Pamamahala ng reserbang tauhan. Gumagawa kami ng reserbang tauhan. Pamamahala ng reserba ng mga reserbang tauhan

7.6.1. Ang kakanyahan at pamamaraan para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan

Ang umuusbong na istrukturang pampulitika at pang-ekonomiya sa Russia ay nangangailangan ng paglikha ng isang bagong sistema ng pampublikong administrasyon, na, sa turn, ay may direktang epekto sa patakaran sa larangan ng pagsasanay at paggamit ng mga tauhan ng pamamahala sa pederal, teritoryo at lokal na antas, kabilang ang para sa organisasyon ng pangunahing antas ng pamamahala.

Kaugnay nito, ang mga pangunahing pagsisikap sa patakaran ng tauhan ay nakatuon sa paglikha ng isang handa na reserba ng mga kandidato para sa mga posisyon ng mga tagapamahala ng bagong pormasyon, na may kakayahang makabisado ang isang bagong lugar ng trabaho sa maikling panahon at tiyakin ang isang epektibong solusyon. sa mga gawaing kinakaharap nila. Kasabay nito, ang diin ng F ay ang paglikha ng isang reserba hindi ng mga "pangkalahatan" na inihanda na mga kandidato, ngunit ng mga tagapamahala ng isang napaka-tiyak na uri at antas ng pamamahala, na isinasaalang-alang ang mga bagong diskarte sa pag-aayos ng gawain ng mga ahensya ng gobyerno at pamamahala ng ekonomiya kagamitan.

Ang pagkakaroon ng reserbang tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo na maghanda ng mga kandidato para sa mga bagong likha at bakanteng posisyon na mapunan nang maaga sa isang nakaplanong batayan, ayon sa isang programang siyentipiko at praktikal, epektibong ayusin ang pagsasanay at mga internship para sa mga espesyalista na kasama sa reserba, at makatwiran. gamitin ang mga ito sa iba't ibang lugar at antas sa sistema ng pamamahala.

Sa mga tuntunin ng komposisyon ng husay at dami nito, ang reserba ng mga tauhan ng pamamahala ay dapat na tumutugma sa umiiral na mga istruktura ng organisasyon at kawani, na isinasaalang-alang ang mga prospect para sa kanilang pag-unlad. Ang isang reserba ay nilikha para sa lahat ng mga posisyon ng mga tagapamahala na gumaganap ng mga tungkulin sa pamamahala sa isang tiyak na antas nang walang pagbubukod.

Ang pagbuo ng reserba ay isinasagawa batay sa mga konklusyon ng mga komisyon sa sertipikasyon, batay sa isang layunin na komprehensibong pagtatasa ng impormasyon tungkol sa negosyo at mga personal na katangian ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno. Kasabay nito, ang mga konklusyon ng naturang mga komisyon ay dapat na batay sa isang pagsusuri ng mga tiyak na resulta ng mga propesyonal na aktibidad ng mga espesyalista na nakamit sa iba't ibang yugto ng kanilang trabaho sa sistema ng pamamahala. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa antas ng propesyonal at pangkalahatang pagsasanay sa edukasyon, mga kakayahan sa organisasyon at analytical, isang pakiramdam ng responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho, pagpapasiya, ang kakayahang bigyang-katwiran at gumawa ng independiyenteng, responsableng mga desisyon. Kapag nag-nominate sa reserba, ang mga resulta ng pagtatasa ng kaalaman ng mga kandidato na nakuha sa panahon ng kanilang pagsasanay sa advanced na sistema ng pagsasanay, mga konklusyon batay sa mga resulta ng mga internship, pagsusulit, atbp., pati na rin ang pisikal na kondisyon at kakayahang makatiis ng mga karagdagang pagkarga ay kinuha. isinasaalang-alang.

Ang gawain sa pagbuo ng isang reserba ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

1. Pagguhit ng isang pagtataya ng mga inaasahang pagbabago sa komposisyon ng mga tauhan ng pamamahala.

2. Pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng mga kandidato para sa reserbang nominasyon.

3. Pagkilala sa mga kandidato para sa reserba.

4. Paggawa ng desisyon sa pagsasama sa reserba.

5. Koordinasyon ng listahan ng mga kandidatong kasama sa reserba sa mga mas mataas na antas na organisasyon.

Kapag bumubuo ng isang reserba, kinakailangang malaman nang eksakto ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon kung saan ang isang espesyalista ay nakatala sa reserba, upang isaalang-alang kung anong espesyal na kaalaman at karanasan ang kinakailangan sa bawat partikular na kaso upang matiyak ang mataas na propesyonal na pamumuno.

Bawat taon sa Disyembre, ang pinuno ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon ay nagsasagawa ng gawaing paghahanda upang makilala ang mga kandidato na karapat-dapat na isama sa reserba. Pagkatapos ay isang paunang listahan ng mga reserbang tauhan para sa nominasyon ay pinagsama-sama. Ang listahang ito ay tinalakay sa isang pulong ng permanenteng komisyon at pagkatapos ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Upang maisagawa ang sistematikong sistematikong gawain sa reserbang tauhan, ang mga permanenteng komisyon para sa pagtatrabaho sa reserba ay nilikha sa lahat ng mga organisasyon. Ang mga komisyong ito ay dapat mag-ambag sa mataas na kalidad na pagsasanay at epektibong paglalagay ng mga tauhan, sa pinakamataas na pag-aalis ng pagiging subjectivity sa pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng mga espesyalista na nakatala sa reserba.

Ang komposisyon ng komisyon ay tinutukoy at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon. Kasama sa komposisyon nito: ang pinuno ng samahan (deputy na responsable para sa pagtatrabaho sa mga tauhan), bilang tagapangulo ng komisyon, siya ay may pananagutan sa pag-aayos ng trabaho kasama ang reserba; ang pinuno ng serbisyo ng tauhan, bilang kalihim ng komisyon, nagsasagawa siya ng trabaho sa opisina, sinusubaybayan ang pagkakasunud-sunod at organisasyon ng trabaho kasama ang reserba; chairman ng organisasyon ng unyon ng manggagawa; kinatawan ng mga sikolohikal na serbisyo at abogado, pati na rin ang mga espesyalista sa larangan ng propesyonal na aktibidad.

Ang Reserve Commission ay nagsasagawa ng mga regular na pagpupulong, ngunit hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. Sa mga pagpupulong nito ang mga sumusunod na isyu ay isinasaalang-alang: pagtiyak ng mataas na kalidad na pagpili, paglalagay at pagsasanay ng mga tauhan; pagbuo ng isang reserbang tauhan para sa promosyon; pagsusuri ng paglalagay ng mga tauhan ng pamamahala at mga espesyalista; pagbubuod ng mga resulta ng trabaho kasama ang reserbang tauhan para sa promosyon sa mga posisyon sa pamumuno; magtrabaho kasama ang mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura.

7.6.2. Pagpaplano at pag-oorganisa ng trabaho kasama ang reserbang tauhan

Ang gawain sa pagsasanay sa reserbang tauhan ay may layunin, sistematiko at nakaplano. Ang organisasyon ng gawaing ito ay naglalayong tiyakin ang mataas na kalidad at masinsinang pagsasanay ng bawat espesyalista para sa independiyenteng aktibidad sa isang bago, mas mataas na antas.

Ang mga pagkakaiba sa istraktura at komposisyon ng reserba, pati na rin ang paunang paghahanda ng mga manggagawa, ay tumutukoy sa prinsipyo ng isang indibidwal na diskarte kapag pumipili ng mga anyo at pamamaraan ng trabaho, ang kanilang pagkakasunud-sunod at tagal.

Ang pakikipagtulungan sa mga espesyalista na kasama sa reserba ay isinasagawa ayon sa isang plano na nagbibigay ng mga tiyak na hakbang upang makuha ang kinakailangang teoretikal, pang-ekonomiya at kaalaman sa pamamahala, upang malalim na makabisado ang likas na katangian ng trabaho, at upang mabuo ang mga kasanayan sa pamumuno ng espesyalista sa antas ng modernong pangangailangan.

Ang sistema ng gawaing ito ay kinabibilangan ng: pag-aaral sa sistema ng advanced na pagsasanay para sa mga executive na may at walang pagkaantala mula sa produksyon; internship sa isang posisyon kung saan ka nakatala sa reserba; pansamantalang pagpapalit ng mga absent manager para sa panahon ng kanilang mga paglalakbay sa negosyo at bakasyon; mga paglalakbay sa ibang mga organisasyon upang pag-aralan ang positibong karanasan; pakikilahok sa gawaing pagtuturo sa advanced na sistema ng pagsasanay; pakikilahok sa mga inspeksyon ng mga aktibidad sa produksyon ng organisasyon at kanilang mga dibisyon; pakikilahok sa paghahanda at pagdaraos ng mga kumperensya, seminar at pagpupulong.

Ang pagpaplano ng reserbang tauhan ay naglalayong hulaan ang mga personal na promosyon, ang kanilang pagkakasunud-sunod at mga kasamang aktibidad. Nangangailangan ito ng elaborasyon ng buong hanay ng mga promosyon, paglilipat, at pagpapaalis ng mga partikular na empleyado.

Ang mga domestic na organisasyon ay nakabuo ng isang espesyal na listahan ng eksperto, sa tulong ng kung aling mga kandidato ang napili kapag bumubuo ng isang plano ng reserba ng tauhan para sa mga tauhan ng pamamahala.

Magbigay tayo ng halimbawa.

LISTAHAN NG EKSPERTO

Ang survey na ito ay isinasagawa upang bumuo ng isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala. Ang pinaka-maaasahang pagtatasa ng isang kandidato ay maaaring gawin ng mga taong direktang nakikipagtulungan sa kanya. Hinihiling namin sa iyo na ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa kandidato sa reserba para sa isang posisyon sa pamumuno.

I-rate ang tao na ang apelyido ay nakasaad sa column ng talahanayan ayon sa mga parameter na nakasaad sa mga hilera ng talahanayan. Upang gawin ito, sa cell kung saan ang haligi (pangalan ng kandidato) at ang hilera ng kaukulang parameter ay nagsalubong, maglagay ng rating (mula 1 hanggang 7), na, sa iyong opinyon, ay sumasalamin sa antas ng pagpapahayag ng parameter na ito sa kandidatong ito.

(1 punto - ang kalidad na ito ay halos wala, 7 puntos - ang parameter ay pinakamataas na ipinahayag).

PARAMETER

1. Antas ng propesyonal na pagsasanay (ang kandidato ba ay may sapat na propesyonal na kaalaman at kasanayan na tiyak sa mga aktibidad ng departamento kung saan siya nagtatrabaho?) 7

2. Antas ng kaalaman sa mga regulasyong namamahala sa mga aktibidad ng yunit (ang kandidato ba ay may sapat na kaalaman sa mga regulasyon, ginagamit ba niya ang karanasan ng mga lokal at dayuhang organisasyon sa kanyang trabaho?) 5

3. Kaalaman sa mga paraan upang malutas ang mga propesyonal na problema (gaano kahusay alam ng kandidato kung sino ang dapat makipag-ugnayan at sa anong mga isyu, kung saan kukuha ng kinakailangang impormasyon, na ang kakayahan ay upang malutas ang mga umuusbong na problema?) 6

4. Kakayahang magtrabaho sa mga dokumento (gaano kahusay alam ng kandidato ang mga patakaran para sa pagguhit at pagpapatupad ng mga papeles sa negosyo, ay nakatuon sa kung anong mga dokumento ang dapat ihanda ng manager, at alin ang dapat ipagkatiwala sa mga subordinates?) 3

5. Kakayahang makipagtulungan sa mga tao (maari bang ipaliwanag ng kandidato nang malinaw at malinaw ang gawain, subaybayan ang pagkumpleto ng gawain sa isang napapanahong paraan, alam ba niya ang mga pagkakataon sa negosyo ng kanyang mga subordinates o kasamahan?) 4

6. Kakayahang para sa komunikasyon sa negosyo (maari bang makinig at maunawaan ng kandidato ang kausap, makamit ang pag-unawa sa isa't isa at nakakumbinsi na ipahayag ang kanyang mga saloobin sa isang pag-uusap o pagsasalita?)

7. Kakayahang mag-organisa ng epektibong pangkatang gawain (gaano kahusay makapagtakda ang kandidato ng mga layunin sa trabaho, mamahagi ng mga gawain, magplano ng mga aktibidad ng grupo?) 7

8. Responsibilidad (gaano katotoo ang pagtatasa ng kandidato sa kanyang sariling kakayahan? Lagi ba niyang tinutupad ang kanyang mga obligasyon?) 2

9. Kakayahang gawin ang mga bagay-bagay (nagagawa ba ng kandidato ang mga bagay nang walang paalala o patuloy na pagsubaybay mula sa pamamahala?) 4

10. Kakayahang mag-navigate sa isang mahirap na sitwasyon (paano kumikilos ang kandidato kapag lumitaw ang hindi inaasahang, mahihirap na sitwasyon? Nagagawa ba niyang mag-navigate nang tama at gumawa ng desisyon?) 7

Sa mesa Ang 7.11 ay nagbibigay ng mga kinakailangan para sa posisyon ng pinuno ng isang departamento ng organisasyon, na ginagamit upang pumili ng mga kandidato na kasama sa reserba.

Kasama sa plano para sa pagtatrabaho sa reserba ng mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon ang mga sumusunod na seksyon: pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala; pagpili at pag-aaral ng mga tauhan ng pamamahala; pagkuha ng reserba, pagsusuri, koordinasyon at pag-apruba ng reserba; nagtatrabaho sa isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala; kontrol sa paghahanda ng isang reserba ng mga tauhan ng pamamahala; pagtukoy sa kahandaan ng reserba ng mga tauhan ng pamamahala para sa appointment sa mga posisyon.

Talahanayan 7.11

Mga kinakailangan para sa posisyon ng manager

mga dibisyon

Ang mga plano sa reserba ng tauhan ay maaaring iguhit sa anyo ng mga scheme ng kapalit, na may iba't ibang anyo depende sa mga katangian at tradisyon ng iba't ibang mga organisasyon. Masasabi nating ang mga kapalit na scheme ay isang variant ng development scheme ng isang organisasyonal na istraktura, na nakatuon sa mga partikular na indibidwal na may iba't ibang priyoridad. Ang mga scheme ng pagpapalit na nakatuon sa indibidwal ay batay sa mga karaniwang pamamaraan ng pagpapalit. Ang mga ito ay binuo ng mga serbisyo sa pamamahala ng human resources para sa istruktura ng organisasyon at kumakatawan sa isang variant ng konseptong modelo ng pag-ikot ng trabaho.

Ang pagtatrabaho sa mga reserbang tauhan sa mga domestic na organisasyon ay may malawak na karanasan. Isaalang-alang natin kung paano ito isinasagawa sa mga organisasyong Ruso.

Ang pangunahing pamantayan kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba ay: naaangkop na antas ng edukasyon at propesyonal na pagsasanay; karanasan ng praktikal na gawain sa mga tao; mga kasanayan sa organisasyon; mga personal na katangian; katayuan sa kalusugan, edad.

Ang mga mapagkukunan ng pagbuo ng reserbang tauhan ay: mga kwalipikadong espesyalista; mga kinatawang pinuno ng mga kagawaran; mga pinuno ng katutubo; mga sertipikadong espesyalista na nagtatrabaho sa produksyon bilang mga manggagawa.

Ang mga organisasyon ay nakabuo ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagpili at pagpapatala sa pangkat ng reserbang tauhan:

Ang pagpili ng mga kandidato ay dapat isagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan sa mga espesyalista sa ilalim ng edad na 35, na napatunayan ang kanilang sarili sa praktikal na trabaho at may mas mataas na edukasyon;

Ang desisyon na isama ang mga empleyado sa mga grupo ng reserba ay ginawa ng isang espesyal na komisyon at naaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng organisasyon;

Para sa bawat empleyado (trainee), isang internship supervisor (pangunahing) at isang superbisor para sa bawat yugto ng internship ay naaprubahan, na gumuhit ng isang indibidwal na internship plan sa bawat yugto;

Ang mga tagapamahala ng mga trainees na kasama sa grupo ng personnel reserve ay tumatanggap ng pinansiyal na kabayaran para sa matagumpay na pagkumpleto ng trainee ng mga yugto ng karera at sistema ng propesyonal na promosyon;

Ang intern ay binibigyan ng opisyal na suweldo na naaayon sa bagong posisyon na kanyang sinasakop, ngunit mas mataas kaysa sa nakaraang suweldo, at siya ay napapailalim sa lahat ng uri ng materyal na insentibo na ibinigay para sa posisyon na ito.

Ang mga responsibilidad ng intern at ang internship supervisor ay ibinibigay sa talahanayan. 7.12.

Sa Fig. Ipinapakita ng Figure 7.9 ang isang diagram ng organisasyon ng trabaho kasama ang reserbang tauhan sa isa sa mga domestic na organisasyon.

7.6.3. Kontrol sa trabaho sa reserbang tauhan

Ang lahat ng mga taong nakatala sa reserba ay napapailalim sa pagpaparehistro sa mga serbisyo ng tauhan. Mga sheet ng pagpapatunay, mga dokumento sa advanced na pagsasanay, pagsasanay sa IPK, sa FPK, mga ulat sa mga resulta ng mga internship, mga katangian.

Sa Disyembre ng bawat taon, ang lahat ng ehekutibong katawan ng teritoryal at sektoral na administrasyon ay nagsasagawa ng pagsusuri sa paglalagay ng mga tauhan ng pamamahala, pati na rin ang estado ng reserba para sa promosyon. Kasabay nito, ang isang pagtatasa ay ginawa sa mga aktibidad ng bawat empleyado na nakatala sa reserba para sa nakaraang taon, at isang desisyon ay ginawa upang panatilihin siya sa reserba o upang ibukod siya.

Ang pagbubukod mula sa reserbang tauhan ay maaaring gawin dahil sa hindi kasiya-siyang pagganap sa itinalagang lugar batay sa mga resulta ng sertipikasyon, katayuan sa kalusugan, pagreretiro, atbp.

Talahanayan 7.12

Mga responsibilidad ng intern at internship supervisor

Sa konteksto ng isang pandaigdigang kakulangan ng mga kwalipikadong tauhan, ang gawain ng pagbuo at pamamahala ng isang reserbang tauhan ay nagiging may-katuturan para sa karamihan ng malalaking kumpanya. Tulad ng anumang proseso ng pamamahala ng tauhan, ang pagtatrabaho sa reserbang tauhan ay epektibo lamang kapag ito ay isinasagawa nang komprehensibo. Sa kasong ito, ang sistema ng impormasyon ay nagiging isang kailangang-kailangan na katulong sa serbisyo ng tauhan.

Mayroong dalawang pangunahing pamamaraang pamamaraan sa pagbibigay ng isang kumpanya ng mga tauhan gamit ang mga panloob na reserba:

Talagang pamamahala ng reserbang tauhan;
- paglikha ng isang talent pool.

Ang parehong mga pamamaraang ito ay naglalayong, sa isang banda, mabawasan ang mga pagkalugi na nauugnay sa pag-alis ng mga pangunahing empleyado; sa kabilang banda, upang gawin ang pinakamabisang paggamit ng panloob na mapagkukunan ng tao ng kumpanya; sa ikatlong banda, upang pamahalaan ang pagganyak ng mga nangangakong empleyado sa pamamagitan ng naka-target na trabaho sa kanilang propesyonal na pag-unlad at pagtiyak sa paglago ng karera.

Sa isang itinatag na sistema ng pakikipagtulungan sa mga tauhan, parehong ang personnel reserve at ang talent pool ay maaaring magsilbi bilang mga regular na mapagkukunan ng recruitment. Binibigyang-daan ka ng ulat ng Efficiency of Acquisition Costs na suriin ang pagiging epektibo ng paggamit ng mga tool na ito.

Pamamahala ng reserbang tauhan

Ang konsepto ng pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay nagsasangkot ng pag-nominate ng isang "reservist" bilang isang potensyal na kandidato para sa isa o higit pang mga posisyon at pamamahala sa kanyang paghahanda upang kung may bakante para sa isang naibigay na posisyon, ang isang empleyado mula sa reserba ay maaaring awtomatikong ma-nominate para sa posisyon na ito.

Upang malutas ang mga problemang ito sa 1C: at pamamahala ng tauhan 8 KORP ang mga sumusunod na kakayahan ay ibinibigay:

Pag-profile ng posisyon at paglalarawan nito sa pamamagitan ng mga kaugnay na kakayahan;

Paglikha ng isang reserba para sa isang pangunahing posisyon at naglalarawan ng mga kinakailangan para sa mga kandidato para sa reserba;
- pagtatasa ng mga kandidato na may paghahambing ng kabuuan ng mga katangian ng kandidato at ang mga kinakailangan na kinakailangan para sa nakareserbang posisyon;
- pagtatalaga sa kandidato ng katayuan ng "reservist" at pagtatalaga sa kanya sa isang tiyak na posisyon o ilang mga posisyon kung saan siya ay maaaring isaalang-alang;
- pagbuo ng isang reserbang komposisyon mula sa mga empleyado ng kumpanya, mga kandidato, at iba pang mga indibidwal (halimbawa, mga empleyado ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya);
- paghahambing ng mga kandidato para sa isang posisyon at pagpili ng pinaka-angkop para sa trabaho sa nakareserbang posisyon;
- pagsasagawa ng "paano kung" pagsusuri ng mga pagbabago ng tauhan batay sa data ng reserbang tauhan.

Gamit ang 1C: Salary at personnel management 8 CORP., ang isang personnel service employee ay maaaring:

Lumikha ng isang posisyon kung saan kinakailangan na magbigay ng reserbang tauhan;
- ilarawan ang mga kakayahan na kinakailangan para sa isang reservist upang matugunan ang posisyon na ito (maaaring iba ang mga kakayahan sa mga kinakailangan para sa posisyon na ito sa kasalukuyang rehimen);
- ilarawan ang mga pormal na kinakailangan para sa mga reservist (kasarian, edad, tagal ng serbisyo sa kumpanya, atbp.).

Batay sa mga kinakailangang ito at sa data na makukuha sa database ng empleyado ng kumpanya, awtomatikong nag-aalok ang sistema ng impormasyon ng listahan ng mga empleyadong pinakaangkop para sa promosyon sa reserbang tauhan para sa isang partikular na posisyon.

1C: Ang suweldo at 8 KORP ay nagpapahintulot sa iyo na pumili sa reserba hindi lamang mga empleyado na may hawak na mga regular na posisyon sa kumpanya, kundi pati na rin ang mga kandidato mula sa labas kung saan nagtatrabaho ang kumpanya at kung kanino ang kinakailangang impormasyon ay naroroon sa database ng kumpanya (halimbawa, mga espesyalista nagtatrabaho sa ilalim ng kontratang sibil, mga mag-aaral sa internship, mga kandidato para sa bukas na mga bakante, atbp.).

Kung kinakailangan, ang buod ng impormasyon sa isang indibidwal na nasa reserba ay maaaring i-print.

Ang reserbang tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng mga karagdagan at manu-manong i-edit ang listahan ng mga reservist. Ang isang empleyado ng serbisyo ng tauhan ay maaaring, batay sa kanyang sariling mga pagsasaalang-alang o karagdagang impormasyon na hindi isinasaalang-alang sa system, magdagdag ng karagdagang empleyado sa listahan o alisin ang isa na awtomatikong idinagdag.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal mula sa listahan ng reservist, ang manager na responsable para sa desisyong ito ay maaaring magpasok ng mga komento sa sistema ng impormasyon tungkol sa dahilan ng pagtanggal, na pagkatapos ay awtomatikong mai-save sa database, sa personal na data card ng empleyado.

Ang reserbang tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na hindi lamang magdagdag ng isang kandidato sa reserba, kundi pati na rin upang ipakita ang posibleng pagkakasunod-sunod ng mga pagbabago ng tauhan pagkatapos kumuha ng bakanteng posisyon ang napiling reservist, at magpakita ng listahan ng mga posibleng kapalit na kandidato para sa lahat ng pagbabago.

Ang ulat sa reserbang tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na pag-aralan ang mga posisyon ng reserbang tauhan.

Pamamahala ng talento

Ang konsepto ng pamamahala ng isang talent pool ay nagsasangkot ng paglikha ng isang solong pondo ng mga kandidato na may ilang mga katangian na maaaring, kung kinakailangan, ay "lumago" sa isang tiyak na posisyon. Ang pamamaraang ito ay hindi nangangailangan ng paunang pagpili sa reserba para sa isang partikular na posisyon at pagtatalaga ng isang reservist sa posisyon na ito.

Tulad na lang ng personnel reserve, 1C: Salaries and personnel management 8 CORP. nagbibigay-daan sa iyo na isama sa talent pool hindi lamang ang mga empleyadong may hawak na mga full-time na posisyon sa kumpanya, kundi pati na rin ang mga panlabas na kandidato kung kanino nagtatrabaho ang kumpanya.

Upang pamahalaan ang talent pool 1C: Ang suweldo at pamamahala ng tauhan 8 CORP ay nagbibigay sa mga empleyado ng serbisyo ng mga tauhan ng mga sumusunod na pagkakataon:

Random na pagpili at paghahambing ng mga kandidato mula sa talent pool na may mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon;
- paghahambing ng mga katangian ng mga kandidato sa mga kinakailangan ng bakanteng posisyon upang matukoy ang pinakamataas na pagsunod sa posisyon kung saan bukas ang bakante.

Batay sa impormasyong ito, ang isang empleyado ng personnel service ay maaaring bumuo ng naka-target na trabaho kasama ang isang kandidato na pinili mula sa talent pool at magplano ng mga kinakailangang aktibidad para sa kanyang propesyonal na pag-unlad.

1C: Mga suweldo at pamamahala ng tauhan 8 CORP. nagbibigay-daan sa iyong magpanatili ng listahan ng mga taong kasama sa talent pool, pati na rin makita ang buod ng impormasyon sa kandidatong inilagay sa talent pool.

Maaaring maalis ang isang kandidato sa talent pool habang pinapanatili ang impormasyon tungkol sa dahilan ng pagtanggal.

Reserbasyon ng tauhan - ito ay isang grupo ng mga tagapamahala at mga espesyalista na may kakayahang magsagawa ng mga aktibidad sa pamamahala, matugunan ang mga kinakailangan ng isang posisyon ng isang partikular na ranggo, napili at sumailalim sa sistematikong naka-target na pagsasanay sa kwalipikasyon.

Ang pagtatrabaho sa isang reserba, tulad ng maraming iba pang mga teknolohiya ng HR, ay kumplikado (Larawan 8.2).

kanin. 8.2. Ang relasyon sa pagitan ng pamamahala ng tauhan at mga lugar ng trabaho sa reserba

Mga uri ng reserba

Maraming mga tipolohiya ng reserbang tauhan ay maaaring makilala (ayon sa uri ng aktibidad, bilis ng pagpuno ng mga posisyon, antas ng paghahanda, atbp.). Depende sa mga layunin ng trabaho ng mga tauhan, maaari mong gamitin ang alinman sa isa o ang iba pang tipolohiya.

Sa pamamagitan ng uri ng aktibidad.

Reserve ng pag-unlad - isang pangkat ng mga espesyalista at tagapamahala na naghahanda na magtrabaho sa mga bagong direksyon (na may pagkakaiba-iba ng produksyon, pagbuo ng mga bagong produkto at teknolohiya). Maaari silang pumili ng isa sa dalawang career path - propesyonal o managerial na karera.

Gumagana na reserba - isang pangkat ng mga espesyalista at tagapamahala na dapat tiyakin ang epektibong paggana ng organisasyon sa hinaharap. Ang mga empleyadong ito ay nakatuon sa isang karera sa pamumuno.

Sa oras ng appointment:

pangkat A- mga kandidatong maaring ma-nominate sa mas matataas na posisyon sa kasalukuyang panahon;

pangkat B- mga kandidato na ang nominasyon ay binalak sa susunod na isa hanggang tatlong taon.

Mga prinsipyo ng pagbuo at mga mapagkukunan ng reserbang tauhan

Ang prinsipyo ng kaugnayan ng reserba - ang pangangailangang punan ang mga posisyon ay dapat totoo.

Ang prinsipyo ng pagsunod ng kandidato sa posisyon at uri ng reserba - mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng kandidato kapag nagtatrabaho sa isang partikular na posisyon.

Ang prinsipyo ng mga prospect ng kandidato - tumuon sa propesyonal na paglago, mga kinakailangan sa edukasyon, limitasyon sa edad, haba ng serbisyo sa posisyon at karera sa pangkalahatan, katayuan sa kalusugan.

Kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba para sa mga tiyak na posisyon, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang mga pangkalahatang kinakailangan, kundi pati na rin ang mga propesyonal na kinakailangan na dapat matugunan ng pinuno ng isang partikular na departamento, serbisyo, workshop, site, atbp, pati na rin ang ang mga tiyak na kinakailangan para sa personalidad ng kandidato batay sa pagsusuri ng sitwasyon sa departamento, uri ng kultura ng organisasyon, atbp.

Mga mapagkukunan ng reserbang tauhan Maaaring kabilang sa mga posisyon sa pamamahala ang:

matataas na empleyado ng apparatus, mga subsidiary ng magkasanib na mga kumpanya ng stock at negosyo;

pinuno at nangungunang mga espesyalista;

mga espesyalista na may naaangkop na edukasyon at napatunayan ang kanilang sarili sa mga aktibidad sa produksyon;

mga batang espesyalista na matagumpay na nakatapos ng internship.

17. Mga kondisyon sa pagtatrabaho at disiplina bilang batayan para sa pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan

Ang proseso ng paggamit ng iba't ibang mga insentibo upang mag-udyok sa mga tao ay tinatawag nagpapasigla. Ang pagpapasigla ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa isang negosyo bilang epektibong motivator o pangunahing tagapagdala ng mga interes ng empleyado. Sa panimula ito ay naiiba sa pagganyak. Ang kakanyahan ng pagkakaibang ito ay ang pagpapasigla ay isa sa mga paraan kung saan maaaring makamit ang pagganyak.

Ang pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan ay may malaking epekto sa pag-unlad ng mga empleyado tulad ng mahahalagang katangian ng kanilang aktibidad sa trabaho tulad ng kalidad ng trabaho, pagiging epektibo, sipag, sipag, tiyaga, konsiyensya, atbp.

Ilista natin ang mga pangkalahatang insentibo na naghihikayat sa isang tao na magtrabaho nang mas mahusay:

• Paggalang;

  Pagpapatibay sa sarili;

  Ang pakiramdam ng pagiging kabilang sa organisasyon;

  Kaaya-ayang kapaligiran sa trabaho;

  Papuri;

  Flexible na iskedyul ng trabaho;

  Pagkamulat sa sarili bilang isang miyembro ng pangkat;

  Pagkakataon na mag-ambag ng mga ideya at mungkahi;

  Pagkakataon upang matuto;

  Karera;

  Pagsasama;

  Pagkilala sa merito;

  Remuneration;

  Posibilidad na magtrabaho mula sa bahay;

  Pagsasarili;

• Malikhaing kapaligiran;

  Pasasalamat para sa overtime na trabaho;

  Pakiramdam ng tiwala sa trabaho;

  Pakikipagtulungan sa ibang tao;

  Itinatag ang daloy ng trabaho;

  Tiwala sa pamamahala.

Ang pagpapasigla bilang isang paraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali sa trabaho ay pinapamagitan sa pamamagitan ng pagganyak nito. Sa mga insentibo, ang mga insentibo sa trabaho ay nangyayari sa anyo ng kabayaran para sa mga pagsisikap sa paggawa. Ang paghahati ng mga insentibo sa "materyal" at "moral" ay arbitrary, dahil ang mga ito ay magkakaugnay. Halimbawa, ang isang bonus ay gumaganap bilang isang gawa ng pagkilala sa empleyado at bilang isang pagtatasa ng kanyang mga merito, at hindi lamang isang materyal na gantimpala para sa mga resulta ng trabaho. Minsan ang oryentasyon ng mga empleyado patungo sa komunikasyon, na kabilang sa isang partikular na komunidad, at prestihiyo ay mas malakas kaysa sa oryentasyon patungo sa gantimpala sa pera.

Mga materyal na pamamaraan ng pagpapasigla ng paggawa

Ang pagpili ng mga makatwirang anyo at sistema ng suweldo para sa mga tauhan ay ang pinakamahalagang socio-economic na kahalagahan para sa bawat negosyo sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado. Ang mga anyo at sistema ng suweldo para sa mga manggagawa ay lumilikha sa lahat ng antas ng pamamahala ng materyal na batayan para sa pagpapaunlad ng kapital ng tao, makatuwirang paggamit ng paggawa at epektibong pamamahala ng mga tauhan ng lahat ng kategorya. Ang suweldo ng mga tauhan para sa trabaho o kompensasyon sa mga empleyado para sa kanilang mga pagsisikap ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa pag-akit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa mga negosyo, sa pagganyak, paggamit at pagpapanatili ng mga kinakailangang espesyalista sa isang organisasyon o kumpanya.

Ang isang hindi epektibo o hindi patas na sistema ng pagbabayad ay maaaring maging sanhi ng mga empleyado na maging hindi nasisiyahan sa parehong laki at pamamaraan ng pagtukoy at pamamahagi ng kita, na sa huli ay maaaring humantong sa pagbaba sa produktibidad ng paggawa, kalidad ng produkto, paglabag sa disiplina sa paggawa, atbp.

Ang koneksyon sa pagitan ng suweldo ng empleyado at ang aktwal na mga resulta ng mga aktibidad sa produksyon ng ilang mga organisasyon ay isinasagawa gamit ang mga form at sistema ng sahod na ginagamit nila. Tinutukoy nila ang mekanismo kung saan nakasalalay ang suweldo ng bawat empleyado sa pagganap ng kanilang trabaho. Sa anumang organisasyon, ang paggawa na ginugol ng isang partikular na tagapalabas ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng dami ng oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho o ang dami ng mga produktong ginawa, gawaing isinagawa o mga serbisyong ibinigay. Depende sa mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig kung saan ang mga gastos o resulta ng paggawa ay sinusukat, kaugalian na makilala sa pagitan ng batay sa oras at piece-rate na mga anyo ng suweldo para sa mga tauhan.

Sa time-based na pagbabayad, ang halaga ng sahod ng empleyado ay depende sa aktwal na oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho, at sa piece-rate na pagbabayad, sa dami ng trabaho at mga serbisyong ginawa.

Sa modernong pagsasanay, madalas na ginagamit ang halo-halong mga sistema ng sahod - isang bahagi ng suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng grupo (karaniwang variable), at ang isa pa sa mga indibidwal na katangian (fixed, opisyal na suweldo).

Karamihan sa mga tagapamahala ay naniniwala na maliban kung maaari silang mag-alok ng isang solidong suweldo o mapagbigay na mga bonus, ang mga tao ay magiging tamad at walang mga insentibo. Ngunit mas dapat kang mag-alala hindi tungkol sa kung bakit dapat kang magbayad ng mataas na suweldo, ngunit tungkol sa pagbibigay sa iyong mga empleyado ng patas na suweldo. Ang katarungan ay ang pagsunod sa mga prinsipyo ng kawastuhan, walang kinikilingan, at katapatan.

Mga karagdagang pagbabayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho . Ang hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung halos imposibleng mapabuti, ay dapat bayaran para sa empleyado, pangunahin sa pamamagitan ng pagtaas ng oras ng pahinga, karagdagang libreng pagkain sa trabaho, mga hakbang sa pag-iwas at therapeutic. Ang karagdagang bayad para sa mga shift ay itinatag para sa trabaho sa mga shift sa gabi at gabi. Ang mga karagdagang pagbabayad para sa antas ng trabaho sa panahon ng shift ay ipinakilala pangunahin para sa mga multi-machine operator, adjuster at repair personnel. Gayundin, ang mga karagdagang pagbabayad ay itinatag kapag pinagsama ang mga propesyon (mga function).

Mga allowance. Ang mga pagtaas para sa pagiging produktibo sa itaas ng pamantayan sa anyo ng piecework ay maaaring maganap kung ang dahilan ng paglampas sa pamantayan ay ang kakayahan ng empleyado para sa gawaing ito na lumampas sa average na antas.

Bilang karagdagan sa suweldo, mayroong isa pang paraan ng pagganyak - mga benepisyo sa loob ng bahay: ang kumpanya ay nagbabayad para sa mga serbisyong medikal, seguro sa kaso ng pangmatagalang kapansanan, buo o bahagyang pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay ng empleyado papunta at mula sa trabaho, pagkakaloob ng interes- libre o mababang interes na mga pautang sa mga empleyado nito, na nagbibigay ng karapatang gumamit ng sasakyan ng kumpanya, pagkain sa panahon ng trabaho at iba pang mga gastos.

Ang mga anyo tulad ng pakikilahok sa mga kita at pagbabahagi ng kapital ay nagiging lalong mahalaga sa pagbuo ng kita. Ito ay maaaring ipaliwanag hindi lamang sa pamamagitan ng pagnanais para sa pagkakasundo sa lipunan, kundi pati na rin ng posibilidad ng pag-iwas sa mga buwis, na nagiging lalong mahalaga sa isang ekonomiya ng merkado at nagtutulak sa mga employer na maghanap ng mga paraan upang maiwasan ang pagbabayad sa kanila.

Ang isa pang uri ng suweldo na maaaring itapon ng isang manager sa kanyang sariling pagpapasya ay mga bonus. Ang mga ito ay maaaring planado (taunang mga bonus sa isang tiyak na petsa) o hindi planado, na may kaugnayan sa pagganap ng empleyado at pagiging isang espesyal na insentibo, dahil ang hindi inaasahang paghihikayat ay nakakatulong sa empleyado na makaramdam na mahalaga (mga bonus para sa kaarawan ng empleyado, mga bonus na nauugnay sa organisasyon na tumatanggap ng karagdagang kita at iba pa). Kapag namamahagi ng bahagi ng kita sa mga empleyado, ang parehong uri ng pagganyak ay ginagamit: ang isang pakiramdam ng pakikilahok sa mga gawain ng kumpanya ay napukaw sa pamamagitan ng mga materyal na gantimpala. Ang pagtali ng mga bonus sa mga resulta ng negosyo ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na makita ang koneksyon sa pagitan ng kanilang trabaho at mga tagumpay ng kumpanya, at, samakatuwid, ang laki ng kanilang bonus.

Mga di-materyal na pamamaraan ng pagpapasigla ng paggawa

Ang problema ng mga insentibo sa trabaho ay napaka-kaugnay. Ang isang modernong tagapamahala ay dapat palaging tandaan ang halaga ng empleyado sa koponan, ang kanyang potensyal na malikhain, mga positibong aspeto, magagandang katangian, at ang mga resulta na nakamit. Ang pagtatasa na ito ay dapat na may layunin hangga't maaari, hindi batay sa mga pangkalahatang impression, ngunit sa tiyak, tumpak na mga tagapagpahiwatig at data.

Dahil ang pagbuo ng isang sistema ng insentibo sa mga kondisyon ng merkado sa Russia ay isa sa pinakamahalagang reserba para sa pamamahala ng kumpanya, dapat itong alalahanin na ang mga materyal na kadahilanan ay hindi palaging nauuna at hindi maaaring ang tanging paraan ng suweldo para sa trabaho. Ang pangunahing bagay ay ang pagiging kaakit-akit ng trabaho, ang pagiging malikhain nito. Tiyak na ang pagiging kaakit-akit na ito ang dapat gawin ng isang tagapamahala sa pamamagitan ng patuloy na pag-update ng nilalaman ng gawain ng bawat subordinate.

Ang mga di-materyal na insentibo ay magkakaiba at nahahati sa tatlong grupo: panlipunan, moral, sosyo-sikolohikal. Gamit ang mga ito sa kumbinasyon, maaari mong makamit ang mataas na kahusayan.

Mga insentibo sa lipunan ay nauugnay sa pangangailangan ng mga manggagawa para sa pagpapatibay sa sarili, sa kanilang pagnanais na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa lipunan, na may pangangailangan para sa isang tiyak na halaga ng kapangyarihan. Ang mga insentibo na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakataong lumahok sa pamamahala ng produksyon, paggawa at mga pangkat, at gumawa ng mga desisyon; mga prospect para sa pagsulong sa karera, ang pagkakataong makisali sa mga prestihiyosong uri ng trabaho. Dahil dito, ang mga empleyado ay inaasahang mabibigyan ng say sa ilang mga isyu at itinalaga ang mga karapatan at responsibilidad.

Mga insentibo sa moral upang magtrabaho ay nauugnay sa mga pangangailangan ng isang tao para sa paggalang mula sa pangkat, para sa pagkilala bilang isang manggagawa, bilang isang taong inaprubahan sa moral. Ang pagkilala ay maaaring personal o pampubliko.

Ang personal na pagkilala ay nagpapahiwatig na ang partikular na mga kilalang empleyado ay mapapansin sa mga espesyal na ulat sa nangungunang pamamahala ng organisasyon. Maaari silang personal na iharap sa manager. Sila ay ginagarantiyahan ang karapatang pumirma ng mga dokumento sa pagbuo kung saan sila nakibahagi. Sa okasyon ng mga holiday at anibersaryo, ang mga naturang empleyado ay personal na binabati ng administrasyon.

Ang pagkilala sa publiko ay ipinahayag sa malawak na pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga nagawa ng mga empleyado sa malalaking sirkulasyon ng mga pahayagan na inilathala ng mga organisasyon, sa mga espesyal na stand ("Honor Boards"), at sa pagbibigay ng mga partikular na kilalang tao na may mga espesyal na palatandaan at sertipiko. Kadalasan ang pampublikong pagkilala ay sinamahan ng mga premyo, mahahalagang regalo, atbp.

Kasama sa mga moral na insentibo ang papuri at pagpuna.

Mga insentibo sa lipunan at sikolohikal nagmumula sa espesyal na papel na ginagampanan ng komunikasyon sa buhay ng tao. Ito ay komunikasyon na pangunahing pangangailangan at kondisyon para sa normal na buhay ng tao. Samakatuwid, ang isang komportableng klima sa koponan, na nagsisiguro ng normal na komunikasyon, ay nagbibigay-daan sa isang tao na mapagtanto ang kanyang sarili, ay isang mahusay na insentibo para sa empleyado na makaramdam ng kasiyahan sa trabaho.

Mayroong diyalektikong ugnayan sa pagitan ng materyal at di-materyal na mga insentibo. Kaya, ang sahod (materyal na insentibo) ay nakakaimpluwensya sa pagtatasa at pagpapahalaga sa sarili ng empleyado, sa gayon ay natutugunan ang kanyang mga pangangailangan para sa pagkilala, paggalang mula sa iba, pagpapahalaga sa sarili, pagpapatibay sa sarili, i.e. ang materyal na insentibo ay kumikilos nang sabay-sabay bilang isang panlipunan, moral, at sikolohikal. Ngunit kung gagamit ka lamang ng isang materyal na insentibo nang hindi gumagamit ng moral, panlipunan, malikhaing mga insentibo, kung gayon ang buong sistema ng insentibo ay titigil sa ganap na pagganap ng mga likas na tungkulin nito, na hahantong sa pamamayani ng mga pang-ekonomiyang insentibo sa kapinsalaan ng panlipunan, moral, sikolohikal at mga moral.

Kaya, ang mga materyal at di-materyal na insentibo ay magkatugma at nagpapayaman sa isa't isa

Ang disiplina sa paggawa ay obligado para sa lahat ng empleyado ng isang organisasyon na sumunod sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isa sa pinakamahalagang lokal na regulasyon para sa isang organisasyon na kumokontrol sa mga tuntunin ng pag-uugali ay ang Internal Labor Regulations. Ang pangangailangan na mapanatili ang disiplina sa paggawa ay dahil sa pakikipagtulungan nito. Ang pagsasama-sama ng mga manggagawa upang makamit ang mga karaniwang layunin sa paggawa ay nangangailangan ng pagtiyak ng pagkakaugnay-ugnay at pagiging maaasahan sa trabaho, na masisiguro lamang sa pamamagitan ng mahigpit na pagsunod sa mga tuntunin ng pag-uugali ng organisasyon.

Ang lumalagong kahalagahan ng disiplina sa paggawa para sa isang negosyo ay dahil sa impluwensya ng isang bilang ng mga kadahilanan: ang pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga relasyon sa produksyon ay nangangailangan ng higit na kalinawan at katumpakan sa pag-aayos ng pakikipag-ugnayan ng lahat ng mga link sa produksyon ang layunin na kinakailangan para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay humahantong sa isang pagtaas sa presyo ng isang yunit ng oras ng pagtatrabaho at, nang naaayon, sa mas mahusay na paggamit nito.

Ang mga pagkalugi sa ekonomiya dahil sa mababang disiplina sa paggawa ay ipinahayag sa mga sumusunod: sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa pagliban, pagkaantala, maagang pag-alis sa trabaho, sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho na nauugnay sa pagtanggal ng mga manggagawa dahil sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa at ang pagkuha ng mga bagong hindi inangkop na manggagawa sa ang organisasyon, sa pagbaba ng mga resulta ng kolektibong paggawa dahil sa mababang pagpapalitan ng mga manggagawa, pagkasira at downtime ng mga kagamitan, at ang pagpapalabas ng mga may sira na produkto dahil sa mga paglabag sa teknolohiya ng produksyon.

Ang mga pangunahing uri ng disiplina sa paggawa ay: disiplina sa paggawa - mahigpit na pagsunod ng mga tauhan ng negosyo sa itinatag na panloob na mga patakaran sa paggawa at kaugalian ng pag-uugali, disiplina sa teknolohikal - eksaktong katuparan ng lahat ng mga kinakailangan ng teknolohiya ng proseso ng produksyon, mga mode at pamamaraan ng pagpapatupad nito, produksyon. disiplina - napapanahong pagpapatupad ng mga gawain sa produksyon at mga order ng tagapamahala; maingat na saloobin sa mga kagamitan, kasangkapan at iba pang materyal na pag-aari ng negosyo; pagsunod sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa.

Ang disiplina sa paggawa ay batay sa tatlong mga mapagkukunan ng pagganyak at may tatlong anyo ng pagpapatupad: sapilitang disiplina - impluwensya sa isang empleyado ng pangangasiwa ng negosyo gamit ang pang-ekonomiya at moral-sikolohikal na pamamaraan ng pamimilit, boluntaryong disiplina - panloob na kamalayan ng mga empleyado ng pangangailangan na sumunod sa mga pamantayan at mga tuntunin ng pag-uugali, disiplina sa sarili - panghihikayat sa sarili, pagtatanghal sa iyong sarili na may mataas na mga kahilingan na dapat matupad.

Mga paraan at pamamaraan ng pagpapalakas ng disiplina sa paggawa: panghihikayat - ang malawakang paggamit ng mga hakbang sa edukasyon kapwa sa bahagi ng administrasyon at sa bahagi ng kolektibong gawain, ang paggamit ng kapangyarihan ng halimbawa, mga gantimpala para sa trabaho - hinihikayat ng administrasyon ang mga manggagawa na matapat gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho (nagpapahayag ng pasasalamat, nagbibigay ng bonus, nagbibigay ng mahalagang regalo, atbp.), mga parusa sa pagdidisiplina - aplikasyon ng pangangasiwa ng mga parusa sa pagdidisiplina (saway, pagsaway, pagpapaalis) para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan ng mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya.

Fokin K.B.,
pinuno ng departamento ng pagsasanay sa tauhan
OJSC "West Siberian
Mga Gawaing Bakal at Bakal"

Ang pangangailangan para sa mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga aktibidad ng isang organisasyon, na nagpapahintulot para sa isang detalyado at komprehensibong pagsusuri at hula ng aktibidad sa trabaho, at pamamahala ng mga tauhan upang ang kahusayan ng panlipunan, paggawa at pang-ekonomiyang aktibidad ng mga negosyo ay tumaas, ay halata. Isa sa mga pamamaraang ito ay ang management audit at personnel audit. Pinapayagan ka nilang magtatag ng epektibong pamamahala ng organisasyon.

Ang pagsasagawa ng pag-audit ng tauhan ay nagbibigay-daan para sa isang mas detalyado at layunin na pagtatasa ng mga aktibidad ng negosyo sa pag-aayos ng proseso ng paggawa at pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa. Batay sa mga resulta ng pag-audit ng mga tauhan, ang mga pamantayan na tumutukoy sa organisasyon ng mga proseso ng trabaho ay maaaring mapabuti. Ang pag-audit ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na malaman kung paano ginagamit ang potensyal sa paggawa at dagdagan ang tungkulin ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang pagtukoy ng makabuluhang pamantayan at mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa isang sistema ng pamamahala ng tauhan ay isang gawain para sa "komunidad ng HR." Ang mga gawa ay pangunahing nagpapakita ng quantitative at qualitative indicator na may kaugnayan sa labor productivity, bilang ng mga tauhan, personnel movement, labor intensity ng mga produkto, working conditions, organization at remuneration. Ang pinakamahalagang isyu ay nanatili sa labas ng kanilang balangkas - ang criterial apparatus para sa quantitative assessment ng pamamahala ng personnel reserve ng mga managers. Ang pagtatasa ng mga aktibidad na nauugnay sa pamamahala ng reserbang tauhan ng mga executive ng organisasyon ay dapat isagawa batay sa isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na ganap na sumasalamin sa lugar na ito ng pamamahala.

Kasabay nito, ang kahalagahan ng mga pamantayan sa pagsusuri ay maaaring mag-iba depende sa priyoridad ng mga lugar ng aktibidad ng serbisyo ng tauhan at ang nilalaman ng mga hakbang na naglalayong mapabuti ang trabaho sa mga tauhan. Kinakailangan na lumikha ng mga sistema ng mga pantulong na tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pamamahala ng reserbang tauhan ng mga negosyo sa pagmamanupaktura.

Ang praktikal na karanasan sa paglikha at pagpapatupad ng naturang sistema ay natanto sa isa sa mga plantang metalurhiko. Ang pagtatrabaho sa reserbang tauhan ng mga empleyado ng pamamahala ng halaman ay isinasagawa nang sistematikong sa buong karera ng empleyado - mula sa pagtatrabaho ng isang batang espesyalista hanggang sa planta at nagtatapos sa kanyang appointment sa posisyon ng manager. Ang negosyo ay nabuo ang kinakailangang balangkas ng regulasyon para sa pag-aayos ng aktibidad na ito - Mga regulasyon sa pagbuo ng isang reserba ng tauhan, Mga regulasyon sa pamamahala ng isang reserba ng tauhan.

Ang pamamahala ng reserbang tauhan ng mga tagapamahala ay inilalaan sa isang hiwalay na lugar ng pamamahala ng tauhan (isang espesyal na yunit ay nilikha sa serbisyo ng tauhan).

Ang mga programa sa pagpapaunlad ng kwalipikasyon ay inilalagay para sa reserbang tauhan alinsunod sa mga kinakailangan ng Rostechnadzor at pagpapaunlad ng pangkalahatang pamamahala. Ang mga aktibidad ng mga opisyal ng HR ay awtomatiko (mayroong isang espesyal na module ng SAP R/3 ERP system, mga listahan ng mga reservist, at mga kaganapan ay makikita dito). Kasabay nito, ang quantitative assessment ng operasyon ng system ay nabawasan sa ilang mga indicator: ang pagkakaroon ng mga reserba, ang average na edad ng mga reservist, at antas ng edukasyon. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay naging hindi sapat para sa "pinong" pamamahala ng system. Ang pagpapabuti ng sistema ng mga tagapagpahiwatig ng dami para sa pagtatasa ng mga aktibidad ng pamamahala ng reserba ng tauhan, kasama ang pangangailangan na lumikha at magsagawa ng isang detalyadong pag-audit ng mga tauhan, ay dahil sa mga sumusunod na dahilan: ang pangangailangan na gumawa ng mga desisyon sa pamamahala sa reserbang tauhan ng mga tagapamahala sa ang batayan ng layunin, at higit sa lahat, impormasyon sa pagpapatakbo; mga kinakailangan ng sistema ng pamamahala ng kalidad sa mga tuntunin ng mga tiyak, nasusukat at tinukoy sa oras na mga layunin (ang pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay ang pinakamahirap na lugar kapwa sa pagtatasa ng proseso ng pamamahala mismo at sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng aktibidad na ito); ang pangangailangan ng pamamahala ng organisasyon, sa isang banda, para sa impormasyon tungkol sa pagiging epektibo ng mga pamumuhunan sa pananalapi, sa kabilang banda, para sa pagkakaroon ng mga masusukat na tagapagpahiwatig at layunin ng data kapag bumubuo ng motivational na bahagi ng suweldo para sa mga tagapamahala ng serbisyo ng tauhan.

Ang pananaliksik at pagsusuri ng paggana ng sistema ng pamamahala ng reserba ng tauhan para sa mga tagapamahala ng isang plantang metalurhiko ay naging posible upang matukoy ang pinaka-kaalaman at makabuluhang mga punto, ang pagtatasa kung saan ay isinasagawa ayon sa iminungkahing pamamaraan. Ito ay naging teoretikal na batayan para sa pagsubaybay sa pagpapatakbo ng estado ng sistema ng pamamahala ng reserba ng pamamahala.

Natukoy ng pananaliksik ang mga pangunahing problema na lumitaw kapag pinamamahalaan ang reserbang tauhan kapwa sa loob ng serbisyo ng tauhan at kapag nakikipag-ugnayan sa iba pang mga departamento ng negosyo (mga mamimili ng mga serbisyo). Ito ay isang non-reserve appointment; pagganap ng mga tungkulin ng mga hindi reservist; pangmatagalang hindi pagtatalaga ng isang reservist sa isang bakanteng posisyon sa pangangasiwa; isang pormal na diskarte sa pagbuo ng mga listahan ng reserbang tauhan; pagsasama sa reserbang tauhan ng mga tagapamahala ng mga empleyado na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng Mga Regulasyon para sa pamamahala ng reserba ng mga tauhan kung mayroong higit na nangangako na mga empleyado sa departamento na sumusunod sa Mga Regulasyon; paghirang ng mga hindi sanay na reservist; pagsasanay ng mga reservist na hindi kabilang sa "mainit" na reserba, kung may mga reservist sa unit na kailangang sanayin muna; ang presensya sa reserbang tauhan ng mga reservist - kapareho ng edad ng manager o mas matanda sa kanya; katatagan ng reserbang tauhan sa kabila ng mga magreretirong reserba. Maraming mga tao ang hindi organisado ang sistema sa kanilang mga kahinaan, na dahil sa mababang antas ng automation ng proseso at kakulangan ng mga tagapagpahiwatig ng kontrol.

Upang isaalang-alang ang iminungkahing pamamaraan, tutukuyin namin ang mga sumusunod na konsepto ng intra-organisasyon. Sinanay na reservist - isang empleyado na nasa reserba ng tauhan, na nakakumpleto ng apat na bloke ng pagsasanay sa reserba (teoretikal na pagsasanay sa loob ng balangkas ng programa ng pagsasanay sa reserba, gumaganap ng mga tungkulin sa isang posisyon sa hinaharap, internship sa ibang departamento (sa ibang negosyo), pagtatanggol isang graduate work) at handang kumuha ng posisyon kung saan inihahanda. "Hot reserve" - ​​mga empleyadong nakareserba para sa mga posisyon sa POR, na maaaring mabakante sa malapit na hinaharap dahil sa edad ng pagreretiro o bago ang pagretiro ng mga manager na naninirahan sa kanila.

Pinag-isang corporate job requirements (UCTD) - isang listahan ng kwalipikasyon at personal na mga kinakailangan para sa isang empleyado, ang pagsunod sa kung saan ay kinakailangan para sa kanya upang maisagawa ang trabaho sa isang antas na kinokontrol ng pamantayan ng kalidad ng negosyo. Ang posisyon ng POR ay isang posisyon na napapailalim sa isang reserbang tauhan alinsunod sa pangangailangan para sa isang reserba para sa posisyong ito. Sa kapaligiran ng negosyo, kasama sa mga posisyong ito ang karamihan sa mga posisyon sa pamamahala. Ang mga regulasyon sa pamamahala ng reserba ng tauhan (HRRM) ay isang normatibong dokumento na tumutukoy sa pamamaraan, mga form, pamamaraan, yugto at pamamaraan para sa pamamahala ng reserba ng mga tauhan.

Ang pagtatasa at patuloy na pagsubaybay sa mga aktibidad sa pamamahala ng reserba ng tauhan ay isinasagawa sa limang pangunahing lugar, na ipinakita sa Fig. 1.

Alinsunod sa mga lugar na ito, ang mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ay pinagsama-sama sa mga sumusunod na bloke: pagkakaroon ng reserbang tauhan at komposisyon ng husay nito; dinamika ng paggalaw ng reserbang tauhan; paghahanda ng reserbang tauhan; puna sa panahon ng paghahanda ng reserbang tauhan; ang gawain ng bagong hinirang na tagapamahala (Talahanayan 1).

Bilang pangunahing masusukat na parameter na nagpapakilala sa kalidad ng pagsasanay ng reserbang tauhan na ipinatupad sa sistema ng SAP R/3, isang pagtatasa ng kalidad ng pagganap ng mga tungkulin ng posisyon kung saan inihahanda ang hinaharap na tagapamahala. Natukoy ng negosyo ang mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa panahon ng kapalit: katuparan ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig ng produksyon ng yunit; bilang ng mga paglabag sa kaligtasan (sa atin at sa mga subordinate na tauhan); bilang ng mga paglabag sa produksyon at disiplina sa paggawa; ipinakilala ang mga pagpapabuti sa mga aktibidad ng departamento, mga solusyon sa innovation ng engineering; pangkalahatang (pinagsama-samang) pagtatasa ng kapalit, na ibinigay ng pinuno ng departamento (sa 5-point scale). Kasama rin sa feedback sa sistema ng pamamahala ng reserbang tauhan ang pag-survey sa mga reservist, pag-aaral ng mga opinyon ng mga tagapamahala, guro, at mga manggagawa. Isinasagawa ang pananaliksik gamit ang mga espesyal na binuong porma at naglalayong matukoy ang kasiyahan sa mga programa sa pagsasanay, kalidad ng pagsasanay, at pagganyak ng mga reservist.

Ang pinakamahalagang yugto at pangwakas na layunin ng sistema ng pamamahala ng reserba ng tauhan ay ang kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng mga empleyado na hinirang sa mga posisyon sa pamamahala. Ang batayan para sa paghahambing ay ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng yunit sa ilalim ng pamumuno ng nakaraang tagapamahala, pati na rin ang paghahambing ng mga tagapagpahiwatig ng nasuri na yunit na may kaukulang mga tagapagpahiwatig para sa negosyo. Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay naka-highlight bilang mga pangunahing sa bloke ng pananaliksik na ito: produksyon ng mga mabibiling produkto sa departamento, gastos, pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa departamento, bilang ng mga insidente ng produksyon, mga tagapagpahiwatig ng kalidad sa produksyon, mga pagbabago sa turnover, morbidity sa departamento, mga paglabag sa mga regulasyong pangkaligtasan at disiplina sa paggawa sa mga subordinates na tauhan, bilang ng isinumite at ipinatupad na mga panukala sa pagbabago. Ginagawang posible ng ipinakita na mga tagapagpahiwatig na masuri ang antas ng pagbabago sa gawain ng departamento pagkatapos ng appointment ng isang bagong tagapamahala, na isang layunin na pagtatasa ng pagiging epektibo ng kanyang pagsasanay at, bilang isang resulta, ang buong sistema ng pamamahala ng reserba ng tauhan ng ang negosyo. Ang pagtatasa ng mga pagbabago sa ipinakita na mga tagapagpahiwatig ay isinasagawa sa unang tatlong taon ng trabaho ng hinirang na tagapamahala.

Ang ilan sa mga tagapagpahiwatig sa bloke na ito para sa mga bagong hinirang na mas mababang antas ng mga tagapamahala ay medyo mahirap kalkulahin (halimbawa, ang epekto sa mga gastos sa produksyon o pakikilahok sa mga pampublikong kaganapan para sa isang shift foreman), dahil sa loob ng negosyo, ang accounting ay pinananatili sa antas. ng isang istrukturang yunit. Kasabay nito, ang mga talaan ay itinatago ng mga tagapagpahiwatig, ang katibayan kung saan ay nasa database, pati na rin sa mga pangunahing dokumento sa pag-uulat. Dito lumitaw ang gawain ng pag-automate ng pagproseso ng pangunahing impormasyon batay sa mga tagapagpahiwatig na hindi makikita sa umiiral na sistema ng ERP.

Ang lahat ng kinakailangang ulat para sa limang bloke ng mga tagapagpahiwatig ay nabuo sa isang tinukoy na petsa gamit ang SAP R/3 system. Maaari kang makakuha ng data sa mga dibisyon, antas at mga item ng reserba, pati na rin ang mga listahan ng mga pangalan na may mga kinakailangang tagapagpahiwatig. Sa kasalukuyan, ang isang makabuluhang bahagi ng mga tagapagpahiwatig ay kasama sa kasalukuyang sistema, ang iba ay nasa ilalim ng pag-unlad (mga solusyon sa disenyo at teknikal na mga pagtutukoy para sa mga espesyalista sa IT). Ang napapanahong pagsubaybay sa mga ipinakitang tagapagpahiwatig ay nagbibigay-daan sa serbisyo ng HR na ituloy ang isang naka-target na patakaran upang mapabuti ang kalidad ng reserbang tauhan, pagbutihin ang proseso ng negosyo ng pamamahala ng reserba, at isama ang mga pinuno ng mga dibisyong istruktura sa nakabubuo na pakikipagtulungan habang tinitiyak ang walang sakit at epektibong sunod-sunod na mga tagapamahala.

Ang ilang mga tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang na sa teoretikal na panitikan at praktikal na mga halimbawa ng gawain ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Gayunpaman, kapag tinatasa ang sitwasyon, hindi sapat na subaybayan lamang ang ilang mga tagapagpahiwatig. Ang tamang desisyon ay ginawa lamang batay sa buong hanay ng data mula sa mga "kontrol" na puntos na ibinahagi sa mga pangunahing lugar sa system. Ang batayan ng mga desisyon sa pamamahala ay multifactor analysis.

Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig na isinasaalang-alang ay kumakatawan sa isang kinakailangan at sapat na hanay ng mga parameter para sa pagsasagawa ng pagsubaybay sa pagpapatakbo ng sitwasyon, at isang nababaluktot at maaasahang batayan ng pagtatasa para sa pagsasagawa ng mga panloob na pag-audit ng mga tauhan na nakakatugon sa pangmatagalang diskarte at mga layunin sa pagpapatakbo ng kumpanya. Maaari rin itong gamitin bilang base ng mga espesyalista sa larangan ng pag-audit ng tauhan.

Ang iminungkahing sistema ng mga tagapagpahiwatig ay maaaring mailapat sa anumang negosyo (na may mga pagsasaayos na sumasalamin sa mga indibidwal na katangian ng kultura ng organisasyon at sistema ng pamamahala). Ang isang kinakailangang kondisyon para sa paggamit ng naturang sistema ng mga tagapagpahiwatig ay ang pagkakaroon ng automation ng proseso ng pamamahala ng tauhan. Sa aming opinyon, pinakamahusay na ilapat ang pamamaraan sa mga kumpanya kung saan ang bilang ng mga posisyon ng POR ay hindi bababa sa 100, kung hindi man ang punto ng paggamit ng isang sistema ng impormasyon kapag sinusuri ang buong hanay ng data ay nawala.

Ang paglikha ng isang sistema para sa pagtatasa ng estado ng pamamahala ng reserba ng tauhan ay isang lohikal na hakbang sa ebolusyon ng parehong sistema ng pamamahala para sa pagsasanay ng mga hinaharap na tagapamahala at ang buong sistema ng pamamahala ng tauhan. Nagbibigay-daan ito para sa pinahusay na pamamahala ng tauhan, na sa huli ay nagsisiguro sa sistematikong pagpapatupad ng diskarte ng organisasyon at pagkamit ng mga layunin sa negosyo.

Annex 1

Mga dahilan para umalis sa reserbang tauhan ng mga tagapamahala
1. Unexcused reasons: dismissal for reasons of turnover; kawalan ng kakayahang magtrabaho kasama ang isang pangkat; walang sapat na karanasan at kaalaman upang gampanan ang mga tungkulin kapag nagpapalit; hindi kasiya-siyang pagganap ng mga tungkulin sa pamamahala; inisyatiba ng pinuno ng departamento (na may nakalakip na liham tungkol sa dahilan ng inisyatiba); inisyatiba ng mga subordinate na tauhan (data mula sa sociological research); inisyatiba ng mga kasamahan sa trabaho; sariling pagnanais (pagtanggi na mapabilang sa mga listahan ng reserbang tauhan).

2. Mga wastong dahilan: appointment sa isang posisyon; hindi pagsunod sa mga parameter para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan ayon sa edad para sa isang tiyak na antas ng reserba alinsunod sa RUKR; ilipat sa ibang dibisyon sa kalooban o dahil sa muling pagsasaayos; dismissal hindi dahil sa turnover.

Panitikan
1. Pag-audit at pagkontrol sa mga tauhan ng organisasyon: Proc. manwal/Ed. ang prof. P.E. Shlender. - M.: aklat-aralin sa Unibersidad, 2007.
2. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Pamamahala ng Tauhan. Marka ng kahusayan. - M.: Pagsusulit, 2007.
3. Odegov Yu.G., Nikonova T.V. Pag-audit at pagkontrol sa mga tauhan ng organisasyon: Proc. allowance. - M.: Pagsusulit, 2004.
4. Kibanov A.Ya. Ekonomiks at sosyolohiya ng paggawa. - M.: Infra-M, 2007.
5. Fokin K.B. Ang paggamit ng mga teknolohiya ng impormasyon sa pamamahala ng pag-unlad ng tauhan // Kasalukuyang mga problema ng pamamahala at ekonomiya ng Russia sa kasalukuyang yugto: mga materyales ng rehiyonal na pang-agham at praktikal na kumperensya. - Tomsk: NTL Publishing House, 2008.
6. Kasatkin I.A. Pamamaraan para sa pagtatasa ng istatistika ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan: Dis. ...k.e. n. - M., 1999.
7. Paano suriin ang mga aktibidad ng serbisyo ng tauhan: [Electronic na bersyon]. - Access mode: http://www.kadrovik.ru.
8. Maltseva I.N. Mga mekanismo para sa pagtatasa ng pagganap ng serbisyo ng HR // Handbook ng pamamahala ng tauhan. - 2003. - Hindi. 12.
9. Petrov E.V., Yugov A.A., Gurina O.V. Nakikitang resulta, o Balanced Scorecard para sa HR: [Electronic na bersyon]. - Access mode: http://www.kadrovik.ru.
10. Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon: Pang-edukasyon at praktikal na gawain. allowance. - M.: Intel-Sintez, 2002.
11. Yurygina M.Yu. Reserbasyon ng mga tauhan: [Electronic na bersyon]. - Access mode: http://www.pprofy.ru/articles/17art.html.
12. Sotnikova S.I. Pamamahala ng karera: Proc. allowance. - M.: Infra-M, 2001.

Ano ang ibig sabihin ng personnel reserve?

Ang personnel reserve (CR) ay nahahati sa dalawang uri - panlabas at panloob. Kadalasan ito ay isang grupo ng mga tao na paunang napili para sa anumang posisyon sa organisasyon, kadalasan sa gitna o senior na mga posisyon sa pamamahala. Ang mga espesyalista ay sinusuri nang mabuti at ang mga personal, propesyonal at mga katangiang pangnegosyo na kailangan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho ay natukoy.

Panlabas na reserbang tauhan ay binubuo ng mga resume ng mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan at samakatuwid ay maaaring imbitahan anumang oras upang punan ang isang bakanteng bakante. Ang pangunahing kawalan ng database ay na ito ay nagiging lipas na, dahil ang mga tao ay lumalaki, umuunlad, nakakahanap ng trabaho at hindi na kailangan ang iyong mga panukala.

Sanggunian: kung minsan ang panlabas na reserbang tauhan ay binubuo ng mga espesyalista na pana-panahon ay nakikilahok sa mga proyekto at nagsasagawa ng ilang mga gawain.

Panloob na reserbang tauhan- mga may trabaho nang empleyado na may mataas na potensyal para sa paglago ng karera at may mga kasanayan sa pamamahala. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay matagal nang mga espesyalista na nakapagtatag ng kanilang sarili at nagpapakita ng kanilang pagiging maaasahan.

mesa. Mga paghahambing na katangian ng panloob at panlabas na pinagmumulan ng pagpili ng tauhan

Kasama sa panloob na reserba ang:

• mataas na propesyonal na mga empleyado na may natatanging kaalaman, may kakayahang pamumuno, pati na rin ang propesyonal na paglago sa isang pahalang na direksyon (reserba ng mga pangunahing espesyalista);
• mga subordinates na maaaring magpakita ng patayong paglago (mga kawani ng administratibo);
• sinanay na mga tagapamahala na maaaring agad na magsimula ng kanilang mga tungkulin (operational staff);
• mga potensyal na tagapamahala (strategic talent pool).

Ang proseso ng pagbuo ng isang panloob na reserba ng tauhan ay tumatagal ng hindi bababa sa 2 taon, kaya dapat itong simulan mula sa araw na itinatag ang organisasyon. Maingat na obserbahan ang lahat ng mga empleyado, gumawa ng mga tala para sa iyong sarili upang kung kinakailangan, ilipat ang isang espesyalista.

Sa maliliit na kumpanya, ang sistema ng reserbang tauhan ay bihirang nilikha. Kadalasan, ang mga empleyado ay inililipat mula sa posisyon patungo sa posisyon, o ang mga kamag-anak, kaibigan o kakilala ay tinatanggap sa kumpanya, habang iniiwasan ang mga pormalidad - pagsusuri, pagsubok, atbp. Dapat tandaan na kung minsan ito ay maaaring humantong sa mga malubhang problema, kabilang ang pagsasara ng kumpanya.

Mga layunin at layunin ng pagbuo ng reserba

Ang pangunahing gawain ng Kyrgyz Republic ay pabutihin at patatagin ang pinansiyal na posisyon ng organisasyon. Sa pagkakaroon ng "mga ekstrang" empleyado, ang kumpanya ay protektado mula sa mga hindi inaasahang sitwasyon dahil sa kawalan ng mga pangunahing espesyalista. Ang mga proseso ng negosyo ay nagpapatuloy tulad ng dati, ang mga kliyente ay nasiyahan sa pakikipagtulungan, at ang kakayahang kumita ng negosyo ay hindi bumababa.

Ang pagbuo ng reserbang tauhan ng isang organisasyon ay kinakailangan din upang makamit ang iba pang mga layunin na kinakaharap ng pamamahala. Karaniwan, gamit ang database na "reserba", sinusubukan nilang:

• bawasan ang bilang ng mga pagkakamali sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan;
• suriin ang mga kawani nang sapat at mabagal;
• hulaan ang pangangailangan para sa mga empleyado;
• bigyan ang kumpanya ng isang reserba ng mga epektibong espesyalista na alam kung paano bumuo ng negosyo alinsunod sa naaprubahang diskarte;
• panatilihin at hikayatin ang mga mahuhusay na tagapamahala;
• bawasan ang mga gastos para sa pangangalap at pagbagay ng mga tauhan;
• panatilihin ang isang positibong reputasyon.

Mga layunin, layunin, nais na resulta, mekanismo para sa pagbuo ng mga reservist, atbp. isama sa Mga Regulasyon sa paglikha ng isang reserbang tauhan. Itala ang pagkakasunud-sunod ng bawat yugto upang mabawasan at mapadali ang gawain ng mga tagapamahala na kasangkot sa pagbuo ng isang reserbang tauhan.

Halimbawa ng isang Regulasyon

Ang pagbuo ng isang personnel reserve (HRR) ng isang organisasyon ay nangyayari sa partisipasyon ng senior management. Inirerekomenda namin ang pagsunod sa prinsipyo ng pagiging bukas at transparency. Iyon ay, huwag itago sa ibang mga empleyado na nagsimula silang pumili ng mga espesyalista sa Kyrgyz Republic. Posible na ang ilan ay magpapatunay sa kanilang sarili upang makamit ang isang promosyon.

Kung wala kang sapat na mapagkukunan para makabuo ng isang CG, umarkila ng mga third-party na espesyalista mula sa mga ahensya ng recruitment na gagawa ng ilan sa mga gawain mismo o gagawa ng trabaho sa turnkey na batayan. Sumunod sa ibinigay na algorithm, siguraduhing walang sinumang promising na empleyado ang hindi napapansin.

Stage No. 1. Tukuyin ang iyong mga pangangailangan sa reserba

Ang unang yugto ay ang pinakamahalaga, kaya kailangan mong lapitan ito nang responsable hangga't maaari. Kung hindi mo binibigyang pansin ang mga nuances, ang proseso ng FCR ay magiging mas mahaba at mas mahal.

Bago simulan ang paggawa ng isang reserba, kilalanin:

• estratehiko at taktikal na mga kahilingan ng tauhan;
• ang aktwal na estado ng Kyrgyz Republic, ang antas ng kahandaan ng mga empleyado;
• pagbawas ng porsyento sa bilang ng mga empleyadong "reserba" sa nakalipas na ilang taon;
• ang bilang ng mga inilabas na yunit ng administratibo na maaaring mapagtanto ang kanilang sarili sa ibang mga departamento;
• mga posisyon kung saan maaaring ilipat ang mga espesyalista;
• mga taong responsable sa pagtatrabaho sa Kyrgyz Republic, paglalagay ng mga tauhan.

Tukuyin kung gaano karaming pera ang maaaring gastusin sa paglikha ng reserbang tauhan at sumang-ayon dito sa direktor ng pananalapi. Kung limitado ang badyet, makatuwiran na makisali sa pagpapaunlad ng mga empleyadong may trabaho na, at hindi pumili ng mga panlabas na espesyalista para sa Kyrgyz Republic.

Stage Blg. 2. Pumili ng mga empleyado para sa reserba

Ang pag-recruit ng mga empleyado ay tumatagal ng maraming oras, dahil sa yugtong ito ang kumplikadong trabaho ay isinasagawa, na binubuo ng mga pantulong na pamamaraan. Kung maraming tagapamahala ang nagtatrabaho sa CI, ilarawan ang mga responsibilidad at tukuyin ang pamantayan sa pagpili.

Sa pangkalahatan, kapag pumipili ng isang pool ng "reserba" kailangan mong:

• pamilyar sa impormasyon mula sa mga personal na file, resume, autobiography ng mga empleyado;
• magsagawa ng pakikipag-usap sa mga reserba;
• gayahin ang mga sitwasyon na malapit sa tunay na mga kondisyon sa pagtatrabaho, obserbahan ang isang tao;
• suriin ang mga resulta ng trabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon;
• pag-aralan kung ang mga katangian ng empleyado ay nakakatugon sa mga kinakailangan para sa posisyon.

Ang pangunahing layunin na makakamit ay upang mangolekta ng pinakamalaking posibleng dami ng impormasyon tungkol sa bawat empleyado, ang kanyang personal, propesyonal at mga katangian at kasanayan sa negosyo. Gumawa ng card na may mga kinakailangan at pamantayan upang hindi mo makaligtaan ang mahahalagang detalye kapag nagtatrabaho sa mga kandidato para sa Kyrgyz Republic.

Mga kinakailangan para sa mga kandidato para sa pagsasama sa Kyrgyz Republic:

Mag-download ng sample

Kapag pumipili ng isang talent pool, tukuyin ang mga motibo ng mga potensyal na empleyado, ang kanilang mga layunin at halaga. Huwag isawsaw ang iyong sarili sa pag-aaral ng mga hindi kinakailangang katotohanan at personal na buhay, dahil ang impormasyong ito ay hindi nagdadala ng maraming kahulugan, ngunit nangangailangan ng iyong oras upang pag-aralan ito.

Yugto Blg. 3. Gumawa ng listahan ng reserbang tauhan

Pagkatapos masuri ang mga kandidato at ihambing ang mga ito sa isa't isa, gumawa ng isang paunang listahan ng "mga reserba". Hatiin ito sa 2 bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga manggagawa na nakatalaga sa operational unit, i.e. upang punan ang mga pangunahing posisyon sa ngayon o sa malapit na hinaharap. Kasama sa ikalawang grupo ang mga bubuo sa strategic reserve. Kadalasan ito ay mga kabataang empleyado na may mga kakayahan sa pamumuno na unti-unting magkakaroon ng karanasan.

Kapag nag-compile ng isang listahan ng mga reservist, sundin ang mga sumusunod na patakaran:

• matukoy ang mga posisyon na papalitan ayon sa nomenclature ng mga posisyon at talahanayan ng staffing, na isinasaalang-alang ang hierarchy;
• ipahiwatig ang personal na impormasyon tungkol sa bawat yunit ng kawani;
• itala ang oras ng pagpapatala sa Kyrgyz Republic;
• tandaan ang mga resulta ng pagtatasa ng kalidad, isulat ang mga mungkahi at rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sarili at pag-unlad ng empleyado.

Gumawa ng reserbang tauhan para sa ilang taon nang maaga. Isumite ang listahan sa isang senior manager para sa pagsasaalang-alang - may karapatan siyang i-cross out ang ilang mga tao kung, sa kanyang opinyon, hindi nila natutugunan ang kinakailangang pamantayan. Habang luma na ang listahan, kailangan itong i-update. Alisin ang mga dropout at magdagdag ng mga bagong dating.

Mahalaga! Kapag nagpatala ng mga kwalipikadong reservist, maghanda ng petisyon para sa nominasyon sa isang posisyon kung ito ay mabakante. Isumite ang dokumento sa direktor para sa pag-apruba.

Form ng aplikasyon ng kandidato para sa reserbang tauhan

I-download ang form

Pagsasanay at muling pagsasanay ng mga aplikante

Matapos tanggalin ang malinaw na hindi angkop na mga empleyado at magdagdag ng mga promising na espesyalista sa talent pool, magsimulang magtrabaho kasama ang mga karaniwang angkop para sa posisyon, ngunit nangangailangan ng karagdagang pagsasanay. Piliin ang pinakamahusay na programa para sa kanila, na isinasaalang-alang ang kanilang badyet.

Karaniwang ginagamit ang mga sumusunod na pamamaraan:

Ang programa ng pagsasanay ay nakasalalay sa kasalukuyang karanasan at kaalaman ng reservist. Kapag pinipili ito, isipin kung ano ang kailangan ng empleyado na bumuo, kung ang programa ay makakatulong na makamit ang ninanais na resulta. Kung gumagawa ka ng reserbang tauhan upang punan ang mga posisyon sa pamamahala, at walang posibilidad na magbigay ng leave sa pag-aaral, bigyang-pansin ang mga programa sa distansya. Maaari mong tingnan ang tinatayang nilalaman ng ilang mga kurso at alamin ang mga tampok ng form na ito ng pagsasanay.

Mga sagot sa mga madalas itanong

1. Sino ang dapat italagang responsable sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan?

Karaniwan, ang pamamahala sa reserbang tauhan ng isang organisasyon ay responsibilidad ng pinuno o ordinaryong espesyalista ng serbisyo. Ang malalaking organisasyon ay lumikha ng isang espesyal na departamento. Upang makamit ang mga resulta sa pakikipagtulungan sa Kyrgyz Republic, isangkot ang mga agarang tagapamahala at reservist sa isyung ito.

Dapat mayroong mga 2-3 tao para sa bawat posisyon. Gumawa ng isang listahan, bilangin ang bilang ng mga potensyal na trabaho.

3. Paano ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa pagbuo at pagpapatupad ng programa?

Ipaalam sa mga empleyado ang mga planong lumikha ng CI nang nakasulat o nang personal. Ipaliwanag ang mga layunin at layunin ng programa, ihatid ang kahalagahan nito sa mga empleyado at sa organisasyon sa kabuuan. Pakitandaan na ang hindi sapat na impormasyon sa mga kawani tungkol sa inobasyon ay maaaring magdulot ng mga negatibong tsismis at takot.

4. Ano ang iba't ibang paraan ng pag-nominate ng mga kandidato para sa personnel reserve?

May tatlong pangunahing paraan ng nominasyon: ng agarang superbisor, ng superyor na tagapamahala, at ng self-nomination ng empleyado.

5. Ano ang mga posibleng problema kapag nagtatrabaho sa isang reserbang tauhan?

Ang mga sumusunod na error ay natukoy kapag nagtatrabaho sa CD:

• nagpapatuloy ang trabaho nang walang wastong suporta sa pamamahala sa ilalim ng presyon mula sa serbisyo ng mga tauhan at departamento ng pagsasanay;
• hindi pinapayagan ng mga paghihigpit sa pananalapi ang paggamit ng ilang lugar ng pagsasanay para sa mga reservist;
• ang reserba para sa pagpuno ng mga posisyon sa pamamahala ay ginawang pormal;
• hindi malinaw na pamantayan sa pagpili;
• walang malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng mga reserba.

6. Posible bang maghanda ng reserba para sa mga tuktok?

Oo, maraming kumpanya ang nagsasanay ng mga reservist na partikular para punan ang mga nangungunang posisyon sa organisasyon. Ang pamamaraan para sa pagtatrabaho sa kanila ay naiiba sa mas mataas na mga pangangailangan ay inilalagay sa mga espesyalista.

7. Paano magplano ng karagdagang trabaho sa reserbang tauhan?

Pagkatapos ng positibong pagtatasa ng kahandaan ng mga reservist, magpasya kung ano ang susunod na gagawin, halimbawa:

• kung may mga bukas na target na bakante, isaalang-alang ang mga kandidato para sa kapalit mula sa mga matagumpay na reservist;
• magplano at mag-organisa mga hakbang sa pagbagay ;
• Kung walang bukas na bakante sa pagtatapos ng programa sa pagsasanay ng reservist, magplano ng mga hakbang upang mapanatili ang mga nangangakong empleyado.

Bilang resulta ng naunang natapos na gawain sa paglikha at pagbuo ng isang reserba, mapagtanto ang mga layunin kung saan nilikha ang CD, bumuo ng mga karagdagang hakbang upang mapanatili ang mga mahahalagang empleyado. Huwag kalimutan na ang pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay hindi lamang isang pormal na pamamaraan, ngunit tunay na gawain na kailangang sistematikong italaga sa oras.