsa na itinakda pagkatapos ng pagpapatibay ng panloob na pag-uulat ng mga tagapagtatag.
Ang araw na itinakda pagkatapos ng pagsusumite ng taunang mga ulat.
Sa mga paliwanag ng Ministri ng Paggawa sa bagong edisyon ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, na nai-post sa opisyal na website ng Ministri, nabanggit na ang mga tagapag-empleyo ay maaaring nakapag-iisa na matukoy ang panahon ng mga pagbabayad sa pamamaraan na itinatag sa isang kolektibong kasunduan, Mga Regulasyon sa mga bonus o isang order.
Ang batas sa paggawa ay hindi lalabag kung ang mga lokal na batas ay nagtatag ng probisyon sa pagtatakda ng deadline para sa pag-iipon ng mga bonus sa pamamagitan ng utos.
Kapag ang premium ay naipon sa takdang petsa, ang pagbabayad ay gagawin sa loob ng 15 araw.
Ang isang tagapag-empleyo na lumabag sa deadline para sa mga pagbabayad sa mga empleyado pagkatapos ng accrual ay napapailalim sa administratibong multa.
Accounting para sa taunang mga bonus
Ang accounting para sa taunang mga bonus ay depende sa kung kailan sila binayaran ayon sa mga panloob na dokumento (halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus).
Kung ang pagbabayad ng bonus ay nangyari sa kasunod na mga panahon ng pag-uulat sa pagkamit ng kaukulang mga tagapagpahiwatig (kondisyon) sa taon ng pag-uulat, kinikilala ng organisasyon ang isang tinantyang pananagutan sa taon ng pag-uulat.
Kasunod ito mula sa PBU 8/2010.
Gumawa ng isa sa dalawang entry:
– ang bonus ay naipon sa gastos ng mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad;
– ang bonus ay naipon sa gastos ng netong kita.
Ang mga entry gamit ang account ay dapat gawin kahit na ito ay naglalayong magbayad ng mga bonus mula sa mga nakaraang taon o sa kasalukuyang taon (kabilang ang tubo batay sa mga resulta ng quarter, kalahating taon, siyam na buwan).
Ang katotohanan ay ang mga naturang gastos ay hindi maipapakita gamit ang isang account.
Ito ang iba pang mga gastos na makakaapekto rin sa resulta ng pananalapi ng organisasyon.
Alinsunod dito, ang mga naturang gastos ay dapat na maipakita sa debit ng account 91-2.
Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa Mga Tagubilin para sa tsart ng mga account (account).
personal income tax at
Taunang premium at insurance premium
Anuman ang sistema ng pagbubuwis na ginagamit ng organisasyon, para sa halaga ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, ay naipon:
mga kontribusyon sa compulsory pension (sosyal, medikal) insurance;
kontribusyon para sa seguro laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho.
Nalalapat ang panuntunang ito kahit na ang bonus ay ibinibigay sa kontrata sa pagtatrabaho o hindi.
Taunang bonus at personal income tax base
Ang halaga ng taunang premium ay kasama sa personal income tax base.
Ang halaga ng premium ay isasama sa personal income tax base ng buwan kung saan ito binayaran.
Para sa layunin ng pagkalkula ng personal na buwis sa kita, ang mga bonus na naipon para sa isang panahon ng trabaho na higit sa isang buwan (kabilang ang mga taunang) ay hindi maaaring mauri bilang mga gastos sa paggawa.
Ang konklusyon na ito ay maaaring gawin batay sa talata 2 ng Artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na ang petsa ng pagtanggap ng kita sa anyo ng sahod ay ang huling araw ng buwan kung saan ang kita ay naipon.
At ang mga bonus na ito ay naipon para sa isang panahon na higit sa isang buwan.
Dahil dito, sa kasong ito, ang petsa ng pagtanggap ng kita ay ang araw ng pagbabayad (paglipat sa account ng empleyado) ng bonus (subclause 1, clause 1, artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation).
Ang tax withholding entry ay dapat gawin sa oras na mabayaran ang premium.
Buwis sa kita: pangkalahatang pamamaraan
Kung ang bonus ay binayaran mula sa mga gastos para sa mga normal na aktibidad ng organisasyon, pagkatapos ay isama ito sa mga gastos sa buwis sa kita kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:
ang bonus ay ibinibigay sa kontrata sa pagtatrabaho;
Ang bonus ay binayaran para sa pagganap ng paggawa.
Kung ang taunang bonus ay binayaran mula sa netong kita, hindi nito binabawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita.
May mga tanong pa ba tungkol sa accounting at mga buwis? Tanungin sila sa forum na "Suweldo at Tauhan".
Taunang bonus: mga detalye para sa isang accountant
- Sa balanse sa pagtatapos ng taon ng reserba para sa pagbabayad ng mga suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon
Ang paggawa ng labis na reserba para sa pagbabayad ng taunang bonus sa mga empleyado nito at paglilipat... ang reserbang ginawa ng kumpanya para sa pagbabayad ng taunang bonus ay talagang nilinaw para sa bawat... panahon ng reserba para sa pagbabayad ng taunang bonus sa mga empleyado , ang annual bonus ay binayaran talaga sa susunod na taon ng buwis... ang balanse ng hindi nagamit na reserba para sa pagbabayad ng taunang premium sa accounting ng buwis, kinakailangan... ang reserba ay lumampas sa halaga ng taunang premium na binayaran. Ang mga konklusyong ito ay kinumpirma ng itinatag na hudikatura...
- Mga kasalukuyang isyu tungkol sa pagkalkula ng bayad sa bakasyon
Noong Enero 2017, binayaran siya ng taunang bonus batay sa resulta ng kanyang trabaho para sa nakaraang... . Dahil dito, kapag kinakalkula ang mga average na kita, ang taunang bonus ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.... Sa madaling salita, ang bahagi ng taunang bonus na dapat bayaran para sa Hulyo ay isinasaalang-alang kapag...
Kapag natapos ang susunod na taon ng kalendaryo, maraming kumpanya ang nagbabayad ng year-end bonus. Ang "ikalabintatlong suweldo" ay madalas na tanyag na tawag; ito ay idinisenyo upang pasiglahin ang mga empleyado at magsilbi bilang isang insentibo para sa kanilang trabaho. Sa artikulong ito titingnan natin kung paano magbayad ng bonus sa katapusan ng taon at ang mga tampok ng accounting para sa pagbabayad na ito.
Paano kinakalkula ang bonus sa pagtatapos ng taon?
Ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay nagtatatag ng suweldo, na, kasama ng iba pang mga pagbabayad ng insentibo at allowance, kasama ang mga bonus (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang bonus ay karaniwang kinakalkula bilang isang flat na halaga o bilang isang porsyento ng suweldo ng empleyado. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bonus sa pagtatapos ng taon at pagbabayad nito ay naayos sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan (o iba pang lokal na aksyon) - ito ang kinakailangan ng Art. 135 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng mga bonus sa isang empleyado ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho, o dapat itong sumangguni sa isang panloob na dokumento sa mga bonus.
Karaniwan, ang pamamaraan para sa taunang mga bonus ay kasama sa "Mga Regulasyon sa Mga Bonus" o sa "Mga Regulasyon sa Kabayaran" na ipinapatupad sa negosyo, ngunit maaaring bumuo ng isang hiwalay na dokumento na sumasalamin sa algorithm para sa pagkalkula ng mga bonus sa pagtatapos ng ang taon. Sa anumang kaso, dapat ibunyag ng dokumento ng regulasyon ang impormasyon tungkol sa kung aling mga empleyado, sa ilalim ng anong mga kundisyon (halimbawa, kapag natupad ang isang taunang plano, naabot ang isang tiyak na antas ng benta, atbp.) at sa pamamagitan ng kung anong mga tagapagpahiwatig ang kinakalkula ng taunang mga suweldo sa insentibo.
Ang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay iginawad na isinasaalang-alang ang mga nakamit sa paggawa at mga tiyak na tagapagpahiwatig ng empleyado, na tinutukoy ng kanyang agarang superbisor. Upang gawin ito, ang pinuno ng departamento ay nagsumite ng isang memo sa pangkalahatang direktor (pinuno ng kumpanya), na magiging batayan para sa pag-isyu ng isang order "Sa taunang mga bonus."
Ang isang order ay ibinibigay sa pinag-isang form na T-11 (o T-11a, kung ang isang grupo ng mga empleyado ay iginawad). Maaari kang mag-isyu ng free-form na order na isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang detalye.
Anong mga nuances ang dapat isaalang-alang kapag nagbabayad ng bonus sa pinuno ng isang kumpanya upang hindi lumabag sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation:
Ang bonus sa pangkalahatang direktor sa katapusan ng taon ay iginagawad alinsunod sa "Mga Regulasyon sa Mga Bonus" o ibang lokal na aksyon (o alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho). Ang kumpanya ay maaaring magpatibay ng isang hiwalay na regulasyon "Sa mga bonus para sa mga tagapamahala".
Ang direktor mismo ay walang karapatan na gantimpalaan ang kanyang sarili - ito ang prerogative ng employer (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batayan para sa pagbabayad ng bonus ay ang mga minuto ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya (desisyon ng nag-iisang kalahok, desisyon ng board of directors, atbp.), dahil sila ang employer ng upahang direktor. Batay sa protocol, ang isang order ay inilabas at nilagdaan ng tagapagtatag. Ang direktor mismo ang gumagawa ng desisyon at nag-isyu ng utos na gantimpalaan ang kanyang sarili kung siya lamang ang tagapagtatag.
Kailan binabayaran ang bonus sa katapusan ng taon - mga tuntunin
Para sa taunang mga bonus, ang batas ay hindi nagtatag ng mga paghihigpit sa oras ng pagbabayad. Malinaw, ang pagbabayad ay posible nang hindi mas maaga kaysa sa katapusan ng panahon batay sa mga resulta kung saan ang bonus ay binayaran, iyon ay, ang taon ng kalendaryo.
Tinutukoy ng tagapag-empleyo ang mga deadline para sa pagbabayad ng mga bonus sa katapusan ng taon nang nakapag-iisa, na inaayos ang mga ito sa nauugnay na lokal na aksyon. Ito ay maaaring isang partikular na petsa, o isang petsa bago dapat bayaran ang premium (halimbawa, hindi lalampas sa Abril 1), o isang buwan (halimbawa, Marso), atbp. Posible ring magpahiwatig ng isang partikular na kaganapan, halimbawa, kapag ang isang bonus ay binayaran pagkatapos maaprubahan ang taunang mga pahayag ng accounting.
Ang pamamaraang ito ay hindi sumasalungat sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, na nangangailangan ng sahod na bayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan (hindi lalampas sa 15 araw pagkatapos ng panahon kung saan ito naipon). Bagama't ang bonus ay bahagi ng suweldo, ito ay binabayaran para sa isang panahon na mas mahaba kaysa sa kalahati ng isang buwan, samakatuwid ang panahon para sa pagbabayad nito (naayos ng isang lokal na aksyon) ay maaaring mas mahaba. Ang posisyon na ito ay ipinahayag ng Ministri ng Paggawa sa sulat na may petsang Setyembre 15, 2016 No. 14-1/10/B-6568.
Year-end bonus kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon
Ayon sa sugnay 15 ng Mga Regulasyon "Sa mga kakaibang pagkalkula ng average na suweldo" (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922), ang bonus para sa nakaraang taon sa kasalukuyang taon ay isinasaalang-alang sa average na kita, anuman ang oras ng pag-iipon nito. Nangangahulugan ito na kung ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula sa 2018, isinasaalang-alang din ng “average” ang bonus para sa 2017.
Sa kaso kung saan ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula bago ang bonus ay naipon para sa nakaraang taon (halimbawa, ang bakasyon ay bumagsak sa Marso 2018, at ang bonus para sa 2017 ay naipon sa Abril), ang average na pang-araw-araw na kita pagkatapos kalkulahin ang taunang bonus ay magkakaroon ng na muling kalkulahin, pagkatapos ay magbabayad ng karagdagang bayad sa bakasyon sa empleyado (liham mula kay Rostrud na may petsang 05/03/2007 No. 1253-6-1).
Ang buong halaga ng bonus sa pagtatapos ng taon ay isinasaalang-alang: kapag ang panahon ng pagsingil ay ganap na nagtrabaho, o kung ang panahong ito ay hindi ganap na nagtrabaho (sa kasong ito, ang bonus na panahon ng accrual ay tumutugma sa kinakalkula na panahon), at ang bonus ay naipon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.
Ang isang proporsyonal na pagkalkula ng mga bonus sa aktwal na oras na nagtrabaho ay kailangang gawin: kung ang panahon ng pagsingil ay hindi pa ganap na nagtrabaho, at ang accrual ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho, o kapag ang panahon ng pag-iipon ng bonus ay hindi tumutugma sa ang panahon ng pagsingil.
Year-end bonus: pagbubuwis
Ang bonus, kabilang ang taunang bonus, ay bahagi ng suweldo kung saan ang personal na buwis sa kita ay karaniwang pinipigilan. Ang "labing tatlong suweldo" ay napapailalim sa mga kontribusyon sa insurance, kasama. para sa "mga pinsala" (sugnay 4 ng artikulo 226 at sugnay 1 ng artikulo 420 ng Tax Code ng Russian Federation).
Ayon sa mga paglilinaw ng Ministri ng Pananalapi (liham na may petsang Setyembre 29, 2017 No. 03-04-07/63400), kapag kinakalkula ang personal na buwis sa kita sa mga bonus sa pagtatapos ng taon, dapat itong isaalang-alang na:
ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng kita ay ang araw na binayaran ito ng cash o inilipat sa account ng empleyado (clause 1, clause 1, artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation), sa kabila ng katotohanan na ito ay naipon para sa nakaraang panahon ng buwis;
ang buwis ay pinipigilan sa aktwal na pagbabayad ng kita sa empleyado (sugnay 4 ng artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation);
Ang personal na buwis sa kita ay binabayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagbabayad ng premium (sugnay 6 ng Artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation).
Kapag nagbabayad ng mga bonus sa katapusan ng taon, ano ang magiging pagbubuwis ng mga kita ng negosyo?
Ang mga bonus para sa mga resulta ng produksyon ay mga gastos sa paggawa (sugnay 2 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Ngunit kung ang naturang bonus ay hindi ibinigay ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito dapat isaalang-alang sa mga gastos na nagpapababa ng kita (sugnay 21 ng Artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation). Samakatuwid, mahalagang isama ang isang sanggunian sa "Mga Regulasyon sa Bonus" sa teksto ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
Kapag nagbubuwis ng mga kita, ang isang beses na bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay isinasaalang-alang sa panahon kung saan ito naipon.
Paano wastong kalkulahin ang isang bonus sa pagtatapos ng taon: mga pag-post
Ang mga post na sumasalamin sa taunang production bonus sa accounting ay hindi naiiba sa mga transaksyon sa suweldo:
Dt 20 (23, 26, 44) Kt 70 – bonus na naipon para sa taon, o
Dt 91/2 Kt 70 – taunang bonus na naipon mula sa tubo;
Dt 20 (23, 26, 44) Kt 69 – sinisingil ang mga premium ng insurance, o
Dt 91/2 Kt 69 – mga premium ng insurance para sa halaga ng premium mula sa tubo;
Dt 70 Kt 68/NDFL – “premium” personal income tax ay pinipigilan;
Dt 70 Kt 50 (51) - bonus na binabayaran sa empleyado.
Isinasaalang-alang ang taunang bonus kapag ang pagkalkula ng mga average na kita ay kadalasang mahirap.
Narito ang mga patakaran na tutulong sa iyo na magbayad nang tama para sa bakasyon, paglalakbay sa negosyo, magbayad ng kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon, severance pay at kalkulahin ang iba pang mga pagbabayad kung ang empleyado ay nakatanggap ng naturang bonus.
PANUNTUNAN 1. Ang taunang premium para sa nakaraang taon ng kalendaryo ay isinasaalang-alang kahit na ito ay nahulog sa loob ng panahon ng pagsingil o hindi. At ang anumang iba pang mga bonus ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na kita lamang kung sila ay naipon sa panahon ng pagsingil e (pagkatapos dito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon). Kaya, kapag kinakalkula ang average na kita sa 2015, ang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2014 ay isinasaalang-alang, anuman ang oras na ito ay naipon. sugnay 15 ng Regulasyon, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan Blg. 922 na may petsang Disyembre 24, 2007 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon).
Ang taunang bonus na naipon pagkatapos ng panahon ng pagsingil at pagkatapos ng pagbabayad ng mga average na kita (halimbawa, pagkatapos ng bakasyon, paglalakbay sa negosyo, atbp.) ay dapat ding isaalang-alang. Upang gawin ito, kinakailangan upang madagdagan ang mga pagbabayad na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita sa pamamagitan ng naturang bonus, muling kalkulahin ang average na kita na nabayaran na at bayaran ang pagkakaiba sa empleyado.
PANUNTUNAN 2. Ang laki ng taunang bonus, na dapat isama sa pagkalkula ng average na kita, ay depende sa kung ang mga sumusunod ay ganap na naisagawa o hindi:
- panahon ng pagsingil- 12 buwan sa kalendaryo bago ang panahon kung saan ang mga average na kita ay binabayaran, maliban kung ang isa pang panahon ng pagsingil ay itinatag ng mga lokal na regulasyon Art. 139 Labor Code ng Russian Federation; sugnay 4 ng Mga Regulasyon. Ang panahon ng pagsingil ay hindi ganap na naisagawa kapag ang empleyado ay may sakit sa oras na iyon, nasa bakasyon, o may iba pang mga hindi kasamang panahon;
- panahon ng pagtatrabaho, ibig sabihin, ang panahon kung saan naipon ang premium. Para sa taunang bonus, ito ang taon ng kalendaryo (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31) kung saan ito naipon.
Ang taunang bonus ay isinasaalang-alang nang buo kapag kinakalkula ang mga average na kita kung:
- <или>ang taunang bonus ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang gawaing isinagawa sa panahon ng pagtatrabaho (taon ng kalendaryo) at ang panahon ng pagtatrabaho na ito ay tumutugma sa panahon ng pagsingil. Higit pa rito, sa kasong ito, hindi mahalaga kung ang panahon ng pagsingil ay ganap o hindi kumpleto. Sa isang sitwasyon na may taunang bonus, ang mga kundisyong ito ay natutugunan lamang kapag ang simula ng panahon na binayaran ayon sa average na kita ay bumagsak sa Enero. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagpunta sa isang business trip noong Enero 2016. Walang mga ibinukod na panahon sa panahon ng pagsingil (Enero - Disyembre 2015), kaya ang taunang bonus ay isinasaalang-alang nang buo kapag kinakalkula. Isa pang halimbawa: ang isang empleyado ay nagkaroon ng bakasyon noong Enero 2016. Sa panahon ng pagsingil (Enero - Disyembre 2015), ang empleyado ay may hindi kasamang panahon - siya ay nasa taunang bakasyon noong Hulyo 2015. Dahil ang taunang bonus ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang trabaho sa 2015, ang taunang premium na ito ay isinasaalang-alang nang buo;
- <или>ang taunang bonus ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang gawaing ginawa sa panahon ng pagtatrabaho at ang panahon ng pagtatrabaho ay ganap na "kasama" sa panahon ng pagsingil. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi nagtatrabaho mula noong simula ng nakaraang taon, ngunit nagsimulang magtrabaho noong 07/01/2014. Nagbakasyon siya sa Hulyo 2015. Ang taunang bonus para sa 2014 ay naipon sa kanya ayon sa proporsyon ng 6 na buwang nagtrabaho noong 2014. Ang panahon ng pagsingil (Hulyo 2014 - Hunyo 2015) ay ganap na naisagawa, at ang panahon ng pagtatrabaho ay ganap na kasama sa panahon ng pagsingil.
Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang taunang bonus ay isinasaalang-alang sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil. Ang laki ng taunang premium sa mga ganitong kaso ay maaaring matukoy bilang mga sumusunod.
