Stiluri de management. Tipuri de lideri. Rezumat: Avantajele și dezavantajele diferitelor stiluri de conducere. Tipuri psihologice de lideri. Portret psihologic eficient

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Întrebarea numărul 1. Funcțiile de rol ale liderului în organizație

În conformitate cu ideile moderne, esența muncii unui lider este de a îndeplini o serie de funcții reprezentative, printre care se pot evidenția strategice, expert-inovatoare și administrative, de comunicare, sociale.

În diferite situații și la diferite niveluri de management, anumite calități ale unui lider sunt de importanță diferită. Deci, în perioada de înființare și restructurare a unei întreprinderi, în primul rând, este nevoie de lideri - lideri cu o tentă organizatorică și antreprenorială, într-o perioadă de dezvoltare stabilă, lideri - planificatori cu bună perspicacitate administrativă - sunt propuși în primul rând. loc.

La diferite niveluri în ierarhia managementului se pot distinge trei tipuri de lideri: nivelurile superioare, medii și inferioare.

Sarcinile principale ale managementului de vârf al organizației sunt de a determina misiunea, valorile, politicile, standardele de performanță, formarea structurii și a sistemului de management, reprezentarea acesteia. Managementul de vârf este implementat ca parte a unei echipe care este selectată de prima persoană care își deține funcția pe baza unui contract cu proprietarul (statul, acționari, acționari) și este pe deplin responsabilă de starea și rezultatele muncii. Din punct de vedere juridic, atribuțiile primei persoane includ organizarea muncii în cadrul stabilit de lege, statut și alte documente; cedarea (în limitele prevăzute) de proprietăți și fonduri; încheierea și rezilierea contractelor de afaceri, deschiderea de conturi bancare; rezolvarea problemelor de personal; stimularea managerilor din subordine etc.

Managerii de mijloc (divizii și întreprinderi incluse în această organizație) sunt numiți și eliberați din funcție de prima persoană sau de adjuncții acestuia și răspund față de aceștia de îndeplinirea sarcinilor primite și de siguranța proprietății unităților care le-au fost încredințate. Prin managerii subordonați, aceștia gestionează activitățile unităților lor. În cadrul competențelor lor, li se acordă dreptul de a rezolva problemele de personal, de a încuraja și pedepsi subordonații. Managerii de mijloc reprezintă stratul cel mai birocratizat de manageri, al cărui număr de reprezentanți este în creștere rapidă, crescând numărul de etaje în structurile de conducere.

Atitudinea față de managerii de mijloc în teoria managementului modern este negativă și, cu fiecare ocazie, întreprinderile din Occident le reduc. Datorită unor astfel de măsuri, este posibilă reducerea cu până la 30-40% a personalului de conducere.

Conducătorii nivelului inferior - brigăzi, secții, grupuri etc., lucrează deja direct cu artiștii și poartă întreaga responsabilitate pentru munca lor.

În general, liderii tuturor legăturilor poartă, pe lângă îndatoririle oficiale, și altele informale. Ele constau într-o atitudine corectă și respectuoasă față de angajați, arătând interes pentru sănătatea lor, problemele personale, succesul, relațiile în echipă, oferindu-le asistență cuprinzătoare dacă este necesar. Acest lucru este foarte important din punctul de vedere că nu numai subordonații depind de lider, ci și liderul depinde și de subalternii săi pentru a-și îndeplini ordinele și cererile informale.

Există multe lucruri atractive despre a fi lider. Oferă oportunități ample de dezvoltare personală, este prestigios, aduce demnitate și respect celorlalți și este incitant, deoarece implică rezolvarea unor probleme complexe. Șeful unei organizații deosebit de mare trebuie să efectueze un număr mare (până la 200) de activități în timpul zilei de lucru. Și în această activitate, sarcina principală nu este să faci asta sau acea lucrare pe cont propriu, ci să, după ce ai studiat situația și a conturat un plan de acțiune, să organizezi implementarea acestuia de către forțele subordonaților, să controlezi și să evaluezi acțiunile lor, să marchezi cei care s-au remarcat. Rolul unui lider în epoca modernă se transformă dintr-unul dictatorial în rolul de „tată de familie”, nu doar dând ordine, ci creând și un climat moral și psihologic favorabil.

În funcție de situația managerială, managerul trebuie să îndeplinească diferite funcții de rol, de exemplu:

Administrator (supraveghează execuția);

Planificator (elaborează metode și mijloace prin care alții ating scopul);

Politician (stabilește obiectivele și linia de conduită în grup);

Expert (sursă de informații de încredere sau un specialist calificat);

Reprezentant al grupului în mediul extern;

Regulator al relațiilor în cadrul grupului;

Judecător, făcător de pace;

Simbol (exemplu, fața grupului);

Dictator (anulează responsabilitatea individuală în grup: toate pretențiile împotriva mea, acționează în numele meu; fă cum am spus);

Tată (la care apelează pentru ajutor);

țap ispășitor (persoana care se ocupă de tot în caz de eșec).

Rolurile dedicate sunt, în esență, un set de acele abilități pe care un lider ar trebui să le aibă.

Revoluția științifică și tehnologică modernă a schimbat radical condițiile și natura producției și muncii. Procesele tehnologice și sociale au devenit atât de complexe, iar cunoștințele și calificările interpreților, independența acestora au crescut atât de mult încât managerul nu este capabil să gestioneze totul singur. În astfel de circumstanțe, el devine organizatorul muncii independente a subordonaților, uniți în echipe, unde cooperarea în afaceri și consultanța sunt pe primul loc. Potrivit cunoscutului specialist american în domeniul managementului G. Mintzberg, un astfel de lider îndeplinește următoarele funcții manageriale:

* interpersonal (un simbol al puterii, un lider care captivează angajații pentru atingerea obiectivelor; o legătură în echipa de management);

* informațional (un centru care concentrează informații și o distribuie între subordonați și către lumea exterioară);

* decisiv (planificarea si initierea schimbarilor in organizatie; coordonator de activitati in situatii anormale; distribuitor de resurse si mediator).

Întrebarea numărul 2. Stilul de conducere și eficacitatea managementului

conducere de imagine

Stilul de conducere poate fi văzut ca o formă particulară de stil în general. Definiția cea mai generală a stilului pune accent pe modul în care o persoană interacționează cu lumea - atât obiectiv, cât și social. Puteți asocia stilul cu forme specifice de viață, în timp ce acesta va deveni un atribut al individului în această activitate specială. Leadership-ul și managementul sunt forme speciale de activitate profesională care necesită adaptarea proprietăților socio-psihologice ale subiecților acestor forme de activitate. În acest sens, este evidentă posibilitatea formării stilurilor în activitățile de management profesional ca sisteme stabile și integrale de metode de management și leadership determinate de personalitate.

Începutul dezvoltării teoriei stilurilor de conducere a fost pus de K. Levin, care în 1938 a propus trei tipuri de stiluri.

1. Autoritar (dictatorial), care se caracterizează prin comenzi scurte de afaceri, interdicții amenințătoare, un top neprietenos cu subalternii, laude și cenzură subiective. Poziția liderului este în afara grupului sau deasupra acestuia. Afacerile într-o echipă (grup) sunt planificate de către lider în avans, deciziile sunt luate individual, vocea este decisivă, în timp ce subordonații cunosc doar obiectivele imediate, pe rază scurtă, cele îndepărtate sunt necunoscute.

2. Democrat. Liderul le aduce subordonaților instrucțiuni sub formă de propuneri, prin urmare, un ton camaradeșesc, atitudinea respectuoasă și atentă față de colegi sunt tipice pentru el, în timp ce poziția liderului este în cadrul grupului și al echipei. Ordinele și interdicțiile sunt combinate cu discuții, laude și cenzură - cu sfaturi. Activitățile nu sunt planificate în avans, ci în grup, deciziile se iau pe baza unei discuții colegiale, de implementarea căreia managerul și subordonații sunt responsabili.

3. Permisiv. Un lider cu dominația acestui stil nu arată o înclinație pentru laudă și cenzură; eliminarea completă a departamentului echipei și lipsa de cooperare sunt tipice pentru el. Membrii grupului lucrează independent, în timp ce liderul însuși este în grup. Lucrurile din grup merg de la sine, deoarece liderul nu dă nicio instrucțiune, fronturile de lucru sunt alcătuite din interesele individuale ale liderilor subgrupurilor.

Eficacitatea conducerii depinde de o serie de factori: cultura organizațională, tehnologia utilizată, așteptările de la utilizarea unui anumit stil de conducere, satisfacția morală a subordonaților de a lucra cu un lider de un anumit stil. În plus, atenția sporită acordată relațiilor de echipă și nevoilor și dorințelor angajaților este eficientă atunci când sarcinile de producție sunt de rutină și neatractive pentru angajați.

Alături de conceptul de „stil de conducere” există o idee despre stilul de management, relația dintre care este destul de vagă și complexă, deoarece nu este posibilă separarea completă și consecventă a acestor două tipuri de activitate profesională. Conceptul de stil de conducere este mai larg, deoarece acoperă sfera relațiilor interpersonale, care sunt atât oficiale, cât și informale, în timp ce stilul de management este direct legat de rezolvarea sarcinilor specifice de management. Literatura de specialitate despre teoria și practica managementului echipei prezintă o gamă largă de stiluri de management care coincid în esență cu stilurile de conducere.

4. Stilul autoritar, care se caracterizează prin unitatea de comandă a managerului în rezolvarea sarcinilor mari și mici cu care se confruntă echipa. Într-o organizație dominată de un stil de management autoritar, fiecare așteaptă ca managerul său să decidă. Acest stil presupune că inițiativa și ultimul cuvânt, de regulă, rămân la șeful echipei, ca toate instrucțiunile și ordinele cele mai semnificative. Cu toate acestea, într-un stil autoritar, ca în oricare altul, există nu numai minusuri, ci și plusuri. Capacitatea unui manager de a-și asuma responsabilitatea personală, mai ales într-o situație critică, este, fără îndoială, virtutea lui, dar stilul autoritar suprimă inițiativa și angajamentele creative care vin de jos, ceea ce este principalul său dezavantaj.

5. Stilul colegial. Pentru managerii cu acest stil, scopul principal este consultarea echipei. Ultimul cuvânt în acest caz va fi cum și ce va decide echipa. Alături de avantajele evidente din cadrul acestui stil, există și dezavantaje, a căror esență este evidentă mai ales în situațiile în care chiar și probleme care nu necesită o discuție amănunțită sunt adesea aduse în discuție colectivă.

6. Stilul planificat. Pentru managerii care demonstrează acest stil, principalul lucru este un plan, un program. A gestiona pe baza unui plan clar și profund elaborat este, desigur, o calitate pozitivă a subiectelor acestui stil. Cu toate acestea, respectarea prea precisă a planului creează adesea și o anumită frână asupra manevrei, inițiativei și restructurării operaționale a activităților.

7. Un stil de urgență de grabă și companie, când scopul este adesea atins cu orice preț. Capacitatea unui manager de a se mobiliza pentru a rezolva o sarcină prioritară se transformă dintr-o binecuvântare într-un dezastru pentru echipă, ceea ce îi reduce semnificativ calitatea în condiții de muncă de urgență. Cu acest stil de management, inevitabil apar situații de conflict.

8. Stilul liberal este deseori și nu fără motiv numit și concomitent. Echipa, așa cum spune, „plutește la ordinul valurilor”: subordonații, în cea mai mare parte, ei înșiși nu rezolvă doar problemele care apar în fața lor, dar au și posibilitatea de a nu lua în considerare în mod deosebit opinia managerului lor. Cu toate deficiențele evidente ale acestui stil, aspectul pozitiv este că inițiativa subordonaților nu este suprimată. Stilul liberal este periculos pentru subiect prin faptul că îl caracterizează ca fiind o persoană lipsită de principii și de neafaceri, ceea ce mai devreme sau mai târziu duce la o cădere a autorității managerului.

9. Stilul de reglementare sau de control, care, spre deosebire de stilul liberal, se caracterizează prin reglementarea constantă a ceea ce trebuie făcut, cum și în ce interval de timp. Pentru subordonați, reglarea și controlul constant se transformă într-o mare problemă, deoarece aceasta creează o atmosferă nervoasă în echipă și creează un climat psihologic dificil.

10. Stilul perestroika. Subiectul acestui stil are întotdeauna o mulțime de idei și proiecte, în legătură cu care modifică constant scopurile și obiectivele lucrării. În același timp, colectivul se află în permanență, parcă, într-o stare de aranjare a lucrurilor, ceea ce dă naștere unei situații de incompletitudine, iar de fapt activitățile colectivului sunt reduse la restructurare de dragul lor.

11. Stilul conservator de management, care pune in prim plan inviolabilitatea traditiilor, o data pentru totdeauna stabilite ritualuri, principii si metode de rezolvare a problemelor manageriale. Acest stil poartă încredere în stabilitatea, sustenabilitatea echipei, dar o astfel de echipă rămâne cel mai adesea în urmă cu evenimentele.

12. Stilul diplomatic. Un manager cu acest stil este cunoscut în echipă ca un diplomat care este capabil să negocieze și să rezolve o problemă în care, s-ar părea, nu există posibilități reale. El pune miza principală în luarea deciziilor pe contactele personale și adesea pe conexiunile personale. Cu toate acestea, flexibilitatea comportamentului său în situații dificile de comunicare în afaceri se transformă adesea în demagogie. Un manager cu stil diplomatic își schimbă adesea cerințele, instrucțiunile într-un mod care îi este benefic, în funcție de situația actuală.

13. Stilul documentar. Un manager cu stil documentar acordă o importanță excepțională documentelor, comenzilor scrise și, ca urmare, se strecoară în „hârțoage” și birocrație. Petrecând mult timp și efort în pregătirea diverselor documente și certificate, un astfel de manager caută să se reasigure în cazul oricăror verificări, dar nu mai are timp de comunicare live cu colegii, de conducere directă a echipei. Aspectul pozitiv al acestui stil este buna organizare a muncii de birou și ordinea în documentele curente și de arhivă.

14. Stilul de leadership se caracterizează prin faptul că subiectul său captivează, inspiră echipa să rezolve acele probleme în care crede profund. Liderul are încredere în sine și în realitatea implementării planurilor și programelor propuse. El, de regulă, are optimism și îl arată în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa. Dacă liderul are un nivel ridicat de abilități creative, atunci el devine liderul creativ al echipei. Dezavantajele acestui stil includ următoarele: liderul neglijează adesea mijloacele administrative de conducere a echipei.

15. Stilul administrativ. Acest stil este tipic pentru managerii care urmează cu strictețe toate instrucțiunile și ordinele. venind de sus și aduc implementarea lor la finalul logic, indiferent de cost. Aspectele pozitive ale stilului sunt cunoașterea mecanismului de management administrativ al organizației, fișele postului și alte atribute ale puterii. Dacă comparăm clasificarea modelelor de bază ale stilurilor de conducere, provenite din cercetările lui Lewin, cu stilurile de management tocmai enumerate, atunci devin evidente specificitatea și detalierea mai mare a acestui din urmă sistem. Puteți acorda atenție stratificării funcțiilor de conducere și management în clasificarea prezentată, ceea ce ne permite să o considerăm ca un sistem de stiluri de conducere.

Principala caracteristică a unui leadership eficient este flexibilitatea. În funcție de specificul situației, liderul trebuie să folosească avantajele unui anumit stil de conducere și management, precum și să fie capabil să-și neutralizeze punctele slabe. Eficacitatea conducerii depinde de o combinație de stiluri, care este determinată de scopurile, obiectivele și condițiile specifice ale situației profesionale, nu în ultimul rând legate de adaptarea cu succes a liderului la noile sarcini manageriale și se datorează abilităților sale mentale generale.

Întrebarea numărul 3. Relația dintre conducere și managementul echipei

Un studiu experimental al fundamentelor socio-psihologice ale conducerii și conducerii a început în anii 1920. Secolul XX, însă, datorită complexității sale psihologice, această problemă nu are până în prezent o soluție general acceptată.

Conducerea, conform celor mai mulți experți, este asociată cu puterea statutului ca un derivat al relațiilor oficiale, formale. Conducătorul poate fi numit de autoritățile superioare; primește puteri de autoritate, inclusiv dreptul de a aplica sancțiuni pozitive și negative. Leadership-ul este generat de un sistem de relații informale și este în esență un fenomen psihologic, întrucât un lider poate fi promovat spontan: este recunoscut de mediu datorită calităților sale personale și poate folosi dreptul la sancțiuni împotriva partenerilor, dar aceste sancțiuni sunt și informal. Astfel, liderul folosește forma personală a puterii ca una dintre varietățile sale. El, de regulă, nu caută să păstreze pentru totdeauna sistemul existent de relații, el răspunde cu ușurință la inovații și poate neglija și regulile ierarhiei manageriale, referindu-se direct la sursa de informații. Există un punct de vedere conform căruia baza interacțiunii liderului cu „subordonații” este principiul egalității, deoarece liderul este capabil să-și recunoască greșelile și nu se teme să ia în mod deschis măsurile necesare pentru a le corecta. Mulți lideri prezintă caracteristicile unui stil autoritar, dar aceasta nu este o autocrație tradițională, deoarece se bazează pe o atitudine onestă și respectuoasă față de personalitatea partenerilor. Liderul se caracterizează prin perseverență în atingerea scopului grupului și căutarea unor persoane care au aceleași gânduri, este un student constant și trebuie să „iasă în evidență” și să iasă în evidență.

1. Varietăți de putere: liderul are putere personală, liderul are o combinație de putere personală și de statut cu prioritate de statut.

2. Leadership-ul este asociat cu reglarea relațiilor interpersonale intra-grup, care sunt de natură informală, iar conducerea este un mijloc de reglare a relațiilor în cadrul unei organizații sociale.

3. Leadership-ul ia naștere și funcționează predominant spontan, se caracterizează printr-o relativă stabilitate a funcțiilor și manifestărilor, în timp ce leadershipul este un proces de activitate intenționată și controlată a organizațiilor și instituțiilor sociale și este mai stabil.

şi constanţa în manifestările lor.

4. Procesul decizional în sistemul de management este mai complex și mediat în mod repetat decât în condiții de conducere.

Rezumând lista diferențelor, se poate susține că comportamentul unui lider este mai caracteristic planificării acțiunilor subordonaților, distribuirii sarcinilor și identificării modalităților de finalizare a acestora, explicarea responsabilităților, solicitarea respectării anumitor standarde de performanță și criticarea muncii nesatisfăcătoare. Leadership-ul poate fi definit ca procesul de management al grupului desfășurat de șef ca intermediar al puterii sociale bazat pe normele legale și puterile comunității sociale mai largi în care este inclus acest grup mic.

Se pare că managementul și conducerea rezolvă probleme sociale asemănătoare: stimularea grupului, țintirea acestuia către anumite sarcini, găsirea mijloacelor pentru rezolvarea lor eficientă. Conducerea este însă o caracteristică psihologică a comportamentului individual al membrilor grupului, iar conducerea este o anumită manifestare a relațiilor sociale din grup, în primul rând în ceea ce privește distribuția rolurilor manageriale – subordonare.

Nu trebuie simplificată esența psihologică a fenomenului de conducere, în managementul unui grup mic existând întotdeauna două straturi, două aspecte ale puterii: cel formal juridic, care poate fi numit „administrație”, și cel psihologic, care în multe feluri aduce liderul mai aproape de liderul informal în ceea ce priveşte modalităţile de influenţare a membrilor grupului. Prin urmare, în ciuda faptului că fenomenele de management și leadership sunt destul de apropiate în esența lor psihologică, ar fi eronat să ne imaginăm că sunt în deplină corespondență la o persoană a unui manager. Există mai multe argumente importante împotriva unei astfel de fuziuni. În primul rând, cel mai adesea liderul și șeful grupului au o orientare diferită: cel din urmă este în întregime orientat spre atingerea scopului activităților echipei și rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă, în timp ce primul este mai concentrat pe interesele și relațiile intra-grup. . În al doilea rând, este posibil să se evidențieze doar un tip destul de specific de grupuri pentru care o fuziune într-o singură persoană a unui lider și a unui lider intelectual va fi eficientă. În primul rând, vorbim de echipe științifice, a căror productivitate crește dacă liderul lor este capabil să conducă în activitățile științifice de conducere ale grupului. În al treilea rând, există multe tipuri de grupuri sociale în care, din cauza diferențelor semnificative de vârstă sau de statut între lider și membrii grupului, combinația descrisă mai sus este imposibilă. Acest lucru se aplică pe deplin grupului de studenți. Profesorul, oricât de aproape ar fi de elevii săi, trebuie să se bazeze în conducerea grupului în principal pe funcțiile de putere și pe autoritatea sa ca lider, iar liderii informali ai grupului vor fi identificați din rândurile grupului. elevi. Astfel, principalul instrument al influenței psihologice a liderului asupra grupului este influența acestuia atât asupra acestuia în ansamblu, cât și asupra liderului său (de exemplu, conducătorul studenților), care poate fi considerată ca o combinație de statut și forme personale de putere. .

În ciuda anumitor diferențe dintre leadership și leadership care au fost deja discutate, acestea au încă multe în comun. Există ideea că sunt reunite prin următoarele trăsături comune: șeful și liderul exercită o influență socială semnificativă în echipă, doar prin mijloace diferite; joacă rolul de coordonatori, organizatori ai activităților membrilor grupurilor sociale și folosesc relații subordonate: în primul caz sunt reglementate clar, în al doilea nu sunt prevăzute în prealabil.

Formarea structurii socio-psihologice a echipei este asociată cu promovarea liderilor în grupuri mici informale și în echipă în ansamblu. Leadership-ul, repetăm, este asociat cu exprimarea, proiectarea și reglarea relațiilor interpersonale intra-grup care sunt de natură informală, care se manifestă printr-o formă personală de putere recunoscută de grup ca drept de influență și evaluare. Liderul întruchipează sistemul de scopuri și valori preferat de grup, este purtătorul și ghidul activ al vieții. În acest sens, liderul este cel ale cărui atitudini și orientări devin referință, standarde inițiale pentru toți sau majoritatea membrilor grupului în evaluarea lor asupra aspectelor semnificative ale vieții acestuia. Liderul conduce grupul, organizează, planifică și gestionează activitățile sale sociale, arătând în același timp un nivel de activitate mai ridicat decât toți ceilalți membri ai grupului.

Datorită importanței mari pe care fenomenul leadership-ului o are în psihologia socială și în psihologia managementului, acesta a fost studiat de mulți cercetători: în prezent, există mai multe clasificări ale formelor de leadership și ale tipurilor de lideri. Leadership-ul este strâns legat de rezolvarea anumitor sarcini de grup, deci este clasificat în funcție de tipurile de activități de grup. Există forme de grup de activitate instrumentală și expresivă.

Activitățile instrumentale au ca scop îndeplinirea de către grup a funcțiilor sale țintă, pentru care a fost creat, în timp ce activitățile expresive au ca scop menținerea unității grupului, dezvoltarea și raliul lui ulterioară. În consecință, există două tipuri principale de lideri.

Primul este de tip funcțional (instrumental), care servește ca instrument de producție. În consecință, liderul instrumental, așa cum spune, joacă rolul unui instrument pentru ca grupul să își atingă obiectivele. Un astfel de lider (un lider competent, inteligent) este concentrat pe sarcinile stabilite și el este cel care luptă neobosit pentru a le îndeplini. Astfel, scopul conducerii instrumentale este de a gestiona grupul în procesul de rezolvare a sarcinilor țintă. Pentru aceasta, liderul folosește eforturi motorii, emoționale, intelectuale, voinice, morale, de regulă, care vizează rezolvarea sarcinilor operaționale specifice și pe termen lung ale activității de grup.

Al doilea tip de lider este afectiv (expresiv), un lider care ia naștere în sistemul de relații interpersonale informale într-un grup de persoane angajate într-un fel de activitate comună, unite prin interese și scopuri comune. Interesele, motivele și atitudinile unui lider expresiv nu au legătură directă cu conținutul activității, deoarece acesta este concentrat pe relația dintre membrii grupului, rolul său este de a asigura un climat psihologic pozitiv al grupului și stabilitatea acestuia. Cele mai importante diferențe între tipul expresiv al unui lider și cel instrumental sunt că pentru primul, intelectul și abilitățile intelectuale nu sunt la fel de decisive ca pentru cel din urmă.

Este necesar să se acorde o atenție deosebită diferențelor de motivație a acestor două tipuri de conducere. Studiile arată că tipul funcțional atinge mai ușor o poziție de conducere în situații foarte favorabile sau foarte nefavorabile, în timp ce tipul expresiv o realizează mai ușor în cazuri intermediare. În plus, s-a constatat că, dacă grupul are un raport aproximativ egal de participanți în funcție de sex, un bărbat devine mai des un lider funcțional, iar o femeie devine un lider expresiv. Psihologia în domeniile sale are un număr suficient de clasificări diferite nu în funcție de sarcinile care sunt delegate liderului de către grup, ci în funcție de alte proprietăți psihologice.

Raportul dintre management și conducere în sistemul de management

În psihologia managementului, managementul și conducerea se disting ca activități ale subiecților relativ independente de management: managementul este procesul de organizare și conducere a activităților comune ale membrilor echipei, desfășurat de un lider desemnat oficial, iar conducerea este procesul de organizare și conducere. comunicarea si activitatile membrilor unui grup mic si ale echipei, desfasurate de lider.determinate in cursul formarii spontane a relatiilor interpersonale. Un studiu experimental al fundamentelor socio-psihologice ale conducerii și conducerii a început în anii 20 ai secolului XX, cu toate acestea, datorită complexității sale psihologice, această problemă nu are o soluție general acceptată până în prezent.

Conducerea, conform celor mai mulți experți, este asociată cu puterea statutului ca un derivat al relațiilor oficiale, formale. Conducătorul poate fi numit de autoritățile superioare; el primește putere, incl. dreptul de a aplica sancțiuni pozitive și negative. Leadership-ul este generat de un sistem de relații informale și, în esența lui, este un fenomen psihologic, deoarece liderul poate fi înaintat spontan: este recunoscut de mediu datorită calităților sale personale și poate folosi dreptul la sancțiuni împotriva partenerilor, dar aceste sancțiuni sunt și informale. Astfel, liderul folosește forma personală a puterii ca una dintre varietățile sale. El, de regulă, nu caută să păstreze pentru totdeauna sistemul existent de relații, el răspunde cu ușurință la inovații și poate neglija și regulile ierarhiei manageriale, referindu-se direct la sursa de informații. Există un punct de vedere că baza interacțiunii liderului cu „subordonații” este principiul egalității, deoarece liderul este capabil să-și recunoască greșelile și nu se teme să ia în mod deschis măsurile necesare pentru a le corecta. Mulți lideri prezintă caracteristicile unui stil autoritar, dar aceasta nu este o autocrație tradițională, deoarece. se bazează pe o atitudine onestă și respectuoasă față de personalitatea partenerilor. Liderul se caracterizează prin perseverență în atingerea scopului grupului și căutarea unor persoane care au aceleași gânduri, este un student constant și trebuie să „iasă în evidență” și să iasă în evidență.

Pot fi identificate principalele diferențe între management și leadership, care se rezumă la următoarele:

Varietăți de putere: liderul are putere personală, liderul are o combinație de putere personală și de statut cu prioritate de statut.

Leadership-ul este asociat cu reglarea relațiilor interpersonale intra-grup, care sunt de natură informală, iar conducerea este un mijloc de reglare a relațiilor în cadrul organizației sociale.

Leadership-ul apare și funcționează predominant spontan, se caracterizează printr-o relativă stabilitate a funcțiilor și manifestărilor, în timp ce leadershipul este un proces de activitate intenționată și controlată a organizațiilor și instituțiilor sociale și este mai stabil și constant în manifestările sale.

Procesul decizional în sistemul de management este mai complex și mediat în mod repetat decât în condițiile de conducere.

Nu trebuie simplificată esența psihologică a fenomenului de conducere, în managementul unui grup mic existând întotdeauna două straturi, două aspecte ale puterii: cel formal juridic, care poate fi numit administrație, și cel psihologic, care în multe. moduri aduce liderul mai aproape de liderul informal în ceea ce privește modalitățile de influențare a membrilor grupului. Prin urmare, în ciuda faptului că în esența lor psihologică fenomenele de management și leadership sunt destul de apropiate, ar fi eronat să ne imaginăm că sunt în deplină corespondență la o singură persoană a unui manager. Există mai multe argumente importante împotriva unei astfel de fuziuni. În primul rând, cel mai adesea liderul și șeful grupului au o orientare diferită: cel din urmă este în întregime orientat spre atingerea scopului activităților echipei și rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă, în timp ce primul este mai concentrat pe interesele și relațiile intra-grup. . În al doilea rând, este posibil să se evidențieze doar un tip destul de specific de grupuri pentru care o fuziune într-o singură persoană a unui lider și a unui lider intelectual va fi eficientă. Vorbim, în primul rând, de echipe științifice, a căror productivitate crește dacă liderul lor este capabil să conducă în activitățile științifice de conducere ale grupului. În al treilea rând, există multe tipuri de grupuri sociale în care, din cauza diferențelor semnificative de vârstă sau de statut între lider și membrii grupului, combinația descrisă mai sus este imposibilă. Acest lucru se aplică pe deplin grupului de studenți. Profesorul, oricât de aproape ar fi de elevii săi, trebuie să se bazeze în conducerea grupului în principal pe funcțiile de putere și pe autoritatea sa ca lider, iar liderii informali ai grupului vor fi identificați din rândurile grupului. elevi. Astfel, principalul instrument al influenței psihologice a liderului asupra grupului este influența acestuia atât asupra acestuia în ansamblu, cât și asupra liderului său (de exemplu, conducătorul studenților), care poate fi considerată ca o combinație de statut și forme personale de putere. .

În ciuda anumitor diferențe dintre leadership și leadership care au fost deja discutate, acestea au încă multe în comun. Există o idee (R.L. Krichevsky, E.M. Dubovskaya, 1991) că acestea sunt reunite prin următoarele trăsături comune: șeful și liderul exercită o influență socială semnificativă în echipă, numai prin mijloace diferite; joacă rolul de coordonatori, organizatori ai activităților membrilor grupurilor sociale și folosesc relații subordonate: în primul caz, sunt reglementate clar, în al doilea, nu sunt prevăzute în prealabil.

Formarea structurii socio-psihologice a echipei este asociată cu promovarea liderilor în grupuri mici informale și în echipă în ansamblu. Leadership-ul, repetăm, este asociat cu exprimarea, proiectarea și reglarea relațiilor interpersonale intra-grup de natură informală, care se manifestă printr-o formă personală de putere, recunoscută de grup ca drept de influență și evaluare. Liderul întruchipează sistemul de scopuri și valori preferat de grup, este purtătorul și ghidul activ al vieții. În acest sens, liderul este cel ale cărui atitudini și orientări devin referință, standarde inițiale pentru toți sau majoritatea membrilor grupului în evaluarea lor asupra aspectelor semnificative ale vieții acestuia. Liderul conduce grupul, organizează, planifică și gestionează activitățile sale sociale, arătând în același timp un nivel de activitate mai ridicat decât toți ceilalți membri ai grupului.

Întrebarea numărul 4: Imaginea unui lider modern

Imaginea este o formațiune complexă, constând din multe componente. O reputație bună este greu de dobândit, durează ani de zile și poate fi pierdută instantaneu și adesea din cauza unui fleac: a nu răspunde la timp la un apel telefonic sau la o scrisoare, a nu trimite un fax care este așteptat, a arăta proaste maniere sub orice formă. .

Totul este important pentru o imagine atractivă - cultura vorbirii, modul de îmbrăcare și interiorul biroului.

Este greu pentru un individ cu prost gust să conteze pe o impresie favorabilă. Încrederea în sine și comportamentul stereotip afectează negativ percepția celorlalți despre o persoană care este interesată de recunoaștere și de o atitudine prietenoasă față de sine. În toate țările, codul de conduită pentru o persoană bine crescută include cel puțin patru reguli de bază: politețe, naturalețe, demnitate, tact.

Oamenii de afaceri din întreaga lume sunt aproape unanimi cu privire la cele trei calități preferate ale unui potențial partener de afaceri - acestea sunt competența, integritatea și fiabilitatea.

Aceste calități oferă principalul lucru în relațiile de afaceri - predictibilitatea lor, capacitatea de a se baza pe un partener, încrederea în angajamentul său. Sunt foarte apreciați în întreaga lume deoarece sunt o condiție indispensabilă pentru relații de afaceri de succes, fructuoase - încredere reciprocă.

De regulă, simpatiile oamenilor sunt dobândite nu numai datorită calităților înnăscute, ci și datorită capacității de a se prezenta.

Imaginea afacerii este din ce în ce mai des special concepută în interesul unei persoane sau al unei companii, ținând cont de caracteristicile activității, meritele interne, calitățile și caracteristicile purtătorului de imagine.

În multe cazuri, imaginea este rezultatul orientării cu pricepere într-o anumită situație, alegerea corectă a unui model de comportament.

Alegerea unui model de comportament este reproducerea unor astfel de comportamente care, în comunicarea de zi cu zi, ajută o persoană să devină atractivă.

Printre numeroasele modele, se numără cele care devin subiect de studiu special. În primul rând, acestea sunt modele de etichetă (etichetă).

Interacțiunea oamenilor, inclusiv a afacerilor, în diferite situații a fost mult timp reglementată și ordonată de normele și regulile de etichetă.

Eticheta este un set de reguli de conduită care reglementează manifestările externe ale relațiilor umane (tratamentul cu ceilalți, forme de comunicare și salutări, comportament în locuri publice, maniere și îmbrăcăminte). Eticheta, ca și comunicarea, poate fi împărțită în afaceri și informală.

Eticheta în afaceri reglementează comportamentul persoanelor legate de îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale.

Eticheta informală (laică) eficientizează comunicarea în domeniul timpului liber și satisfacerea nevoilor materiale și spirituale (când mănâncă, selectează articole vestimentare, organizează serbări, participă la spectacole de teatru, concerte, evenimente sportive etc.).

Datorită prezenței în programul evenimentelor oficiale de recepții de afaceri, spectacole ale artiștilor, poate fi dificil să se separe clar afacerile și eticheta informală.

Protocolul și eticheta diplomatică se disting prin ordine și strictețe.

Protocolul de afaceri și eticheta în general se adresează unei game largi de oameni de afaceri, sunt mai flexibile și mai puțin formalizate.

4. Avantajele și dezavantajele stilurilor de conducere și eficacitatea acestora

Stilul de leadership este cel mai important factor în managementul întreprinderii, un stil bine definit va folosi cel mai cu succes potențialul angajaților organizației. Prin urmare, luând în considerare trăsăturile stilurilor autoritare, democratice și liberale, ar trebui să trecem la avantajele și dezavantajele acestora.

Trebuie remarcat imediat că nu există stiluri de conducere „rău” și „bune”, deoarece totul depinde de situație, tipul de activitate, coerență, caracteristicile personale ale membrilor echipei și multe altele. De exemplu, un stil autoritar este destul de potrivit dacă există două condiții, dacă subordonații sunt de acord în mod voluntar cu metode directive de conducere și dacă situația de producție o cere.

succes în munca de zi cu zi, obișnuită, care nu necesită creativitate și noutate, iar forțele principale sunt direcționate către cantitatea de produse produse;

asigurarea clarității managementului, ceea ce vă permite să luați decizii de producție mai rapide pentru a minimiza costurile;

Asigurarea în organizațiile mici a unui răspuns rapid la schimbările condițiilor de mediu;

Dezavantajele stilului autoritar sunt exprimate în suprimarea inițiativei și creativității subordonaților, motivația slabă și absența stimulentelor efective de muncă. De asemenea, subordonații au un grad ridicat de dependență de voința constantă a liderului, un angajat cu stil autoritar face doar ceea ce spune șeful, deși în realitate ar putea face mai mult și, eventual, mai bine. Munca lor este de rutină. Interpreții nu pot fi pe deplin mulțumiți de munca lor, deoarece opinia și experiența lor sunt ignorate. Prețul greșelilor cu acest stil de conducere este foarte mare, deoarece implică nu numai pierderi economice, ci provoacă și traume psihologice în relația dintre subordonați și lider. Adaptarea subordonaților la schimbări drastice din organizație este semnificativ redusă. Comunicarea într-o astfel de echipă devine mai săracă, creșterea creativă este exclusă doar pentru că în viitor un angajat promițător poate concura cu liderul.

„Din toate calitățile negative ale liderilor de acest tip, majoritatea respondenților pun grosolănia pe primul loc. Cu deplină certitudine, putem spune că nimic nu respinge oamenii atât de mult decât grosolănia. IN SI. Lebedev (1990) notează că grosolănia și grosolănia au propriile lor rădăcini și cauze. Prima dintre ele este imitarea șefului de echipă către șef de un nivel superior și, uneori, copierea inconștientă a stilului său de management. Și întrucât grosolănia este una dintre caracteristicile sistemului administrativ-comandă, ea nu va fi eliminată atâta timp cât va exista un astfel de sistem.

Al doilea motiv este că unor lideri le este mai ușor să comandă, să ordone, să strige decât să organizeze cu adevărat procesul de producție.

Al treilea motiv este subestimarea opiniei subordonaților. Șeful consideră că nu are rost să se consulte, să se țină seama de ei, deoarece cunoștințele lor nu corespund nivelului de competență al lui.

Al patrulea motiv este concepția greșită că subordonații ar trebui să se teamă de lider.

Al cincilea motiv. Nepoliticosia, aroganța, tirania unui șef pot fi un mijloc de apărare psihologică, deoarece relațiile umane normale îi vor dezvălui inevitabil incompetența și insolvența. Cu această ocazie, psihologul american T. Shibutani a scris că „... cei care sunt foarte îngâmfați și dominatori nu fac decât să compenseze sentimentul adânc înrădăcinat de inferioritate...”. De aceea, astfel de lideri sunt „sensibili la lipsa de respect și neatenție, manifestă un mare interes față de simbolurile statutului puterii, semnele externe de succes și sunt în permanență preocupați de impresia pe care o vor face celorlalți”. De aici intoleranța lor morbidă la critică.

Al șaselea motiv este prezența în poziția de lider a unei persoane cu trăsături de caracter psihopat: suspiciune, poftă de putere, îngâmfare exagerată, încredere în sine și așa mai departe.

Al șaptelea - atitudinea greșită a autorităților superioare față de astfel de lideri: „Da, nepoliticos, aspru, dar planul dă... Proprietarul!”. http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

Stilul democratic de management, așa cum arată diverse studii, are mai multe avantaje decât cel autoritar, în aproape toate cazurile personalul organizației este cel mai mulțumit de stilul democratic de conducere, adică unul în care liderul este concentrat în activitățile sale asupra subordonaților: ia decizii pe baza părerii acestora, le oferă inițiativa în procesul de lucru. De asemenea, stilul democratic are următoarele avantaje:

Vă permite să rezolvați sarcini non-standard care necesită o abordare creativă;

ideile prezentate de subordonați stau la baza deciziilor managerului și, astfel, angajații rămân mulțumiți, iar responsabilitatea managerului este întărită de sprijinul moral al acestora;

se creează un climat psihologic favorabil în echipa organizației, ceea ce face posibilă utilizarea mai eficientă a mecanismelor psihologice de motivare a subordonaților;

Șeful este scutit de a accepta aspecte nesemnificative, neprincipale ale activităților organizației;

atitudinea grijulie din partea liderului, vă permite să combinați exigența cu dorința de a ajuta subalternii;

Scopurile și obiectivele activităților organizației sunt accesibile și de înțeles subordonaților.

Cu toate acestea, stilul de conducere democratic nu trebuie aplicat dacă echipa nu este bine stabilită, muncitorii nu sunt suficient de calificați și activi, iar producția nu se bazează pe condiții extreme. De asemenea, aceste stiluri necesită mult timp pentru a se dezvolta și a conveni asupra unei decizii de management, plină de pericolul slăbirii controlului, conducând uneori chiar la iresponsabilitate.

Folosirea celui din urmă, stilul liberal, devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a activităților științifice și tehnice, care implică specialiști de înaltă calificare. Ei sunt cei care nu vor să fie sub presiunea liderului, să fie subordonați nimănui.

Ca orice alt stil de conducere, stilul liberal are, de asemenea, o serie de următoarele avantaje:

subordonaților li se oferă o libertate considerabilă de acțiune, inițiativa subordonaților nu este suprimată, ei sunt scutiți de controlul constant;

subordonații au cel mai adesea o conștientizare destul de largă a stării de lucruri din echipă, precum și a perspectivelor de dezvoltare a acesteia;

Munca într-o astfel de echipă aduce satisfacție angajaților și creează un climat psihologic favorabil;

Managerul este descărcat maxim, responsabilitatea pentru acțiuni este transferată subordonaților;

motivația ridicată a muncii a angajaților;

subordonații sunt cel mai adesea bine informați despre starea de lucruri din organizație, precum și despre perspectivele dezvoltării acesteia.

„Tactica de interferență (intervenție) minimă în treburile echipei necesită tact, erudiție ridicată și abilități manageriale din partea liderului, trebuie să poți să nu faci nimic tu însuți, dar să știi totul și să nu pierzi nimic din domeniul tău de activitate. viziune. Un lider liberal trebuie să stăpânească principiul delegării de autoritate, să mențină relații bune cu liderii informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Cel mai periculos test pentru un stil de management liberal este apariția unor situații conflictuale, un fel de bătălie a ambițiilor, a cărei probabilitate este foarte mare într-o echipă formată din personalități extraordinare dotate. Teoria, practica si arta managementului: manual / V.I. Knorring. Ed. a 3-a rev., adaug. - M.: Norma, 2007. - 378 p. Și astfel, în absența unei descentralizări reglementate a puterii, liderii informali își pot atribui funcțiile unui lider și se pot bucura de o mare influență asupra membrilor echipei. Un manager își poate pierde propria autoritate, importanța în echipă, beneficiile și statutul care îl însoțesc.

Un nivel scăzut de exigență față de subordonați poate duce la o calitate scăzută a îndeplinirii sarcinilor de producție. Prin urmare, eficacitatea stilului liberal depinde de aspirațiile membrilor echipei, de o formulare clară de către manager a scopurilor și obiectivelor producției și a condițiilor pentru activitățile acestora.

Evident, niciun stil nu este universal pentru orice tip de organizație. În fiecare caz, există un anumit echilibru între stilurile liberale, autoritare, democratice, așa că dacă creșteți ponderea elementelor din orice stil, aceasta va duce la o scădere a ponderii celorlalți.

„Se crede că managerii folosesc stiluri diferite în funcție de calitățile lor personale, de situație, de sarcina specifică și de caracteristicile individuale ale subordonaților lor.

Cele mai stabile semne ale factorului „autoritarism – liberalism”:

1) centralizarea puterii - descentralizare, delegare;

2) predispoziție pentru luarea deciziilor unice - colegiale;

3) eficiență în rezolvarea problemelor - nu eficiență;

4) control - control slab;

5) utilizarea metodelor organizatorice si administrative – morale si psihologice;

6) dorinta de a asigura disciplina performanta si responsabilitatea personala - punand pe constiinta si independenta angajatilor;

7) orientare către conducerea superioară - către echipă;

8) rezolvarea problemelor în conformitate cu subordonarea oficială - în conformitate cu structura informală;

9) activitatea politicii de personal - pasivitate;

10) conflict crescut - dorinta de a evita conflictele;

11) predominanța motivațiilor negative în managementul oamenilor - motivație pozitivă, lipsă de constrângere și presiune;

12) dorinta de concentrare a tuturor informatiilor - tendinta de a transfera informatii in jos;

13) mare sociabilitate de sus - de jos;

14) dorința pentru o singură linie de conduită - o tendință de a nu fi de acord și de a lupta împotriva opiniilor

Natura lucrării influențează formarea stilului: în rândul conducătorilor unui institut de cercetare, stilul autoritar este mai puțin frecvent decât în grupul directorilor de producție și construcții. Stilul nu depinde de nivelul ierarhic de management și de cunoștințele profesionale. Atât stilurile de conducere liberale, cât și cele autoritare (mai des) pot fi eficiente. Pentru managerii de nivel inferior, eficiența este asociată pozitiv cu autoritarismul și negativ cu stilul liberal. http://www.bre.ru/security/13674.html

„Potrivit lui Frank Fiedler, trăsăturile managementului depind în mare măsură de situație și, din moment ce un lider care profesează un anumit stil, de regulă, nu se poate schimba, este necesar, în funcție de sarcina în cauză, să-l plaseze în acele condițiile în care se poate manifesta cel mai bine.” Managementul personalului unei organizații moderne: Ghid educațional și practic / Shekshnya S.V. - M .: CJSC „Școala de afaceri”, 1998 - 23 p.

Potrivit autorului acestei lucrări, stilul democratic de conducere poate fi încă recunoscut drept cel mai optim, deoarece vă permite să evitați greșelile grave în luarea deciziilor și ține cont de cunoștințele și experiența subordonaților. Cu acest stil, este mai ușor să te adaptezi la condițiile de mediu în continuă schimbare. Acest stil oferă o anumită flexibilitate, permițând înaltă tehnologie și inovație. Dar totuși, leadershipul este o artă, așa că niciun cercetător nu poate dezvolta o teorie a unui stil de conducere eficient care să fie ideal pentru toate situațiile, pentru toate echipele și liderii acestora. Leadership-ul în sine și-ar pierde atractivitatea dacă s-ar dezvolta un astfel de stil, transformând procesul de conducere în utilizarea tehnicilor standard. Managementul ar deveni rutină și neinteresantă. Prin urmare, fiecare lider trebuie să cunoască și să poată folosi toate cele trei stiluri în conformitate cu situația.

conducere de imagine

Bibliografie

1. Psihologia afacerilor: Curs de prelegeri: Un manual pentru instituţiile de învăţământ superior şi secundar de specialitate. - Sankt Petersburg: Editura Soyuz, 2000.

2. Psihologia managementului: Manual. - Rostov-pe-Don: Editura Phoenix, 1997

3. Fundamentele socio-mentale ale activităţii manageriale. Manual pentru studenți. - M: Editura Centrul „Academiei”, 2002.

4. Kamenskaya VG Fundamente socio-psihologice ale activității de management, învățământ superior. - M.: ACADEMA, 2002.

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Rolul și importanța liderului în diferite procese de grup. Clasificarea stilurilor de management după K. Levin. Stiluri de conducere autoritare, democratice și liberale. Relaţia dintre stilul de conducere şi productivitatea muncii după F. Likert.

prelegere, adăugată 21.11.2012

Conceptul de management în organizație. Caracteristicile stilurilor de management. Tipuri de conducere și lideri. Etape și metode, analiza și interpretarea rezultatelor studiului stilurilor de management. Recomandări pentru îmbunătățirea eficienței liderului.

teză, adăugată 05.10.2012

Funcții și principii de bază ale psihologiei managementului. Caracteristicile de conținut ale principalelor direcții ale psihologiei moderne de management. Psihologia managerului ca subiect al activității manageriale, aspecte ale interacțiunii sale cu subalternii.

lucrare de control, adaugat 13.11.2013

Conceptul de leadership și leadership. Tipologia stilurilor de conducere. Teorii (abordări) de bază în originea leadershipului. Etapele și funcțiile conducerii. Metoda managementului ca mijloc de influențare a liderului asupra subordonaților, asigurând coordonarea acțiunilor acestora.

test, adaugat 17.03.2010

Conceptul de „stil de conducere” în psihologie în abordări interne și externe. Esența și conținutul conflictului, cauzele apariției acestuia și principalele etape ale fluxului. Problema creșterii eficacității managementului în psihologie și modalități de rezolvare.

lucrare de termen, adăugată 26.08.2011

Fundamentele teoretice ale categoriei de comunicare. Calitățile psihologice și abilitățile organizatorice ale unui lider modern. Procesul de comunicare în organizații. Evaluarea influenței stilului de management și a comunicării liderului asupra comunicării în echipă.

lucrare de termen, adăugată 29.12.2014

Legătura dintre acuratețea percepției sociale și activitatea eficientă a liderului. Principalele efecte și fenomene ale percepției în organizație. Determinarea trăsăturilor de personalitate și a stilului de management al liderului, cerințele pentru acesta; impactul acestuia asupra personalului.

lucrare de termen, adăugată 24.07.2010

Managementul echipei. Psihologie și modele de management. Stiluri de leadership în managementul modern al organizațiilor, principalii parametri și studiul acestora. Esența conducerii și a conducerii. Stiluri de comportament și psihologie de management în situații conflictuale.

lucrare de termen, adăugată 10/05/2008

Tipuri de roluri de conducere. Clasificarea rolurilor manageriale. Conținutul activităților șefului (managerului). Scopul conducerii oamenilor, principiile de lucru ale unui manager, lider cu subalterni. Nivelurile de management și conținutul acestuia în activitățile șefului.

lucrare de control, adaugat 12.05.2008

Caracteristicile culturilor manageriale. Management și conducere, funcții ale activității manageriale. Calități profesionale ale unui lider și psihologia stilului de management. Pregatirea si adoptarea deciziilor manageriale. Sistemul de reglare a comportamentului personalității.

Gestionarea oamenilor nu este deloc o chestiune atât de simplă pe cât credea toată lumea. În primul rând, aceasta este o responsabilitate colosală nu numai pentru angajați, ci și pentru organizație în ansamblu. Nu contează dimensiunea întreprinderii sau numărul de angajați, deoarece managementul este o întreagă știință. Fiecare companie are un lider. Tipurile de lideri și stilurile de management pe care le aleg au un impact direct asupra dezvoltării organizației, precum și asupra relațiilor cu subalternii.

Managerul companiei poartă o mare responsabilitate pentru deciziile pe care le ia. Liderii începători se poticnesc adesea pentru că nu înțeleg încă ce anume trebuie să facă. Experiența vine odată cu timpul și, odată cu ea, noi întrebări de management. Stilul de conducere este un concept fundamental în această știință. Doar alegerea corectă și implementarea cu succes a acesteia îl vor ajuta pe manager să orienteze toate talentele angajaților în direcția corectă, ceea ce va duce la rezultate excelente.

Manager ideal

Managerul care conduce compania trebuie să înțeleagă esența tuturor proceselor în curs, precum și să cunoască structura departamentelor și diviziilor. Desigur, liderul nu trebuie să fie bine versat în munca fiecărui angajat. Uneori, acest lucru pur și simplu nu este posibil din cauza dimensiunii organizației.

După cum sa menționat deja, tipurile de lideri și stilurile de conducere sunt concepte foarte importante în știința managementului. Este necesar să vă asigurați că angajații se simt confortabil lucrând în companie, apoi vor face tot posibilul. Iar eficacitatea personalului se exprimă în productivitatea muncii. Formula este simplă: cu cât este mai mare satisfacția în muncă, cu atât rezultatul este mai bun.

Pentru a avea succes, un lider trebuie să aibă următoarele calități:

Dorința și capacitatea de a se angaja în mod regulat în interesele clienților, de a îmbunătăți statutul companiei pe piață și de a acționa neobosit în această direcție.
Fii un bun organizator. Aceasta înseamnă că managerul trebuie să fie capabil să coordoneze corespunzător subalternii, să le organizeze munca, să aibă grijă de plata la timp a salariilor etc.
Fii antreprenorial și creativ. Liderul trebuie să vadă câțiva pași înainte și să ia decizii non-standard. Uneori merită să-ți asumi riscuri de dragul rezultatelor.
Să aibă un caracter puternic, stabil. Este necesar ca angajații să se simtă protejați în orice perioadă de dezvoltare a întreprinderii. În timpul unei crize, managerul este cel care trebuie să liniștească oamenii și să îi asigure că vor face față oricăror dificultăți împreună.

Importanța stilului de conducere

Cert este că nici un singur manager din lume nu posedă toate calitățile de mai sus. Dar concluzia este diferită: fiecare manager face anumite greșeli, iată principalele:

stil de management incorect ales;
poziționare incorectă ca lider;
neatenţie la caracteristicile psihologice ale lucrătorilor.

De fapt, celelalte două decurg din prima problemă. Tipurile de putere ale liderului sunt împărțite în trei tipuri binecunoscute: autoritar, democratic și liberal. Dacă managerul a făcut o alegere greșită față de unul dintre ei, atunci următoarele consecințe sunt inevitabile:

Repartizarea incorectă a responsabilităţilor.
Managerul consideră angajații săi insuficient de experimentați și face cea mai mare parte a muncii de unul singur, ceea ce nu îi oferă posibilitatea de a controla procesul din exterior.
Managerul suprasolicita personalul cu sarcini, drept urmare angajatii fac munca de proasta calitate pentru a respecta termenele.
Atitudine subiectivă față de angajați. Din păcate, acest fapt nu poate fi contestat. Fiecare manager tratează un angajat pe baza unui sistem personal de placeri și antipatii, care în unele situații poate avea un impact negativ.

Stilurile de management sunt determinate de calitățile personale ale managerului. Tipurile de comportament ale liderilor vor fi discutate mai jos.

Un manager căruia îi pasă de producție, dar disprețuiește personalul

Există un număr mare de clasificări ale tipurilor de manageri. Dacă le rezumăm, putem distinge cinci principale. Tipurile de putere ale liderului sunt caracterizate de abilități individuale. Managerul primei grupe are un caracter pedant. El știe cum să obțină succesul și își îndreaptă toată puterea și eforturile către acest lucru.

Subordonații unei astfel de organizații nu au drept de vot, toate deciziile sunt luate personal de către manager. Este nevoie de ascultare oarbă de dragul productivității. Personalul este verificat în mod constant pentru a găsi greșeli și apoi îi pedepsește pentru aceasta. Având în vedere tipurile de relații „conducător – subordonat”, în acest caz, putem face o analogie: „gardist – prizonier”.

Managerii de acest tip ajută organizația într-o situație de criză, când este necesară îmbunătățirea producției. De asemenea, această metodă de management este destul de eficientă pe termen scurt. Dacă represiunea continuă mult timp, apare o situație nefavorabilă în echipă, crește furia și lipsa de dorință de a lucra.

Promovarea unor astfel de manageri are loc într-un ritm mediu. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, ei reușesc și ajung în poziții mai înalte.

Manager atent la personal și indiferent la producție

În acest caz, managerul creează o atmosferă favorabilă în echipă, încearcă din toate puterile să mulțumească angajaților, pe care i-a ales pe bază de simpatie. Întotdeauna va sprijini angajatul, va ajuta cu sfaturi și va asculta. Destul de generos cu tot felul de bonusuri, încearcă să netezească imediat orice neînțelegere cu ajutorul unei dispoziții pozitive. Cu toate acestea, această metodă nu este întotdeauna corectă.

Având în vedere tipurile de lideri, relația lor cu subalternii, trebuie remarcat faptul că într-o astfel de organizație sunt prietenoși. Managerul ascultă mereu părerea angajaților și în toate situațiile ia o decizie care va mulțumi pe toată lumea. În ciuda prezenței poziției sale, nu se grăbește să o apere. Este greu pe picioare, nu vrea sa schimbe nimic de unul singur pana nu ii spun altii.

În cele mai multe cazuri, într-o astfel de situație, angajații încetează să lucreze din greu, încearcă să-și creeze cele mai confortabile condiții pentru ei înșiși, deoarece conducerea permite acest lucru. Tipurile de lideri, după cum sa menționat deja, pot fi variate, acesta este cel mai moale. Promovarea este slabă, promovarea are loc doar cu atitudinea loială a celor mai înalte autorități.

Manager absolut indiferent

Tipurile de comportament ale liderilor depind de caracterul lor. În acest caz, capacitatea managerului nu se manifestă în niciun fel. Este indiferent, nu se amestecă nicăieri, ia o poziție neutră în dispute, încearcă să evite conflictele. Acesta este genul de oameni care așteaptă ca totul să fie decis de la sine. Nu este înclinat să efectueze acțiuni și fapte, cu excepția cazului în care există o indicație de sus. Deși cel mai adesea predă pur și simplu execuția adjuncților săi, iar el însuși se găsește din nou pe margine.

El tratează cu rea-credință selecția angajaților, îi angajează pe toți la rând și practic nu le controlează performanța. Caracteristicile tipurilor de lideri implică o descriere a calităților lor personale. Acest tip de manager pur și simplu încearcă să „supraviețuiască” în organizație cât mai mult timp posibil. Cel mai adesea, aceștia sunt oameni care lucrează pentru pensionare sau care sunt dezamăgiți de munca lor.

Promovarea unor astfel de manageri este extrem de proastă. De obicei sunt balast pentru companie. Dacă conducerea de vârf este destul de atentă, astfel de lideri nu stau mult timp la întreprindere.

Manager „intermediar”.

Acest lider se distinge prin atenția la toate detaliile. Nu este nici scandalos, nici inert. Înclinat să rezolve problemele ajungând la un compromis. Se străduiește să nu iasă în evidență din imaginea generală, dar încearcă să facă o impresie bună. Stabilizarea tuturor proceselor din organizare și evitarea extremelor este „liderul intermediar”. Tipurile de lideri și stilurile alese au un impact semnificativ asupra companiei. Poziția conformității cu regulile existente și a netezirii conflictelor este binevenită în rândul angajaților întreprinderii.

Oamenii sunt selectați pe baza conformității cu restul personalului. În timpul muncii, el nu caută erori, ci dă sfaturi și ajută. Un începător se va obișnui cu ușurință cu o astfel de companie, deoarece managerul vă va îndrepta întotdeauna în direcția corectă, vă va explica momentele de neînțeles.

Tipurile de personalitate ale liderului sunt de mare importanță pentru crearea unui mediu confortabil în echipă. Acest tip de manager tinde să asculte părerea angajaților și să ia decizii pe baza celei mai bune oferte. El își poate sacrifica principiile pentru binele comun.

Comunicarea cu capul are loc tête-à-tête. Nu-i place să comunice cu mulțimea, îi este mai ușor să vorbească cu fiecare persoană și să audă toate punctele de vedere separat. Conversația are loc de obicei într-un cadru informal, nu există presiune. Un astfel de lider este promovat bine, având în vedere opiniile sale.

Un manager care reunește prioritățile

Acesta este un fel de imagine colectivă a celor mai bune calități ale primului și al doilea tip. Tipurile de comportament ale managerilor diferă unele de altele prin atitudinea lor față de alegerea angajaților. Un astfel de manager este foarte atent în acest sens. Selectează personal angajații sau încredințează cazul unei persoane de încredere. Are nevoie de o echipă de profesioniști cu gândire strategică.

El îi ajută să se deschidă, îi sprijină în eforturile lor. Se ajunge în așa măsură încât personalul își dorește sincer să atingă obiectivele propuse și lucrează neobosit. Angajații dezvoltă comunicarea între ei și, ajutându-se reciproc, își îmbunătățesc nivelul profesional.

Acest tip de manager este energic și știe ce vrea. Încet, dar sigur, se îndreaptă spre scopul său - îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizației. Se străduiește pentru armonie în echipă și absența conflictelor. Destul de creativ, caută constant noi moduri și modalități de a rezolva probleme.

Ce tipuri de lideri sunt cei mai buni? La această întrebare este imposibil de răspuns. Fiecare companie are nevoie de un manager cu un anumit caracter și abilități individuale. Undeva avem nevoie de un accent pe productivitatea muncii, undeva ne lipsesc relațiile umane simple.

Tipuri de lideri organizatori

Există o clasificare foarte interesantă propusă de celebrul om de știință D. Keirsey. Se bazează pe calități psihologice și se caracterizează prin menționarea numelor grecești antice:

Etimemetheus. Nedistins de o minte ascuțită, în mitologia greacă el este fratele lui Prometeu. Un astfel de lider are un caracter conservator, ține cont de toate detaliile și detaliile. Nu-i place să-și asume riscuri, nu vrea să schimbe nimic. De obicei are un subordonat adjunct competent.
Dionysos. Un manager de acest tip se distinge prin capacitatea de a lua decizii în situații dificile. Funcționează bine în perioade de criză. Cu toate acestea, munca de rutină monotonă nu este elementul lui. Succesul se obține doar dacă există un deputat care înțelege planificarea și activitățile precise.
Prometeu. Acest manager se concentrează pe obiective strategice. Cufundat complet în muncă, nu-i place să fie distras de conversații inutile. Comunică extrem de rar cu personalul și adjuncții, doar când este necesar. Nu-i place si nu stie sa se relaxeze, lucreaza 24/7. El poate avea succes dacă învață să sprijine oamenii și să-i ajute.
Apollo. Un astfel de lider vizează comunicarea individuală cu fiecare angajat. El încearcă să rezolve toate problemele personale și organizaționale care au apărut. Uneori ia prea multe si nu are timp sa o faca la timp. Are nevoie de un asistent care să vă spună cum să împărțiți în mod corespunzător responsabilitatea pentru toată lumea.

Manageri pasivi

În funcție de concentrarea asupra anumitor acțiuni, experții disting între liderii pasivi și cei activi. Primul tip îi include pe cei care doresc să-și mențină poziția în companie cu orice preț. Sunt gata să comită fapte slabe, acționează după un tipar și sunt specialiști slabi.

Șeful companiei este chipul companiei. Tipuri de lideri, conform experților occidentali, care sunt pasivi:

Specialiști. Sunt oameni care pot fi numiți profesioniști în domeniul lor, destul de pașnici, capabili să audă alte persoane. Dar ei sunt cufundați în muncă și nu dedică timp conducerii ca atare.
Studii de masterat. Astfel de manageri încearcă să-și păstreze poziția creând cea mai nefavorabilă atmosferă. Adică, controlul total asupra subordonaților, cerințele de a respecta ordinele fără îndoială, respingerea oricăror inovații, funcționează clar conform schemei.
Oamenii companiei. Acești lideri vorbesc în termeni generali și nu întreprind acțiuni specifice. Creând iluzia angajării veșnice, ei încearcă să păstreze poziția.

Manageri activi

Managerii de tip inițiativă se provoacă în mod constant, străduindu-se să-și extindă domeniul de activitate, să îmbunătățească procesul de producție. Există următoarele tipuri de lideri și subordonați:

Jungle Fighters. Aceștia sunt oameni care se străduiesc să obțină o putere nelimitată, să „preia lumea”. Ei distrug concurenții, în timp ce își folosesc angajații.
Jucători. Astfel de lideri sunt nesăbuiți, sunt interesați de procesul de urcare pe scara carierei și nu de puterea câștigată din aceasta. Ei tind să ia decizii de moment, cum ar fi să concureze cu alte companii. Dezvoltați inovații și implementați-le pentru a rămâne înaintea inamicilor. În cea mai mare parte, ele dăunează organizațiilor, deoarece totul se poate schimba în orice secundă.
manageri deschisi. De regulă, aceștia sunt specialiști cu experiență care văd starea reală a lucrurilor. Ei ascultă sfaturi, iau în calcul criticile și încurajează idei noi. Ele insuflă încredere și respect personalului.

În orice companie, cele mai importante probleme sunt managementul. Tipurile de lideri și influența lor asupra fluxului de lucru determină succesul organizației în multe feluri. Ce stil de management va alege managerul? Va fi capabil să atingă obiectivele strategice? De ea depind existenta companiei si pozitia acesteia pe piata.

Stilul de conducere autoritar

Din punct de vedere istoric, este primul și cel mai comun de până acum. Acest stil este considerat de mulți ca fiind universal. Esența sa constă în faptul că șeful emite ordine și ordine angajaților fără nicio explicație. La rândul lor, lucrătorii efectuează acțiuni fără a pune prea multe întrebări.

Relația dintre un astfel de manager și personal este formală, se menține o anumită distanță. Indiferent de tipul de personalitate al managerului, acesta va aplica rigoare și statornicie în deciziile sale.

Tipurile de lideri și management sunt interconectate. Doar o personalitate carismatică puternică poate folosi stilul autoritar în organizația sa. Subordonații fac ceea ce spune managerul, sporindu-și astfel puterea personală. În unele situații, lucrătorii pur și simplu nu au de ales, li se cere să urmeze ordinele conducerii. Cel mai simplu exemplu este serviciul militar.

Muncitorul se simte de obicei dezgustat de îndatoririle pe care le îndeplinește, își dorește ca ziua să se încheie repede pentru a putea pleca acasă. Încearcă să evite munca din cauza lipsei de dorință. Prin urmare, liderul trebuie să-l oblige să acționeze în diferite moduri.

Stilul de management democratic

Acest punct de vedere este opusul celui autoritar. Aici există o împărțire a inițiativei, responsabilității și autorității între lider și subordonat. Managerul este întotdeauna în interiorul echipei. Atunci când ia o decizie, el se bazează pe opinia personalului.

Atmosfera cu acest stil de management este aproape întotdeauna binevoitoare. Oamenii sunt gata să se ajute unii pe alții și pe liderul lor. Comunicarea ia forma unor cereri și sfaturi. Doar în cazuri excepționale un lider își poate exprima gândurile pe un ton ordonat. Angajații din organizație nu se tem de manager, ci îl respectă. Și este o mare diferență în asta. Relațiile bazate pe respect sunt mult mai puternice decât oricare altele.

Principalele funcții ale liderului sunt coordonarea și controlul ușor asupra acțiunilor subordonaților. Trebuie să-i interesezi, iar apoi își vor îndeplini munca în mod responsabil.

Oricand, un angajat, indiferent de pozitia pe care o are, poate aborda managerul si ii poate oferi ideea asupra unei anumite probleme. Inițiativa este binevenită, iar dacă ideea este cu adevărat bună, atunci cu siguranță va fi folosită. Conducerea nu are secrete din partea personalului, starea de fapt este discutată constant. Acest lucru are un efect pozitiv asupra performanței sarcinilor de producție. În plus, într-o astfel de companie, accesul la informație este aproape întotdeauna deschis.

Tipurile de stiluri de conducere sunt destul de diverse. Utilizarea democrației în management este relevantă dacă subordonații sunt bine versați în munca care trebuie făcută. Și, de asemenea, pot aduce noi idei și opțiuni pentru rezolvarea problemei, care vor fi folosite în viitor.

Stilul de conducere liberal

Aici iese în prim plan pasivitatea managerului. Adică nu participă activ la viața companiei, preferă să stea departe. După cum știți, persoana principală în orice organizație este liderul. Tipurile de lideri și stilul de management sunt aspecte importante în dezvoltarea unei întreprinderi. Cu acest stil, muncitorii sunt lăsați singuri, în general fac ceea ce doresc.

Sistemul de pedepse și recompense este complet absent. Într-o astfel de situație, managerul este sfătuit să se concentreze pe îmbunătățirea relațiilor umane cu subalternii săi, și nu pe factorul organizațional. Dacă se dezvoltă o relație bună între administrația întreprinderii și personal, productivitatea muncii va crește de la sine.

Cu acest stil, delegarea autorității este de o importanță deosebită. Principalele tipuri de lideri, indiferent de trăsăturile de caracter, tind să-și delege îndatoririle interpretilor. În acest caz, deciziile sunt de fapt luate de lucrătorii înșiși. Ar trebui să le coordoneze doar cu managerul. Succesul unei întreprinderi cu un stil de management liberal depinde de interesul personal și de competența angajaților.

Tragând o concluzie, se poate observa că aici rolul unui manager este similar cu rolul unui consultant sau evaluator. Acest stil poate fi eficient, dar organizația trebuie să angajeze angajați cu înaltă calificare care vor primi satisfacție internă din munca depusă. În acest caz, sistemul de pedeapsă și încurajare nu joacă un rol.

10 tipuri de lideri.

1. „Nemernic”

„Bătăușul” este zgomotos, statornic (dur), formidabil, îi place să-i fie frică de el. dorește să controleze totul și pe toată lumea. Pentru el, viața este o luptă continuă pentru putere. Dar „bullyul” este un bărbat și îi este și frică de două lucruri: propria imperfecțiune și intimitate. Când ai de-a face cu un astfel de lider, stai drept, privește-l în ochi și spune fără preambul ce ai nevoie.

2. Testoasa

Șeful lent este de obicei prietenos. Cu toate acestea, are două dezavantaje majore: își întârzie decizia cu orice preț și se mulțumește cu declarații generale, mai degrabă decât cu specific. Nu-l judeca pe șeful țestoasei pentru aceste neajunsuri. El este victima unei educații exigente, pedante. El lasă problema ta deoparte pentru a evita necazurile, explicite sau implicite.

Arzând de furie fără fum, „luptătorul” este o bombă ambulantă, în care mecanismul ceasului funcționează în tăcere. Furia lui (sau ea) nu gâlgâie la suprafață. Și deodată, pe neașteptate pentru tine, „luptătorul” explodează: țipă, te atacă și împroșcă sarcasm la adresa ta și fără adresă. Îi place să tragă fără discernământ, rapid și des. Energia exploziei lui a fost epuizată și a urmat o tăcere sumbră. „Luptătorul” se teme de propria sa furie și de emoțiile sale. Pentru el, restabilirea dreptății (reale sau imaginare) este scopul, răzbunarea este o armă bună. Se poate rezista constructiv

4. „Smoothie”

În mod natural, este întotdeauna zâmbitor, prietenos, de ajutor, plin de umor. Îți spune ce vrei să auzi de la el. Dacă încercați să „o fixați pe perete”, este mai bine să turnați mercur și să-l colectați cu o furculiță. Lingușitorul crede mai mult în formă și influență decât în esență și competență. Întrucât aprobă întotdeauna totul și toată lumea, de obicei este un mare specialist în trucuri. Lingușitorul se teme de conversația directă și de acțiunea directă. Acest comportament creează inamici în unele cazuri. Are nevoie de aprobare.

5. „Pesimist”

„Pesimistul” este nefericit din toată viața lui, de el însuși, iar tu personal ești și o nenorocire pentru el. Se pare că ar trebui să lucreze în altă parte, dar nicio altă organizație nu îi va oferi fericire și noroc. „Pesimistul” dă vina, scâncește, îi este milă de el însuși și caută să scape de situația dificilă în care cu siguranță îl vei ademeni cu problemele tale. Este profund convins că tot ceea ce nu este în propriile mâini va eșua.

6. Știi-Totul

Mă cunoaște, dar problema lui este că se comportă de parcă știe totul. El (sau ea) este foarte nerăbdător, incapabil să asculte. Dacă ajunge într-o situație de „mat” (șah), îi dă vina pe alții. Are puțină nevoie de oameni și nu-i place să lucreze într-un grup de lideri sau oameni cu gânduri asemănătoare, unde toți sunt egali. Cel care știe totul crede că mintea și cunoștințele lui sunt singura modalitate de a evalua modul în care lucrează oamenii. Se teme de dezamăgirea subordonaților săi în cunoștințele sale.

7. „Introvertit” (o persoană concentrată pe experiențele lor)

El (sau ea) este secretos și greu de obținut ceva de la el atunci când aveți nevoie de informații. Este sensibil și îi este frică să se deschidă. Are multe de oferit, dar nu își poate exprima clar gândurile. „Introvertitului” îi este frică să nu rănească sentimentele altora și să fie văzut ca o „persoană cu presiune”. Dacă șeful tău este un „introvertit”, încearcă să-l inspiri să vorbească cât mai mult și cât mai mult timp posibil.

8. „Nekopenhaga”

Acesta este un lider incompetent. Nu înțelege și nu știe multe, dar pretinde că știe mult mai multe decât știe cu adevărat. Ai grijă cu un astfel de șef: îți poate fura ideile și le poate trece drept ale sale. Cel mai mult îi este teamă că neajunsurile lui vor deveni cunoscute. Dacă lucrați cu un șef „non-Copenhaga”, luați în considerare atât incompetența lui, cât și propriile idei în detaliu și cu acuratețe. Când vorbești cu el, folosește fapte mai degrabă decât emoții pentru a-ți dovedi punctul de vedere.

9. „Slob leneș”

Obiceiurile (tendințele) lui personale pot fi dezgustătoare. Dezordinea și haosul domnesc atât în munca lui, cât și în viața personală. „Lazy slob” nu poate să-și găsească lucrurile, să prioritizeze sarcinile. Hainele lui sunt în permanență șifonate, pătate sau rupte. Poate să mănânce prea mult, să fumeze, să bea alcool fără măsură. El nu acceptă că este un adult care ar trebui să fie responsabil pentru acțiunile sale.

10. „Anormal”

Comportamentul său este anormal (abate de la normă). Anormalitatea se manifestă în avansuri sexuale, absenteism frecvent, minciuni constante. Liderul „anormal” încearcă adesea să nu facă ceva, ci să coboare. El speră că subalternii săi îl vor „acoperi”.

Stiluri de conducere

Stilul de conducere este o modalitate, un sistem de metode de influențare a liderului asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori în funcționarea eficientă a organizației, realizarea deplină a potențialului oamenilor și al echipei. Majoritatea cercetătorilor disting următoarele stiluri de conducere:

*Stil democrat (colegial);

*Stil liberal (permisiv sau anarhist).

Stilul directiv de management se caracterizează prin centralizarea ridicată a conducerii, dominația managementului unic. Liderul cere ca toate cazurile să-i fie raportate, ia singur decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele oamenilor; duritatea și grosolănia prevalează în comunicare. Stilul de conducere autoritar are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul democratic de conducere se caracterizează prin repartizarea autorităţii, iniţiativei şi responsabilităţilor între şef şi adjuncţi, şef şi subordonaţi. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție, ia decizii colective. Informarea în mod regulat și în timp util a membrilor echipei cu privire la problemele importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, amabil și politicos; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților.

Stilul liberal de management se caracterizează prin lipsa participării active a liderului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii de conducere a organizațiilor arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent într-o măsură sau alta în munca unui lider eficient.

Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu sunt adepții unui singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diverse strategii de conducere.

Cel mai preferat de subordonați și adecvat situației, stilul de conducere depinde de calitățile lor personale și de cerințele mediului. Stilurile de leadership depind de „maturitatea” interpreților: dorința lor de a-și atinge obiectivele, educația și experiența, disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru comportamentul lor. În consecință, se disting doi factori principali ("Sarcini" și "Relații") și patru stiluri:

1) „Instrucțiuni” (directivă) - cu interpreți imaturi cu o orientare ridicată a liderului către sarcină și scăzută - către relația cu grupul; Stilul directiv este eficient și acceptabil subiectiv pentru subordonații care îndeplinesc sarcini vagi. Când sarcina este suficient de structurată, iar structura sa mai mare este deja percepută ca un control excesiv, stilul afectează negativ satisfacția și așteptările subordonaților.

2) „Vânzări” (stil de susținere) - maturitatea medie a interpreților, orientarea liderului, atât pe sarcini, cât și pe relații.

3) „Participarea” (orientarea către participarea la luarea deciziilor) - un nivel moderat de maturitate al subordonaților, o orientare puternică a liderului către relații și una slabă către sarcini. Acest stil este mai potrivit pentru sarcinile non-standard care necesită implicarea angajaților, atunci când subordonații caută să participe la procesul de luare a deciziilor.

4) „Delegarea” - cu o mare maturitate a subordonaţilor, stilul liderului se caracterizează printr-o orientare scăzută a influenţelor manageriale, atât asupra sarcinilor, cât şi asupra relaţiilor.

Parametrii de bază ai trei stiluri de management

Opțiuni de stil de control

Tipuri de stiluri de management

Democratic

Liberal

1. Luarea deciziilor și definirea sarcinilor

Personal de către lider

Ținând cont de sugestiile subordonaților

Aprobarea și acordul cu opinia subordonaților

2. Mod de aducere a soluției

cerere, cerșit

3. Gradul de reglementare a acțiunilor subordonaților

Optimal

(libertatea maximă a subordonaților)

4. Natura comunicării dintre lider și subordonați

Scurt, business, sec

pe termen lung, nu numai de afaceri, ci și personal

Nu se poate implica în comunicare dacă subordonații nu îl contactează

5. Natura reglementării comportamentului și activităților subordonaților

Subliniază pretențiile

Se concentrează pe recompense

Se abține de la reglementarea comportamentului și activităților subordonaților

6. Opinia șefului despre subordonați

Consideră toți subalternii ca fiind inițial buni, flexibilitate în schimbarea evaluărilor

Nu dă note subordonaților

7. Atitudinea liderului față de inițiativa subordonaților

neîncrezător, negativ

Încurajarea manifestării inițiativei

Reevaluarea posibilităţilor de iniţiativă a subordonaţilor

8. Climatul moral și psihologic în organizație

încordat

Optimal

Extrem de schimbător

9. Indicatori de performanță ai organizației

Cantitativ ridicat, calitativ mediu

Cantitativ mediu, calitativ ridicat

Indicatori instabili

10. Supravegherea conducătorului asupra activităților subordonaților

elevat

Acasă > Rezumat

Un lider foarte autoritar sau autocratic își impune voința prin constrângere, recompense și așa mai departe. Liderul este democratic, preferă să influențeze prin persuasiune, credință rezonabilă sau carisma. Evită să-și impună voința subordonaților săi.

Este destul de evident că este foarte greu de găsit stiluri autoritare sau democratice de management al personalului în manifestările sale extreme. Stilurile de leadership pot fi amestecate și depind de situație, de ex. adaptativ. Acest lucru aduce mai multe rezultate decât aderarea la un singur stil. Cu toate acestea, în general, se poate spune că accentul principal în leadership ar trebui să fie pus pe metodele socio-psihologice, economice de conducere și pe un stil democratic de management. Metoda de comandă nu este potrivită, deoarece. după părerea mea, este imposibil să forțezi ideile noi, abordările non-standard ale rezolvării problemelor să se nască la cerere, doar pentru că așa vrea șeful. Astfel, cel mai eficient stil în lumea de astăzi în schimbare rapidă este stilul adaptiv, adică. stil de realitate. Indiferent de tipul de lider pe care îl considerăm, în primul rând vorbim despre o persoană care are un anumit stil de conducere. Și adesea, caracteristicile personale dictează stilul de comportament. În următoarea parte a eseului, vom lua în considerare tipurile psihologice de lideri.

Tipuri psihologice de lideri.

Un lider nu este o poziție, ci o psihologie, un mod de viață și un mod de a gândi. Ca tip psihologic, liderul pe linia de responsabilitate a afacerii este mai mare decât performerul, specialistul și angajatul responsabil. supraveghetor:

Se gândește întotdeauna la rezultatul dorit înainte (direcționat către viitor și nu înțelege trecutul). Întotdeauna dă ordine, chiar și angajaților, chiar și colegilor, chiar și șefului. El nu explică, el ghidează! Oferă instrucțiuni. După cum știți, în afaceri, puteți implementa doar două strategii: fie deveniți proprietar și preluați conducerea afacerii dvs., fie mergeți la angajați. Va trebui să te supui și să cauți un limbaj comun cu superiorii în ambele cazuri. Potrivit statisticilor, există mult mai mulți angajați decât proprietari, așa că subiectul cooperării eficiente cu managerul (sau managerii) este în prezent extrem de relevant. Psihologii din diferite școli au compilat multe clasificări ale liderilor, dar prima și, în consecință, clasificarea clasică este Kurt Lewin, un psiholog american. El a descris trei stiluri principale de conducere: autoritar, democratic și liberal. Să numim un lider care aderă la un stil autoritar de conducere „Dictator”, unul democrat, respectiv „democrat”, iar unul liberal, desigur, „liberal”. Acum luați în considerare modul în care fiecare dintre ei se raportează la subordonați, la îndeplinirea îndatoririlor lor, la afaceri. « Dictator ». O vei simți imediat ce vei trece peste pragul biroului. De regulă, birourile Dictatorilor sunt liniștite, ușile sunt închise, majoritatea angajaților au umerii puțin ridicați, capetele sunt întinse înainte și arată speriați, ușor încrunți. Nu toți angajații sunt conștienți de acest lucru, deoarece gândurile lor, precum și acțiunile lor, sunt sub control strict. Fiecare angajat are propria sa fișă de post. Și nu se află undeva într-un dosar îndepărtat din departamentul de personal, ci într-un sertar al propriului birou. Dictatorul suprimă orice inițiativă ca fiind o voință proprie inacceptabilă și o liberă gândire obscure. Structura companiei seamănă cu una de armată cu motto-ul: „Comenzile nu se discută – ordinele se execută!”. Cei mai buni angajați se luptă cu dorința de a saluta și a lătra: „Așa este!” Deciziile Dictator ia singur și să discute orice cu oricine și nu le va face niciodată. Subordonații sunt un instrument de realizare a voinței șefului. Și ca orice alt instrument stricat, înlocuiește cu ușurință unii angajați cu alții. Dar, din moment ce este rău doar pentru o singură persoană, chiar și cum ar fi dictatorul, de-a lungul timpului el începe un cerc restrâns de oameni cu gânduri asemănătoare. Dar nu pentru a consulta, ci pentru a primi informații, pentru a-ți perfecționa ideile. Nu acceptă opoziţia, îi dă afară pe toţi opoziţionali instantaneu, „ca alţii să fie lipsiţi de respect”. Controlează toți subordonații permanent și foarte strâns. Întâlnirile sunt organizate pentru a distribui sarcinile și pentru a controla reacția la aceste sarcini. Emoțiile sunt ignorate, creativitatea este alungată. Proverbul „Eu sunt șeful - ești un prost” este compus despre el. În lumea afacerilor, poziția dură a dictatorului funcționează cel mai adesea pentru el, pentru a-și crește autoritatea și respectul în rândul partenerilor. « Democrat ». Este mult mai cald în compania lui. Se aud discursuri puternice și râsete. Oamenii se înghesuie în camerele pentru fumători, discutând despre ultimele știri. Afișe cu conținut creativ sunt atârnate peste mesele angajaților. Motto: „Suntem o echipă!” Este in aer. Democratul convoacă întâlniri pentru a elabora și adopta decizii comune. Îi plac brainstormingul, ceartele, discuțiile aprige. Încurajează cu fermitate colegialitatea și orice inițiativă. Angajații inactivi ies din câmpul său vizual. Democratul nu-i amintește nici după vedere, nici după nume. Cel care nu sună este absent pentru el ca persoană. El deleagă cu pricepere autoritatea și împărtășește responsabilitatea. El înțelege glumele și este condescendent în ceea ce privește glumele practice. Întotdeauna gata să ia parte la distracția generală și, de regulă, este un invitat binevenit la orice petrecere. În același timp, îi place când se spun cuvinte bune despre el și îi arată simpatia și loialitatea lor. Democratul se distinge prin atenția sinceră față de angajați. Știe cine are câți copii, este conștient de problemele familiei. Pentru el, fiecare angajat este o personalitate interesantă. Cu o asemenea moliciune aparentă, disciplina în echipă nu are de suferit, oamenii lucrează nu de frică, ci din conștiință. După încheierea zilei de lucru, lucrează din interes și entuziasm, știind că realizările lor vor fi remarcate și apreciate. Pentru a exercita controlul, democratul se găsește de obicei un deputat potrivit și uneori joacă jocul „băiat bun și tip rău” cu subalternii săi. De regulă, un democrat este un politician excelent și un diplomat subtil, iar acest lucru îi permite să aibă succes în afaceri. « Liberal ». Termenul de „management” nu i se potrivește prea bine. Mai degrabă, el este listat ca lider, este un șef numit oficial. Încearcă să evite responsabilitatea și luarea deciziilor. Se referă la autoritatea „partidului și guvernului”, acționarilor, președintelui și altor superiori. Lipsesc exigente, control, disciplina in compania lui. Preferă să dea putere colectivului de muncă fără luptă. În același timp, în echipă există întotdeauna un lider informal, care conduce efectiv compania. De la liberal într-o astfel de situație este nevoie doar de o mână: să semneze un acord, un ordin de plată, o factură. Și această situație îi convine foarte mult. De regulă, liberalul are un hobby de lungă durată, pe care îl complacă cu pasiune în timpul liber, iar uneori chiar și în timpul programului de lucru. Adesea liberalul nu are o voință puternică și un scop clar, nu are cunoștințe profunde și dorința de a le stăpâni. Dar poate deține o funcție de conducere mult timp dacă le convine acționarilor și „cardinalului gri”, dacă îi place mărimea salariului și, în același timp, nu există absolut nicio „dorință de schimbare a locului”. În circumstanțe deosebit de favorabile, el poate chiar să fie mândru de misiunea sa. Inutil să spun că liberalul nu se bucură de respect în echipă, cel mai adesea aceasta este o atitudine condescendentă din partea angajaților și a partenerilor de afaceri. De regulă, majoritatea liderilor combină diferite stiluri de conducere cu prevalența unuia dintre ele. Potrivit statisticilor, dictatorii sunt mai des întâlniți în rândul femeilor, bărbații preferă un stil democratic de conducere. Liberalii se regăsesc în număr egal atât în rândul bărbaților, cât și al femeilor. În structura psihologică a personalității liderului se regăsesc 3 blocuri principale de calități importante din punct de vedere profesional: I. Competența profesională, care cuprinde: cunoștințe, aptitudini, aptitudini (speciale); competenta administrativ-juridica, economica, competenta socio-psihologica, i.e. cunoștințe în domeniul psihologiei. II. Abilități pedagogice - capacitatea de a influența alți oameni în scopul modificării direcționate în proprietățile și stările acestor oameni. III. Bloc de calități: - Abilități organizatorice (bloc de conducere) i.e. capabil să coordoneze și să coordoneze activitățile comune ale oamenilor, capacitatea de a stabili sarcini, de a stimula, de a controla activitățile comune ale executantului și de a obține soluții la sarcinile stabilite. - Calități morale și etice (capacitatea unei persoane de a respecta normele eticii în afaceri). - Abilități de comunicare (pentru comunicare în afaceri). În funcție de dominanța severității la un anumit lider, se distinge una dintre cele 3 componente principale tipuri de lideri [ 10] : 1. Manager-specialist Dominanța competenței profesionale asupra abilităților organizaționale, psihologice și pedagogice. - nu-i place să lucreze cu oamenii, - diferențiază problemele profesionale și organizaționale speciale, - contribuția sa principală la activitățile comune ale echipei este soluționarea problemelor profesionale, - are o mare contribuție individuală, realizări personale, dar ca organizator și mentor o contribuție mai mică. 2. Lider-organizator - dominarea trăsăturilor organizaționale cu abilități pedagogice și competență profesională relativ slabe - un manager tipic; munca în echipă, atrage specialişti la muncă, inclusiv pe cei care îl depăşesc în competenţă, organizează profesional activităţile comune ale grupului, realizează rezultate înalte de grup. 3. Lider-mentor. - dominația abilităților pedagogice, - interesul și nevoia de a lucra cu oamenii, în special cu tinerii lucrători, pentru a transfera cunoștințe; mândră-te cu rezultatele elevilor. Cel mai comun organizator profesional. Tipurile intermediare sunt mai frecvente. Mulți psihologi au luat în considerare problema celui mai eficient tip psihologic de conducere. În următoarea parte a eseului, vom dezvălui portretul psihologic al unui lider eficient.

Un lider eficient: un portret psihologic.

După L. R. Krichevsky, conducerea este un fenomen care are loc în sistemul relațiilor formale; rolul liderului este prestabilit, este stipulată gama de funcţii ale persoanei care îl implementează. Șeful echipei este numit din exterior, de conducerea superioară, primește autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a aplica sancțiuni. Analizând portretul psihologic al unui lider eficient, L. R. Krichevsky oferă criterii de evaluare a eficacității unui lider. Criteriile de eficiență sunt împărțite în două clase: psihologice și non-psihologice. Să ne oprim asupra criteriilor psihologice, care includ: 1. Satisfacția față de apartenența la colectivul de muncă cu diversele sale aspecte (relații cu colegii și supervizorul, condițiile de muncă, salariile etc.); 2. Motivarea membrilor echipei (dorința de a lucra și dorința de a menține apartenența la echipă); 3. Autoritatea liderului în echipă; 4. Autoevaluarea echipei (se referă la o serie de caracteristici importante și reprezintă rezultatul de ansamblu al succesului funcționării acesteia). Luând în considerare criteriile de mai sus pentru eficacitatea conducerii, L. R. Krichevsky ajunge la concluzia că un lider este considerat eficient dacă echipa pe care o conduce are cote ridicate conform criteriilor psihologice și non-psihologice ale eficacității grupului. Să luăm în considerare mai detaliat portretul psihologic al unui lider, inclusiv unul eficient, care se bazează pe trei variabile importante: personalitate, stil de conducere și autoritate. M. Shaw își propune să se ia în considerare personalitatea unui lider din punctul de vedere a trei componente: caracteristici biografice, abilități, trăsături de personalitate. Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare componentă. Caracteristicile biografice ale personalității liderului includ vârsta, sexul, statutul socio-economic și educația acestuia. Vârsta nu este doar o caracteristică naturală, ci și o caracteristică determinată socio-psihologic a unei persoane, este în mare măsură experiența sa. Analizând datele din studiile privind relația dintre vârstă și eficiența conducerii, R. L. Krichevsky ajunge la concluzia că o astfel de relație nu a fost identificată, dând exemple atât de lideri eficienți de vârstă fragedă (21-25 de ani) cât și de vârstă extrem de matură. În general, este recunoscut faptul că identitatea de gen a unei persoane este strâns legată de asimilarea și implementarea standardelor de rol de comportament acceptate în societate, cultivate în mediul imediat al individului, de exemplu, în familie. În mod tradițional, liderul este un bărbat, dar tot mai multe femei se împlinesc în acest rol. Interesul pentru modelele de leadership feminin, în acest sens, este în creștere în cercetarea socio-psihologică modernă. Desigur, au fost identificate unele diferențe între caracteristicile leadership-ului masculin și feminin, dar nu există date bazate pe dovezi privind eficacitatea predominantă a unui sex sau altuia ca lideri. În ceea ce privește statutul și educația liderului, aceste caracteristici au corelații pozitive ridicate cu eficiența conducerii. Urmând calea pe care am ales-o, să luăm în considerare următoarea componentă a personalității liderului - abilitățile. M. Shaw împarte abilitățile în generale (inteligență) și specifice (cunoștințe, aptitudini etc.). Potrivit lui E. Ghiselli, T. Kono, relația dintre inteligență și eficiența conducerii este curbiliniară, de regulă, managerii cu note intermediare sunt cei mai eficienți, nu cu indicatori excesiv de mari sau scăzuti. Abilitățile specifice ale personalității liderului includ abilități speciale, cunoștințe, competență, conștientizare. A treia componentă - trăsăturile de personalitate ale liderului este reprezentată de următoarele caracteristici personale (cele mai frecvente în cercetare ca determinând eficacitatea leadershipului):

dominaţia, ca dorinţă de a influenţa subordonaţii, în timp ce influenţa liderului, bazată pe mijloace atât de natură socială, organizaţională formală, cât şi psihologică, trebuie să găsească un răspuns intern din partea subordonaţilor; încredere în sine, oferind subordonaților o bază pentru un sentiment de stabilitate, iar altor lideri - o bază pentru cooperarea în afaceri; echilibrul emoțional, controlul manifestărilor lor emoționale, adecvarea emoțiilor arătate; toleranta la stres; creativitatea, capacitatea de a rezolva probleme în mod creativ, care este deosebit de importantă pentru inovare; străduința pentru realizare, implică asumarea responsabilității pentru rezolvarea unei probleme, străduința pentru un risc moderat, previzibil, nevoia de feedback specific; afacere; responsabilitatea, care include, pe de o parte, fidelitatea față de acorduri, pe de altă parte, calitatea ridicată a produselor; fiabilitatea în îndeplinirea sarcinii; independență, punct de vedere propriu, chip profesional și uman propriu; sociabilitatea, una dintre cele mai importante caracteristici ale succesului, deoarece managerul dedică aproximativ trei sferturi din timpul său de lucru comunicării. R. L. Krichevsky completează trăsăturile de personalitate de mai sus ale unui lider eficient cu următoarele caracteristici manageriale: 1. Amploarea vederilor, abordare globală, 2. Previziune și flexibilitate pe termen lung, 3. Inițiativă și determinare energică, inclusiv în condiții de risc, 4. Dură muncă și învățare continuă, 5. Capacitate de a formula clar obiective și atitudini, disponibilitate de a asculta opiniile celorlalți, 6. Imparțialitate, dezinteres și loialitate, 7. Capacitate de a exploata pe deplin capacitățile angajaților prin plasarea corectă și sancțiuni corecte, 8. Farmecul personal, 9. Capacitatea de a construi o echipă și o atmosferă armonioasă în ea, 10. Sănătate. L.I. Umansky a studiat abilitățile organizaționale în anii 70 și 80. În cursul studiului abilităților organizaționale, au fost identificate 3 grupuri de calități care disting liderii eficienți: 1. Fler organizațional (perspectivă organizațională) - capacitatea de a înțelege oamenii; se manifestă în: - Selectivitatea psihologică (adică observaţia, sensibilitatea faţă de natura psihologică a oamenilor, capacitatea de a le ţine cont în activităţile profesionale). - Empatie (capacitatea de a empatiza, de a înțelege starea emoțională a unei persoane). - Reflecții (reflecție; capacitatea de a te pune în locul altei persoane, de a înțelege cursul gândurilor sale și motivele pentru acțiuni). - Atitudine psihologică practică (interes pentru calitățile psihologice ale altor persoane și disponibilitatea de a folosi cunoștințele psihologice în practică). - Tact psihologic (simțul proporției, limitele comportamentului în interacțiunea cu ceilalți). 2 . Impact emoțional-volitiv(capacitatea de a influența alți oameni printr-o sferă sensibilă emoțional): - Vigoare socială - capacitatea de a încărca oamenii din jurul tău cu energia ta. - Cerințe mari - capacitatea de a face cerințe mari celorlalți pentru a obține anumite rezultate. - Criticitate - capacitatea de a remedia abaterile de la normă și de a exprima opinii despre abateri. 3 . Înclinația pentru activitatea organizațională- nevoia unei persoane de activitate organizatorică, manifestare spontană a activității organizaționale, activitate de vorbire, un grad ridicat de participare la activități, asumarea responsabilității pentru rezultate. Potrivit lui T. Kono, cel mai eficient este un stil de conducere inovator și analitic care poate asigura supraviețuirea organizațională în fața celei mai intense concurențe de pe piață. Acest stil de conducere presupune: dedicare organizației, energie și inovare, sensibilitate la informații și idei noi, generarea unui număr mare de idei și alternative, luare rapidă a deciziilor și bună integrare a acțiunilor colective, claritate în formularea scopurilor și atitudinilor, disponibilitatea de a lua în considerare opiniile celorlalți, toleranță la eșec. A. V. Kuznetsov consideră o altă variantă de stil a liderului eficient modern - managementul participativ (sau participativ). Acest stil de conducere are următoarele caracteristici:

Întâlniri regulate ale șefului cu subalternii; Deschidere în relațiile dintre lider și subordonați; Implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor organizaționale; Delegarea unui număr de competențe de către șef către subordonați Participarea angajaților obișnuiți atât la planificarea, cât și la implementarea schimbărilor organizaționale Crearea de structuri speciale de grup cu drept de a lua decizii independente Oferirea angajatului de oportunitatea de a dezvolta în mod autonom (față de alți membri ai organizației) anumite probleme, de a formula idei noi, contribuind astfel la dezvoltarea proceselor inovatoare. F. Fiedler a dezvoltat un „model probabilistic de eficacitate a conducerii”, în care eficacitatea stilului de conducere este mediată de gradul de control pe care liderul îl are asupra situaţiei în care acţionează. Situația din acest model are trei parametri:

Gradul de relație favorabilă dintre lider și subordonați. Mărimea poziției de putere (influență) a liderului în grup (inclusiv capacitatea sa de a controla acțiunile subordonaților și de a folosi diverse mijloace de stimulare a activității acestora). Structura sarcinii de grup (inclusiv claritatea scopului, modalitățile și mijloacele de realizare a acestuia, prezența unei pluralități de soluții, posibilitatea verificării corectitudinii acestora). Conform acestui model, un lider de tip directiv este cel mai eficient în situațiile cu control situațional (SC) ridicat sau scăzut, un lider predispus la metode de management colegial este cel mai eficient în situațiile cu SC moderat. R. L. Krichevsky notează că adepții acestei abordări măsoară stilul de conducere folosind o scară specială, indicatorii obținuți în acest caz pot avea mai multe interpretări. Potrivit unuia dintre ei, aceasta este o caracteristică a stilului de conducere, conform altora - personalitatea liderului. Astfel, influența nu numai a stilului, ci și a caracteristicilor personale ale liderului asupra eficienței muncii echipei se realizează conform principiului conexiunii probabilistice. Încheind luarea în considerare a portretului psihologic al unui lider eficient, să trecem la a treia variabilă - autoritatea liderului. Conform cercetărilor lui Yu. P. Stepkin, ar trebui să vorbim despre trei forme de autoritate a liderului: morală, funcțională și formală. Autoritatea formală (oficială, oficială) se datorează setului de puteri și drepturi pe care funcția le conferă liderului. O astfel de autoritate în forma sa cea mai pură este capabilă să ofere nu mai mult de 65% din influența liderului asupra subordonaților săi. Baza autorității morale sunt calitățile ideologice și morale ale individului. Miezul autorității funcționale este competența managerului, diferitele sale calități de afaceri și atitudinea sa față de activitățile sale profesionale. Autoritatea psihologică a liderului, care include aspectele morale și funcționale ale autorității, nu este doar o condiție pentru eficacitatea liderului, ci și rezultatul manifestărilor sale personale, stilistice și de altă natură în cadrul echipei pe care o conduce. Numeroase studii arată că satisfacția echipei față de relațiile intra-organizaționale este mai mare în cazul unui stil de management democratic. Conducerea autoritara are un impact negativ asupra climatului socio-economic din echipă. În același timp, se observă că disciplina este cel mai dezvoltată în echipe cu un stil de conducere democratic și autoritar, și cel mai puțin - cu un stil liberal de conducere. Eficacitatea unui anumit stil de management este determinată de condițiile specifice ale activității liderului, care, de regulă, sunt schimbătoare - trecerea la un stil autoritar este justificată numai în condiții nefavorabile pentru îndeplinirea sarcinilor, în alte cazuri, stilul democratic. este mai productiv, cel mai puțin eficient este stilul liberal (permisiv). Astfel, un manager care dorește să lucreze eficient nu își poate permite să aplice vreun stil de conducere de-a lungul carierei sale. Liderul trebuie să învețe să folosească diferite stiluri, metode și tipuri de influență care sunt cele mai potrivite pentru o anumită situație, pentru o anumită echipă și sarcinile cu care se confruntă. Cel mai bun stil de conducere este unul care este orientat spre realitate. În literatură, un stil de conducere „eficient” este unul care se schimbă în funcție de situație. Prin urmare, niciun stil de conducere nu poate fi considerat cel mai eficient. Un lider eficient este acela care poate adapta principiile managementului la nevoile actuale de productie, tinand cont de situatiile neprevazute. Componenta funcțională (adică conținutul său) este relevantă pentru specificul sarcinilor rezolvate de echipă, obiectivele sale principale. Rezultatul unei contribuții holistice productive a liderului va fi în cele din urmă o creștere a eficacității activităților de grup. Astfel, rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că trei variabile importante stau la baza portretului psihologic al unui lider: personalitatea, stilul de conducere, autoritatea. Fiecare dintre aceste variabile, având propriile sale caracteristici, afectează în mare măsură eficacitatea liderului.

Concluzie

O trăsătură comună a activității manageriale a șefului este dreptul de a dicta, de a-și impune în mod legitim voința, opinie asupra obiectului conducerii printr-un sistem de mecanisme administrative, economice, de putere. Indiferent de forma de proprietate a întreprinderii, șeful, pe de o parte, este încorporat obiectiv în sistemul puterii de stat, care vede în activitatea sa susținerea regimului politic, sursa veniturilor fiscale, fundamentul socialului. stabilitate. Pe de altă parte, managerul este supus legilor economice, este obligat să caute piețe de vânzare, să minimizeze costurile, să plătească taxe, să caute clienți și să lupte cu concurenții. Succesul sau eșecul în activitățile instituției depinde în mod direct de eficacitatea și corectitudinea deciziilor sale. Întreprinderea poate fi chiar planificată și neprofitabilă, dar acest lucru nu duce la o schimbare a stilului de management. Diferența esențială dintre activitatea managerială și alte forme de activitate umană este adoptarea unor decizii semnificative din punct de vedere social care afectează interesele multor oameni și responsabilitatea pentru corectitudinea și eficacitatea acestora față de proprietar. Rezolvarea contradicției dintre caracteristicile generale și particulare ale activității manageriale, precum și influența calităților personale ale liderului asupra mecanismului decizional, se exprimă prin conceptul de „stil de management”. Este important de subliniat natura integrală a procesului de luare a deciziilor, care necesită calități personale deosebite. În stilul managementului, sunt fixate atât operațiunile generale, algoritmice, cât și cele unice, unice, care reflectă caracteristicile individuale ale profesionalismului managerului. Ele îi caracterizează comportamentul nu în general, ci tipic, „stabil, invariant în el, manifestându-se constant în diverse situații”. Recent, evaluările stilurilor de management în rândul cercetătorilor s-au schimbat în mare măsură. Dacă nu cu mult timp în urmă liberalul și autoritarul erau caracterizați în mare parte negativ, iar cel democratic era considerat cel mai pozitiv, acum se înțelege că stilul optim de conducere este cel care aduce întreprinderii mai mult profit, asigură stabilitatea producției și caracterul progresiv al dezvoltării firmei. Se acordă o atenție tot mai mare trăsăturilor subiective, psihologice ale manifestării activității profesionale a managerului, caracteristicilor sale personale. Psihologul rus R. Shakurov notează că fiecare calitate mentală individuală nu este inclusă în compoziția stilului în întregime, ci doar în măsura și forma în care este necesară pentru această activitate. Formele și gradul de manifestare a proprietăților mentale sunt reglementate destul de strict, deoarece rolurile manageriale au o semnificație socială sporită. Acest lucru nu schimbă poziția generală conform căreia eficiența deciziilor managerului într-o anumită situație de producție depinde în primul rând de condiții și factori externi obiectivi. Întrucât există multe puncte de vedere asupra stilurilor de management, în ceea ce privește rezultatele, este necesar să ne străduim pentru sinteza acestora. Un rezultat bun poate fi obținut nu numai prin gestionarea eficientă a oamenilor, ci și pur și simplu sub influența hazardului. Eficiența managementului este influențată atât de factori interni, cât și externi (Tabelul 3).

Tabelul 3

Factorii care afectează eficacitatea managementului

Tabelul 3 a continuat

Crize economice, politice care afectează eficiența întreprinderii	Absenteismul angajaților, absențe nemotivate și pierderea timpului de lucru
Evenimente semnificative din punct de vedere social	Boli ale managerilor și angajaților
Schimbări structurale în societate	Evenimente organizate de mișcarea sindicală (greve, mitinguri etc.)
Condiții meteorologice nefavorabile	Conflicte industriale
Situaţia pe piaţa muncii: surplus de specialişti, şomaj, calificare insuficientă a muncitorilor	Concedierea sau angajarea de noi angajați
Măsuri guvernamentale de reglementare a proceselor sociale în detrimentul angajatorilor	Extinderea sau contracția activităților organizației
Represiv și agresiv față de legislația de afaceri	Defecțiuni ale mașinilor și echipamentelor, echipamentelor de birou, comunicațiilor
Procese de migrație care înrăutățesc calitatea populației	Comportamentul infracțional al clienților sau personalului: furt, fraudă, delapidare, vandalism tehnic
Fluctuații puternice pe piețele financiare	Acțiuni ale persoanelor influente care asistă sau interferează cu activitățile organizației (lobby)
Schimbări neașteptate în condițiile pieței pentru resursele energetice și materii prime	Factori ai protecției proprietății și siguranței muncii
Schimbări în echilibrul forțelor politice care influențează politica industrială a statului	Inițiative sociale ale echipei, invenție și raționalizare
Noi tehnologii pentru producția de bunuri și servicii	Elaborarea strategiilor de management, coordonarea planurilor de dezvoltare cu echipa
Cerințe sindicale pentru siguranță și condiții de muncă	Control administrativ, sistem de recompense și penalități
Influența mass-media asupra formării imaginii întreprinderii și managementului acesteia	Motivație pozitivă pentru munca creativă și productivă a angajaților

Liderii eficienți sunt oameni care își cunosc bine punctele forte și slăbiciunile personale. Dându-le seama, ei încearcă să profite la maximum de punctele lor forte și să minimizeze consecințele deficiențelor lor. Autoeducația este dezvoltarea calităților personale adecvate în sine și începe cu conștientizarea neajunsurilor, stereotipurilor de conștiință, a iluziilor, barierelor interne, barierelor și depășirii lor. Un lider eficient acționează conform unui plan care prevede toate acțiunile sale principale, relația cu subalternii săi și, de asemenea, alocă timp pentru a se gândi la probleme promițătoare și timp pentru a-și îmbunătăți abilitățile. El evaluează sobru rezultatele activităților sale și își recunoaște greșelile. El ascultă cu atenție orice critici și sugestii ale subordonaților. Un lider care neglijează criticile corecte se opune în mod inevitabil echipei și, în cele din urmă, își pierde capacitatea de a gestiona eficient. Baza adevăratei autorități a liderului este cunoștințele și aptitudinile, integritatea și umanitatea, curajul și determinarea, deoarece nimic nu-l compromite pe lider la fel de mult ca lipsa de inițiativă și lașitate, teama de responsabilitate și așteptarea constantă la instrucțiuni de sus despre ce și cum să facă. . Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii de conducere a organizațiilor arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent într-o măsură sau alta în munca unui lider eficient. Vorbind despre portretul psihologic al unui lider eficient, nu ne putem limita la o listă de calități, întrucât există factori care influențează formarea personalității liderului ca manager eficient. Stilul de conducere cel mai potrivit situației și preferat de subordonați depinde de calitățile personale ale subordonaților și de cerințele mediului extern. Dacă subordonații au o nevoie puternică de respect de sine și de apartenență, atunci un stil de sprijin (concentrat pe relațiile umane) va fi cel mai potrivit. Dacă subordonatul are nevoie de autonomie și auto-exprimare, el preferă un stil instrumental (orientat către sarcini). Prin urmare, este imposibil să descriem portretul psihologic universal al unui lider eficient fără a lua în considerare specificul domeniului de activitate, caracteristicile echipei conduse și sarcinile pe care liderul trebuie să le rezolve.

Bibliografie

Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Managementul Personalului. M.: Ed. Unitate, 2001. Blake P.P., Mouton J.S. Metode științifice de management. Kiev, 1990. Standardul educațional de stat al învățământului profesional superior. M., 1995 - S. 258-262. John O „Shaughnessy Principles of organization of company management. F. Teoria lui Fidler. Iosefovich N. Tu ești șeful! Cum să devii un lider inteligent. M .: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 p. Kabushkin NI Fundamentals of Management: Proc. allowance - Ed. a 4-a Minsk: Noi cunoștințe, 2001. - 241 p. Knyshova E.N. Management: Manual. M .: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 p. Krichevsky R. L. Dacă tu ești liderul... Elemente de psihologie a managementului în munca de zi cu zi, M.: Delo, 1996. - 384 p. Motivating management / Editat de R. Kh. Shakurov, Academia Rusă de Educație, Institutul de Educație Specializată, 1996. - 56 p. Psihologie organizațională / Compilat și editat de L. V. Vinokurov, I. I. Skripyuk. Sankt Petersburg: Peter, 2000. - 512 p.

Fundamentele managementului: Manual pentru licee / Ed. A.A. Radugina - M: Centru, 1998 - 36 p.

Psihologia și etica comunicării în afaceri / Ed. V.Yu. Doroșenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko și alții; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare M.: Cultură și sport, UNITI, 1997. - 279 p. Pugaciov V.P. Managementul personalului organizatiei. - M.: Aspect Press. - 2000. - P. 135. Stepkin Yu. P. Autoritatea liderului. L.: Psihologia socială industrială, 1982. Sobchik LN Psihologia individualităţii. Teoria și practica psihodiagnosticului. Sankt Petersburg: Discurs, 2005. - 624 p. Trenev N.N. Management strategic M.: „Izd. PRIOR, 2000. Udaltsova M. V. Sociologia managementului: Manual. M.: INFRA-M, 1998. - 144 p. Umansky L.I. Personalitate. Activitate organizatorica. Colectiv: Lucrări alese. Kostroma: Editura Kostroma. stat un-ta, 2001. Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. Ghid educațional și practic. M .: CJSC „Școala de Afaceri”, 1999.

Universitatea Federală Siberiană

Instituția de învățământ de stat federală

studii profesionale superioare

Institutul de Pedagogie, Psihologie și Sociologie

Departamentul de educație în tehnologia informației

Avantajele și dezavantajele diferitelor stiluri de conducere. Tipuri psihologice de lideri.

Completat de: Shelkunova Tatiana

Anul I de licență

în direcția „Management educațional”

Krasnoyarsk 2010

1. Introducere …………………………………………………………………….3

2. Avantajele și dezavantajele diferitelor stiluri de conducere…………....5

3. Tipuri psihologice de lideri …………………………………………..24

4. Un lider eficient: un portret psihologic ……………….29

5. Concluzie ………………………………………………………………..38

6. Bibliografie ………………………………………………………43

Introducere

Conducerea unei firme, organizații, instituții, divizie a acesteia, un grup de angajați este, în primul rând, lucrul cu oamenii, cu fiecare persoană în parte. Prin urmare, pentru a obține succesul, trebuie să înveți cum să-i faci pe toți cu care trebuie să lucrezi, în primul rând, să fie impregnați de tine, în al doilea rând, să fii convins că ai dreptate și, în al treilea rând, să depună toate eforturile pentru succesul comunității. cauză.

Astăzi, un lider cu experiență petrece cea mai mare parte a zilei de lucru nu rezolvând probleme financiare, tehnice sau organizatorice, ci rezolvării problemelor psihologice care apar în procesul de comunicare cu subalternii, colegii și superiorii.

Astfel, Standardul de stat al învățământului profesional superior în specialitatea „Economie”, aprobat de Guvernul Rusiei, prevede că un economist trebuie să înțeleagă natura psihicului uman, să cunoască funcțiile mentale de bază, să înțeleagă semnificația voinței, emoțiilor, nevoile și motivele, precum și mecanismele inconștiente în comportamentul uman, pentru a putea oferi o descriere psihologică a individului, temperamentul, abilitățile sale, interpretarea propriei stări mentale, să stăpânească cele mai simple metode de autoreglare și, de asemenea, să efectuează reglarea socială și psihică în colectivele de muncă.

Șeful este o persoană care dirijează și coordonează activitățile artiștilor interpreți, care trebuie să i se supună fără greșeală și, în limitele puterilor stabilite, să-și îndeplinească toate cerințele. Managerul însuși poate prelua funcțiile unui executor doar pentru a înțelege specificul lucrării.

Astfel, esența activității liderului este munca organizatorică. Acesta este un tip special de activitate creativă, iar pe măsură ce poziția crește, cerințele pentru creativitate cresc.

Cu toate acestea, liderul nu numai că organizează, ci și dirijează munca angajaților; contribuie la dezvoltarea lor și, dacă este necesar, influențează comportamentul, inclusiv în afara serviciului. Prin urmare, el trebuie să fie suficient de bine pregătit nu numai profesional, ci și pedagogic.

Potrivit lui J. Ader, liderii îndeplinesc opt funcții practice: stabilirea sarcinilor, planificarea, coachingul, monitorizarea, evaluarea, motivarea, organizarea și demonstrarea unui exemplu personal. Pentru a asigura o muncă eficientă, liderul trebuie să coordoneze interesele indivizilor, grupurilor și soluționarea sarcinilor manageriale în măsura maximă, astfel încât acestea să nu se contrazică, altfel nu va face față îndatoririlor sale.

Acest eseu va aborda problemele care, în opinia noastră, sunt cele mai importante în studiul personalității liderului.

1. Avantajele și dezavantajele diferitelor stiluri de conducere.

Stilul de management al liderului de către subordonații săi determină în mare măsură succesul organizației, dinamica dezvoltării companiei. Motivația angajaților, atitudinea lor față de muncă, relații și multe altele depind de stilul de conducere.

Fiecare lider în procesul activității manageriale își îndeplinește sarcinile în stilul său. Stilul de conducere se exprimă în metodele prin care liderul încurajează echipa să adopte o inițiativă și o abordare creativă a îndeplinirii atribuțiilor care îi sunt atribuite, modul în care controlează rezultatele activităților subordonaților. Stilul de conducere adoptat poate servi ca o caracteristică a calității activității liderului, a capacității acestuia de a asigura activități de management eficiente, precum și de a crea o atmosferă deosebită în echipă care să contribuie la dezvoltarea relațiilor și a comportamentului favorabil. Măsura în care managerul își deleagă autoritatea, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea sa, în primul rând pentru relațiile umane sau, în primul rând, pentru îndeplinirea sarcinii, toate reflectă stilul de conducere al acestui lider.

Cuvântul „stil” este de origine greacă. Inițial, a însemnat o tijă pentru scris pe o tablă de ceară, iar mai târziu a fost folosită în sensul de „scris de mână”. De aici putem presupune că stilul de conducere este un fel de „scriere de mână” în acțiunile unui manager.

Stilul de conducere este un tip tipic de comportament al unui lider în raport cu subordonații în procesul de atingere a scopului. Una dintre componentele funcțiilor de management este conducerea (managementul).

Stilul de conducere - caracteristici individual-tipice ale unui sistem stabil de metode, metode, tehnici de influențare a liderului în echipă în vederea îndeplinirii sarcinilor organizaționale și a funcțiilor manageriale. Acesta este comportamentul obișnuit al unui lider față de subordonați pentru a-i influența și a-i încuraja să atingă obiectivele organizației.

Stilul este stabil, ceea ce se manifestă prin folosirea frecventă a diferitelor tehnici de management. Dar această stabilitate este relativă, deoarece stilul este de obicei caracterizat de dinamism. Un stil de conducere dezvoltat corespunzător și adecvat situației actuale este capabil să depășească obstacole aparent de netrecut. Și va conduce sistemul la rezultate neașteptat de înalte. Stilul de conducere este în mare măsură determinat de calitățile individuale ale liderului. Dar cu toată importanța lor, trăsăturile de personalitate nu exclud alte componente care formează stilul de management. Aceste componente constituie elementul subiectiv al stilului, dar stilul are întotdeauna o bază obiectivă comună.

În mod obiectiv, indiferent de stilul pe care îl alege un lider, alegerea sa este determinată de un scop conștient care caracterizează modul și metoda acțiunilor sale. În plus, există și alte componente obiective ale stilului. Acestea includ: regularitatea managementului; specificul domeniului unei anumite activități; cerințe uniforme pentru manageri; trăsăturile socio-psihologice ale interpreților (vârsta, sexul, calificările, profesia, interesele și nevoile etc.); nivelul ierarhiei de conducere; metodele și tehnicile de management utilizate de managerii superiori. Aceste componente obiective ale stilului arată îmbinarea în activitățile managerului, funcția de producție și funcția de reglare a relațiilor în echipă, natura tradițiilor și metodelor de comunicare care s-au dezvoltat în ea și, astfel, stilul de lucru.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Cercetătorii au acumulat până acum o mulțime de materiale despre această problemă.

Orice activitate de management are o bază subiectivă. Șeful, înainte de a lua orice decizie, mai întâi gândește mental la toate modalitățile posibile de influențare a subordonaților și alege, în funcție de situație, cel mai oportun în opinia sa. Și, în ciuda faptului că îndatoririle managerului sunt prescrise de fișa postului, stilul de lucru are o amprentă a personalității unice a liderului. În stilul liderului se manifestă calitățile sale personale, care variază oarecum în funcție de caracteristicile și nevoile echipei. O influență puternică asupra stilului o exercită intelectul și cultura liderului, nivelul de pregătire profesională și politică, trăsăturile de caracter și temperamentul, valorile morale ale liderului, capacitatea de a fi atent la subordonați, capacitatea de a conduce echipa, creează o atmosferă de entuziasm pentru muncă, intoleranță față de neajunsuri și indiferență.

În consecință, în stilul de conducere, pe de o parte, se evidențiază baza obiectivă generală a acestuia și, pe de altă parte, metodele și tehnicile inerente acestui lider pentru implementarea funcțiilor manageriale. Componenta obiectivă a stilului este determinată de totalitatea cerinţelor sociale şi economice ale activităţii manageriale. Componentele subiective sunt caracterizate de trăsăturile de personalitate ale liderului. Dar dacă stilul nu poate distinge clar baza obiectivă, atunci nu, chiar și cele mai excelente calități ale unui lider sunt capabile să asigure succesul organizației.

Pot fi identificați principalii factori care caracterizează stilul de conducere:

Cerințe pentru manageri în raport cu competența, eficiența, responsabilitatea, calitățile personale, moralitatea, caracterul, temperamentul etc.;

Specificul sistemului sunt scopurile și obiectivele acestuia, structurile de management și tehnologia de management, funcțiile manageriale;

Mediul de lucru este nivelul tehnologic al producţiei, forma de organizare a muncii, disponibilitatea resurselor materiale etc.

Stilul de lucru determină nu numai activitățile liderului, ci afectează direct toate aspectele activităților sistemului și direct asupra subordonaților.

Astfel, fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o persoană unică, cu o serie de abilități. Fiecare lider este creatorul stilului de management pe care îl aplică în practică. Dar, în același timp, el ține cont de multe condiții și circumstanțe obiective și subiective, în funcție de stilul care își primește conținutul specific. Stilul este un fenomen social, deoarece reflectă viziunea asupra lumii și convingerile liderului și, de asemenea, determină în mare măsură rezultatele întregului sistem.

Toate stilurile de conducere pot fi împărțite în „unidimensionale” și „multidimensionale”. Să aruncăm o privire la fiecare grup de mai jos.

Stiluri de leadership unidimensional

Stilurile „unidimensionale” includ:

Stilul de conducere democratic

Stilul de conducere liberal

În general, în cadrul stilurilor de conducere enumerate, sunt posibile următoarele opțiuni de interacțiune între lider și subordonați:

Conducătorul ia o decizie și dă subordonaților comanda să o ducă la îndeplinire;

Liderul ia o decizie și o explică subordonaților;

Liderul ia decizii în consultare cu subordonații;

Managerul propune o soluție care poate fi ajustată după consultarea subordonaților;

Liderul expune problema, primește sfaturi și recomandări de la subordonați, pe baza cărora ia o decizie;

Conducătorul ia decizii împreună cu subordonații;

Liderul stabilește cadrul în care subordonații iau propriile decizii.

Pentru a evalua eficacitatea fiecărui stil de conducere, omul de știință american R. Likert și-a propus să se calculeze așa-numitul coeficient liberal-autoritar (LAC) ca raport dintre sumele elementelor liberale și autoritare din comportamentul liderului determinate pe baza de expertiză. În opinia sa, în condiții moderne, valoarea optimă a acestui coeficient este 1,9. Cu alte cuvinte, liderii de astăzi trebuie să folosească de două ori mai multă persuasiune decât constrângere pentru a obține rezultate eficiente.

În concluzie, prezentăm un tabel rezumativ al caracteristicilor stilurilor de conducere „unidimensionale”, propus de un cercetător rus

E. Starobinsky (vezi tabelul 1).

Trebuie avut în vedere că în fiecare caz concret există un anumit echilibru între stilurile autoritar, democratic și liberal, iar creșterea proporției de elemente ale unuia dintre ele va duce la scăderea altora.

Tabelul 1.

Caracteristicile stilurilor de conducere „unidimensionale”.

		Democratic	Liberal
Modul de luare a deciziilor	Unică cu subalterni	Pe baza consultărilor de sus sau a opiniilor grupului	Pe baza indicațiilor
Modul de a lua decizii interpretului	porunci, porunci, porunci	Propoziție	cerere, cerșit
Repartizarea responsabilitatii	Complet în mâinile liderului	În conformitate cu puterile	Complet în mâinile interpretului
Atitudine față de inițiativa subordonaților	permis	Încurajat și folosit	Transferat complet subordonaților
Principii de recrutare	A scăpa de concurenți puternici	Vizează angajații cu cunoștințe asemănătoare afacerilor și îi ajutăm în cariera lor
Atitudine față de cunoaștere	Crede că știe totul	Învață constant și cer același lucru de la subordonați	indiferent
atitudine faţă de comunicare	Negativ, păstrează-ți distanța	Pozitiv, merge activ la contacte	Nu dă dovadă de inițiativă
Atitudine față de subordonați	Dispoziție, neuniformă	Neted, prietenos, exigent	Moale, nepretențios
Atitudine față de disciplină	Rigid, formal	Rezonabil	moale, formal
Atitudine față de stimulare	Pedeapsă cu o recompensă rară	Recompensa cu pedepse rare	Fără direcție clară

Stilul democratic are avantajele, succesele și dezavantajele sale. Cu siguranță, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor ar duce întotdeauna la o mai mare satisfacție și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Savanții au întâlnit situații în care lucrătorii au participat la luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, gradul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.

Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil autoritar de conducere este posibil să se realizeze de două ori mai multă muncă cantitativ decât într-unul democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi de aceeași ordine mai jos. De aici putem concluziona că un stil autoritar este de preferat pentru gestionarea activităților simple axate pe rezultate cantitative, iar un stil democratic pentru gestionarea celor complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Când vine vorba de necesitatea de a stimula abordarea creativă a interpreților în rezolvarea sarcinilor stabilite, cel mai de preferat este stilul liberal de management. Esența sa constă în faptul că liderul pune o problemă artiștilor interpreți, creează condițiile organizaționale necesare pentru munca lor, își definește regulile, stabilește limitele soluției și el însuși trece în fundal. Pentru el însuși părăsește funcțiile de consultant, arbitru, expert, evaluând rezultatele.

În același timp, recompensa și pedeapsa se retrag în plan secund în comparație cu satisfacția internă primită de subalterni din oportunitatea de a-și realiza potențialul și abilitățile creative. Subordonații sunt feriți de controlul intruziv, iau „independenți” decizii și caută modalități de implementare a acestora în cadrul puterilor acordate, fără a bănui că liderul de multe ori a gândit deja totul și a creat condițiile necesare acestui proces, predeterminand în mare măsură rezultat final. O astfel de muncă le aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Să evidențiem dezavantajele fiecărui stil de conducere.

Orientarea către metode formale de influență duce la faptul că tensiunea și conflictul cresc între subordonați. Principalul dezavantaj este lipsa de respect față de subordonați. Un autocrat poate exercita și presiune psihologică asupra subordonaților săi, care se manifestă sub formă de amenințări. Absența unor relații structurate duce la faptul că adesea subordonații nu cunosc scopul, care este cunoscut doar de lider, iar activitățile unor astfel de lideri sunt lipsite de sens, imitative.

Dezavantaje ale democrației

În ciuda colegialității, principalele decizii sunt luate la cel mai înalt nivel de conducere, iar angajații acționează ca un organism consultativ. Orientarea către proceduri democratice îl conduce pe lider la convingerea că aceste proceduri asigură ele însele corectitudinea deciziilor luate și eficacitatea acestora. Cu acest stil de management, ordinea luării deciziilor domină întotdeauna sarcina și conținutul problemei în discuție. În condiții non-standard, din cauza lipsei de timp, acest stil este ineficient.

Dezavantaje liberale

Principalul mecanism de influență este supraviețuirea. Un astfel de lider nu își asumă nicio responsabilitate, nu influențează procesul de distribuție a funcțiilor între subordonați, dându-le independență deplină în luarea deciziilor și în determinarea formelor de implementare a acestora. Se distinge prin lipsa de anvergură în activități, lipsa de inițiativă și așteptarea constantă la instrucțiuni de sus. Liderului liberal nu-i place să-și asume responsabilitatea pentru decizii, și pentru consecințele atunci când acestea sunt nefavorabile. Sunt atenți în afaceri, în decizii. Se disting prin incertitudinea în competență, în poziție, inconsecvență în acțiuni. Sunt ușor influențați de alții, tind să cedeze circumstanțelor.

Stiluri de conducere multidimensionale

În condițiile moderne, succesul unei afaceri este determinat nu numai de natura relației dintre lider și subordonați și de gradul de libertate care le este oferit, ci și de o serie de alte circumstanțe. O reflectare a acestui lucru sunt stilurile de management „multidimensionale”, care sunt un set de abordări complementare, împletite, fiecare dintre acestea fiind independentă de celelalte, prin urmare, pot fi implementate împreună cu acestea.

Inițial, s-a format ideea unui stil de management „bidimensional”, bazat pe două abordări, dintre care una este axată pe crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă, stabilirea relațiilor umane, iar cealaltă - pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice adecvate în care o persoană își va putea dezvălui pe deplin abilitățile.

Cea mai simplă combinație a acestor abordări este demonstrată de așa-numita „grilă administrativă” de R. Blake și M. Mouton (vezi Fig. 1).

Este un tabel format din 9 rânduri și 9 coloane, a căror intersecție formează 81 de câmpuri. Dacă un astfel de tabel este suprapus pe cadranul din dreapta sus format din axele absciselor și ordonatelor, atunci acestea pot afișa valoarea evaluărilor experților asupra abordărilor la care aderă un anumit manager și pot determina domeniul pe care îl ocupă pe „grilă”, caracterizând stilul de management pe care îl folosește în practică.

Fig.1. „Control Grid” de R. Blake și M. Mutton

Ca urmare, liderul, a cărui orientare în fiecare direcție este estimată cu un punct, se încadrează în câmpul 1.1., șederea pe care indică că nu acordă în egală măsură atenție nici primei abordări, nici celei de-a doua. Este clar că, cu o astfel de atitudine față de problemă, nu va putea rezista mult timp în postul său.

Liderul care ocupă domeniul 1.9 acordă atenția principală oamenilor, formării și întăririi echipei, unui climat moral și psihologic favorabil și unei dispoziții creative în acesta, crezând că în acest fel se pot obține rezultate înalte chiar și în absența atenție la condițiile organizatorice și tehnice. Adesea, această abordare nu este deloc un semn de unilateralitate, deoarece în multe organizații, de exemplu, în echipe științifice, baza succesului stă tocmai în aceasta.

Managerul din domeniul 9.1., dimpotrivă, se concentrează pe latura organizatorică și tehnică a problemei, acordând puțină atenție indivizilor și echipei în ansamblu. Dar și aici, acest stil se poate baza pe circumstanțe obiective, de exemplu, procese tehnologice în care rolul relației lucrătorilor și acțiunilor lor colective este minim.

Cap pe teren 5.5. își împarte aproximativ în mod egal „atașamentul” între oameni și factorii organizatorici și tehnici de producție. Stă ferm pe picioare în toate domeniile managementului, dar nu sunt suficiente stele din cer.

Și, în sfârșit, liderul, ale cărui poziții sunt caracterizate de punctele 9.9. creează o echipă de oameni asemănători capabili să facă orice. Aici, scopurile activității sunt stabilite în comun, sunt create în comun condiții favorabile pentru implementarea lor și autorealizarea oamenilor.

Folosind „grila de management”, puteți predetermina o combinație de evaluări care îndeplinesc cerințele pentru o anumită poziție prevăzute de tabelul de personal al organizației și, comparând evaluările experților cu privire la calitățile solicitanților, să determinați adecvarea acestora pentru înlocuirea acestuia.

În conceptele moderne de management ale specialiștilor occidentali se încearcă implementarea altor combinații de abordări care formează stilul de management. Astfel, se crede că metodele autoritare de conducere, care conțin pericolul cultului personalității unui lider, sunt mai compatibile cu o abordare axată pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice favorabile pentru producție, și a oamenilor democratici, eliberatori, cu o abordare axată pe crearea și consolidarea echipei.

O îndepărtare rapidă de un stil de conducere autoritar poate duce oamenii într-o stare de confuzie fără a îmbunătăți câtuși de puțin situația. Adevărat, acest lucru este mai caracteristic echipelor de bază; în eşaloanele superioare, însă, se întâmplă invers, când emanciparea oamenilor duce la o creştere a productivităţii şi o reducere a fluctuaţiei personalului.

Potrivit lui Frank Fiedler, trăsăturile managementului depind în mare măsură de situație și, din moment ce un lider care profesează un anumit stil, de regulă, nu se poate schimba singur, este necesar, în funcție de sarcina în cauză, să-l plaseze în acele condiții. unde se poate exprima cel mai bine...

În funcție de sfera atribuțiilor managerilor, de natura relației acestora cu subordonații, de claritatea structurării sarcinilor de rezolvat, Fidler identifică 8 tipuri de situații diferite, ale căror opțiuni sunt prezentate în Tabelul 2.

Masa 2.

Dependența conducerii de situație. Modelul F. Fiedler


Relația dintre lider și subordonați
Formularea și structura sarcinii	neclară	neclară	neclară	neclară
Puterile oficiale ale șefului
Maxim Preferați liderii orientați spre team building și relație
Sunt preferați managerii concentrați pe condițiile organizatorice și tehnice

„Traiectoria” schimbării cerințelor pentru lideri

Când sarcinile sunt clar formulate, puterile oficiale ale managerului sunt semnificative, iar relațiile acestuia cu subalternii sunt favorabile, astfel încât aceștia din urmă să fie ușor de influențat. În cazul opus, când, dimpotrivă, totul este rău, potrivit lui Fiedler, este mai bine ca liderul să se concentreze pe rezolvarea problemelor organizatorice și tehnice, împingând problemele creării unei echipe și stabilirii relațiilor umane în plan secund. Acest lucru asigură unitatea obiectivelor, eficiența în luarea și implementarea deciziilor și fiabilitatea controlului.

În această situație, nu este nevoie să pierdeți timpul în construirea relațiilor, liderul putând adera la un stil autoritar, fără a uita însă că dictatura ușoară și tirania sunt departe de același lucru. Primii oameni pot percepe cu înțelegere, iar împotriva celui de-al doilea vor fi indignați din punct de vedere legal și vor refuza deloc să coopereze cu liderul.

Un stil de conducere care se concentrează pe consolidarea echipei și menținerea relațiilor umane este cel mai potrivit în situațiile moderat favorabile liderului, când acesta nu are suficientă putere pentru a asigura nivelul necesar de cooperare cu subalternii, dar dacă relația este bună, oamenii tind in general sa faca ceea ce vor ei sunt ceruti. În aceste condiții, o orientare către latura organizațională a lucrurilor poate provoca conflicte, drept urmare influența deja slabă a liderului asupra subordonaților va scădea și mai mult. Orientarea către relațiile umane, dimpotrivă, îi poate crește influența și îmbunătăți relațiile cu subalternii.

Un model interesant de stiluri de conducere a fost dezvoltat de oamenii de știință americani W. Wurm și F. Yetton. În opinia lor, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, se poate vorbi de cinci stiluri de management.

A - Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.

B - Managerul comunică subordonaților esența problemei, le ascultă opiniile și ia o decizie.

B - Liderul prezintă problema subordonaților, le rezumă opiniile și, ținând cont de ele, ia propria decizie.

D - Conducătorul, împreună cu subalternii, discută problema și, ca urmare, se dezvoltă o opinie comună.

E - Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie ia cel mai bun, indiferent cine este autorul său.

Atunci când aleg un stil, managerii folosesc următoarele criterii principale:

Disponibilitatea unor suficiente informații și experiență în rândul subordonaților;

Nivelul cerințelor pentru soluție;

Claritatea și structura problemei;

Gradul de implicare a subordonaților în treburile organizației și necesitatea coordonării deciziilor cu aceștia;

Probabilitatea ca singura decizie a șefului să primească sprijinul interpreților;

Interesul interpreților pentru atingerea scopurilor;

Gradul, probabilitatea conflictelor între subordonați ca urmare a luării deciziilor.

În funcție de aceste criterii, liderul folosește cele cinci stiluri de management enumerate mai sus.

În prezent, conceptul de abordare atributivă a alegerii stilului de conducere devine din ce în ce mai răspândit. Acest concept, spre deosebire de alte modele, se bazează pe reacția liderului nu atât la comportamentul subordonaților ca atare, cât la motivele care l-au determinat. În acest caz, liderul se bazează pe trei tipuri principale de informații: pe cât de mult se datorează comportamentul subordonatului caracteristicilor sarcinii; despre cât de stabil este și cât de unic este.

Dacă comportamentul unui subordonat este cauzat de motive interne grave, managerul ia măsurile de influență necesare în raport cu acesta și ulterior le corectează în conformitate cu răspunsul subordonatului. Dacă cauzele sunt cauzate de condiții externe, liderul direcționează eforturile pentru a le schimba.

Stiluri suplimentare de conducere

Stilurile suplimentare de conducere includ paternalismul, oportunismul și faadismul.

Paternalism (materialism) - 9.9. Grafic, paternalismul în GRID este reprezentat ca un arc care leagă unghiurile 1,9 și 9,1 (în tabelul GRID, 1 punct este un grad scăzut de măsurare, iar 9 puncte este un grad ridicat; alți indicatori indică grade intermediare ale uneia sau altei dimensiuni) . Acest stil de management se caracterizează printr-o combinație între un nivel ridicat de preocupare pentru producție cu un nivel ridicat de preocupare pentru oameni care îl completează. Nu este o integrare a preocupării pentru producție și preocuparea pentru oameni, așa cum este caracteristică orientării 9.9, ci o combinație a ambelor și, prin urmare, este desemnată ca 9.9. Materialismul diferă de paternalism prin genul (masculin, feminin) liderului. Una dintre caracteristicile liderului 9.9 este un autocrat generos.

Motivația. Satisfacția este exprimată prin demonstrarea faptului că această persoană este o sursă de înțelepciune și cunoaștere pentru ceilalți. Atunci când subordonații fac ceea ce așteaptă paternalistul de la ei în domeniul producției, ei sunt încurajați de lider și de la ei se așteaptă la rândul lor loialitatea (evaluarea meritelor liderului). În caz contrar, liderul crede că își pune suflet în muncă, iar subordonații nu apreciază acest lucru. Prin urmare, în acțiunile unui astfel de lider, există o tendință ca subalternii să depindă de capriciile (dorințele) sale, drept urmare ei par să înghețe în dezvoltarea lor și nu se străduiesc pentru independența gândirii, judecăților și credințelor. .

Depășirea conflictelor. În cadrul managementului de tip 9.9, subordonații învață să gândească așa cum gândește și acționează șeful lor (unii încearcă chiar să se îmbrace ca șeful lor). Este un sindrom tată-fiu.

Evitarea conflictelor. Conflictul poate fi evitat prin întărirea supunerii prin laude și complimente, de ex. dacă subordonatul începe să se aștepte și să simtă că laudele și complimentele îi sunt garantate, paternalistul poate refuza laudele și complimentele, arătându-și nemulțumirea. Dacă subordonatul continuă să se opună sau să reziste supunerii, liderul îl poate mustra, arătând clar că comportamentul său greșit a fost observat. Apoi managerul repetă ceea ce vrea de la subordonat și promite recompense în caz de supunere.

Eliminați conflictul când acesta se reia. Una dintre metodele de reducere a conflictului este de a distrage atenția de la dezacord prin diverse tehnici (schimbarea subiectului de conversație etc.).

Inițiativă. Liderul dă dovadă de inițiativă considerabilă atâta timp cât subordonații pot avea încredere în el și pot face ceea ce li se cere. Liderul paternalist consideră că este de datoria lui să-i învețe pe oameni. În acest sens, are convingeri puternice și le promovează activ.

Soluții. Liderul paternalist este singura persoană care ia decizii care nu sunt luate, ci date ca comenzi. În același timp, se utilizează pregătirea și pregătirea subordonaților. Astfel, liderul nu pare nepoliticos și dur, ci, dimpotrivă, amabil, blând și de ajutor.

Critică (analiza). Feedback-ul personal este unidirecțional - de la lider la subordonați, de exemplu. el consideră subordonaţii ca parte a familiei organizaţionale. Recunoașterea comportamentului paternalist: dictator binevoitor; indulgent; oferă în mod constant sfaturi; îndeplinește obligațiile; se așteaptă la loialitate oarbă; solicită în mod condescendent; susține cu zel prerogativele; conduce cu entuziasm inspirat; gestionează mulțimea; face pe cineva care nu este de acord cu el să se simtă vinovat; chinuitor; moralist; patron; îi place să predea; susținătorul prescripțiilor; mulțumit; tolerează disidența privată, dar nu tolerează obiecțiile publice.

Oportunism. Apare atunci când se bazează pe toate stilurile GRID fără a fi bazate pe principii specifice. Fiecare acțiune a liderului oportunist este realizată din motive „tactice” și este un mijloc de a obține succesul personal.

Motivația. Dorința de a fi excepțional (numărul unu), o persoană care își dorește să fie în vârf, pentru că cei care sunt în vârf, în opinia lui, sunt în centrul atenției, i.e. într-o poziție care oferă atenție și închinare. Comportamentul unui oportunist este imprevizibil. Mișcarea „în sus”, modalitățile de atingere a scopurilor depind de cine are de-a face (răzbunare, înrobire, demitere etc. – totul vizează atingerea unei poziții dominante). Depășirea conflictelor. Preferă să evite conflictul în toate modurile posibile, dar nu se ascunde când apare conflictul, încearcă să rezolve diferențele fără confruntare sau polarizare.

Dacă apare un conflict cu o persoană de rang superior, liderul oportunist face primul pas spre reconciliere. Cu un rang egal, el se comportă încântător. Se încearcă găsirea unui compromis.

Când apare conflictul cu subordonații, poziția oportunistului este de a se preda sau de a părăsi subordonatul.

Inițiativă. Manifestă inițiativă bazată pe riscul calculat cu precizie. Inițiativa vizează interese egoiste cu un scop pe termen lung. Este o vedetă narcisică, subliniind adesea importanța personală, arătându-și realizările.

Critică (analiza). Evită feedback-ul care poate indica slăbiciuni, limitări sau greșeli ale liderului oportunist. Solicită comentarii critice numai dacă se așteaptă ca evaluarea să fie favorabilă.

Semne de comportament oportunist:

dorința de a mulțumi tuturor și tuturor; aroganță față de cei de rang inferior; dorinta de a atrage atentia; își construiește reputația prin lăudare; evaziv în răspunsuri; cerb peste alții; acordă atenție prin stabilirea condițiilor; este greu să obții o promisiune de la el; măgulitor; cunoaște slăbiciunile oamenilor și le folosește în propriile lor scopuri; lăudându-se cu cunoscuți celebri; pregândește fiecare acțiune; promite totul, dar se împlinește numai atunci când îi este benefic; om de afaceri inteligent; tratamentul politicos al celor care sunt mai înalți în rang, dar oprimarea celor care sunt mai jos; ia acele acțiuni care îl arată pe partea bună; consideră că este foarte important să fii numărul unu.

fațadism. Are loc atunci când este necesar să se arate latura exterioară a fenomenelor și proceselor (fațadă).

Motivația. Persoana evită să-și dezvăluie gândurile, deși dă impresia că este sinceră și sinceră.

Trucurile liderului de fațadă pot varia în funcție de ceea ce este benefic. Scopul principal al creării unei „fațade” este ascunderea dorinței de control, dominație și putere.

Motivația negativă constă în dorința de a evita autodezvăluirea prin ascunderea unor scopuri adevărate, din acest motiv, își păstrează experiențele și motivațiile secrete.

Creatorul fațadei nu numai că evită să-și dezvăluie intențiile, dar își creează și o reputație pozitivă care ajută la menținerea înșelăciunii.

Depășirea conflictelor. Liderul de fațadă nu evită conflictul. Totuși, scopul nu este de a le rezolva, ci de a obține anumite beneficii pentru ei înșiși. Există multe moduri de a manipula conflictele.

Inițiativă. Este caracteristic constructorului de fațade că acționează cu inițiativă și continuă să acționeze în acest fel până când succesul este asigurat. Când vine vorba de obținerea de beneficii, acțiunile fațadistului nu întârzie să apară. Și, dacă o acțiune nu duce la succes, se face următoarea încercare și așa mai departe până când scopul este atins.

A lua decizii. Transferul incomplet de autoritate și luarea deciziilor cheie sunt tipice pentru un manager de fațadă.

Critică (analiza). Posibilitatea unei critici între un lider și un subordonat este neplăcută pentru facadist, care folosește feedback-ul ca metodă de control prin laude și pedepse. Critica la adresa lui este neplăcută pentru el.

Recunoașterea comportamentului fațadeist: ambiție vagă; calcul; preferă ocolurile; folosește încrederea unei persoane împotriva sa; joacă în mod constant un rol pentru a produce un efect; viclean; trafic dublu; se bucură în secret de putere; fațadă falsă; ascunde adevăratele intenții; ipocrit; evaziv; de manipulare; ascultă de bunăvoie laudele, dar nu tolerează criticile; simțul supradezvoltat al puterii personale; practic; predispus la înșelăciune; apreciază reputația sa pozitivă; încalcă legea, dar nu vrea să fie recunoscut ca om de stat; frică de expunere.

Un lider foarte autoritar sau autocratic își impune voința prin constrângere, recompense și așa mai departe. Liderul este democratic, preferă să influențeze prin persuasiune, credință rezonabilă sau carisma. Evită să-și impună voința subordonaților săi.

Astfel, cel mai eficient stil în lumea de astăzi în schimbare rapidă este stilul adaptiv, adică. stil de realitate.

Indiferent de tipul de lider pe care îl considerăm, în primul rând vorbim despre o persoană care are un anumit stil de conducere. Și adesea, caracteristicile personale dictează stilul de comportament.

În următoarea parte a eseului, vom lua în considerare tipurile psihologice de lideri.

2. Tipuri psihologice de lideri.

Un lider nu este o poziție, ci o psihologie, un mod de viață și un mod de a gândi.

Ca tip psihologic, liderul pe linia de responsabilitate a afacerii este mai mare decât performerul, specialistul și angajatul responsabil.

supraveghetor:

Se gândește întotdeauna la rezultatul dorit înainte (direcționat către viitor și nu înțelege trecutul).

· Dă întotdeauna ordine, chiar și angajaților, chiar și colegilor, chiar și șefului. El nu explică, el ghidează! Oferă instrucțiuni.

După cum știți, în afaceri, puteți implementa doar două strategii: fie deveniți proprietar și preluați conducerea afacerii dvs., fie mergeți la angajați. Va trebui să te supui și să cauți un limbaj comun cu superiorii în ambele cazuri. Potrivit statisticilor, există mult mai mulți angajați decât proprietari, așa că subiectul cooperării eficiente cu managerul (sau managerii) este în prezent extrem de relevant.

Psihologii din diferite școli au compilat multe clasificări ale liderilor, dar prima și, în consecință, clasificarea clasică este Kurt Lewin, un psiholog american. El a descris trei stiluri principale de conducere: autoritar, democratic și liberal.

Să numim un lider care aderă la un stil autoritar de conducere „Dictator”, unul democrat, respectiv „democrat”, iar unul liberal, desigur, „liberal”. Acum luați în considerare modul în care fiecare dintre ei se raportează la subordonați, la îndeplinirea îndatoririlor lor, la afaceri.

"Dictator". O vei simți imediat ce vei trece peste pragul biroului. De regulă, birourile Dictatorilor sunt liniștite, ușile sunt închise, majoritatea angajaților au umerii puțin ridicați, capetele sunt întinse înainte și arată speriați, ușor încrunți. Nu toți angajații sunt conștienți de acest lucru, deoarece gândurile lor, precum și acțiunile lor, sunt sub control strict. Fiecare angajat are propria sa fișă de post. Și nu se află undeva într-un dosar îndepărtat din departamentul de personal, ci într-un sertar al propriului birou. Dictatorul suprimă orice inițiativă ca fiind o voință proprie inacceptabilă și o liberă gândire obscure. Structura companiei seamănă cu una de armată cu motto-ul: „Comenzile nu se discută – ordinele se execută!”. Cei mai buni angajați se luptă cu dorința de a saluta și a lătra: „Așa este!” Deciziile Dictator ia singur și să discute orice cu oricine și nu le va face niciodată. Subordonații sunt un instrument de realizare a voinței șefului. Și ca orice alt instrument stricat, înlocuiește cu ușurință unii angajați cu alții. Dar, din moment ce este rău doar pentru o singură persoană, chiar și cum ar fi dictatorul, de-a lungul timpului el începe un cerc restrâns de oameni cu gânduri asemănătoare. Dar nu pentru a consulta, ci pentru a primi informații, pentru a-ți perfecționa ideile. Nu acceptă opoziţia, îi dă afară pe toţi opoziţionali instantaneu, „ca alţii să fie lipsiţi de respect”. Controlează toți subordonații permanent și foarte strâns. Întâlnirile sunt organizate pentru a distribui sarcinile și pentru a controla reacția la aceste sarcini. Emoțiile sunt ignorate, creativitatea este alungată. Proverbul „Eu sunt șeful - ești un prost” este compus despre el. În lumea afacerilor, poziția dură a dictatorului funcționează cel mai adesea pentru el, pentru a-și crește autoritatea și respectul în rândul partenerilor.

"Democrat". Este mult mai cald în compania lui. Se aud discursuri puternice și râsete. Oamenii se înghesuie în camerele pentru fumători, discutând despre ultimele știri. Afișe cu conținut creativ sunt atârnate peste mesele angajaților. Motto: „Suntem o echipă!” Este in aer. Democratul convoacă întâlniri pentru a elabora și adopta decizii comune. Îi plac brainstormingul, ceartele, discuțiile aprige. Încurajează cu fermitate colegialitatea și orice inițiativă. Angajații inactivi ies din câmpul său vizual. Democratul nu-i amintește nici după vedere, nici după nume. Cel care nu sună este absent pentru el ca persoană. El deleagă cu pricepere autoritatea și împărtășește responsabilitatea. El înțelege glumele și este condescendent în ceea ce privește glumele practice. Întotdeauna gata să ia parte la distracția generală și, de regulă, este un invitat binevenit la orice petrecere. În același timp, îi place când se spun cuvinte bune despre el și îi arată simpatia și loialitatea lor. Democratul se distinge prin atenția sinceră față de angajați. Știe cine are câți copii, este conștient de problemele familiei. Pentru el, fiecare angajat este o personalitate interesantă. Cu o asemenea moliciune aparentă, disciplina în echipă nu are de suferit, oamenii lucrează nu de frică, ci din conștiință. După încheierea zilei de lucru, lucrează din interes și entuziasm, știind că realizările lor vor fi remarcate și apreciate. Pentru a exercita controlul, democratul se găsește de obicei un deputat potrivit și uneori joacă jocul „băiat bun și tip rău” cu subalternii săi. De regulă, un democrat este un politician excelent și un diplomat subtil, iar acest lucru îi permite să aibă succes în afaceri.

"Liberal". Termenul de „management” nu i se potrivește prea bine. Mai degrabă, el este listat ca lider, este un șef numit oficial. Încearcă să evite responsabilitatea și luarea deciziilor. Se referă la autoritatea „partidului și guvernului”, acționarilor, președintelui și altor superiori. Lipsesc exigente, control, disciplina in compania lui. Preferă să dea putere colectivului de muncă fără luptă. În același timp, în echipă există întotdeauna un lider informal, care conduce efectiv compania. De la liberal într-o astfel de situație este nevoie doar de o mână: să semneze un acord, un ordin de plată, o factură. Și această situație îi convine foarte mult. De regulă, liberalul are un hobby de lungă durată, pe care îl complacă cu pasiune în timpul liber, iar uneori chiar și în timpul programului de lucru. Adesea liberalul nu are o voință puternică și un scop clar, nu are cunoștințe profunde și dorința de a le stăpâni. Dar poate deține o funcție de conducere mult timp dacă le convine acționarilor și „cardinalului gri”, dacă îi place mărimea salariului și, în același timp, nu există absolut nicio „dorință de schimbare a locului”. În circumstanțe deosebit de favorabile, el poate chiar să fie mândru de misiunea sa. Inutil să spun că liberalul nu se bucură de respect în echipă, cel mai adesea aceasta este o atitudine condescendentă din partea angajaților și a partenerilor de afaceri.

De regulă, majoritatea liderilor combină diferite stiluri de conducere cu prevalența unuia dintre ele. Potrivit statisticilor, dictatorii sunt mai des întâlniți în rândul femeilor, bărbații preferă un stil democratic de conducere. Liberalii se regăsesc în număr egal atât în rândul bărbaților, cât și al femeilor.

În structura psihologică a personalității liderului, există 3 blocuri principale de calități importante din punct de vedere profesional:

I. Competență profesională, inclusiv:

cunoștințe, abilități, aptitudini (speciale); competenta administrativ-juridica, economica, competenta socio-psihologica, i.e. cunoștințe în domeniul psihologiei.

II. Abilități pedagogice - capacitatea de a influența alți oameni în scopul modificării direcționate în proprietățile și stările acestor oameni.

III. Bloc de calitati:

Capacități organizaționale (unitatea de conducere) de ex. capabil să coordoneze și să coordoneze activitățile comune ale oamenilor, capacitatea de a stabili sarcini, de a stimula, de a controla activitățile comune ale executantului și de a obține soluții la sarcinile stabilite.

Calități morale și etice (capacitatea unei persoane de a respecta normele eticii în afaceri).

Abilități de comunicare (pentru comunicare în afaceri).

În funcție de dominanța severității la un anumit lider, se distinge una dintre cele 3 componente principale tipuri de lideri [ 10] :

1. Manager specialist

Dominanța competenței profesionale asupra abilităților organizaționale, psihologice și pedagogice.

Nu-i place să lucreze cu oamenii

Diferențiază problemele profesionale și organizaționale speciale,

Principala sa contribuție la activitățile comune ale echipei este soluționarea problemelor profesionale,

Are o mare contribuție individuală, realizări personale, dar ca organizator și mentor o contribuție mai mică.

2. Sef-organizator

Dominanța caracteristicilor organizaționale cu abilități pedagogice și competențe profesionale relativ slabe,

Manager tipic; munca în echipă, atrage specialiști la muncă, inclusiv pe cei care îl depășesc în competență,

Organizează profesional activitățile comune ale grupului, obține rezultate înalte de grup.

3. Lider-mentor.

dominația abilităților pedagogice,

Interesul și nevoia de a lucra cu oameni, în special lucrători tineri, pentru a transfera cunoștințe; mândră-te cu rezultatele elevilor.

Cel mai comun organizator profesional. Tipurile intermediare sunt mai frecvente.

Mulți psihologi au luat în considerare problema celui mai eficient tip psihologic de conducere. În următoarea parte a eseului, vom dezvălui portretul psihologic al unui lider eficient.

3. Un lider eficient: un portret psihologic.

Analizând portretul psihologic al unui lider eficient,

L. R. Krichevsky oferă criterii de evaluare a eficacității unui lider.

Criteriile de eficiență sunt împărțite în două clase: psihologice și non-psihologice. Să ne oprim asupra criteriilor psihologice, care includ:

1. Satisfacția cu apartenența la colectivul de muncă cu diversele sale aspecte (relații cu colegii și managerul, condițiile de muncă, salariile etc.);

2. Motivarea membrilor echipei (dorința de a lucra și dorința de a menține apartenența la echipă);

4. Autoevaluarea echipei (se referă la o serie de caracteristici importante și reprezintă rezultatul de ansamblu al succesului funcționării acesteia).

Având în vedere criteriile de mai sus pentru eficacitatea conducerii,

L. R. Krichevsky ajunge la concluzia că un lider este considerat eficient dacă echipa pe care o conduce are indicatori înalți conform criteriilor psihologice și non-psihologice date de eficacitate a grupului.

Să luăm în considerare mai detaliat portretul psihologic al unui lider, inclusiv unul eficient, care se bazează pe trei variabile importante: personalitate, stil de conducere și autoritate.

M. Shaw își propune să se ia în considerare personalitatea unui lider din punctul de vedere a trei componente: caracteristici biografice, abilități, trăsături de personalitate. Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare componentă.

Caracteristicile biografice ale personalității liderului includ vârsta, sexul, statutul socio-economic și educația acestuia.

Vârsta nu este doar o caracteristică naturală, ci și o caracteristică determinată socio-psihologic a unei persoane, este în mare măsură experiența sa. Analizând datele din studiile privind relația dintre vârstă și eficiența conducerii, R. L. Krichevsky ajunge la concluzia că o astfel de relație nu a fost identificată, dând exemple atât de lideri eficienți de vârstă fragedă (21-25 de ani) cât și de vârstă extrem de matură.

În general, este recunoscut faptul că identitatea de gen a unei persoane este strâns legată de asimilarea și implementarea standardelor de rol de comportament acceptate în societate, cultivate în mediul imediat al individului, de exemplu, în familie. În mod tradițional, liderul este un bărbat, dar tot mai multe femei se împlinesc în acest rol. Interesul pentru modelele de leadership feminin, în acest sens, este în creștere în cercetarea socio-psihologică modernă. Desigur, au fost identificate unele diferențe între caracteristicile leadership-ului masculin și feminin, dar nu există date bazate pe dovezi privind eficacitatea predominantă a unui sex sau altuia ca lideri.

În ceea ce privește statutul și educația liderului, aceste caracteristici au corelații pozitive ridicate cu eficiența conducerii.

Urmând calea pe care am ales-o, să luăm în considerare următoarea componentă a personalității liderului - abilitățile. M. Shaw împarte abilitățile în generale (inteligență) și specifice (cunoștințe, aptitudini etc.).

Potrivit lui E. Ghiselli, T. Kono, relația dintre inteligență și eficiența conducerii este curbiliniară, de regulă, managerii cu note intermediare sunt cei mai eficienți, nu cu indicatori excesiv de mari sau scăzuti.

Abilitățile specifice ale personalității liderului includ abilități speciale, cunoștințe, competență, conștientizare.

A treia componentă - trăsăturile de personalitate ale liderului este reprezentată de următoarele caracteristici personale (cele mai frecvente în cercetare ca determinând eficacitatea leadershipului):

dominația, ca dorință de a influența subordonații, în timp ce influența liderului, bazată pe mijloace atât de natură socială, organizațională formală, cât și psihologică, ar trebui să găsească un răspuns intern din partea subordonaților;

încredere în sine, oferind subordonaților o bază pentru un sentiment de stabilitate, iar alți lideri - baza cooperării în afaceri;

echilibrul emoțional, controlul manifestărilor lor emoționale, adecvarea emoțiilor arătate;

· toleranta la stres;

Creativitatea, capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ, care este deosebit de importantă pentru inovare;

· dorinta de realizare, presupune asumarea responsabilitatii in rezolvarea problemei, dorinta de risc moderat, previzibil, nevoia de feedback specific;

spirit antreprenorial;

Responsabilitatea, care include, pe de o parte, fidelitatea față de acorduri, pe de altă parte, calitatea înaltă a produselor;

Fiabilitate în îndeplinirea sarcinii;

· independență, punct de vedere propriu, chip profesional și uman propriu;

Sociabilitatea, una dintre cele mai importante caracteristici ale succesului, deoarece managerul dedică aproximativ trei sferturi din timpul său de lucru comunicării.

Trăsăturile de personalitate de mai sus ale unui lider eficient

R. L. Krichevsky adaugă următoarele caracteristici manageriale:

1. Amploarea vederilor, abordare globală,

2. Viziune pe termen lung și flexibilitate,

3. Inițiativă și determinare energică, inclusiv în condiții de risc,

4. Munca grea si studiu continuu,

5. Capacitate de a formula clar obiective și atitudini, disponibilitate de a asculta opiniile celorlalți,

6. Imparțialitate, dezinteres și loialitate,

7. Capacitatea de a exploata pe deplin capacitățile angajaților prin plasarea corectă și sancțiuni corecte,

8. Farmecul personal,

9. Capacitatea de a crea o echipă și o atmosferă armonioasă în ea,

10. Sănătate.

L.I. Umansky a studiat abilitățile organizaționale în anii 70 și 80.

În cursul studiului abilităților organizaționale, au fost identificate 3 grupuri de calități care disting liderii eficienți:

1. Fler organizațional (perspectivă organizațională) - capacitatea de a înțelege oamenii; apare in:

Selectivitatea psihologică (adică observația, sensibilitatea la natura psihologică a oamenilor, capacitatea de a le ține cont în activitățile profesionale).

Empatie (capacitatea de a empatiza, de a înțelege starea emoțională a unei persoane).

Reflecții (reflecție; capacitatea de a se pune în locul altei persoane, de a înțelege cursul gândurilor sale și motivele pentru acțiuni).

Atitudine psihologică practică (interes pentru calitățile psihologice ale altor oameni și disponibilitatea de a folosi cunoștințele psihologice în practică).

Tact psihologic (simțul proporției, limitele comportamentului în interacțiunea cu ceilalți).

2. Impact emoțional-volitiv(abilitatea de a influența alți oameni printr-o sferă sensibilă emoțional):

Energia socială este capacitatea de a încărca oamenii din jurul tău cu energia ta.

Cerințe mari - capacitatea de a face cerințe mari celorlalți pentru a obține anumite rezultate.

Criticitate - capacitatea de a remedia abaterile de la normă și de a exprima opinii despre abateri.

3. Înclinația pentru activitatea organizațională- nevoia unei persoane de activitate organizatorică, manifestare spontană a activității organizaționale, activitate de vorbire, un grad ridicat de participare la activități, asumarea responsabilității pentru rezultate.

Potrivit lui T. Kono, cel mai eficient este un stil de conducere inovator și analitic care poate asigura supraviețuirea organizațională în fața celei mai intense concurențe de pe piață. Acest stil de conducere presupune: dedicare organizației, energie și inovare, sensibilitate la informații și idei noi, generarea unui număr mare de idei și alternative, luare rapidă a deciziilor și bună integrare a acțiunilor colective, claritate în formularea scopurilor și atitudinilor, disponibilitatea de a lua în considerare opiniile celorlalți, toleranță la eșec.

A. V. Kuznetsov consideră o altă variantă de stil a liderului eficient modern - managementul participativ (sau participativ). Acest stil de conducere are următoarele caracteristici:

1. Întâlniri regulate ale șefului cu subalternii;

2. Deschidere în relațiile dintre lider și subordonați;

3. Implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor organizaționale;

4. Delegarea unui număr de competențe de către șef către subordonați

5. Participarea lucrătorilor din prima linie atât la planificarea, cât și la implementarea schimbărilor organizaționale

6. Crearea de structuri speciale de grup, dotate cu drept de decizie independentă

Oferirea angajatului de oportunitatea de a dezvolta în mod autonom (față de alți membri ai organizației) anumite probleme, de a formula idei noi, contribuind astfel la dezvoltarea proceselor inovatoare.

F. Fiedler a dezvoltat un „model probabilistic de eficacitate a conducerii”, în care eficacitatea stilului de conducere este mediată de gradul de control pe care liderul îl are asupra situaţiei în care acţionează. Situația din acest model are trei parametri:

1. Gradul de relaţii favorabile dintre conducător şi subordonaţi.

2. Mărimea poziției de putere (influență) a liderului în grup (inclusiv capacitatea acestuia de a controla acțiunile subordonaților și de a folosi diverse mijloace de stimulare a activității acestora).

3. Structura sarcinii de grup (inclusiv claritatea scopului, modalitățile și mijloacele de realizare a acestuia, prezența unei pluralități de soluții, posibilitatea verificării corectitudinii acestora).

Conform acestui model, un lider de tip directiv este cel mai eficient în situațiile cu control situațional (SC) ridicat sau scăzut, un lider predispus la metode de management colegial este cel mai eficient în situațiile cu SC moderat.

R. L. Krichevsky notează că adepții acestei abordări măsoară stilul de conducere folosind o scară specială, indicatorii obținuți în acest caz pot avea mai multe interpretări. Potrivit unuia dintre ei, aceasta este o caracteristică a stilului de conducere, conform altora - personalitatea liderului. Astfel, influența nu numai a stilului, ci și a caracteristicilor personale ale liderului asupra eficienței muncii echipei se realizează conform principiului conexiunii probabilistice.

Încheind luarea în considerare a portretului psihologic al unui lider eficient, să trecem la a treia variabilă - autoritatea liderului.

Conform cercetărilor lui Yu. P. Stepkin, ar trebui să vorbim despre trei forme de autoritate a liderului: morală, funcțională și formală.

Autoritatea formală (oficială, oficială) se datorează setului de puteri și drepturi pe care funcția le conferă liderului. O astfel de autoritate în forma sa cea mai pură este capabilă să ofere nu mai mult de 65% din influența liderului asupra subordonaților săi.

Autoritatea psihologică a liderului, care include aspectele morale și funcționale ale autorității, nu este doar o condiție pentru eficacitatea liderului, ci și rezultatul manifestărilor sale personale, stilistice și de altă natură în cadrul echipei pe care o conduce.

Numeroase studii arată că satisfacția echipei față de relațiile intra-organizaționale este mai mare în cazul unui stil de management democratic. Conducerea autoritara are un impact negativ asupra climatului socio-economic din echipă. În același timp, se observă că disciplina este cel mai dezvoltată în echipe cu un stil de conducere democratic și autoritar, și cel mai puțin - cu un stil liberal de conducere.

Eficacitatea unui anumit stil de management este determinată de condițiile specifice ale activității liderului, care, de regulă, sunt schimbătoare - trecerea la un stil autoritar este justificată numai în condiții nefavorabile pentru îndeplinirea sarcinilor, în alte cazuri, stilul democratic. este mai productiv, cel mai puțin eficient este stilul liberal (permisiv).

Astfel, un manager care dorește să lucreze eficient nu își poate permite să aplice vreun stil de conducere de-a lungul carierei sale. Liderul trebuie să învețe să folosească diferite stiluri, metode și tipuri de influență care sunt cele mai potrivite pentru o anumită situație, pentru o anumită echipă și sarcinile cu care se confruntă.

Cel mai bun stil de conducere este unul care este orientat spre realitate. În literatură, un stil de conducere „eficient” este unul care se schimbă în funcție de situație. Prin urmare, niciun stil de conducere nu poate fi considerat cel mai eficient. Un lider eficient este acela care poate adapta principiile managementului la nevoile actuale de productie, tinand cont de situatiile neprevazute. Componenta funcțională (adică conținutul său) este relevantă pentru specificul sarcinilor rezolvate de echipă, obiectivele sale principale. Rezultatul unei contribuții holistice productive a liderului va fi în cele din urmă o creștere a eficacității activităților de grup.

Astfel, rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că trei variabile importante stau la baza portretului psihologic al unui lider: personalitatea, stilul de conducere, autoritatea. Fiecare dintre aceste variabile, având propriile sale caracteristici, afectează în mare măsură eficacitatea liderului.

Concluzie

Indiferent de forma de proprietate a întreprinderii, șeful, pe de o parte, este încorporat obiectiv în sistemul puterii de stat, care vede în activitatea sa susținerea regimului politic, sursa veniturilor fiscale, fundamentul socialului. stabilitate. Pe de altă parte, managerul este supus legilor economice, este obligat să caute piețe de vânzare, să minimizeze costurile, să plătească taxe, să caute clienți și să lupte cu concurenții. Succesul sau eșecul în activitățile instituției depinde în mod direct de eficacitatea și corectitudinea deciziilor sale. Întreprinderea poate fi chiar planificată și neprofitabilă, dar acest lucru nu duce la o schimbare a stilului de management.

Diferența esențială dintre activitatea managerială și alte forme de activitate umană este adoptarea unor decizii semnificative din punct de vedere social care afectează interesele multor oameni și responsabilitatea pentru corectitudinea și eficacitatea acestora față de proprietar. Rezolvarea contradicției dintre caracteristicile generale și particulare ale activității manageriale, precum și influența calităților personale ale liderului asupra mecanismului decizional, se exprimă prin conceptul de „stil de management”. Este important de subliniat natura integrală a procesului de luare a deciziilor, care necesită calități personale deosebite.

În stilul managementului, sunt fixate atât operațiunile generale, algoritmice, cât și cele unice, unice, care reflectă caracteristicile individuale ale profesionalismului managerului. Ele îi caracterizează comportamentul nu în general, ci tipic, „stabil, invariant în el, manifestându-se constant în diverse situații”.

Recent, evaluările stilurilor de management în rândul cercetătorilor s-au schimbat în mare măsură. Dacă nu cu mult timp în urmă liberalul și autoritarul erau caracterizați în mare parte negativ, iar cel democratic era considerat cel mai pozitiv, acum se înțelege că stilul optim de conducere este cel care aduce întreprinderii mai mult profit, asigură stabilitatea producției și caracterul progresiv al dezvoltării firmei. Se acordă o atenție tot mai mare trăsăturilor subiective, psihologice ale manifestării activității profesionale a managerului, caracteristicilor sale personale. psiholog rus

R. Shakurov constată că fiecare calitate mentală individuală nu este inclusă în compoziția stilului în întregime, ci doar în măsura și forma în care este necesară pentru această activitate. Formele și gradul de manifestare a proprietăților mentale sunt reglementate destul de strict, deoarece rolurile manageriale au o semnificație socială sporită. Acest lucru nu schimbă poziția generală conform căreia eficiența deciziilor managerului într-o anumită situație de producție depinde în primul rând de condiții și factori externi obiectivi.

Întrucât există multe puncte de vedere asupra stilurilor de management, în ceea ce privește rezultatele, este necesar să ne străduim pentru sinteza acestora. Un rezultat bun poate fi obținut nu numai prin gestionarea eficientă a oamenilor, ci și pur și simplu sub influența hazardului.

Eficiența managementului este influențată atât de factori interni, cât și externi (Tabelul 3).

Tabelul 3

Factorii care afectează eficacitatea managementului

Tabelul 3 a continuat

Crize economice, politice care afectează eficiența întreprinderii	Absenteismul angajaților, absențe nemotivate și pierderea timpului de lucru
Evenimente semnificative din punct de vedere social	Boli ale managerilor și angajaților
Schimbări structurale în societate	Evenimente organizate de mișcarea sindicală (greve, mitinguri etc.)
Condiții meteorologice nefavorabile	Conflicte industriale
Situaţia pe piaţa muncii: surplus de specialişti, şomaj, calificare insuficientă a muncitorilor	Concedierea sau angajarea de noi angajați
Măsuri guvernamentale de reglementare a proceselor sociale în detrimentul angajatorilor	Extinderea sau contracția activităților organizației
Represiv și agresiv față de legislația de afaceri	Defecțiuni ale mașinilor și echipamentelor, echipamentelor de birou, comunicațiilor
Procese de migrație care înrăutățesc calitatea populației	Comportamentul infracțional al clienților sau personalului: furt, fraudă, delapidare, vandalism tehnic
Fluctuații puternice pe piețele financiare	Acțiuni ale persoanelor influente care asistă sau interferează cu activitățile organizației (lobby)
Schimbări neașteptate în condițiile pieței pentru resursele energetice și materii prime	Factori ai protecției proprietății și siguranței muncii
Schimbări în echilibrul forțelor politice care influențează politica industrială a statului	Inițiative sociale ale echipei, invenție și raționalizare
Noi tehnologii pentru producția de bunuri și servicii	Elaborarea strategiilor de management, coordonarea planurilor de dezvoltare cu echipa
Cerințe sindicale pentru siguranță și condiții de muncă	Control administrativ, sistem de recompense și penalități
Influența mass-media asupra formării imaginii întreprinderii și managementului acesteia	Motivație pozitivă pentru munca creativă și productivă a angajaților

Un lider eficient acționează conform unui plan care prevede toate acțiunile sale principale, relația cu subalternii săi și, de asemenea, alocă timp pentru a se gândi la probleme promițătoare și timp pentru a-și îmbunătăți abilitățile. El evaluează sobru rezultatele activităților sale și își recunoaște greșelile. El ascultă cu atenție orice critici și sugestii ale subordonaților. Un lider care neglijează criticile corecte se opune în mod inevitabil echipei și, în cele din urmă, își pierde capacitatea de a gestiona eficient. Baza adevăratei autorități a liderului este cunoștințele și aptitudinile, integritatea și umanitatea, curajul și determinarea, deoarece nimic nu-l compromite pe lider la fel de mult ca lipsa de inițiativă și lașitate, teama de responsabilitate și așteptarea constantă la instrucțiuni de sus despre ce și cum să facă. .

Vorbind despre portretul psihologic al unui lider eficient, nu ne putem limita la o listă de calități, întrucât există factori care influențează formarea personalității liderului ca manager eficient. Stilul de conducere cel mai potrivit situației și preferat de subordonați depinde de calitățile personale ale subordonaților și de cerințele mediului extern. Dacă subordonații au o nevoie puternică de respect de sine și de apartenență, atunci un stil de sprijin (concentrat pe relațiile umane) va fi cel mai potrivit. Dacă subordonatul are nevoie de autonomie și auto-exprimare, el preferă un stil instrumental (orientat către sarcini).

Prin urmare, este imposibil să descriem portretul psihologic universal al unui lider eficient fără a lua în considerare specificul domeniului de activitate, caracteristicile echipei conduse și sarcinile pe care liderul trebuie să le rezolve.

Bibliografie

1. Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Managementul Personalului. M.: Ed. „Unitate”, 2001.

2. Blake P.P., Mouton J.S. Metode științifice de management. Kiev, 1990.

3. Standardul educațional de stat al învățământului profesional superior. M., 1995 - S. 258-262.

4. John O „Shaughnessy Principii de organizare a managementului companiei. Teoria lui F. Fiedler.

5. Iosefovich N. Tu ești șeful! Cum să devii un lider inteligent. M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 p.

6. Kabushkin N.I. Fundamentele managementului: Proc. indemnizație - ed. a IV-a. Mn.: Cunoștințe noi, 2001. - 241 p.

7. Knyshova E.N. Management: manual. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 p.

8. Krichevsky R. L. Dacă ești un lider... Elemente de psihologie a managementului în munca de zi cu zi. M.: Delo, 1996. - 384 p.

9. Management motivant / Ed. R. Kh. Shakurova. Ros. Academician de Educație, Institutul de Mediu. specialist. Educaţie, 1996. - 56 p.

10. Psihologie organizațională / Comp. şi ed. generală. L. V. Vinokurova,

I. I. Skripyuk. Sankt Petersburg: Peter, 2000. - 512 p.

11. Fundamentele managementului: Manual pentru licee / Ed.

A.A. Radugina - M: Centru, 1998 - 36 p.

12. Psihologia și etica comunicării în afaceri / Ed. V.Yu. Doroșenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko și alții; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare M.: Cultură și sport, UNITI, 1997. - 279 p.

13. Pugaciov V.P. Managementul personalului organizatiei. - M.: Aspect Press. - 2000. - S. 135.

15. Sobchik LN Psihologia individualității. Teoria și practica psihodiagnosticului. Sankt Petersburg: Discurs, 2005. - 624 p.

16. Trenev N.N. Management strategic M.: „Izd. ANTERIOR, 2000

17. Udaltsova M. V. Sociologia managementului: Manual. M.: INFRA-M, 1998. - 144 p.

18. Umansky L.I. Personalitate. Activitate organizatorica. Colectiv: Lucrări alese. Kostroma: Editura Kostroma. stat un-ta, 2001.

19. Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. Ghid educațional și practic. M .: CJSC „Școala de Afaceri”, 1999.