Cum să închei probațiunea. Procedura de verificare a unui nou angajat. Ce înseamnă „perioada de probă a trecut”?

Perioada de probă este stabilită pentru angajații nou angajați de până la 3 luni (în unele cazuri poate fi prelungită până la 6 luni). Potrivit Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a reduce salariul pentru perioada de probă.

Nuanțele testării preliminare a salariaților sunt indicate la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit Legii, orice angajator isi rezerva dreptul de a stabili o anumita perioada in care salariatul are posibilitatea de a-si manifesta calitatile pozitive in domeniul profesional, iar apoi sa-si gaseasca un loc de munca in mod permanent.

Perioada de probă pentru angajare: caracteristici și diferențe

Esența perioadei de probă este că angajatorul poate afla despre calitățile profesionale pozitive și negative ale unui nou angajat în acest timp. Dacă între părți se încheie un acord care nu conține o notă privind testarea cunoștințelor și aptitudinilor sale pentru o anumită perioadă de timp, atunci angajatul este considerat automat acceptat fără testare.

Atunci când între angajator și subordonatul acestuia nu există un contract, dar acesta din urmă și-a început deja munca, testul poate fi doar dacă a fost încheiat un acord înainte de începerea lucrului.

conform din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă nu este stabilită pentru următoarele persoane:

Pentru cei care au venit la muncă pe bază competitivă.
Pentru minori, gravide și femei cu copii sub 2 ani.
Pentru cei care au urmat studii superioare sau medii profesionale în programe de învățământ acreditate de stat cu mai puțin de un an în urmă în aceeași specialitate în care sunt angajați.
Pentru persoanele care aplică pentru un post electiv plătit (câștig prin rezultatele votului).
La transferul de la un loc de muncă la altul, dacă acest lucru a fost convenit de ambii manageri.
Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă care nu depășește două luni.
La încheierea unui contract de studenți cu o organizație: la sfârșitul valabilității acestuia, este posibilă doar înregistrarea fără teste preliminare.

Cum funcționează procesul de recrutare cu un test preliminar:

Un ordin de angajare se emite peste semnătura șefului.
Noul angajat face cunoștință cu comanda și își pune semnătura.
În cartea de muncă se face o înregistrare despre încheierea unui contract de muncă, indicând numărul comenzii și articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse.
Toate datele sunt plasate în cardul sau fișierul personal al stagiarului.

Salariu in perioada de proba

Salariatul acceptat este supus tuturor reglementărilor și actelor interne, precum și prevederilor legislației muncii - i.e. o persoană nouă din echipă are aceleași drepturi ca toți ceilalți, deci reducerea salariilor în acest caz este ilegală.

Angajatorul nu poate indica decât un salariu mai mic în contractul de muncă, iar dacă i se potrivesc aptitudinile profesionale ale subordonatului, se încheie un acord adițional cu condiția majorării cotei de bază.

Durata perioadei de probă pentru angajare

Limitele inferioare nu sunt limitate prin lege, dar perioada maximă de probă la angajare nu poate depăși trei luni pentru salariații obișnuiți și șase luni pentru conducere și adjuncții acestora din organizații și sucursale; contabili și înlocuitorii acestora.

Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de șase luni, proba nu poate dura mai mult de două săptămâni. Orice prelungiri în toate cazurile de mai sus sunt interzise, iar atunci când timpul expiră, dar angajatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul, iar contractul nu poate fi reziliat decât pe bază generală.

În perioada de testare nu se iau în calcul concediul medical, absenteismul și alte circumstanțe din cauza cărora angajatul a fost în imposibilitatea de a lucra sau a lipsit efectiv de la locul de muncă.

Concedierea la inițiativa angajatorului

În cazul în care angajatul în perioada de verificare nu a respectat disciplina muncii, a sărit peste sau s-a comportat incorect în raport cu echipa, managerul are dreptul de a-l notifica în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte de concediere. Caietul de lucru va indica motivul „la inițiativa angajatorului”.

Caracteristici ale concedierii unui angajat aflat în probațiune

Dacă se dorește, orice angajat aflat în probațiune trebuie să depună o scrisoare de demisie managerului cu trei zile înainte de concedierea propusă sau de încheierea perioadei, dar nu este obligat să explice motivele. În viitor, coloana corespunzătoare indică „la inițiativa angajatului”.

Când un angajator nu are dreptul de a concedia un salariat în perioada de probă

Există mai multe motive pentru care un manager nu poate concedia un subordonat testat:

Concediu medical.
motive personale.

O excepție este suspendarea activității companiei, atunci când se emite un ordin corespunzător.

Procesul de concediere a unui angajat care nu a promovat testul:

Angajatorul întocmește dovezi care confirmă incompetența salariatului: memorii, informații despre absenteism, plângeri explicative sau întocmite anterior.
Se emite o notificare scrisă cu privire la dorința de a rezilia contractul. Acesta indică motivele și este, de asemenea, înregistrat în jurnal.
Se întocmește un ordin corespunzător, care este semnat de persoana concediată, iar apoi documentul este înregistrat în jurnal.

Dacă a fost concediat ilegal

Nu este neobișnuit ca un manager să-i oblige să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, dar angajatul însuși nu dorește să facă acest lucru. Dacă apare o astfel de situație, este necesar să contactați inspectoratul de muncă sau parchetul cu o plângere scrisă. În ciuda faptului că angajatul se află în probațiune, acesta are aceleași drepturi ca și colegii de lungă durată, iar această situație nu face excepție.

Riscuri angajate în perioada de probă

Bineînțeles, angajații înregistrați cu perioadă de probă au anumite riscuri, principalul dintre acestea fiind nereînnoirea contractului. Mai multe detalii găsiți în videoclip:

Aproape fiecare rus apt de muncă trebuie să-și găsească odată un nou loc de muncă. Cei mai mulți dintre lucrătorii nou bătuți în contractul lor de muncă găsesc o clauză privind trecerea obligatorie a unei perioade de probă. Legea muncii prevede unele excepții. Societatea angajatoare este în principiu lipsită de dreptul de a aranja perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în sfera muncii, știu să le folosească și să le apere. Astfel de situații duc la abuzuri din partea angajatorilor fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este reglementat de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul alocat angajatorului pentru a evalua în practică aptitudinile profesionale și calitățile personale ale candidatului nou acceptat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul postului pentru care a fost angajat salariatul, precum și de natura muncii prestate. Condiția prezenței unei perioade de probă la solicitarea unui loc de muncă este prescrisă obligatorie în contractul de muncă cu cetățeanul angajat. La rândul său, angajatul are și dreptul de a folosi această perioadă de lucru de testare pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit din echipa de lucru, caracteristicile colegilor și supervizorul imediat. Daca una dintre parti constata ca ceva nu ii convine, contractul de munca poate fi reziliat. Inițiatorul rezilierii contractului poate fi atât salariatul, cât și angajatorul.

Video: perioada de probă pentru angajare

Este inclusă o perioadă de probă în vechimea în muncă?

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă, iar o evidență conform căreia angajatul a început să lucreze pentru o perioadă de probă nu este înscrisă în carnetul de muncă. După semnarea contractului de muncă, întreprinderea emite o comandă adecvată, pe baza căreia se face o înregistrare standard în carnetul de muncă despre angajarea într-o anumită poziție.

Pentru ca un angajat nou bătut să poată evita grijile inutile cu privire la faptul dacă perioada de probă este inclusă sau nu în vechimea în muncă în fiecare caz particular, i se recomandă să depună toate eforturile necesare pentru a primi un contract de muncă semnat chiar în primele zile la un loc nou.

Cum este o perioadă de probă diferită de un stagiu?

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă este termenul pentru încheierea unui contract de muncă. În cazul unei perioade de probă, un contract de muncă se încheie înainte de începerea activității directe de muncă, iar un stagiu presupune că un contract de muncă va fi sau nu semnat de către părți în baza rezultatelor stagiului. Dacă perioada de probă poate fi trecută de specialiști de orice nivel, până la directori și manageri de top, atunci stagiile, de regulă, implică proaspăt absolvenți care sunt angajați pentru prima dată. Există și stagii de practică pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă suficiente calificări într-un nou tip de activitate.

Codul Muncii al Federației Ruse informează că angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În caz contrar, procedura de promovare a stagiului, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat finalizat cu succes, se stabilesc individual în fiecare organizație. Regulile relevante sunt stabilite în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Perioadă de probă

Durata perioadei de examen de admitere poate varia în funcție de postul ocupat, de natura muncii, precum și de alte condiții interne la întreprinderea în care este angajat salariatul.

Perioada de probă maximă și minimă

În majoritatea cazurilor, pentru posturile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații recrutați în funcții de conducere sunt supuși unui control atent al conducerii pentru o perioadă de șase luni. Dacă o perioadă de probă este inclusă într-un contract pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni, această perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care salariatul a lipsit de la locul de muncă, nu se iau în considerare pentru perioada de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

În unele cazuri, angajatorul poate lua inițiativa de a mări durata perioadei de probă. Din punctul de vedere al angajatorului, necesitatea prelungirii perioadei de testare pentru un nou angajat poate apărea dacă, după perioada convenită de muncă, angajatorul nu a putut verifica dacă nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele, sau dacă angajatorul nu este sigur că adaptarea noului angajat în echipă a avut succes. În ceea ce privește legalitatea prelungirii perioadei de testare a muncii, există două opinii opuse.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei analizate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la un contract deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o deteriorare a poziției salariatului față de condițiile convenite anterior (vezi Scrisoarea Rostrud din 02.03.2011 N 520–6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la această regulă. Deci, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la parchet”, cetățenii care au intrat în serviciul parchetului pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul părților. În același timp, trebuie documentată și o perioadă de probă stabilită suplimentar și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, un acord suplimentar la contractul principal este utilizat pentru aceasta.

Specialiştii în dreptul muncii care consideră legitimă prelungirea perioadei de probă îşi argumentează poziţia astfel. Regula generală prevăzută la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse permite modificarea anumitor condiții ale unui contract de muncă prin acordul comun al părților. Totodată, pentru fiecare dintre categoriile de lucrători se stabilește legal durata maximă a probelor de muncă. Astfel, dacă angajatorul a primit acordul salariatului pentru prelungirea perioadei de probă, acesta poate încheia un acord adițional la contractul principal de muncă. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de probă prelungită să nu depășească termenele specificate în legislație pentru această categorie de lucrători.

Încheierea anticipată a perioadei de probă

Încetarea anticipată a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul acceptat pentru succesul deosebit în timpul probelor de testare. Ca și în cazul prelungirii perioadei de probă, încetarea sa anticipată necesită documentarea corespunzătoare și acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (a se vedea clarificarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă N 1329-6-1 din 17 mai 2011).

În plus, există o serie de alte motive pentru încetarea anticipată a proceselor. Aceste motive nu sunt legate de rezultatele directe ale activităților angajatului la locul de muncă:

salariatul a fost admis la studii la o instituție de învățământ superior;
angajatul a găsit o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
angajatul nou angajat a furnizat documente care confirmă sarcina sau prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici ale instalării și trecerii unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni în stabilirea procedurii de trecere a perioadei de probă există câteva caracteristici. Aceste categorii includ, în special, funcționarii publici, lucrătorii sezonieri, persoanele care lucrează cu fracțiune de normă.

Caracteristicile organizării perioadei de probă pentru funcționarii publici sunt reglementate de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. În cazul în care un cetățean este primit pentru prima dată în serviciul public, durata perioadei de testare a muncii pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru specialiștii care au deja experiență de muncă în structuri de stat, numiți într-o nouă funcție în ordinea transferului de la o altă organizație de stat, durata perioadei de probă este de la una la șase luni. De la una la douăsprezece luni, un angajat numit într-o astfel de funcție publică poate fi, de asemenea, testat, decizia de acceptare și demitere din aceasta poate fi luată numai de Președinte sau de Guvernul Federației Ruse. În cazul în care angajatorul consideră rezultatele testelor nesatisfăcătoare, contractul de prestări servicii cu angajatul poate fi reziliat. O notificare scrisă adecvată care să indice motivele rezilierii contractului trebuie să fie primită de către angajat cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Contractele de muncă ale angajaților pentru sezon diferă cel mai adesea prin durată scurtă. Pentru un contract cu durata de la două până la șase luni, perioada de verificare a competențelor unui angajat nu poate depăși două săptămâni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de cel mult două luni, în principiu nu se poate stabili o perioadă de probă.

Pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă sunt posibile diverse situații când numirea unei perioade de probă este reglementată prin reguli generale, precum și atunci când numirea unei perioade de probă este în principiu ilegală. În special, dacă un angajat este angajat cu normă parțială într-o companie care nu este angajatorul său principal, i se poate atribui o perioadă de probă în această companie în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două activități similare într-o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: drepturile de muncă pentru femeile însărcinate

Regulamentul privind probațiunea

Legislația nu impune crearea unei prevederi separate privind perioada de probă, însă multe companii practică emiterea unei astfel de reglementări locale. Acest document descrie cât mai detaliat procedura de organizare a unei perioade de probă pentru angajații nou angajați. În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o sarcină pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și după ce principii evaluează succesul candidatului în perioada de probă etc. Următorul este un exemplu de declarație de probațiune.

Regulamentul privind probațiunea. Probă.
1. DISPOZIȚII GENERALE.
1.1. Perioada de probă este ultima etapă în evaluarea aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.
1.2. Scopul perioadei de probă este verificarea conformității specialistului cu activitatea care i-a fost atribuită direct în mediul de muncă.
1.3. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.
1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.5. Perioada de probă nu include o perioadă de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive temeinice (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) al Universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.
1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, concedierea salariatului se efectuează la inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „ca și cum nu ar fi promovat”. testul" (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.8. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut proba. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. ORDIN DE PUNERE A TERMENULUI DE PROBAȚIE.
2.1. În prima zi după intrarea în muncă a angajatului nou angajat, supervizorul imediat:
2.1.1. Desfășoară o conversație informativă despre condițiile activității profesionale (Anexa 3);
2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că este familiarizat cu fișa postului, este de acord să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate în aceasta. Fișa postului se eliberează angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la supervizorul imediat;
2.1.3. Prezintă salariatului Regulamentul privind diviziunea și alte acte locale care reglementează activitățile diviziei și activitățile salariatului.
2.1.4. Desemnează curator - un salariat al unității care a lucrat în această funcție timp de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa acestuia, supravegherea este atribuită conducătorului imediat sau șefului unității;
2.1.5. În cazul în care se stabilește o perioadă de probă pentru un salariat acceptat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, conducător imediat și șef al unității - decanul facultății , prorector prin apartenență, sau rectorul universității poate fi numit curator.
2.2. Organizarea probațiunii.
2.2.1. Trecerea perioadei de probă se poate desfășura într-o singură etapă (dacă, cu munca de succes în prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost redusă).
2.2.2. Supraveghetorul imediat cu un nou angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmește un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al unui nou angajat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul pentru afiliere (rector sau contabil șef). Planul trebuie să fie cu angajatul și supervizorul imediat.
2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, curatorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice atinse cu obiectivele stabilite (plan de lucru).
2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă informativă și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testele și perioada de probă se poate reduce la 1 lună” sau „Proba nu a trecut, perioada de probă rămâne aceeași”. Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă o concluzie „test trecut” sau „test nu a trecut”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul prin apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la departamentul de personal pentru lucrări ulterioare.
2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și planul de lucru al salariatului pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, curatorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat pentru etapa ulterioară de promovare a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful de compartiment și cu prorectorul de afiliere și transferată la departamentul de personal pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.
2.2.6. Planurile originale de trecere a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și stocate în dosarul personal al angajatului.
Aplicatii:
1. Anexa 1. „Planul de muncă al salariatului în perioada de probă”.
2. Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă”.
3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor atribuțiilor funcționale”.
4. Anexa 4. „Schema interviului cu salariatul în momentul plecării la muncă”.
DE ACORD:
Prim-prorector __________________________
Șef Resurse Umane ______________________
Avocat _____________________________________
Președintele comitetului sindical al salariaților _______________
Anexa 1.
„ACORD” „APROB”
Prorector Şef departament
_______________________ ________________________
„____” _______________ 200__ „___” ______________ 200__

Cine nu ar trebui să fie pus în probațiune

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează, o perioadă de probă nu poate fi stabilită în principiu (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste categorii privilegiate includ, în special, următoarele:

Persoane selectate pentru a ocupa un post vacant printr-un concurs susținut în conformitate cu cerințele legislației sau actelor locale ale întreprinderii. Numirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate provoca apariția unor conflicte de muncă.
Femei care sunt însărcinate sau care cresc unul sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, în timp ce copiii pot fi atât consanguini, cât și adoptați.
Angajații cu vârsta sub optsprezece ani.
Cetăţenii care intră pe primul loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ profesional în termen de un an de la data absolvirii.
Cetăţeni aleşi în funcţii elective pentru muncă plătită.
Cetăţenii care se mută la un nou loc de muncă în ordinea transferului de la alt angajator, aşa cum sa convenit între şefii companiilor.
Cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de cel mult două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

cetățenii care au absolvit cu succes formarea și încheie un contract de muncă cu angajatorul de la care au fost instruiți;
cetăţenii angajaţi în funcţia publică alternativă;
funcționarii publici numiți într-o nouă funcție prin transfer cauzat de lichidarea sau reorganizarea fostei organizații patronale.

În cazul în care angajatorul a stabilit în neștire o perioadă de probă pentru un salariat aparținând uneia dintre categoriile privilegiate, adică pentru un salariat pentru care în principiu nu i se poate stabili o perioadă de probă, este necesar imediat, de îndată ce aparține de beneficiari. se dezvăluie, să întocmească un acord adițional la contractul de muncă, în care să prescrie o condiție care anulează clauza de probă. Acest lucru se poate face, de exemplu, atunci când sarcina este detectată la un angajat nou angajat. Angajatorii ar trebui să rețină că se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, penală pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Punerea unui angajat în stare de probă

Atunci când acceptă un angajat la muncă cu condiția trecerii obligatorii a unei perioade de probă, angajatorul trebuie să pregătească corect toate documentele necesare și să includă în contractul de muncă, inclusiv o clauză privind disponibilitatea testelor preliminare pentru un angajat nou angajat. În caz contrar, pot apărea dispute de muncă și litigii.

Cum se întocmește un contract de muncă cu perioadă de probă

Contractul de muncă trebuie să conțină o clauză care să precizeze că angajatul va trebui să treacă printr-o perioadă de probă pentru a confirma calificările. Nu pot exista contracte separate pentru o perioadă de probă. Unii angajatori oferă să semneze mai întâi un contract de stagiu. Un astfel de comportament este un semn de necinste a angajatorului. Potrivit legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data intrării în muncă. Un exemplu de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni este ușor de descărcat din link.

Video: Întrebări populare de probațiune

Contract de răspundere pentru perioada de probă

În timpul perioadei de probă, angajatului se aplică prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte normative care determină normele dreptului muncii. În consecință, un acord de răspundere poate fi încheiat cu un angajat deja în perioada de probă, dacă există o astfel de necesitate și postul se încadrează în lista de posturi pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Misiunea pentru probațiune

Misiunea de probațiune servește mai multor scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată ajută un nou angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se lase la curent. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al unui specialist nou angajat. Faptul este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a făcut față perioadei de testare fără o bază de dovezi clare și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, evaluarea performanței unui angajat în timpul unei perioade de probă în cadrul companiei angajator ar trebui să fi luat foarte în serios.

Conținutul sarcinii de testare poate fi diferit în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât cerința de a urma cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru lucrul cu o casă de marcat, cât și să lase loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a celor mai semnificative puncte pentru această poziție și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de atribuire pentru o perioadă de probă este prezentată în ilustrația de mai jos.

Sarcina pentru perioada de probă poate include acele elemente, a căror implementare este cea mai importantă pentru conducere.

Caracteristicile stabilirii unei perioade de probă la transferul pe o altă funcție

La trecerea într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă atribuțiile ce urmează a fi îndeplinite de salariat în această nouă funcție sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei. Din nefericire, o situație obișnuită este când unui angajat i se oferă să facă o perioadă de probă atunci când este transferat într-o funcție superioară. Este important de știut că un astfel de comportament al angajatorului nu este legal. Perioada de probă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promovare poate fi reîntors la funcția sa anterioară sau concediat dacă se dezvăluie faptul că nu are concordanță cu noul post.

Rezultatul perioadei de probă și personalizarea acesteia

După ce părțile semnează contractul de muncă, în care se precizează că salariatul este acceptat sub rezerva perioadei de probă, departamentul de personal al întreprinderii emite un ordin corespunzător. La sfârșitul perioadei de probă, societatea emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul noului angajat în promovarea perioadei de probă.

Raportul perioadei de probă

Multe întreprinderi au adoptat astăzi practica creării unui raport final privind trecerea unei perioade de probă de către un angajat care a trecut testul. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele întrebări:

dificultățile și problemele pe care angajatul le-a întâmpinat în cursul muncii, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
care dintre sarcinile atribuite a fost capabil să le îndeplinească angajatul;
ce sarcini nu a reușit să facă față angajatul în timpul muncii și din ce motive;
Ce a învățat angajatul în timpul muncii sale?

Un raport detaliat va ajuta atât angajatul, cât și supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca. Se recomandă întocmirea unui raport nu în ultima zi a perioadei de probă, ci în avans.În acest caz, puteți găsi punctele slabe în muncă și aveți timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi formatate într-o varietate de moduri.

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristica angajatului este supervizorul sau mentorul imediat care a lucrat cu noul angajat în perioada de probă. Acest document indică faptul că specialistul știa și era capabil la momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite pentru perioada de probă, cum s-a arătat în cursul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, ce puncte tari și slăbiciuni ale personalității a demonstrat. Caracteristica se încheie cu concluzii generale, previziuni și recomandări.

Concluzie privind trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica de luare a deciziilor colegiale cu privire la trecerea unei perioade de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care acesta a avut de-a face în timpul testului. Decizia finală este luată de supervizorul imediat, dar această practică vă permite să țineți cont de întreaga gamă de opinii și să obțineți o imagine completă a noului angajat. Decizia documentată se numește încheiere privind trecerea perioadei de probă.

Concluzia poate fi întocmită în forma în care este acceptată la o anumită întreprindere.

Comanda la sfârșitul perioadei de probă la finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin de încheiere a perioadei de probă la finalizarea cu succes nu este obligatorie. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze la întreprindere în continuare.

Acțiunile angajatorului în cazul nedepășirii perioadei de probă a salariatului

Motivele nedepășirii perioadei de probă pot fi diferite. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce disciplina muncii sau să provoace unele situații neplăcute pentru afaceri. În orice caz, un angajator nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place într-un fel. Concedierea în perioada de probă trebuie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că salariatul nu poate face cu adevărat față activităților care i-au fost încredințate. Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru o perioadă de probă, un raport privind trecerea unei perioade de probă, memorii de la supervizorul imediat, feedback de la colegi și clienți. Este foarte important nu numai să explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca fiind trecută, ci să-i fie de acord cu aceste explicații. În caz contrar, salariatul concediat poate depune o cerere la instanță. În cazul în care societatea nu justifică corect decizia de concediere, salariatul va trebui retras, iar toate cheltuielile efectuate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care salariatul a fost considerat concediat.

În cazul concedierii din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc în aceeași zi, adică fără nicio muncă.

Video: concediere la nedepășirea perioadei de probă

Ce drepturi și obligații are un angajat în perioada de probă?

Drepturile și obligațiile unui angajat acceptat cu condiția trecerii unei perioade de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile altor cetățeni care lucrează. Lucrătorul stagiar are dreptul la următoarele preferințe:

plata la timp a salariilor, a primelor, a indemnizațiilor pentru ore suplimentare, precum și a altor plăți de stimulare, dacă sunt prevăzute de termenii contractului;
accesul la concediu medical și primirea plăților de asigurare în timpul unei perioade de invaliditate temporară.
folosirea concediului fără plată pe cheltuiala proprie sau folosirea zilelor în contul concediului viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în condițiile legii (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul muncii). Codul Federației Ruse);
primirea de până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;
concedierea voluntară în orice moment înainte de încheierea perioadei de probă.

Responsabilitățile angajaților noi includ:

indeplinirea termenilor contractului de munca;
îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
respectarea cerințelor de disciplină a muncii și a regulamentelor interne ale întreprinderii angajatoare, precum și a cerințelor de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de probă?

Un salariat aflat în probațiune are dreptul de a lua concediu medical în perioada de invaliditate temporară. Cu permisiunea șefului, în perioada de probă, puteți lua o vacanță pe cheltuiala dumneavoastră, precum și o vacanță pe seama unei viitoare concedii plătite. Acest timp nu este inclus în perioada de probă iar la revenirea la locul de muncă se reia numărătoarea inversă a zilelor din perioada de probă.

Cuantumul plății concediului medical se determină în funcție de vechimea în muncă a salariatului și din acest câștig mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla vechimea din carnetul de muncă, iar câștigurile sunt afectate atât de salariul la locul de muncă actual, cât și de plățile la același loc, care sunt ușor de evaluat cu ajutorul certificatului de impozit pe venit pentru 2 persoane.

Un angajat care se află în concediu medical și dorește să renunțe la perioada de probă trebuie mai întâi să închidă concediul medical. Concedierea unui angajat în timp ce acesta este în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească angajatului spitalului încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca salariatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată în perioada de probă?

Concedierea unei salariate care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă un copil, este ilegală dacă intervine din inițiativa angajatorului. O femeie însărcinată poate fi concediată doar la cererea ei. Mai mult, însăși numirea unei perioade de probă pentru o angajată însărcinată este ilegitimă. La confirmarea faptului de sarcină, perioada de probă trebuie anulată printr-un acord adițional la contractul de muncă încheiat.

Salariu de probațiune

Un angajat aflat în perioadă de probă are dreptul la un salariu, din care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi rusești încearcă să se sustragă de la plata impozitelor, oferind doar o parte din plățile lor salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, angajații sunt adesea de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă, de asemenea, un salariu redus pentru o perioadă de probă cu promisiunea unei creșteri de salariu la finalizarea cu succes a perioadei de probă. Din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, o astfel de ofertă nu este, de asemenea, legitimă, dar rareori oricare dintre angajați decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu de probă

Avantajele și dezavantajele perioadei de probă pentru angajat și pentru angajator

Perioada de probă este prevăzută de lege astfel încât ambele părți implicate în încheierea unui contract de muncă să aibă posibilitatea să se evalueze reciproc și, dacă este cazul, să se despartă cu pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un plus absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La concedierea dintr-o perioadă de probă, un angajat nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile unui candidat nu numai din cuvintele sale la interviu, ci și în practică.

Printre dezavantajele angajatului se numără și faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru perioada perioadei de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară sporită cauzată de nevoia de a alocă resurse suplimentare pentru a introduce un nou angajat într-un post și a-i testa abilitățile și abilitățile.

Când lucrează într-un mod de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale îi determină viitorul în acest loc de muncă. Compania angajatoare, care încheie un acord cu un nou angajat, își expune întotdeauna riscul de a ajunge la un litigiu la concediere în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În general, balanța aspectelor pozitive și negative ale aplicării perioadei de probă permite ambelor părți să-l folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a trece o perioadă de probă pentru angajarea în companii rusești nu este obligatorie. din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să folosească această oportunitate pentru a studia corect un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani din salariul său, cel puțin în primele luni de muncă. Angajații consideră că această cerință este de la sine înțeles și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însuși conceptul de perioadă de probă a intrat ferm în practica muncii și este utilizat activ în toată Rusia.

Un angajat este principalul mecanism de conducere al fiecărei întreprinderi: de la o firmă mică la o corporație mare. Funcționarea întregii organizații depinde de calitatea muncii sale. În procesul de căutare a candidaților potriviți, o parte semnificativă a candidaților este eliminată din diverse motive. Pentru a evalua calitățile profesionale ale unui potențial angajat, trebuie să-l vezi în acțiune. Tocmai în aceste scopuri este prevăzută o perioadă de probă în Codul Muncii (în continuare în articolul - Cod).

Ce trebuie să știți despre probațiune?

Se poate acorda o perioadă de probă pentru a verifica dacă candidații respectă cerințele menționate. Durata sa nu trebuie să depășească trei luni. Mai mult, mai există o limitare - pentru lucrările care durează de la două până la șase luni, nu se recomandă instalarea de teste. Dacă este imposibil să faceți fără ele, atunci este permisă eliberarea duratei lor pentru cel mult două săptămâni.

Articolul 70 din Cod conține o listă a persoanelor pentru care este posibilă o perioadă de probă de șase luni. Printre ei:

șefi de întreprinderi și organizații,
șefii diviziilor structurale și separate, ramurilor organizațiilor și întreprinderilor,
contabili-șefi și adjuncții acestora.

La promovarea testelor nu sunt luate în considerare perioadele de invaliditate sau absența efectivă de la serviciu din orice motiv. Dacă contractul de muncă nu conține o notă asupra perioadei de probă, atunci se consideră că salariatul a fost acceptat fără ea. În perioada de testare, salariatul este obligat să respecte normele stabilite în legislația muncii. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că există unele categorii de persoane pentru care nu este stabilită o perioadă de probă.

Restricții privind aplicarea perioadei de probă

La înregistrarea anumitor cetățeni pentru muncă, sunt utilizate condiții simplificate de admitere. Aceasta se bazează pe faptul că aparțin unor grupuri speciale pentru care aplicarea procedurii generale este inacceptabilă din mai multe motive. Perioada de probă nu este stabilită pentru categoriile de persoane indicate mai jos:

femeile în timpul sarcinii,
femei cu copii sub un an și jumătate,
minori (sub 18 ani),
angajații care au încheiat un contract pe o perioadă mai mică de două luni,
solicitanții care au primit studii (învățământ secundar de specialitate sau superior) în cadrul programelor cu acreditare de stat și obțin un loc de muncă în specialitatea lor pentru prima dată în termen de un an de la încheierea perioadei de formare;
candidații care s-au stabilit într-o poziție electivă (plătită),
angajații care au fost transferați dintr-o altă companie prin acordul angajatorilor,
candidații care au fost selectați prin concurs pentru a ocupa un anumit post.

Prima parte a articolului 207 din Cod conține, de asemenea, informații privind interzicerea unei perioade de probă pentru persoanele care au încheiat cu succes ucenicia și au semnat ulterior un acord cu angajatorul de la care au fost instruiți. O restricție similară se aplică și cetățenilor aflați în serviciu civil alternativ (paragraful 41 din Rezoluția nr. 256 din 28.05.2004). În situația în care se încheie un acord cu persoanele enumerate, care conține informații despre trecerea perioadei lor de probă, acesta se anulează automat (nu va avea niciun efect). Concedierea acestor angajați din cauza nereușirii testelor în termen este recunoscută ca fiind ilegală (articolul 71 din Cod).

Pentru restabilirea justiției, persoanele enumerate pot da în judecată. În conformitate cu articolul 394 din Cod, salariatului i se pot oferi următoarele opțiuni:

compensații bănești (daune morale),
reintegrare,
compensare bănească pentru perioada de oprire forțată.

Câteva cuvinte despre proiectarea testelor

Toate relațiile dintre angajatori și angajați sunt formalizate prin contracte relevante. Perioada de probă nu face excepție. Există o notă specială în contract. În lipsa mențiunii unei perioade de probă, se concluzionează că salariatul a fost acceptat în mod general (fără a trece teste). Dacă, dintr-un motiv oarecare, angajatul a început să-și îndeplinească sarcinile fără a semna documentele relevante (contractul a fost semnat ulterior), atunci se consideră că este acceptat.

O perioadă de probă poate fi eliberată numai înainte de începerea angajării. Salariul pentru perioada specificată se plătește integral în conformitate cu funcția deținută. Potrivit articolului 70 din Cod, salariatul aflat în perioadă de probă are toate drepturile și obligațiile cuprinse în dreptul muncii. În conformitate cu aceasta, i se pot aplica sancțiunile și măsurile prevăzute în organizație pentru încălcarea regulilor interne.

La trecerea testelor, nu numai angajatorul ia o decizie cu privire la angajat. Acesta din urmă poate analiza și situația din cadrul companiei și poate decide asupra necesității de a continua să lucreze. Daca ceva nu ii convine, poate rezilia contractul. Înainte de aceasta (cu trei zile înainte), angajatul trebuie să notifice în scris managerului intenția sa.

Rezultatele negative ale testelor reprezintă un motiv valabil pentru rezilierea contractului. Supraveghetorul va anunța angajatul în scris cu trei zile înainte. Motivele trebuie precizate în decizie. Angajatul are dreptul de a o contesta în instanță. În cazul în care perioada de probă s-a încheiat, dar angajatul continuă să îndeplinească atribuțiile oficiale, atunci acesta se consideră automat a promovat testul. În acest caz, rezilierea contractului se poate efectua pe o bază generală.

Sancțiuni pentru încălcarea ordinii de muncă

Legislația reglementează strict relația dintre angajați și angajatori. Orice încălcare - intenționată sau accidentală - se pedepsește cu anumite tipuri de sancțiuni. Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative prevede răspunderea (administrativă) pentru nerespectarea normelor stabilite. De la persoanele juridice, se colectează o sumă în valoare de treizeci până la cincizeci de mii de ruble. Oficialii și întreprinzătorii individuali vor fi obligați să plătească între una și cinci mii de ruble.

Erorile în executarea contractului sau absența acestuia duce la o amendă egală cu zece până la douăzeci de mii de ruble pentru funcționari. Pentru persoanele juridice, se va ridica la cincizeci până la o sută de mii de ruble. Dacă încălcarea a fost comisă de o persoană care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, atunci suma este de la cinci la zece mii. Săvârșirea repetată a acestor încălcări se pedepsește cu majorarea sancțiunilor bănești și suspendarea activității pentru anumite categorii de angajatori (art. 5.27, alineatele 4 și 5).

Angajații sunt cel mai important element în construirea unei afaceri de încredere și profitabile. Nu contează ce sarcini îndeplinesc - întocmesc documentație sau sunt direct implicați în producția de mărfuri. Prosperitatea companiei și calitatea implementării proiectelor depind de selecția corectă a personalului. Fiecare angajator se străduiește să găsească un profesionist de înaltă clasă, dar acest lucru nu este întotdeauna ușor.

Perioada de probă vă permite să rezolvați o gamă largă de probleme emergente (evaluarea personalității candidatului, nivelul de calificare etc.). La angajarea unui angajat, devine posibil să se analizeze comportamentul acestuia și principiul muncii într-o anumită companie. Cu o demonstrație de succes a aptitudinilor sale, el primește un post vacant. Pentru mulți angajatori, această abordare a selecției angajaților este singura opțiune acceptabilă, deoarece nici un interviu nu poate garanta 100% potrivire a unui candidat pentru post. Activitățile reale și rezultatele reale sunt cea mai bună dovadă a abilităților solicitanților.

Perioada de probă: reguli de stabilire

Când aplici pentru un loc de muncă, nu există fleacuri, fiecare nuanță este importantă. Luați în considerare unul dintre punctele importante: cât durează perioada de probă atunci când începeți munca într-un loc nou.

Perioada de proba minima si maxima conform Codului Muncii

O perioadă de probă este o perioadă stabilită oficial prin lege, după care angajatorul decide dacă acceptă permanent candidatul selectat la muncă. Această perioadă este acordată solicitantului pentru o anumită poziție pentru a-și demonstra abilitățile, cunoștințele și abilitățile de muncă. Acordul privind perioada de probă trebuie stipulat în contractul semnat de angajator și de persoana angajată.

Un angajat acceptat la serviciu cu o perioadă de probă trebuie să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în conformitate cu instrucțiunile. Activitățile sale sunt supravegheate de un ofițer special desemnat. De regulă, acesta este supervizorul direct al subiectului.

Date curioase

Potrivit statisticilor, întrebarea „Cât a durat perioada de probă?” răspunsurile respondenților au fost distribuite astfel: 25% o lună sau două; 23% două săptămâni-lună; 16% câteva zile; 14% două-trei luni; 9% o săptămână sau două; 9% saptamana; 4% de la trei până la șase luni.

Încetarea perioadei de probă înainte de data fixată poate fi inițiată de șef dacă este complet triplat de calitățile profesionale ale subiectului. Această opțiune presupune acceptarea timpurie a unui candidat pentru un loc de muncă permanent. Acest lucru este documentat. acord cu actualul contract de munca.

Încetarea raporturilor de muncă în perioada alocată perioadei de probă se poate face la inițiativa oricăreia dintre părți în mod simplificat.

Prevederile privind perioada de probă sunt reglementate de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, în articolele 59, 70, 71, 289. TC prevede că durata testului poate fi de la 14 zile la 3 luni. Excepție este durata mandatului pentru funcțiile de conducere.

Trebuie remarcate câteva nuanțe cu privire la termenii specifici perioadei de probă:

la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni nu este prevăzută o perioadă de probă;
atunci când aplicați pentru un loc de muncă sezonier cu durata de la 2 luni la șase luni, durata perioadei de probă nu trebuie să depășească 14 zile;
la apariția sarcinii, o salariată aflată în probațiune primește statutul de angajată permanentă, fără a aștepta încheierea perioadei de probațiune;
încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de șase luni sau mai mult prevede durata standard a testului - până la 3 luni.

Trebuie să știți că perioada de probă pentru angajare conform legii este timpul de muncă efectivă, prin urmare este inclusă atât în plata de concediu, cât și în experiența de asigurare. Perioadele de absență a unui angajat de la locul de muncă (inclusiv din cauza invalidității temporare) nu se iau în calcul în perioada de probă.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse pentru manageri superiori

Şeful, adjunctul lui, contabil şef, adjunct. contabil șef - aceste persoane ocupă funcții de conducere. Responsabilitatea pusă asupra oamenilor în aceste posturi este mare. Prin urmare, durata perioadei de probă este mult mai mare decât cea a altora (partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii). Perioada maximă de probă pentru angajarea în funcții de conducere este de până la un an în stat. serviciu (Legea federală privind serviciul public nr. 79-FZ) și până la 6 luni - în alte organizații.

Lista persoanelor pentru care Codul Muncii nu prevede o perioadă de probă

Legislația rusă stabilește că anumite categorii de cetățeni care aplică pentru un loc de muncă nu sunt supuse unui test de screening.
Următoarele persoane sunt eliberate fără perioadă de probă:

femei gravide;
femeile care au un copil sub 1,5 ani;
cetățenii care nu au împlinit încă 18 ani;
persoane angajate pe o perioadă mai mică de 2 luni;
angajații angajați ca urmare a transferului dintr-o altă organizație;
tineri profesioniști, adică persoane care tocmai au primit o diplomă de dobândire a educației profesionale. Tinerii specialiști sunt cetățenii care au primit diploma de studii medii de specialitate sau superioare în termen de un an de la data primirii acesteia;
angajații care au promovat deja concursul pentru ocuparea acestui post vacant;
persoane alese într-o funcție aleasă.

Regulile pentru stabilirea unei perioade de probă sunt bine descrise în videoclip

Prelungirea perioadei de probă

Perioada de probă poate fi prelungită pentru un angajat care, în perioada stabilită, a fost în concediu medical sau concediu administrativ de ceva timp (adică pe cheltuiala sa). În plus, motivul prelungirii perioadei de probă poate fi un timp de întrerupere documentat al întreprinderii.

Durata probei se prelungește cu timpul total în care candidatul a lipsit de la locul de muncă, dar nu mai mult. Prelungirea testului este stipulată într-o ordine specială, care indică motivul prelungirii și indică o nouă dată pentru încheierea perioadei de testare. Angajatul trebuie să citească comanda și să semneze acest document.

Comanda trebuie să conțină următoarele detalii:

numele firmei sau datele antreprenorului
Titlul documentului
documentului i se atribuie un număr
este dat un motiv valabil pentru prelungire
timpul pentru care se prelungește proba, în plus, trebuie să corespundă numărului de zile lucrătoare ratate
datele personale ale angajatului testat
enumeră documentele care dovedesc absența în timpul programului de lucru: cerere de concediu, concediu medical etc.
ordinul este semnat de cap și ștampilat.

Dacă aveți întrebări despre perioada de probă conform unui contract de muncă, lăsați-le în comentarii.

Găsirea unui loc de muncă, precum recrutarea personalului, este un proces care necesită forță de muncă. Chiar dacă calitățile profesionale ale candidatului îndeplinesc cerințele postului vacant, iar munca propusă este pe deplin potrivită pentru specialist, aceasta nu înseamnă că cooperarea va fi îndelungată și de succes.

Pentru a determina cooperarea ulterioară, permiteți o perioadă de probă atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă poate dura pentru diferite cazuri:

nu mai mult de două săptămâni;
nu mai mult de 3 luni;
nu mai mult de șase luni;

Cea mai scurtă perioadă de probă este prevăzută la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de până la 6 luni. Aceeași regulă se aplică lucrătorilor sezonieri.

Perioada obișnuită de probă nu depășește 3 luni. Prin acordul părților, acesta se poate termina mai devreme, dar nu mai târziu.

Se poate stabili o perioadă de probă de șase luni pentru contabilul-șef, conducătorul societății, sucursala acesteia, reprezentanța, precum și adjuncții acestora.

Cea mai lungă perioadă de probă de până la un an se stabilește la admiterea în funcția publică. Dacă un angajat este transferat de la o agenție guvernamentală la alta, atunci testul maxim este de șase luni.

Codul Muncii al Federației Ruse precizează categoriile de lucrători pentru care este imposibil să se stabilească o perioadă de probă:

Dacă candidatul a intrat la locul de muncă pe bază de concurs.
Femeile însărcinate.
Angajații cu care se încheie un contract pe două luni sau mai puțin.
Candidați sub 18 ani.
Foști studenți care au făcut studii primare, medii sau superioare și au plecat pentru prima dată la muncă în specialitatea pe care au primit-o.
Persoane cu handicap trimise la muncă pe baza recomandărilor unui examen medical.
Specialisti invitati in ordinea transferului la munca pentru alt angajator.
Dacă candidatul a fost ales într-o funcție electivă.
Persoanele care au fost transferate în rezervă din serviciu (militar, alternativ).

De ce există o perioadă de probă la angajarea unui nou angajat?

La preluarea mandatului se introduce o perioadă de probă nu numai pentru angajat, ci și pentru angajator. În această perioadă, ambele părți au posibilitatea de a se privi cu atenție și de a trage concluziile adecvate dacă merită sau nu continuarea cooperării.

În timpul perioadei de testare, angajatorul evaluează abilitățile angajatului, calitățile de afaceri, sociabilitatea, respectarea funcției atribuite, capacitatea de a îndeplini în mod competent instrucțiunile, de a respecta disciplina și regulile stabilite în companie.

În perioada de probă, angajatul trage concluzii despre societate în ansamblu, despre funcția sa, responsabilități, salarii, echipă și conducere.

Plătiți în perioada de probă

Un angajat care se află în stadiul de probă este acoperit integral de legea muncii. Prin urmare, dacă compania a decis să stipuleze în contract că perioada de probă nu va fi plătită, atunci aceasta este o încălcare clară a legii.

Mai mult decât atât, mulți angajatori stabilesc în mod deliberat candidatului un salariu mai mic, promițând că îl vor crește după perioada de probă.

În primul rând, este imposibil să se limiteze remunerația unui angajat care se află în probațiune. Mărimea tarifului său nu trebuie să fie mai mică decât rata prevăzută în tabelul de personal pentru acest post.

În al doilea rând, reducerea salariului în timpul testului intră sub incidența articolului de discriminare. De exemplu, în angajarea unei companii există 2 tarife. Un post este ocupat de un vechi angajat, iar o nouă persoană cu perioadă de probă a fost angajată pentru altul. Așadar, un nou venit din prima zi de muncă ar trebui să aibă același salariu ca un angajat care lucrează de câțiva ani într-o poziție similară.

Dar, cu toate acestea, aproape toate companiile pun muncitorilor în stare de probă un salariu mai mic. Acest lucru se poate face destul de legal, de exemplu, prin modificarea salariului pentru postul de novice din tabloul de personal. În același timp, merită să ne amintim că salariul nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim.

Specialistul testat poate primi un bonus și alte plăți stimulative prevăzute în regulamentul privind bonusurile și remunerația. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească subiecţilor testării un certificat de incapacitate de muncă, ore suplimentare, mers la muncă în weekend şi sărbători.

Cum se emite

Perioada de probă este supusă înregistrării obligatorii. Se încheie un contract de muncă cu salariatul, iar în baza acestuia se emite un ordin de angajare. Aceste documente consemnează durata perioadei de testare. Informații despre perioada de probă, dar doar un cazier de angajare.

Se poate prelungi perioada de probă a unui angajat?

Nu este interzisa prelungirea perioadei de proba, dar numai daca durata acesteia nu depaseste normele stabilite de lege.

De exemplu, atunci când perioada de probă a unui angajat este de o lună, dar după acest timp angajatorul are îndoieli cu privire la calitățile profesionale ale candidatului, perioada de probă poate fi prelungită la trei luni sau până la șase luni, dacă vorbim de functia de contabil sef, director de sucursala.

Este imposibil să se mărească durata perioadei de probă fără acordul angajatului. Prin urmare, sarcina angajatorului este de a-și justifica decizia de a prelungi testul.

Este necesar să documentați greșelile angajatului, executarea în timp util a sarcinilor, încălcarea disciplinei muncii, atașați memorii ale managerilor, dacă există. Faptele documentate sunt transferate angajatului pentru revizuire împotriva semnăturii.

Dacă candidatul este de acord cu deficiențele sale în muncă, atunci se face un acord suplimentar la contractul de muncă pentru a mări perioada de probă.

În situația în care angajatul consideră pretențiile nefondate și nu este de acord cu o creștere a perioadei de probă, atunci concedierea este permisă pe baza unor probe scrise irefutabile.

Care sunt drepturile și obligațiile angajatului în perioada de probă?

Drepturile și obligațiile angajatului testat nu sunt diferite de drepturile și obligațiile celorlalți angajați care lucrează în companie.

Ce drepturi are un angajat în perioada de probă?

să primească salarii, indemnizații pentru ore suplimentare, bonusuri, alte plăți de stimulare;
să ia concediu medical și să primească plăți de asigurare pentru perioada de invaliditate;
luați pe cheltuiala dvs. sau în detrimentul unei viitoare vacanțe. Cu toate acestea, angajatorul poate refuza legal să plece, dacă acest lucru nu contravine articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, dacă un angajat are un copil, atunci angajatorul este obligat să-i acorde concediu fără plată de până la 5 zile;
demisionează din proprie inițiativă, fără a aștepta finalizarea perioadei de probă.

Responsabilitatile angajatului:

respectă termenii contractului de muncă;
respectați munca, disciplina la foc, regulamentele interne;
își îndeplinesc atribuțiile în conformitate cu fișa postului.

Procedura de concediere a unui salariat care nu a trecut de perioada de probă

Concedierea celor care nu au trecut de perioada de probă, instrucțiuni pas cu pas:

Pasul 1. Pregătiți în prealabil o notificare scrisă pentru angajat, indicând motivele pentru care cooperarea ulterioară este imposibilă.

Aceste motive trebuie documentate. Acesta poate fi un memoriu al șefului, un act de neîndeplinire a obligațiilor de muncă, un act de acțiune disciplinară, plângeri scrise de la clienții cu care specialistul a lucrat, proces-verbal al unei ședințe a comisiei pentru a stabili rezultatul perioadei de probă etc. .

Avizul indică, de asemenea, data concedierii planificate și data întocmirii documentului. Notificarea se intocmeste in 2 exemplare pentru fiecare dintre parti.

Pasul 2. Anunțați angajatul cu cel mult 3 și, de preferință, cu 4 zile înainte de încheierea perioadei de probă, sau de data concedierii planificate, dacă decizia de încetare a cooperării a fost luată cu mult mai devreme de sfârșitul perioadei de probă.

Daca acest lucru nu se face la timp, atunci angajatul este considerat automat ca a trecut testul.

Pasul 3. Salariatul citește avizul și semnează pentru primirea acestuia, indicând data. În cazul în care salariatul refuză să semneze avizul, angajatorul întocmește un act semnat de cel puțin doi martori.

Pasul 4. Se emite un ordin de concediere. Se face o înscriere în carnetul de muncă corespunzător articolului de concediere.

Pasul 5. În ziua concedierii, angajatul primește carte de muncă, salariu pentru zilele lucrate și compensație pentru concediul nefolosit (dacă există).

In cazurile in care specialistul insusi decide incetarea raportului de munca fara a astepta terminarea testului, acesta trebuie sa anunte angajatorul cu 3 zile inainte. Totodată, el scrie o scrisoare de demisie din proprie inițiativă, și demisionează tocmai în temeiul acestui articol.

De reținut că concedierea salariaților care nu au depășit perioada de testare este echivalată cu concedierea la inițiativa angajatorului. Prin urmare, ar trebui să vă familiarizați cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a îndepărta un specialist din funcția sa.

De exemplu, nu poți concedia o femeie însărcinată sau o femeie care crește un copil sub trei ani. Dacă un angajat este în vacanță sau temporar în imposibilitatea de a lucra, atunci este, de asemenea, interzis să-l concedieze.

Cine beneficiaza de ea

Perioada de probă este benefică ambelor părți. Datorită acestei perioade, angajatorul va putea verifica profesionalismul candidatului sau va putea începe imediat căutarea unui nou specialist.

Iar specialistul, la rândul său, va fi mulțumit de noul loc de muncă sau va începe să se uite la posturile vacante ale altor angajatori. Astfel, nici specialistul, nici angajatorul nu vor pierde timpul căutând un nou candidat sau un alt loc de muncă.

Video - reguli, procedura de stabilire și oficializare a unei perioade de probă la angajarea unui nou angajat:

Discuție (19)

În organizația noastră, toți angajații sunt acceptați cu o perioadă de probă. Eu, ca asistent de personal, am avut probleme cu demiterea unor astfel de candidați. Mai ales când o persoană dispare fără să-și ia cartea de muncă. Există multe nuanțe aici, principalul lucru este să respectați în mod clar termenele limită pentru depunerea documentelor pentru concediere. Acest lucru necesită o coordonare clară a acțiunilor șefului și departamentului de personal. Se întâmplă adesea atunci când managerii trebuie să concedieze imediat o persoană aflată în probațiune și, conform legii, astfel de acțiuni sunt ilegale. Principalul lucru este să întocmești documente în mod clar și competent încă de la începutul angajării, discutând cu persoana respectivă toate nuanțele contractului său de muncă.

Da, și fluctuația de personal în compania noastră este mare, acum cererea pe piața muncii este de multe ori mai mare decât oferta, așa că managerii sunt supărați cât pot de bine. Despre faptul că nu acordă bonusuri în perioada de probă - aceasta este o problemă separată. Deși personal am citit în Regulamentul privind bonusurile că toată lumea ar trebui să fie plătită - atât nou-veniți, cât și lucrători cu fracțiune de normă (atât interni, cât și externi)

Am stabilit o perioadă de probă pentru contabilul șef pe o perioadă de 6 luni. Salariul este plin, după perioada de probă, la salariu se adaugă sporuri. Așa că contabilul s-a dovedit a fi necalificat, deși cu o experiență vastă. Separat. Și datorită perioadei de probă, nedureroasă. Cred că nu toate posturile au nevoie de ea, dar undeva tot este nevoie. Iar angajatorul nu este întotdeauna de vină, uneori angajații nu îndeplinesc cerințele.

Când am venit la muncă după absolvire, mi s-a oferit o perioadă standard de probă de 3 luni cu salariu redus. Și nu se putea spune cuvinte despre asta.

Avem experiență în retragerea unui angajat din stat pentru o perioadă de probă. In acest moment este angajat oficial la agentia de recrutare cu care colaboram.De obicei este de 6 luni. Apoi admiterea la stat cu o perioadă de probă de trei luni. Astfel, atât angajatul, cât și compania au la dispoziție 9 luni pentru a vedea rezultatele cooperării și pentru a decide. Acest lucru este important atunci când rezultatul muncii unui specialist este legat de proiecte pe termen lung.

Adesea, angajatorii prind truc „pentru a nu vă strica munca, nu vom stabili perioada de probă”, apoi pur și simplu se despart de un angajat care a lucrat o lună cu o plată de 10 mii de ruble.

Spune-mi ce să fac. Mi-au stabilit o perioadă de probă de 3 luni, iar eu lucrez în companie de 5 luni. Nu știu unde să apelez și cum să rezolv această problemă.

O practică destul de comună este atunci când un angajat care este efectiv acceptat cu perioadă de probă este întocmit pentru un contract de muncă pe durată determinată (2-3 luni). Dacă postul vacant este suficient de interesant pentru angajat, atunci acesta va fi de acord cu astfel de condiții și va fi de acord ca contractul să includă munca pentru care este imposibil să se întocmească un contract pe perioadă nedeterminată (nu cele pe care angajatul le realizează efectiv). Acest lucru este benefic, desigur, pentru angajator - un angajat care nu se apropie este concediat fără formalități inutile.

Am propria firmă de construcții, iar la angajarea angajaților, atât ingineri, cât și muncitori, perioada de probă este de mare importanță. În acest timp, vei afla cine este capabil de ce. Mulți se plâng că angajatorul concediază angajați la sfârșitul perioadei de probă. Dar judecă-ți singur, o persoană s-a alăturat echipei, a început să lucreze fructuos și apoi a fost concediat. Acest lucru nu este bun pentru angajator. La urma urmei, pentru ca un angajat să înceapă să lucreze la 100%, este nevoie de o lună și jumătate până la două luni. Iar respectarea Codului Muncii este pe conștiința angajatorului. Prin urmare, o perioadă de probă este vitală.

Vreau sa comentez articolul din punctul de vedere al angajatorului. Magazinul meu are cinci vânzători, pe toți i-am angajat pentru o perioadă de probă de trei luni. În funcționarea magazinului, doi candidați nu au trecut de perioada de probă, m-am despărțit de ei fără conflicte, pentru că designul era clar, fetele au fost avertizate.
Pentru mine este importantă nu doar adecvarea profesională, ci și atitudinea candidatului în echipă. Am plătit același salariu tuturor, bonusuri și fără încălcare din cauza perioadei de probă.
S-a despărțit de unul dintre candidați literalmente o lună mai târziu din cauza unui furt total, iar dacă ar fi înregistrată în mod continuu, ar fi mai greu să o concedieze, fata putea lucra încă 15 zile, nu și-a dorit absolut nimic. sa o vad.
Cred că nu este nimic jignitor pentru candidat în practica stagiului de probă. Credeți în experiența mea, un antreprenor nu se va despărți niciodată de un angajat inteligent care este încă de căutat.

De foarte multe ori, angajatorii abuzează de normele Codului Muncii, care le permit să angajeze lucrători cu perioadă de probă.Nu este un secret pentru nimeni că în perioada de probă salariul este cu un ordin de mărime mai mic decât cel al celor care lucrează sub o perioadă de probă. contract de munca pe perioada nedeterminata. De regulă, acesta este un salariu simplu, fără prime și indemnizații. Există multe întreprinderi mari care angajează muncitori cu o perioadă de probă de 3 luni. Aceștia sunt plătiți cu salariul minim, apoi sunt concediați pentru că nu au trecut testul, iar imediat sunt recrutați alții noi. Acest lucru se practică pe scară largă, oamenii sunt angajați și concediați în ture, dar legal totul este curat, toți acești oameni ar fi că nu au trecut testul la aplicarea pentru un loc de muncă. Prin urmare, un astfel de fenomen juridic precum „perioada de probă” are un sens ambiguu. Pe de o parte, permite angajatorului să aleagă cel mai bun personal pentru el însuși, pe de altă parte, crește considerabil posibilitatea de arbitrar din partea angajatorului. Și dacă lucrătorii „gulere albe” pot aplica cumva pentru un loc de muncă, deoarece nu este ușor să găsești un specialist cu înaltă calificare, atunci lucrătorii „gulere albastre” și cu atât mai mult lucrătorii „gulere negru” sunt într-o situație mult mai dezavantajată. poziţie. Se pot trage pur și simplu în loturi după 3 luni, fără a explica nimic.

La locul de munca la care lucrez acum (ca contabil), problema platii in perioada de proba s-a rezolvat astfel: primesc doar salariu, iar dupa terminarea acestuia voi primi si bonus. Totodată, în contractul de muncă se precizează că sporul se acumulează pe baza rezultatelor muncii și prin decizie a autorităților.

Am multă experiență de muncă într-o perioadă de probă, doar la un moment dat nu am putut găsi un loc de muncă care să mi se potrivească, așa că oriunde am fost plătit mult mai puțin în perioada de probă decât angajații obișnuiți sau doar salariul minim era plătit, asta este de aproximativ 4500 de mii, iar când a venit momentul oficializării, au întârziat acest proces în toate modurile posibile, în special antreprenorii individuali

Perioada de probă are statutul de mare necesitate atunci când aplici pentru un loc de muncă! Cum altfel? Cum să înțelegeți dacă calitățile profesionale ale unei persoane sunt adecvate și sunt ele comparabile cu datele declarate? Acesta este motivul pentru care atât angajatorul, cât și potențialul angajat și solicitantul pentru un potențial loc de muncă se uită. Dacă totul se potrivește tuturor, atunci persoana este înregistrată oficial conform codului muncii cu toate consecințele. Dacă nu, atunci căutarea continuă și nu există obligații față de persoană. După părerea mea, totul este corect și corect!
Cel mai important, ambele părți trebuie să cunoască și să respecte legile muncii. Pentru că uneori, din ignoranță, o persoană este angajată și ulterior neoficializată din cauza unei perioade lungi de probă. Până la urmă, atunci când este convenabil pentru angajator să scape de tine, va face acest lucru cu ușurință și fără a-ți încălca drepturile. Deci, desigur, este necesar să se monitorizeze legalitatea actelor comise la întreprindere, acest lucru va fi util pentru toată lumea)))
Este foarte bine ca drepturile subiectului să fie echivalate cu drepturile unui lucrător cu drepturi depline. În primul rând, aceasta este o garanție și un fel de îngrijorare pentru o persoană ca unitate semnificativă social în țara noastră!

A trebuit să lucrez într-o organizație în care angajatorul a subestimat salariile pentru perioada de probă. Aceasta este o încălcare clară. Și asta se găsește în multe locuri. Am avut o perioadă de probă de trei luni, ne puteau scoate pe ușă nu cu mult înainte de sfârșitul perioadei de probă. Se pare că au făcut economii la salarii.
Întrebarea este, de ce nimeni nu apelează la inspectoratul de muncă?

Sunt de acord cu Yana. Angajatorii „cu experiență” folosesc adesea sistemul de probă din motive ilegale. De obicei studenții, tinerii (fără experiență de muncă) suferă de companii fără scrupule. Aceștia sunt de acord cu toate condițiile și nu sunt familiarizați cu TK. Învață foarte repede din propriile greșeli! Dar, de multe ori, nefiind primit plata, despăgubiri, nu se adresează autorităților judiciare, ceea ce este foarte trist, pentru că ar exista un ordin de mărime mai puțini înșelatori.
Potrivit legii, perioada de probă nu poate depăși 6 luni. Și angajatorilor le place să folosească această perioadă la maximum, dacă nu pentru a înșela, atunci pentru a reduce costurile (sub formă de salarii).

Am multă experiență de lucru în diverse organizații - mari și nu foarte mari și nu am îndeplinit niciodată respectarea deplină a regulilor de concediere a unui angajat care nu a trecut de perioada de probă. De obicei, acest proces este simplificat - angajatorul anunță angajatul verbal că perioada de probă nu a trecut și angajatul este concediat la cererea sa.
Recent, au fost multe plângeri la adresa angajatorilor - acceptă un angajat pentru un post în perioadă de probă cu un salariu mai mic, o persoană lucrează de la o lună la trei, apoi îi spun că nu a trecut de perioada de probă. Recrutați angajați din nou - și toate într-un cerc. Astfel, compania economisește din salarii. Desigur, acest lucru se aplică într-o măsură mai mare lucrătorilor necalificați.